人力一级第四章绩效管理102个习题

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一级人力资源师理论知识一级第四章：绩效管理含解析

一级人力资源师理论知识一级第四章：绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是绩效管理系统中的主体因素。

A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者2.战略性绩效管理的特点不包括（）。

A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程3.绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。

A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者4.企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。

A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果5.（）为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。

A.考评对象B.考评指标C.考评方法和程序D.考评结果6.战略性绩效管理系统模型中,（）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统7.企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。

A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果8.绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者与被考评者9.考评运作体系设计的内容不包括（）。

A.考评组织的建立B.考评指标的设计C.考评方法的确定D.绩效管理制度的建立与运行10.（）不属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。

A.使命B.愿景C.绩效计划D.核心价值观11.EVA的考评指标是（）。

A.单一且连续的B.多样且连续的C.单一且不连续的D.多样且不连续的12.绩效测量棱镜理论的出发点是（）。

A.流程B.能力C.战略D.利益相关者13.EVA是一项（）绩效考评指标。

A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类14.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（）描述组织如何创造价值。

A.战略地图B.甘特图C.任务分工矩阵D.目标分解鱼骨图15.在完成（）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。

一级人力资源师题库(第四章绩效管理)

第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计和运行第一单元绩双管理系统设计的基本内容一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内）1.通常绩效管理系统不含（）方面的关系。

A.要素和要素B.要素和结构 c.要素和系统 D.系统和环境B2.绩效管理系统的结构方式是横向分工和（）。

A.整体分工B.纵向分工 c.纵向分解 D.横向分解C3. （）是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。

A.整体分工B.纵向分工 c.横向分解 D.横向分工D4. （）是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

A.纵向分解B.横向分解 c.纵向分工 D.横向分工A5.绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即（），和人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的使用上。

A.人力资源管理系统B.人力资源管理体系c.人力资源管理系统的子系统 D.人力资源管理绩效C6. （）为员工培训提供了依据。

A.绩效分析B.绩效考评 c.绩效管理 D.绩效评估C7.企业用人要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和（）。

A.确定B.考察 c.决定 D.检验A8.绩效管理系统设计方法体系不包括（）。

A.目标管理B.综合管理 c.关键绩效指标 D.平衡计分卡B9.以下和目标管理的基本思想有抵触的是（）。

A.以目标为中心B.以管理实现目标 c.重视人的因素 D.强调系统管理B10.企业可在三个层次上阐述其组织目标，其中不包括（）。

A.精神B.愿景 c.战术 D.战略A11.战略目标可以运用各种管理技术识别，其中最不易识别的是（）。

A.价值链分析B. CSF分析C.SWOT分析D.PEST分析B12.对战略目标进行分析，就能找出影晌成功的（）。

2022年人力资源管理师理论知识四级章节练习题绩效管理

第四章绩效管理一、选择题(一）单项选择题‘每题均有四个备选项，只有一种选项是对旳旳）1．员工旳绩效伴随时间旳推移会发生变化，指旳是绩效旳（）A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量旳（）也称信度，它阐明了该项测量旳一制定和稳定性。

A．可靠性 B.针对性C．有效性D.合理性3（）是绩效管理活动旳中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内旳工作绩效进行全面回忆和总结旳过程。

A.绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D.绩效考核4．在编写绩效管理制度时，要注意（），考核原则应适合相似类型旳所有员工。

A．公正性 B.民主性C、原则一致性D.明确性5.绩效管理可以使组织根据考核成果制定对旳旳培训计划，到达提高全体员工素质旳目旳，这体现了绩效管理旳（）A.规范功能B发展功能C．沟通功能D.鼓励功能6.（）是根据工作岗位阐明书人员规格规定，对员工所应具有旳能力素质进行评估旳过程A.能力考核B.业绩考核C.态度考核D.素质考核7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效旳工作行为，选择可辨别员工旳关键行为并赋值。

A.硬性分派法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目旳管理法长处旳是（）。

A.成果易于观测B.易于进行部门间绩效旳横向比较C．个人、组织目旳保持一致D．适合对员工提供提议反馈和辅导9．（）是指用一定旳临界点将考核得分划分为若干等级，并对此进行评价旳措施A 次序法B．对比分析法 C.综合分析法D.能级分析法10.绩效考核作为绩效管理旳一种重要中心环节，般是先从（）开始旳。

A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员D.管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是对旳旳）1.绩效管理系统设计旳可行性原则，重要从（）几种方面进行。

