软件公司研发人员绩效考核制度
XX软件部研发人员绩效考核制度
编号：XX移动软件部研发人员绩效考核制度V1.1修订页编号章节名称修订内容简述修订日期修订前版本号修订后版本号修订人批准人1 全文创建全文20190322 V1.0 李X第一章总则第一条为提高软件部的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据软件部目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效管理的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进软件部经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高软件部的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升软件部的整体绩效和整体员工素质。
第三条绩效管理的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、细化考核原则对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、易于操作的原则绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。
4、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对员工公开；考核结果对被考核者公开。
5、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；6、尊重客观原则: 以KPI（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；7、“20/80”原则: 考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效；第四条绩效管理模式——PDCA模式绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
通过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
软件公司研发绩效考核方案
软件公司研发绩效考核方案第1条为提高研发人员部门运作效率、充分发挥研发人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本规定。
第2条本规定适用于该项目参与者，考核对象包括部门和个人。
第3条考核时间在项目任务结束后15个工作日内，公司组织进行考核。
第4条考核分为部门考核和成员考核第5条考核内容一、成员考核1.由成员所在部门经理考核。
2.项目成员考核指标包括工作业绩考核（80%）和工作表现考核（20%）。
3.工作业绩考核是对《项目任务单》（见附件三）的一个汇总和分析（1）直接上级对每项工作安排通过《项目任务单》的形式进行的，在每项工作结束后，直接上级对该项工作进行评分。
（2）在《项目任务单》中明确每项任务的相对重要程度，作为工作业绩考核中权重的分配标准。
（3）项目结束，由项目成员的直接上级根据项目任务单完成情况的汇总与分析评价，形成《工作业绩考核表》（见附件四）确定项目成员的工作业绩考核结果4.工作表现指标通过严格认真、客户意识、主动高效、团队协作、和学习总结五个方面对员工的工作态度、发展潜力以及个人价值观的进行考核评价的指标（详见附件五《工作表现考核表》）。
第6条项目风险金项目参与者各拿出30%〜50%的月工资作为项目风险金，其中部门经理拿出50%，员工拿出30%。
项目如期保质保量完成，则公司予以退还，否则予以扣留。
第7条考核结果的运用考核结果作为发放项目奖金的依据。
二、部门考核1.考核流程（1）项目启动前，在确定项目的工作计划和项目预算的基础上，各部门经理根据部门任务拟订《项目工作目标/考核表》（见附件一），经领导审核后，共同签字确认。
（2）《项目工作目标/考核表》是项目考核的标准和依据。
（3）部门任务完成，部门经理填写《工程项目进度确认单》（见附件二），提请领导审核，领导核查无误后在《工程项目进度确认单》上签字确认。
2.从项目进度、项目质量、项目成本、文档提交情况四个方面进行考核，各项考核内容和相应权重见下表：部门考核内容及标准三、项目奖金总额初步确定各项目奖金总额（B1）为，项目奖金总额与项目完成情况挂钩，确定调整系数K值，采取奖金总额与项目考核得分挂钩方式，其中项目评分（P）二项目周期考核得分* 30% +项目预算考核得分* 30% +项目质量考核得分* 30%+ 文档提交情况得分*10%。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2 每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
(完整版)最实用的软件开发团队绩效考核制度
软件开发团队绩效考核制度湖南XX科技发展有限公司目录1目的 (1)2方法和原则 (1)3适用范围 (1)4绩效考核 (1)5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1)6项目目标调整 (2)7项目考核内容 (2)7.1、项目进度考核 (3)7.2、项目质量考核 (3)7.3、项目客户满意度考核 (4)7.4、技术资料汇总考核 (4)9项目成员考核 (4)10考核中的沟通与绩效考核 (5)1目的为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。
2方法和原则1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。
（1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。
（2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。
3适用范围本制度适用于软件开发团队所有员工。
4绩效考核1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
（1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。
相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。
（2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。
在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
软件开发绩效考核规章制度内容
软件开发绩效考核规章制度内容《软件开发绩效考核规章制度》为了规范软件开发团队的绩效考核工作，提高团队成员的工作效率和质量，公司制定了《软件开发绩效考核规章制度》。
该制度旨在为软件开发团队提供明确的考核标准和程序，以促进团队协作，推动项目进度，提高团队整体绩效。
一、绩效考核标准1. 项目完成情况：评估团队成员在项目中的工作任务完成情况，包括项目进度、需求分析、设计开发、测试、上线等环节。
2. 代码质量：评估团队成员的编码质量和规范性，包括代码的可读性、可维护性、模块化程度等。
3. 团队合作：评估团队成员在团队合作中的表现，包括与他人的有效沟通、协作能力、问题解决能力等。
4. 个人成长：评估团队成员在技术或管理方面的个人成长情况，包括学习能力、技术深度、团队管理能力等。
二、绩效考核程序1. 目标制定：团队成员每年初与直接主管共同制定个人绩效目标，并确定考核细则和权重。
2. 绩效评估：直接主管通过日常工作观察、项目评估等方式进行绩效评估，并记录相关数据。
3. 绩效反馈：直接主管根据绩效评估情况，向团队成员进行绩效反馈，并制定个人发展计划。
4. 绩效奖惩：根据团队成员的实际绩效情况，公司实行绩效奖励和惩罚机制，对于绩效优秀者给予奖励，对于绩效差者采取相应的惩罚措施。
三、绩效考核权责1. 直接主管：负责对团队成员进行日常绩效管理和评估，制定个人绩效目标和发展计划。
2. 人力资源部门：负责协助直接主管进行绩效考核工作，监督和改进绩效考核制度。
