HR大讲堂《企业培训体系管理常识》
《人力资源管理的十八项技能》PPT教学培训课件
制度管理有误区 制度有效的几个环节 四两搏千斤 扣分法
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® Special lecture notes
不是老生常谈——制度管理有误区 ★制度的常见误区： １。制度不是口号、不是注意事项、不是通知——错 误假设：知道了就会那么去做 ２。空洞抽象——能把制度转换为检查表吗？ ３。制度理想化：原因——问题发生后人们严阵以待 制度别理想化：“打不赢就别打！”
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Special lecture notes
危机意识管理——为什么需要？
华XX实例： 不能“格杀勿论”：你可以换人吗？有人换吗？
0 。引子：不能“格杀勿论” 1。不思进取：企业人才沉淀问题 2。拥兵自重：管理与改革阻力哪里来？ 3。 你急他不急：市场、生存危机与“危机 分 解” 4。敬酒不吃吃罚酒：主管为什么板面孔？—— 是你逼他的 5。效率打折 。。。
1、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事 2、很多主管过于热情，他以为手下都同他一样对 部门的工作那么热情和重视，于是，常常一有机会 就滔滔不绝——不厌其烦地给手下“上课”：这个 应如何如何，那个又该怎样怎样。而实际上，手下 的耳孔里早已长上了老茧。 3、责任，利益机制最主要。
Special lecture notes
——为什么需要危机意识管理？
管理的常识│优秀的HRD只抓两件事：左手文化，右手领导力
管理的常识│优秀的HRD只抓两件事：左手文化，右手领导力
前言
经常有HR朋友问我一个企业的HRD工作重点应该是什么，我总是第一时间搞不犹豫地回复说，双手只抓两件事：左手文化、右手领导力！
先说明一下哈，这里的HRD，特指一家组织的HR负责人，大一些的（含装大）企业叫HRVP，小一些的企业叫人事经理。
有阅历的人会这样反思自己：“自从做过全盘之后，不再限于某个模块思考问题，还是要跟着你们大咖学习，静静说得对，不进则退。”
还会有很多人并不理解：能把HR的专业做好，就不容易了，难道还要......文化不是老板的吗，领导力多么虚无？......
很多人还对HR管理大师尤里奇的四个角色：战略伙伴、变革推动、行政事务、员工关怀心存疑虑之时，老爷子去年又再进一步，把HR的角色定位再次拔高为备受质疑的九个维度。
以下图示点评为T哥截取的网络意见，供大家参考，不代表笔者意见。
图示1-尤里奇HR四角色模型
图示2-网络上对于尤里奇HR胜任力模型的点评
T哥按照自己的理解，就HRD在组织中的核心任务，做一个交流。
优秀的HRD只抓两件事，左手文化，右手领导力
本文作者为T哥，来自TCC
1
人力资源管理的战略高度：打造组织软能力
按照市面上各种人力资源管理的理论模型，最终目标都是指向了支持企业战略目标实现。如果把战略实现过程中市场、销售、生产、研发、客服等工作看做是企业的硬能力的话，打造组织软能力，则包括组织的内部沟通、员工的意愿、能力、组织氛围等，其核心责任人，就是HRD。
图示3为IBM提出著名的BLM业务领先模型（Business Leadership Model），直译就是业务领先领导力模型。在这个核心部分为兼顾了战略分析和执行的模型里，还有两个软性的要素，就是T 哥认为一个优秀的HRD需要负责的责任：一是企业文化、一是领导力。
中国HR网络学院课程名录（精）
曹子祥
1.5
曹子祥
1
于忠东
2
秦杨勇
1
秦杨勇
1
秦杨勇
1
秦杨勇
1
秦杨勇
3
秦杨勇
1
秦杨勇
1
寇家伦
0.5
寇家伦
2
寇家伦
2
寇家伦
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冉斌
0.5
冉斌
2
冉斌
0.5
冉斌
0.5
6
IT_OF08 即学即用——Excel2010 文秘不行政实务实战应用宝典
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IT_OF10 Excel 高敁办公——人力资源不行政管理
8
IT_OF11 Excel 高敁办公——财务管理
9
IT_OF13 Excel 高敁办公——会计实务
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IT_OF16 Excel 数据处理不分枂实战技巧精粹
11
IT_OF17 Excel 图表实战技巧精粹
序 课程编号 课程名称
号
1
IT_OF01 提升说服力——PPT 设计从入门到精通
2
IT_OF02 表达的艺术——如何设计吸引人的 PPT
3
IT_OF03 PowerPoint 商务演示文稿制作与家范例导航
4
IT_OF06 即学即用——Excel2010 财务不会计实务实战应用宝典
