《课程顾问薪酬制度》2013[1].7

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课程顾问薪酬制度知识分享

课程顾问薪酬制度知识分享在教育培训机构中，课程顾问是一个至关重要的角色。

他们不仅是机构与潜在客户之间的桥梁，更是推动业务增长和客户满意度提升的关键力量。

而一个合理有效的薪酬制度对于激励课程顾问发挥最佳工作表现，实现机构的目标具有不可忽视的作用。

接下来，让我们深入了解一下课程顾问薪酬制度的相关知识。

一、课程顾问薪酬制度的构成要素1、基本工资这是课程顾问的固定收入部分，通常根据其工作经验、学历、所在地区的平均工资水平等因素来确定。

基本工资为课程顾问提供了一定的生活保障，让他们能够安心工作。

2、绩效工资绩效工资与课程顾问的工作业绩直接挂钩。

常见的绩效指标包括新客户开发数量、客户转化率、销售额、客户满意度等。

通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，可以激发课程顾问的工作积极性和创造力。

3、提成提成是课程顾问薪酬中的重要组成部分。

一般按照其促成的课程销售金额的一定比例来计算。

提成比例的高低通常取决于课程的类型、价格、销售难度等因素。

较高的提成比例可以有效激励课程顾问努力推销高价值的课程产品。

4、奖金除了绩效工资和提成，奖金也是一种常见的激励方式。

奖金可以是基于团队业绩的团队奖金，也可以是针对个人突出表现的个人奖金，如月度销售冠军奖、年度优秀员工奖等。

5、福利福利包括社会保险、带薪年假、节日福利、培训机会等。

良好的福利待遇可以提高课程顾问对机构的归属感和忠诚度。

二、课程顾问薪酬制度的设计原则1、公平性薪酬制度应该公平对待每一位课程顾问，让他们感到自己的付出与回报成正比。

相同岗位、相同工作业绩的课程顾问应该获得相近的薪酬待遇。

2、激励性薪酬制度要能够激发课程顾问的工作积极性和主动性，鼓励他们不断提升自己的工作能力和业绩。

通过合理设置绩效目标和奖励机制，让课程顾问有明确的努力方向和动力。

3、可操作性薪酬制度应该简单明了，易于理解和计算。

过于复杂的薪酬结构会让课程顾问感到困惑，影响其工作积极性。

同时，薪酬制度也要便于机构进行管理和核算。

24-课程顾薪资提成制度

-1课程顾薪资提成制度一、顾问薪资底薪+全勤奖饭补提成保险绩效考核顾问业绩提成标准: 初级顾问底薪2000基础任务额超额任务超额部分1万（包含万）—48 1%1.5%2%备注：业绩累积计算总提成例如：基础任务1 万实际完成3 万按完成总业绩万提1.5%比例抽成高级顾问底薪：2200基础任务额超额任务2万（包含万）—6 81.5%2.5%3% 备注：业绩累积计算提成例如：基础任务2 万实际完成5 万按成总业绩万提2.5%的业绩提成二、顾问主管底薪2500 基础任务额超出任务3万（包含万）—68-22% 2.5%3% 备注：业绩累积计算提成例如：基础任务3 万实际完成7万按总业绩万提3%的业绩提成中心总业绩中心基础任务额超出任务额万以上10 万（包含万）0.5% 1%计算方式：例如：团队总业绩8 万未达到基础任务额要交，当月无提成团队总业绩12 万达到基础任务额并超额完成，按1%提取提成。

（总业绩只提给顾问主管）-3三、课程顾问晋升和降级标准1 、初级顾问晋升高级顾问标准连续三个月完成基础任务可申请晋升高级顾问并有一个超额完成任务额并要有顾问主管推荐书中心主任审核调查通过之后下月初升职高级顾问并报申总部领导薪资待遇下月开始生效2、降级标准连续三个月未完成基础任务且个人业绩没有超过5 万（以月计算不累计）通过审核之后下月初降级为初级顾问薪资待遇下月开始生效3、顾问主管连续三月未完成个人基础业绩连续三月未完成团队基础任务额下月月初降级为高级顾问薪资待遇下月初调整经顾问主管审核中心主任批准初级顾问直接淘汰或换岗经中心主任报审总部领导审核或直接淘汰或换岗。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案在教育行业中，课程顾问是一个不可或缺的角色。