3. 团队成员：应积极参与绩效考核，主动了解和改进自身绩效，不断提升个人水平。
该《软件开发绩效考核规章制度》有效地规范了软件开发团队的绩效考核工作，提高了团队成员的工作积极性和创造力，为软件开发项目的成功提供了有力支持。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考核奖励制度1. 引言在现代企业中，研发人员的绩效考核与奖励制度是激励员工创新、推动技术进步的重要手段之一。
合理的考核与奖励制度能够激发研发人员的积极性，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。
本文将介绍一套完善的研发人员绩效考核奖励制度，旨在提高研发团队整体素质和创新能力。
2. 绩效考核体系2.1 绩效考核指标绩效考核指标是衡量研发人员工作表现的重要依据。
在确定指标时，应兼顾传统指标和创新指标，包括但不限于： -项目进度和质量：按时完成项目和任务的能力、工作质量、技术难点攻关等。
- 创新能力：对技术方案的创新性、技术难点的突破、新技术的引入等。
- 团队合作：在团队中的积极合作、知识分享、对他人工作的支持与帮助等。
- 自我成长：个人学习、培训、技能提升、专业认证等。
2.2 绩效考核评价周期为了及时了解研发人员的工作表现，评估绩效，提供奖励，绩效考核应该有一个明确的周期。
一般建议将绩效考核评价周期设置为每半年或每年一次，并根据需要可以进行中期评审，以便及时调整团队和个人的工作方向。
2.3 绩效考核评价流程评价流程的设立可以帮助确保绩效考核的公正、客观性。
一个简单的评价流程可以包括以下几个步骤： 1. 绩效目标设定：根据团队和个人的工作要求，设定合理的绩效目标。
2.绩效数据收集：通过工作日志、项目评估、上级评价等方式，收集相关绩效数据。
3. 绩效评估与排名：综合考虑各项绩效指标，对研发人员进行评估和排名。
4. 绩效反馈与面谈：向研发人员提供详细的绩效反馈，并进行面谈解释评估结果。
5. 绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施。
3. 绩效奖励制度3.1 奖励形式绩效奖励可以采用多种形式，既可以是物质奖励，也可以是非物质奖励。
常见的奖励形式包括： - 工资调整：通过调整薪资、职级等，提供直接经济奖励。
- 奖金激励：根据绩效排名给予额外奖金或项目奖金。
- 荣誉表彰：颁发荣誉证书、荣誉称号，增加员工的个人声望和认可度。
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软件公司研发人员绩效考核制度
1总则
1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2绩效考核的职责与权限
2.1考核部门的职责与权限
2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3绩效考核内容
研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则
4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）
4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3绩效考核办法
4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。
4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。
研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9，居中部门的考核系数为1.0。
4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。
即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。
4.3.5员工考勤的规定
a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀” 等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟
到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。
b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优
秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。
c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医
的证明等），按照实际天数计算绩效比例。
员工在一个月内出现病假3天（不含3天）以上不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在7天（不含7天）以上的，月考核时不得评为“合格”及以上等级。
d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。
4.4绩效工资和考评结果挂钩。
个人绩效评分与绩效工资计算表
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4.5绩效考核奖惩
4.5.1各考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；
排名第三的员工奖励100元。
4.5.2如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，则附加奖励500元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。
4.5.3若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200元。
4.5.4考核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减200元；排名倒数第二位的
员工绩效工资核减100元。
如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理。
4.5.5员工在一个考核年度内出现第三次“一般”及以下等级，当月绩效工资核减100元；核减绩效工资后，每再出现一次“一般”及以下等级，核减当月绩效工资100元。
4.5.6员工在一个考核年度内出现第三次“较差”及以下等级，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理，处理后再出现“较差”及以下等级，立即解除劳动合同。
4.5.7员工从入职日起，只要出现第二次“劣”等级，立即解除劳动合同。
4.5.8部门奖励。
被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一，奖励1000元奖金；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比最后一名，扣罚800元奖金，从被考核部门员工个人绩效部分平均核减。
5绩效工资设定
5.1员工现岗位工资小于等于3500元的，绩效工资核定为岗位工资的20%。
5.2员工现岗位工资大于3500元小于等于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的30%。
5.3员工现岗位工资大于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的40%。
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5.4绩效工资按100分对应实际绩效工资。
6附则
6.1本制度由人力资源部负责解释
6.2本制度自公布之日起试行。
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附件1
月度工作计划表。