新员工入职培训的目的
企业在新员工入职后，都需要进行新员工培训，企业做新员工培训要达到的主要目的是什么?进入一个新环境，如何在新的环境中适应、融入?并有效地开展工作?>常常并不是新员工培训的主要内容，通常由人力资源部组织的新员工培训，主要是帮助员工融入，新员工培训常常有如下6大目的：
1、了解周边工作与生活环境
新员工入职后，对周围的环境会比较陌生，培训可能帮助他们了解周边的工作环境;了解企业的各种应知应会;了解企业的组织结构，各部门之间的工作配合;知道企业的各项>;甚至了解用餐地点、停车地点、茶水间的位置与使用等等，别以为这些细节不重要，这是员工踏实工作的基础。
2、了解职位期望
新员工培训帮助员工了解企业以自己工作的期望，期望你在工作达成什么样的结果，达成什么样的业绩，才能得到企业的认可。
3、了解工作流程
工作都需要团队的协作与配合，新员工培训帮助员工了解工作中需要与其他哪些部门协作，遇到各种困难如何在企业内部获得帮助。
4、培训认同感，减少员工流失
新员工入职的3个月内最容易流失，员工流失会带来巨大的成本损失，不但工作的衔接会出现问题，也会造成招聘成本的增加。
5、提升职业化
一些企业也会在新员工培训中，培训一些职场的工作常识，一些通用的工作技巧，比如：头脑风暴、换位思考、问题解决等基本的职业能力与职场常识，来帮助新员工达到职业化的标准。
6、了解企业文化
新员工培训帮助员工了解到：什么样的行为是企业认可并鼓励的;什么样的行为是企业不赞成的;什么样的业绩会得到企业的认可等等。只有员工都按统一的标准来行为，大家才能在工作、做事的时候达成一致的判断，产生统一的行为。不同的企业做新员工培训的目的也不尽相同，新员工培训内容的组织，要紧密培训目的，才能达到应有的目的。
818人力资源日｜扒一扒HR成长必读的那些书（值得收藏）
818人力资源日｜扒一扒HR成长必读的那些书（值得收藏）
818人力资源日｜扒一扒HR成长必读的那些书（值得收藏）
书是人类进步的阶梯。尤其对于HR这样知识型的职业来说，书读的多少是专业与否的试金石。平日里，HR们总是扮演着知心姐姐的角色，专注于为大家排忧解难，却可能忽略了自己的成长......本周五「8·18人力资源日」是为数不多的专属于HR的节日。华章妹特别按照人力资源管理工作模块梳理了这份HR成长的必读书单。开卷有益，不论你是专员/伙伴，HRD还是HRVP，只要你渴望成长，按着下面的书单翻一翻，总有收获。文末有彩蛋哦~~01 招聘与选拔2本1《关键人才决策》作者：[阿根廷]费罗迪豆瓣评分：8.2本书为CEO和高管而写。因为快速发展或其他原因，很多企业都会从内部提拔或外部搜猎高管人才，但失败的案例比比皆是。人才决策是领导者最重要的决策。能否为自己的团队物色到合适的人才，直接决定了领导者工作的成败。但选到合适的人并不容易，领导者在这个方面很少接受过专业的训练，也缺乏有效的工具。本书填补了这一空白，旨在提高领导者的人才决策能力。作为领导者，你在工作中一定有这样的体会：组织管理的本质，就是对人才的管理。组织的形式和性质多种多样，但对所有组织而言，最终的成败仍然取决于人。管理者会因为很多事情而焦虑，但最让管理者夜不能寐的是人的问题：如何才能把合适的人才放在最合适的岗
位上？本书提供了一套系统又实用的人才决策工具。它汇集了亿康先达作为全世界最著名的顶级人才寻访公司的全球
智慧，以及费罗迪作为高管寻访顾问20多年的亲身经历和
新员工入职培训方案企业hr必备(三篇)
新员工入职培训方案企业hr必备
一、入职培训的目的：即为本次计划的明确目的，通过培训实现什么的结果。
1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
3、帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的态度。
二、培训对象：即为我们需要培训哪些人
公司所有新进员工
三、培训排期：即为培训需要花费的周期，哪些阶段，每个阶段需要培训的主要内容。具体时间可以先不确定。
新员工入职培训为期____个月，共分为____个阶段：
第一阶段：初步认识(____周)
企业文化、公司制度、薪资福利、员工职责、产品介绍等。
第二阶段：岗位指导(____周)
集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
第三阶段：任务挑战(____周)
团队融入、主动完成工作
人力资源根据具体情况确定培训日期。
四、培训方式：采取何种培训形式，线上还是线下，集中培训还是小组指导等。
采用线上+线下相结合的方式进行培训，线上进行基础课程资料学习，线下进行集中面授，现场互动形式。
1.脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。
2.在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训资料：针对培训需求内容、形式，所需要的培训课程课件、资料文件等。
HR必备常识
Hr必备