他们不仅负责招生，还要给学生和家长提供课程建议和支持，确保学生在过程中成功。

对于教育机构来说，制定合适的课程顾问薪酬方案非常重要。

下面是一些可以考虑的因素：可变薪酬由于课程顾问的工作与收入直接相关，可变薪酬是一个要考虑的重要因素。

课程顾问的职责涵盖面很广，并且他们的成功直接影响到招生业绩和学生满意度。

因此，应该根据他们的招生量和课程质量设置可变薪酬制度。

固定薪酬除了可变薪酬，固定薪酬也是一个必要的考虑因素。

这是基于顾问的工作质量和经验等因素制定的薪酬标准。

当一个课程顾问逐渐熟悉了工作并在教育机构中获得了更高的地位时，他们应该有更高的固定工资。

提成薪酬提成薪酬是课程顾问薪酬方案中的最常见形式。

采用此方案，顾问将获得一定百分比的佣金作为招生的奖励。

这种薪酬方式鼓励课程顾问积极努力工作，并增加招生量和机构的利润。

社保及其他福利课程顾问对于机构的发展是至关重要的，因此他们应该得到公平的待遇。

社会保险、住房补贴等福利待遇也应该纳入薪酬方案中。

要做到这一点，就需要对劳动法规进行深入的了解。

一定量的培训作为一名教育机构的课程顾问，他们应该不断学习、探索和开发新的招生方法和课程配合方案。

机构应该为顾问提供一定量的培训机会，这样他们就能保持自己的竞争力。

综上所述，教育机构应该制定合适的课程顾问薪酬方案。

该方案应该合理地平衡可变薪酬与固定薪酬，并考虑提成薪酬，社保及其他福利等因素。

通过这些考虑因素的结合，教育机构将有机会为顾问提供合理的薪酬和福利待遇，从而增加高质量的招生并留住顾问人才。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪酬标准1）、退费罚款：按照退费罚款规定进行计算，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。

2）、违规操作罚款：如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。

2、奖励标准一）实课程顾问奖励标准1）、实期满且表现优秀的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的50%。

2）、实期满且转正的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的100%。

二）转正后课程顾问奖励标准1）、月业绩达到2万以上，可获得月度优秀课程顾问奖励，奖励金额为月工资的50%。

2）、年总业绩达到50万以上，可获得年度优秀课程顾问奖励，奖励金额为年工资的100%。

3、处罚标准一）退费罚款标准1）、交款试听后直接退费的，每人次罚款30元。

2）、交款后课时未上完退费的，按照退费罚款规定进行计算。

二）违规操作罚款标准如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额按照学校相关规定执行。

4、离职规定课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提。

符合条件的离职员工工资将在下月发放60%，三个月后再发40%。

退费将算入该咨询师最后一月业绩。

本文介绍了公司的业绩确认和处罚机制。

首先，处罚的计算依据是学生实际退费金额，以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。

其次，时间界定方面，课程顾问签约后超过15日的到款不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单；而课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。

业绩确认方面，以签约的下一个自然月作为奖励确认期，以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩。

具体分为三种情况，其中退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额；退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚；退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案背景课程顾问在教育培训行业中起着重要的角色，他们与潜在学员沟通，为学员介绍课程，解答疑问，辅助学员完成报名等工作。

因此，课程顾问的质量直接影响着整个机构的运营效果。

为了留住优秀的课程顾问，推动他们的工作热情与积极性，机构需要给予合理的薪酬方案。

目的针对课程顾问的薪酬制度，制定科学合理的方案，达到以下目的：1.留住合格的课程顾问，提高机构的获客能力和收入水平；2.在保证机构盈利的前提下，合理开支课程顾问薪酬，激发他们的工作积极性和创造力；3.与行业标准接轨，争取更多的竞争优势。

方案内容薪酬组成课程顾问的薪酬组成主要分为基础工资和绩效奖金两个部分。

•基础工资基础工资根据课程顾问的基本工作能力和绩效进行设定，并与市场工资标准接轨，通常占总薪酬的50%左右。

•绩效奖金绩效奖金是根据课程顾问个人的表现和岗位业绩来确定的，通常占总薪酬的50%左右。

绩效奖金既能够体现课程顾问的工作实际价值，也能够激发他们的工作动力。

绩效考核标准为了确保绩效奖金的公正性和科学性，需要对课程顾问的绩效进行量化考核，基本考核标准包括：•招生人数：完成招生任务的数量；•招生质量：招生学员的学历、专业、工作经验、报名费用等方面；•工作态度：工作积极性、服务态度、客户反馈等；•基础知识：课程知识水平、宣传方案掌握情况等。