A 组织目旳分析B．限制原因分析C．目旳效益分析 D.组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计旳四阶段法认为一种良好旳绩效管理系统应由（）构成A．定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考核 D.绩效改善E．绩效反馈3．绩效诊断旳详细内容包括（）。

2012人力资源管理师一级第四章绩效管理习题答案

人力资源管理师一级第四章绩效管理课后习题答案1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其它子系统的关系。

（P258）绩效管理系统的构成：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系：⑴工作分析是绩效指标设定的基础，⑵绩效管理为员工培训提供了依据，⑶绩效管理为人员配置提供了依据，⑷绩效管理是薪酬调整的依据。

2、说明如何建立企业的关键绩效指标体系。

（P266）关键绩效指标中的“关键”两字的含义是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。

因此KPI，尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。

在企业的战略体系建立以后，接下来的工作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。

至于怎样从目标转化为指标体系，需要用到不同的工具，下面主要介绍如何从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解。

⑴战略地图：战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。

⑵任务分工矩阵：战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI 的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。

任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。

⑶目标分解鱼骨图：在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI，同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

⑷确定关键绩效指标的原则：符合SMART原则，即明确性原则，可测性原则，可达成原则，相关性和时限性原则。

⑸关键绩效指标的内容：一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。

3版一级HR第四章课后练习题

高级人力资源管理师第四章绩效管理课后练习题一、选择题：第一节练习：1任务分工矩阵可以形成( )矩阵。

(A)任务一指标(B)任务一职责(C)任务一部门 (D)任务一员工2某企业绩效指标库自公司到岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于( ).(A)第一层(B)第二层(c)第三层(D)第四层3如果没有异常就会得满分的方法是( )。

(A)减分考评法(B)说明法(c)区间赋分法(D)百分率法4战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。

(A)财务 (B)客户(C)内部流程(D)学习与成长5（）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评估计分方法（A）百分立法（B）区间赋分法（C）减分考评法（D）说明法6如果员工的绩效考核为A（优秀），对应的比较比率比较低，则（）（A）员工应该涨工资，且涨幅较大（B）员工应该涨工资，且涨幅较小（C）员工工资应该维持现状（D）员工应该小幅地降低工资7（）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。

（A）考评对象B）绩效指标（C）考评程序（D）考评结果8设计KPI时，可使用（）来描述“企业如何创造价值”。

（A）战略地图（B）任务分工矩阵（C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书9企业绩效管理的原则和习惯是通过( ) 体现的。

(A)考评对象( B)绩效指标( C)考评方法和程序(D)考评结果10( )仅适用于对人员的考评。

(A) KPI (B) NN I (C) PCI (D) W AI11下列说法正确的有（）（A）岗位职责指标不能和KPI重叠（B）工作态度和工作业绩有着必然联系（C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素（D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标（E）年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI12关于PCI考评，说法正确的有( )。

(A)通过整体核算的形式进行(B)适用于360度考评或180度考评(c)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度．(D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行(E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标13关于战略地图下列说法正确的是（）。

一级人力资源管理师第四章绩效管理习题含答案

第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行一．单项选择题1．（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标。

A（A）否决指标（B）暂缓指标（C）延后指标（D）推迟指标2．绩效诊断是对绩效管理中各个环节和（）进行全面监测分析的过程。

C（A）条件（B）管理（C）工作要素（D）工作要求3．（）是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作。

体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。

A（A）纵向分解（B）横向分解（C）纵向分工（D）横向分工4．（）是工作能力向工作业绩转换的“中介”。

D（A）工作表现（B）工作能力（C）工作业绩（D）工作态度5．以下在战略地图中学习与成长层面的概念，提法错误的是（）。

A（A）人力资本（B）人力资产（C）信息资本（D）组织资本6．（）是绩效管理体系中重要的子系统。

其主要功能是通过面谈向被考评者反馈绩效考评的结果。

B（A）绩效面谈的分选（B）绩效考评结果反馈（C）绩效运行的检查反馈（D）绩效考评结果总结7．（）为员工培训提供了依据。

C（A）绩效分析（B）绩效考评（C）绩效管理（D）绩效评估8．通常绩效管理系统不含（）方面的关系。

B（A）要素与要素（B）要素与结构（C）要素与系统（D）系统与环境9．绩效管理系统的结构方式是横向分工与（）。

C（A）整体分工（B）纵向分工（C）纵向分解（D）横向分解10．绩效合同是进行考评的依据，其内容一般不包括（）。

A（A）工作的准备描述（B）工作目的的描述（C）员工认可的工作目标（D）员工认可的衡量标准11．在绩效管理过程中，员工发现不公正、不公平、不合理的地方可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉，如果调查后发现员工反映的问题属实，应对有关责任人提出（）。