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？"
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》. 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
HR从业者关于管理的入门级书单推荐
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HR从业者关于管理的入门级书单推荐
1. 《管理的常识：让管理发挥绩效的7个概念》，陈春花，机械工业出版社，2010年1月
内容简介：很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。本书提供了经过实践检验的、易懂的、可学的方法让管理者从低效的日常管理中解放出来。
2. 《组织能力的“杨三角”》，杨国安，机械工业出版社，2010年1月
内容简介：企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。本书作者基于20多年深入的研究、咨询经验以及在宏碁集团担任全球高级主管的实战经验，在书中结合中外企业的案例，深入阐述了中国企业应如何打造组织能力，取得可持续成功。
3. 《管人的真理》，罗宾斯，当代中国出版社，2008年10月
内容简介：管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。本书从招聘、激励、领导、沟通、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革等不同方面介绍了管人的方法。这些真理将更新你管人的思路和方式，从而改变管人的效果。
4. 《伟大管理的12要素》，罗德•瓦格纳，中国青年出版社，2008年8月
内容简介：成功的管理者是如何激励员工，提高工作绩效的?又是如何调动员工积极性，让不同个性的员工为达成共同的目标而并肩作战，带领团队完成一个又一个伟大的目标并向更高的目标不断的前进的?本书的结论来自盖洛普公司的114个国家。此外，借鉴了大量关于神经系统科学、博弈论、心理学、社会学、经济学和其他科学研究成果和丰富知识。希望本书能为渴望提高并保持员工投入度的管理者和
《培训体系建设》课件
《培训体系建设》
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企业使命
规范态度：符合人性、符合道德 Mission：企业长期存在的理由
符合人性的追求 符合人类的道德 打破身份边界 超越文化边界
士气moral本章是道德 如：
为预算有限的人提供一个引以自豪的家 为顾客提供最安全的、激动人心的驾乘体验
生产运营
现场管理 安全管理 品质控制 成本控制 设备管理 工艺管理 流程管理 订单管理 物流管理 仓储管理
人力资源
招聘面试 素质模型 薪酬管理 绩效管理 劳动关系 人才测评 职业生涯 培训管理 培训培训师 战略HR管理
财务管理
统计核算 报表编制 现金管理 单证管理 成本管理 资产管理 税务筹划 预算管理 财务预测 管理会计
个性化的培训方式，标准化培训的补充
1. 导师制度
❖ 外部导师，例如高管辅导、项目专家
2. 教练制度
❖ 内部教练 ❖ 言传身教，把工作过程变成培训 ❖ 例如：主题研讨、情景讨论、模拟董事会
《培训体系建设》
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项目小组
专项小组
❖ 在专项小组中接受主题培训 ❖ 例质量管理小组、全员营销小组、流程再造小组
培训体系建设
Effective Management of Training System
目录
1. 培训目标管理 2. 培训内容管理 3. 培训形式管理 4. 培训需求管理 5. 培训效果管理 6. 培训现场管理 7. 培训人员管理 8. 全面培训管理 9. 学习型组织
人力资源行业基本知识
一、人力资源行业概述
人力资源行业现状与前景分析
我国国内企业人力资源管理现状
1、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。
2、人力资源管理人员专业素质低。大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。
3、信息技术在企业管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。
我国人力资源管理人员本身不够专业，中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少的，大概只有20%左右。”
人力资源从业人员主要在企事业单位和一些专业人才机构，从事人力资源规划、员工招聘培训、薪酬福利管理等工作，中国企业评价协会理事长鲁志强表示，我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家这个数字达到了75%。