C （A）警告（B）惩罚（C）惩戒（D）隆级12．绩效日常管理小组不包括（）。

B（A）战略规划部（B）战术规划部（C）财务部（D）人力资源部13．绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的（）。

企业人力资源管理师一级第三版第四节绩效管理习题

第四节绩效管理一、单选题1. （）实施绩效管理的基础。

A.人岗匹配B.完善的激励机制C.工作分析D.薪酬制度完善2. 在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。

A.和员工成为平等的沟通者B.让员工参与讨论并发表自己的意见和看法C.要求员工对结果指标和行为指标作出承诺D.讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工3．关于绩效考核的说法错误的是（）。

A.绩效考核指标应尽可能量化B.管理人员所在的部门的绩效与个人的绩效等同C.绩效指标的说明可以采用一些行业专用语D.考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面4．（）可以作为企业级的关键绩效指标。

A.利润率B.车辆费用预算达成C.基层员工离职率D.党办、工会费用预算达成率5．（）可以作为部门级的关键绩效指标。

A.不良帐款比率B.离职率C.平均工资增幅D.客户满意度6．关于任务分工矩阵的说话错误的是（）。

A.工作任务可以进一步分解到班组和岗位B.设置任务分工矩阵可以把企业各部门的职责分工和业务流程C.任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务D.任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献7．不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（）。

A.战略地图B.目标分解鱼骨图C.任务分工矩阵D.岗位胜任特征指标体系8．建立工作态度指标的主要目的是（）。

A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度9．关于目标分解鱼骨图的说法正确的是（）。

A.主要侧重于量化分析B.只能进行因果关系分析C.可以层层分解出各级单位的KPI指标D.不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况10．下列关于工作态度的论述，错误的是（）。

A.工作态度考核要摒弃本人以外的因素与条件B.工作态度指标因被考核者的不同而存在差异C.工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等D.工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介11．关于否决指标的设计，做法妥当的是（）。

企业人力资源管理师一级-第三版第四节--绩效管理--习题

第四节绩效管理一、单选题1. （）实施绩效管理的基础。

A.人岗匹配B.完善的激励机制C.工作分析D.薪酬制度完善2. 在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。

A.利润率B.车辆费用预算达成C.基层员工离职率D.党办、工会费用预算达成率5．（）可以作为部门级的关键绩效指标。

A.不良帐款比率B.离职率C.平均工资增幅D.客户满意度6．关于任务分工矩阵的说话错误的是（）。

A.战略地图B.目标分解鱼骨图C.任务分工矩阵D.岗位胜任特征指标体系8．建立工作态度指标的主要目的是（）。

人力资源管理第四章绩效管理 (含答案)

第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。

A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。

排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。

（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。

（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。

一级人力资源管理师练习试题及答案：绩效考评结果应用体系设计

第四单元绩效考评结果应用体系设计一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内）1.（）是绩效管理体系中重要的子系统，其主要功能是通过面谈向被考评者反馈绩效考评的结果。

A.绩效面谈的分选B.绩效考评结果反馈C.绩效运行的检查反馈D.绩效考评结果总结B2.员工培训的需求分析可以从（）、组织层次和个人层次进行。

A.战略层次B.战术层次C.总体层次D.考评层次A3.个人培训需求=（）-实际工作绩效。

A.规定工作绩效B.理想工作绩效C.绩效考评、D.愿望工作绩效B4.绩效矩阵除了可以为企业在员工的加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的（）。

A.薪酬水平B.薪酬幅度变化C.工资增长水平D.市场工资水平D二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）1.绩效面谈包括（）等步骤。

A.为双方营造一个和谐的面谈气氛B.说明面谈的目的、步骤和时间C.讨论每项工作目标考评结果D.分析成功和失败的原因E.与被考评者讨论考评的结果ABCDE2.绩效面谈时，考评者应关注的技巧有（）。

A.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。

面谈不是宣讲，而是沟通B.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处C.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺D.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适E.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划ABCDE3.绩效考评的培训开发，对员工培训可以分为（）。

A.计划阶段B.培训准备阶段C.培训实施阶段D.评估阶段E.总结阶段ACD4.培训员工实施阶段主要是（）。

A.选择培训员工B.选择培训方法c.选择培训学习方式D.选择培训场地E.选择员工的需求BC5.员工培训需求分析有（）层次。

高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案

第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。

答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。

（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。

（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。

（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。

二、说明如何建立企业的绩效指标体系。

答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。

2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。

（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

三、简述绩效考评运作体系基本内容。

答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。

具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。

2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。

2019年人力资源师四级章节考点题第四章绩效管理

2019年人力资源师四级章节考点题第四章绩效管理一、单项选择题1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是( )。

A.它强调绩效考核的一致性与稳定性B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致C.绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性【解析】C项，绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

【答案】C2.( )是绩效管理体系的灵魂，是绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。

A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断联系，全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程，也是不断完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，对计划进行必要的调整修订的过程。

绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。

【答案】A3.( )考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。

A.行为主导型B.效果主导型C.态度主导型D.品质主导型【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及怎样完成任务，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。

【答案】A4.以下关于工作要项的说法不正确的是( )。

A.它必须是大量的重复性活动B.一个岗位的工作要项不超过4～8个C.它可能是对组织有重大影响的活动D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。

一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

第四章绩效管理习题

第四章绩效管理一、单项选择题：⒈绩效管理是一系列以（）为中心的干预活动过程。

A、高层领导B、员工C、中层经理D、人力资源部⒉（）是绩效管理活动中最后一个要素。

A、奖励B、指导C、激励D、控制⒊在绩效考评中，一般以（）考评为主。

A、上级B、同级C、下级D、外部人员⒋下列不宜采用结果导向的考评方法的人员是（）。

A、质量检查员B、市场推销员C、生产工人D、超市营业员⒌（）阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

A、总结B、实施C、考评D、应用开发⒍（）阶段是绩效管理的重心，不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。

A、准备B、考评C、实施D、总结⒎在绩效面谈过程中，对参与意识不强的下属宜采用（）面谈。

A、单向劝导式B、双向倾听式C、解决问题式D、综合式⒏在下列几种绩效面谈类型中，对工作的改进程度最少的是（）面谈。

A、单向劝导式B、双向倾听式C、解决问题式D、综合式⒐“朽木不可雕也。

”在绩效面谈中违背了有效信息反馈的（）。

A、适应性B、针对性C、真实性D、主动性⒑分析绩效差距的方法不包括（）。

A、横向比较法B、目标比较法C、纵向比较法D、水平比较法⒒在（）考评中，由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，可能导致考评结果的准确性与可靠性大打折扣。

A、上级B、同级C、下级D、外部人员⒓下列关于自我考评的表述不正确的是（）。

A、能充分调动被考评者的积极性B、对以“实现自我”为目标的更显重要C、不易受个人的多种因素的影响D、在总体评价中一般控制在10%左右⒔属于负激励的策略是（）。

A、奖励B、晋级C、调任D、升职⒕考评使用表格的再检验不包括（）。

A、考评指标相关性检验B、考评标准准确性检验C、考评标准相关性检验D、考评表格的复杂简易程度检验⒖员工绩效的基本特征不包括（）。

A、多因性B、唯一性C、多维性D、动态性⒗酒店的服务生适合采用（）的绩效考评。

第四章绩效(含答案)一级

人力资源管理师（一级）习题第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容一、单项选择题1、绩效指标由（）来制定。

（A）考评者与被考评者（B）人力资源管理部门（C）企业高层领导（D）上级主管部门2、绩效管理系统的功能与（）不直接相关。

（A）战略导向（B）人员激励（C）职业发展规划（D）问题诊断3、下列说法错误的是（）。

（A）考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。

（B）在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体。

（C）考评者和被考评者的地位是固定的，两者不可以互换。

（D）绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。

4、关键绩效指标的主要来源是（）。

（A）岗位说明（B）企业战略目标的提炼（C）企业员工需求调查（D）每年度工作总结5、（）是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介。

（A）绩效考评的指标（B）考评的程序与方法（C）考评者与被考评者（D）考评结果6、（）是按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作。