国有企业人力资源管理与外资企业的差距：
（1）企业没有清晰的人力资源战略规划，没有依据战略开发员工的核心专长与技能。
（2）以官本位为核心的人才价值认知系统仍然占主导地位，员工职业通道狭窄，企业尚未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制。
（3）大型国有企业的收入分配受制于工资总额控制及员工稳定的约束，没有真正系统的拉开收入分配差距，没有将报酬发给该发的人，即发给那些有能力、并真正为企业做出贡献的人。
人力资源行业发展前景
一、需求越来越大，受重视程度越来越高，属于上升状态
二、薪资越来越好
三、在企业的位置越来越重要
人力资源管理者六大基础理论
人力资源管理必备常识.人力资源管理者，应该学会运用人力资源管理工具来处理人力资源管理实务，但作为HR，我们在实务处理细节及要点的同时，更要熟悉一些人力资源基础理论，为此，列举一些人力资源常用基础理论，愿你成为企业选、育、用、留、裁各个方面的专家。
.第一理论：《劳动合同法》
.作为人力资源管理人员，熟悉国家相关劳动法律法规，熟悉当地政府颁布的相关劳动用工政策，那是你必备的技能。也只有这样，你才能随时拿起法律的武器，保障好企业用人与员工权利。
.第二理论：亚当斯公平理论
.亚当斯公平公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯
（J.S.Adams）于20世纪60年代提出的一种在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上的激励理论。
该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为、他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。
.报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得
好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。该理论提出，不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬（消极怠工）。2、改变结果：改变自己的产出（如增加产量降低质量）。3、改变自我认知（如夸大自己的贡献）。
人力资源规划-(人力资源管理师培训课件)
人力资源管理师职业描述
职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、 薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综 合能力、团队合作能力和客户服务能力。 职业等级 本职业共设四个等级，分别为：企业人力资源管理员 （四级）、助理企业人力资源管理师（三级）、企业人力资 源管理师（二级）、高级企业人力资源管理师（一级）。
要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事实 或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有 效的改进方案。 命题视角一：隐蔽性、问题更具综合性。 命题视角二：既考察对现有问题情境判断的准确性， 也考察在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事 实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出 有效的改进方案。 答题技巧： 1、描述事实、现状；2、总结、比较、概括实质； 3、分析、提出问题的解决方法。
简答题复习要领
08年11月 简述制定企业各类人员规划的基本程序。简述绩效考评指标体系设 计的程序以及绩效考评标准的设计原则。简述工作岗位分类以及采 用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 08年5月： 薪酬调查分析的方法；工资集体协商的内容；企业选配培训师的基本 标准是什么 ；在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ；无领导小 组讨论具有哪些优势？ 07年11月 简述培训评估报告的撰写步骤；绩效考评方法的特点及使用范围； 劳动争议仲裁的原则；化解组织结构变革阻力的措施。 07年5月 培训规划步骤；360度考评应密切关注哪些问题？劳动者派遣的成因 和特点；面试的实施技巧 今年5月会考什么呢？
HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)
HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华
版)
HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)
1、招聘与选拔
1.1 人力资源需求分析
1.2 招聘渠道与方法
1.3 招聘广告撰写与发布
1.4 简历筛选技巧
1.5 面试流程与技巧
1.6 候选人背景调查
1.7 选拔决策与录用
2、岗位与绩效管理
2.1 岗位分析与描述
2.2 绩效评估指标与方法
2.3 KPI设定与绩效考核
2.4 绩效面谈与反馈
2.5 薪酬调整与激励机制
2.6 离职与人才流动管理
3、培训与发展
3.1 培训需求分析
3.2 培训计划与预算
3.3 培训方法与工具
3.4 培训评估与效果反馈
3.5 职业发展规划与辅导
4、组织与员工发展
4.1 组织架构与职能设计4.2 岗位轮岗与轮换
4.3 组织变革与调整
4.4 激励与团队建设
4.5 员工关系管理
4.6 职业生涯规划
5、员工福利与关怀
5.1 薪资福利体系设计
5.2 社保与公积金管理5.3 福利政策制定与执行5.4 节日活动与员工关怀
5.5 心理健康支持与咨询
6、法律法规与人力资源6.1 劳动合同法律知识6.2 劳动争议处理与调解6.3 劳动保障政策解读6.4 海外员工与签证管理6.5 数据隐私与信息安全附件：
2、简历筛选表格
3、面试评估表
4、绩效考核指标表
5、薪酬调整申请表
6、培训需求调查问卷
法律名词及注释：
1、劳动合同法：指规定劳动者与用人单位之间建立、变更、终止劳动关系的法律法规。
2、劳动争议处理与调解：指处理劳动纠纷、解决劳动争议的法律程序和机制。
3、劳动保障政策：指国家制定的保障劳动者权益的政策措施。
06培训
培训的使命应着眼于： 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展
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培训的使命（一）
HR学家斯坦（O.Gleen stahl）认为培训的使命是： 1.引导新员工 (Induction and Orientation)导入和定向 即采用各种方法引导新员工进入组织，了解其工作和工作 环境。 2.改善绩效 (Performance Improvement)绩效改善。 即通过传播事物的新方法、新规律、新技术发展及其他方 面的变化，使员工具备实现良好绩效的有效方法。 3.提升员工价值(Broadening Staff Usefulness) 扩展人员价值指的是，通过培训为员工承担更多的工作和 更大的责任作好准备。 4.开发高层领导技能(Developing Top Leading) 开发高层领导技能。
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德国企业双元化的培训体系
职业初始培训 进修培训 转业培训
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1、职业初始培训。 这是员工正式上岗前的培训 2、进修培训。 主要有两大类： • 适应性培训，用来满足在职人员学习本专业新知 识、新技术的要求，以增加在岗位的适应能力； • 另一类是晋升性培训，主要满足晋升者提高业务 水平的需要 3、转业培训。 这是员工在转换工作后进行的培训。主要分为 理论学习和技能培训两大类。
一、什么是培训？
培训的使命 培训不等于传统教育 成人学习的特点 学习是一个内在的过程
企业培训迎新思维——传导力
06年企业培训迎新思维——传导力
〖导入描述〗
帮助是培育的开始，是一个需要耐心的过程，没有好的过程，何来好的结果呢？这是因为没有良好的过程传导、支持、参与和体现帮助，结果很容易出现偏差或是达不到预期的指向目标。“帮我把这件事办好！”这句话虽然表达说话者一样的心情，也反映了一个目的，就是把事情办好，但听的人感觉却不一样，无形中拉近了上下距离，何乐而不为呢？一步一个脚印，也就会感受到一点一滴的改变……即是一种HR管理价值的逐步呈现了。
以下是笔者凭21年企业亲历服务经验与心得，就如何创设企业培训新思维——传导力：策动企业的着陆点。
一、传导的策动步骤
〖要点解读〗
许多企业在经营目标和策略及人力资源管理上，已把培训纳入全面提升员工素质和技能的计划中，并逐步形成培训体系运作方式。在策动传导与训练方案上，是以当期计划（一年期或半年）来制定的。一般是经过五个步骤，包括资料、需求、分析、设计到传导大纲的拟定，经过专责人员和相关部门参与的评估，进入训练执行程序。解读图示（略）。
〖应用描述〗
在策划传导中，应紧密结合企业当期经营状况和人力资源具体所需改善或是提高的方面。同时，应作出费用预算与实际的成本投入分析，争取达至适合的投入产生以获得最大程度的效果。对收集培训信息和资料在前面篇幅已有描述，在这里着重是对实施培训制度化和程序化方面加以说明。
比如，从制定企业员工培训制度的依据和实施企业员工培训的目的或宗旨、实施办法、核准与施行、解释与修订都应与规划的策略形成支持。特别在制定员工发展规划方面，应从强调员工自主发展，企