（A）横向分工（B）纵向分工（C）横向分解（D）纵向分解7、（）是指层层落实战略目标。

（A）横向分工（B）纵向分工（C）横向分解（D）纵向分解8、（）是绩效指标设定的基础。

（A）员工培训（B）薪酬调整（C）工作分析（D）考评结果9、下列说法不正确的是（）。

（A）工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范。

（B）岗位胜任特征指标不是根据工作说明书总结出来的。

（C）岗位职责指标是根据工作说明书总结出来的。

（D）员工绩效是员工工作结果以及过程中表现出来的能力和态度的差异。

10、（）提供了员工胜任工作的标准力水平。

（A）工作分析（B）绩效考评结果（C）绩效指标（D）考评方法和过程11、（）反应了员工现有水平和标准水平的差距。

（A）工作分析（B）绩效考评结果（C）绩效指标（D）考评方法和过程12、企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过（）来衡量和确定。

一级人力资源历年绩效管理模块真题

2014年11月一、单项选择题（56-65）56、EVA的含义是( )。

[开始“第四章绩效管理”部分](A) 税后营业总收入减去资本负债(B) 税后营业净利润减去资本负债(C) 税后营业总收入减去资本总成本(D) 税后营业净利润减去资本总成本【答案】D【页码】P329【解析】此题主要考核经济增加值。

新教材公式多，此是其中基本公式。

【频率】常见题目。

575859（60（61、(（【答案】C【页码】P344-34562、绩效管理诊断的内容不包括( )。

(A) 对管理制度的诊断 (B) 对考评结果的诊断（C) 对考评全过程的诊断 (D) 对与其他系统衔接的诊断【答案】B【页码】P37263、平衡计分卡最容易创建和量化的是( )方面的指标。

(A) 财务 (B) 客户（C) 内部流程 (D) 学习和成长【答案】A【页码】P38964、企业使命所描述的是( )。

(A) 企业为什么存在 (B) 企业相信什么（C) 企业想要成为什么 (D) 企业将来如何行动【答案】C【页码】P14\39165、企业实施平衡计分卡的首要步骤是( )。

(A) 建立企业愿景和战略 (B) 构建财务层面的指标（C) 建立企业级平衡计分卡 (D) 对企业内外部环境进行分析【答案】A【页码】P391二、多项选择题（107-112）107、绩效管理系统的组成要素包括( )。

[开始“第四章绩效管理”部分](A) 绩效指标 (B) 考评方法108109110【页码】P370111、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了( )方面的指标。

(A) 财务(B) 客户(C) 内部流程 (D) 外部流程(E) 学习和成长【答案】BCE【页码】P382112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的是( )。

(A) 一般以100%为最高值(B) 可以运用专家评分法进行设定(C) 一般情况下，学习和成长方面的权重最大(D) 要根据不同行业和不同企业的特点进行设定(E) 先对具体指标分别设定，再合计得出四个方面的权重【答案】ABD【页码】P396三、综合分析题1、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原在批量生产的基础上，新增设了一个产品制造部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。

11月人力资源管理师一级训练复习题汇总第四章绩效管理选择题

第四章绩效管理1、()为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。

(A) 考评对象 (B) 考评指标 (C) 考评方法和程序 (D) 考评结果标准答案：D 答案解析：P323 考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

2、下面哪一项不属于考评运作体系的内容( A 考评组织的建立B 考评者与被考评者的确定C 绩效管理制度的建立与运行D 考评信息数据的收集与分析标准答案：D 答案解析：P 325 考评运作体系包括考评组织的建立，考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。

3、()对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的意义。

A 组织战略 B 组织文化 C 企业文化 D 战略目标标准答案： P 327组织文化对员工的行为具有引导和牵引作用，对保障战略性绩效管理的实施和运行也具有积极的意义。

答案解析：p331EVA 的不足：1EVA 的概念，计算公式等尚未统一2EVA 的调整比较复杂，难度较大 3EVA 指标本身的局限性。

5、绩效测量棱镜理论的出发点是 ((A) 流程(B)能力(C)战略(D)利益相关者标准答案：D 答案解析：P332 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

考评者与被考评者的确定，考评方式方法和考评程序的确立,答案解析:4、下列哪一项不属于 EVA 的缺点( A EVA B EVA C EVA D EVA 的计算公式尚未统一的指标范围比较广的调整难度较大本身指标的局限性标准答案：B6、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（A）分支战略（B）关键绩效指标（C）战略性衡量项目（D）目标行动方案标准答案：C答案解析：P：334通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标, 量项也可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡目”7、不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是 A 战略地图B 目标分解鱼骨图C 任务分工矩阵D 岗位胜任特征指标体系标准答案：A ）。