人力资源常识以及六大模块
人力资源常识以及六大模块
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容：
第一，仪态举止：没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。
第二，常规面试：每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。
第三，涉及到专业的内容：因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么？
这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK 了。
体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人 规划又何从谈起。
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在职业培训体系建设
在职培训体系建设
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
保 障 方 向
培 训 的 目 的
1．培训的必要性：培训是新人进入企业时迫切的要求。新人入司后危险期的三时段：
第一天、一个星期、一个月之后感觉。
2．迎接新人应做的准备工作：新进人员前期培训的做法不要只集中在在课堂上。 开会介绍新员工情况 确定新人的工作指导员 制订新人地一周工作学习日程表 给新人与同事沟通机会
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
员工技能管理
培训需求调查
实施在岗培训
各
培训评估与
级
培训应用推动
管 理
者
课程调研与课程开发 进行培训
培训辅导与跟踪 学习研究
各级人员职责说明
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用， 养成良好工作习惯
做辅导员，实施在岗培训
各级人员职责说明
培训专员
协助经理建立公司培训体系。实施公司整体的培训需求的调研分析与培训规划的编制。 完善和优化员工能力素质模型。 组织与实施公司员工培训工作的。负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 培训方案的设计与培训过程管理。 建设内部培训师队伍的建设与评选外部培训师。 监督、评估培训目标的达成与培训绩效。对员工培训各个环节分析改进。 收集、筛选及保存培训信息资料的。建立和保管培训档案的。 组织新工人的技能培训及车间的培训管理工作
培 训 管 理 制 度 的
3
培训实施；
4
培训评估；
日常营运管理
（与部门经理 合作推动）
培训管理工作的职责层次
······
外培学培培 派训员训训 培考管工管 训核理作理
管管制管文 理理度理件 办办；制系
法法培度统 ；；训； 个培需讲 人训求师
进费与管 修用评理 管预估办
理算制法 规管度 定理
办
法
会务组织
了解学习阶段 明确培训负责人、加强 培训计划性
市场、销售、专业知识
管理人员基础管理能力 培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力 培养
引入课程阶段
资源建设阶段
精细发展阶段
培训机构建设、 培训管理体系、核心技能 综合、全面、专业
课程目录体系 管理体系建设、课程内容 、均衡发展
建设
体系建设、讲师队伍培养、
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
在职培训五个步骤
培训需求调查
在职训练方法
在职培训体系建设
保 障 方 向
培 训 的 目 的
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
企业培训管理发展四阶段
企业管理
企业管理
- 规范后期和精细期
阶 段 特 征
企业管理
- 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
企业管理
- 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点
- 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
培训特点
- 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅
HR大讲堂《企业培训体系管理常识》
培训常识
super skill
企业培训管理体系基本常识
智联特邀专家讲师：贾伟
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共识 ☆ 共担 ☆ 共赢
三分之 一知识 与案例讲解
课堂时间
安排
三分之一
三分之一
情景模拟
互动讨论
三三制培训模式
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
在职培训五个步骤
培训需求调查
在职训练方法
特别提示：培训课上所学的知识用来解决实际问题，任何知识只有在于指导工作才能体现其价值
在职培训体系建设
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
保 障 方 向
培 训 的 目 的
1．在职培训涵义：在职培训就是在工作中直接对员工进行的培训活动。 2．优点：较实用、部耽误工作时间、较经济、教学相长、情景教育、持续性 3、在职训练项目选择的要领：选复杂性较高的、针对性强、需要大量补充知识、 完成周期性较长的项目 第一年以熟悉自身作业为主； 第二年到第三年需要往外扩充，以熟悉与工作上下有关系的学问为主，最直接的与上 下游的互动关系； 第四年或第五年，以教导新人及相关管理课程为主，员工的自我培训体系的重点有两个： 其一是教导新人的培训人员；其二是将其升迁为经理级的管理人员。
9、内部培训师管理 8、培训费用管理
企业培训体系
1、培训组织 2、培训需求分析 3、培训课程体系
7、外内部培训的申请
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4、年度培训计划
6、培训课程的实施
5、独立培训商的甄选
培训管理工作的职责层次
培训资源建
❖ 设与管理
培训战略
基础行政工作
日常营运管理
（与部门经理 合作推动）
企业家培养；
培训管理工作的职责层次
- 管理体系完善 - 提高核心竞争力
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
培训特点
- 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
- 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
存在问题
- 管理机构完整 - 计划性强 存在问题
- 重点不明确
存在问题
- 增加创造性 - 人员综合能力需提高
存在问题 - 凭领导感觉做决定
- 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行
- 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
精细发展
- 无明确的经费预算
- 专业水平较低
- 效果无法评估
资源建设
了解学习
引入课程
发展阶段
培训不同发展阶段建议
体系 建设
培训 重点 发展 方向
内容导读
企业生命周期
企业的终极目标是创造利润、承担社会责任，实施的任何管理手段都是围绕这两个目标进行的，而企业发展阶段 的不同，所实施的管理手段也相应的有所变化和不同，只有在企业不同发展阶段采取了合适的手段才能够较为有 效的实现企业的目标，也就是实现资源和自身现状要相匹配，这就是所谓的情景管理。
创业阶段
时间 阶段性（单体长，全程短）
类比 铸剑，河流
培训与教育的比较
培训 从业人员 能力与绩效的迅速突破 应用性、针对性、鲜活性 讲、研、演、练 终生性（单体短，全程长） 开刃，瀑布
对工作的看法
工作意愿产生的原因很 多，比如个人兴趣、薪 酬福利、公司的企业文 化、员工之间相互关系、 职业发展等。
影响员工绩效的因素
通过此方式，让学员从以往填 鸭式的被动学习到体验式的主 动学习，把知识有效转化为实 战能力，且在课堂上就能检验 学员到底学得如何？若在课堂 上都演练不好，在实际操作中 绩效可想而知。
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
技巧
做出来的行为
概念是员工工作行为方面 所有的技巧，
态度
知识
可以写出来的内容
专业知识是保证员工做好本 职工作的基本条件
影响员工工作业绩的因素包括三个方面：态度、知识和技巧，人力资源管理实质上就是管理人的 态度、知识和技巧，培训是达到人力资源管理的最佳效果的一种方法。图中三个圈的部分就是态 度、知识和技巧三个方面都呈现最佳状态的区域，此时工作业绩也同样达到最佳。
二、培训部 培训经理、项目经理 讲师、助理或秘书
培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、 考核、归档等
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训 负责人或协调员
培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动 ，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。
•自觉是学习的开始 •需求是培训的起点
为什么需要培训？
因为遇到了问题？ 工作绩效有问题？ 面对问题能力不足？ 上司不满意工作成果？ ………
因为想满足期望！！
期望达到工作需求 期望充实自己能力 期望创造更高绩效 ………
从经营者立场看人才培训之要求(1)
創新问 题10%
改善问题30%
維持问题60%
培训经费管理
管理、全员 中高层管理者、推进管理 为业务发展、技能
（入司、上岗） 改善、内部讲师
发展提供支持
培训协调员队 伍建立 推进管理变革 培训的应用和 评估
开展与战略配合的项目， 开展渠道和客户培训，建 立以项目管理为核心的培 训管理方式
网络教育、课程创 新、供应商培训
培训定义之一
培训概念
当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求 而对员工实施的在职学习的过程。
日常行政 工作等
文档管理
基础行政工作
培训组织及职责说明
制定或批准人力资开 发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划 和培训预算 制定或批准重点项目
一、培训管理委员会 总经理、主管副总 人事总监等
拟订培训战略，执 行培训战略 拟订培训制度、工 作流程 培训资源建设与管理
日常说培明训营运管理
基础行政工作
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
内容导读
为什么需要培训？
维持企业
企
成长发展
业
面
提高先率
健全人格
培育人才
提高生活品质
员
工
面
增加
提高
态度
知识
技能
改变
长期目的：满足企业战略发展的需要 ；短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 ；个人目的：满足员工职涯发展的需要
整合阶段
规范阶段
精细阶段
重点目标
生存
成长
稳定
完善
规范程度 组织形式
不规范 直线制
初步规范 职能制
规范化 职能制或事业部制
规范化 职能制加矩阵结构
集权程度
个人集权
上层集权
有控制的分权
有控制的分权
领导风格 奖励方式
家长式 凭主观印象
权威指令 主观印象加制度
分权 正规考核和奖励制度
参与 系统考核和团队奖励
培训定义之二
为保证公司未来业务发展而对人力资源的开发和培训。
培训定义之三
为了培养公司学习的氛围，提高员工学习的能力而进行的一 切活动。
培训的时机把握：面试或竞聘成功后；绩效考核后；年度规划后；业务调整后；其他。
类别 项目
对象 求学者
教育
目的 知识、素养的长期积累
内容 基础性、标准性、稳定性
方法 讲解、答疑
从经营者立场看人才培训要求(2)
增进人才的专业能力 ‧知识（Knowledge) ‧技 能（Skill) ‧态度（Attitude)
人才 培訓要求
強化组织的核心能力 ‧团队合作（Teamwork) ‧企业文化 （Corporate Culture)
12 3
公司三大开发系统
Product Development 产品开发系統
中高层管理队伍培养；
培训战略
培训政策制定等
组织变革推动；
核心能力培养；
企业文化推动；
技能体系建立与管理；
培训管理工作的职责层次
培训资源建
❖ 设与管理
培训经费管理等
课程体系建立与管理；
培训信息体系建设与管理；
讲师培养与管理；
培训管理工作的职责层次
计 划2 制 定 ；
需求调查；
1
5
监 督 与 执 行 等
为培 体训 系政 执策 行的 的制 保定 障作
在职培训五个步骤
培训需求调查
在职训练方法
在职培训体系建设
新进人员培训
选择在职培训项目
建立在职培训体系
保 障 方 向
培 训 的 目 的
1、提出岗位需要的专业技能，由办公室以年度为单位来确定课程进行整体规划。 2、确定重点培养对象 3、有关讲师的遴选和培养 4、培训课程的排序 5、调动员工的学习意愿 原则：不要只强调它是福利；应强调与哪些事物挂钩：绩效考核挂钩、职业生涯规划； 培训是否随时参加——强调在职培训的目标是让专业技能得到提高，要选择好上课的时间、 对象，遵循 “干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”的原则。 方法：提供自我学习的工具（报纸、杂志清单）；从相关的网站获取知识；向行业优秀 典型学习；制订奖励办法。
产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险
解决问题 提升效率 团队合作 质量改善
专业知识 企业文化 质量水平 激励士气
组织面
•提高生產力，降低成本 •提昇品質 •有效解決問題 •貫徹紀律，沟通共识 •增進团队合作效能
企业内教育训练之目的
个人面
•增進員工适应能力与信心 •使員工发揮立即作戰力 •工作安全 •增進向心力，降低流动率与缺勤率 •培养員工核心专長
People Development 人才开发系統
Business Development 事业开发系統
¶ 管理常识与培训概念 ¶ 企业为什么需要培训？ ¶ 企业培训体系概况 ¶ 培训需求来源与分析 ¶ 培训效果评估与后续工作
内容导读
企业培训体系框架
11培训评估体系 10、各单位自行开设的培训课程