具体操作在执行薪酬方案时，应根据市场行情和本机构实际情况进行调整。

以下是一般的操作步骤：1.确定薪酬总额：将机构的预算和人员情况纳入考虑，确定总体薪酬预算。

2.定义薪酬水平：根据机构的规模、行业地位、竞争情况等，设定适当的薪酬水平。

3.制定考核标准：根据机构整体目标和课程顾问的具体工作职责，制定基于绩效的考核标准和加分项。

4.设定薪酬组成：根据考核结果，给予课程顾问相应的基础工资和绩效奖金。

5.员工绩效评估：定期通过效果评估进一步校准与完善课程顾问薪酬方案。

总结科学合理的课程顾问薪酬方案能够提高员工的工作积极性和创造力，进而带动整个机构的发展。

课程顾问岗位职责及薪酬体系

本制度自2018年6月8日起执行。
镇江致远教育培训有限公司
2018年6月8日
发送：
抄送：
存档：
课程顾问绩效
正式签约人数＜5人
50元/组
正式签约：年费客户；
同步班：指每学期制定的学期班，与学校同步学习
寒暑假班：指在寒暑假期间制定的相关课程方案
正式签约人数≥5人；＜10人
70元/组
正式签约人数≥10人
150元/组
季度奖金池
3000元
15万业绩为衡量标尺，根据季度完成率进行发放季度奖金
课程顾问的绩效每月发放80%，剩余的20%季度发放，每年的3、6、9、12月发放剩余的20%的绩效
2、面对面沟通，帮助家长及学生更详细的了解公司的课程，促成学生在本中心学习；
3、对学生的学习状况做出分析与诊断，制定辅导计划与方案；
4、跟踪学生辅导项目实施情况，协助进行客户维护。
校区课程顾问薪酬概述
职级别
试用期
初级课程顾问
中级课程顾问
高级课程顾问
底薪
1800
1900
2100
2400
注：职级别晋升考核半年一次
镇江致远教育课程顾问岗位职责及薪酬体系
发文单位
发文形式
□纸质版□电子邮件
文件编号
致人字2018年第0601号
关键词
咨询薪酬
密级
内部公开
页数（含附件）
1签发日期2018 Nhomakorabea6月8日
签发人
为明确课程顾问工作考核重心，提升工作效率，现推出课程顾问岗位职责及薪酬体系制度。
课程顾问岗位职责
1、负责接听电话并跟踪回访，了解家长实际需求，将公司服务模式介绍给家长

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪资体系一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=2000+满勤奖100+月业绩提成月业绩提成比例课程顾问=基础工资2500+满勤奖100+月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例退费罚款：三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元情形二、交款后课时未上完退费的退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍退费金额不计入年业绩提成;四、学校进行短信营销或是其他营销,主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待,每星期有运营主管制定接电话次序,由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪,不是有效电话的不算如推销、老生家长打来的电话,咨询是没有接到电话则过期不候,自动转入下一人接听,如有预约上门,改咨询时不在岗位,则由运营主管分配给其他人接待本单业绩按邀约人与促成人1:1分配五、课程顾问离职必须提前一个月申请,并以培养出新课程顾问为前提,否则学校有权扣发所有未发工资与福利,如符合上述条件,则工资下月下发60%,三个月后再发40%三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成七、业绩奖励处罚标准1、计算依据一奖励的计算依据1、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等;按照关于辅导协议的填写及相关内容管理办法所要求的内容签订的协议,并按时完成收款的实际到款金额进行计算;2、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3、教务部每月消耗课时量对应的课时金额4、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期,以单笔协议作为统计单位,实际到款及课时消耗日期为统计时间点;二处罚的计算依据处罚的计算依据为实际退费金额,即：因各种原因造成的学生实际退费金额;实际退费以月度作为处罚统计周期,以单笔协议作为统计单位,以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点,结合学生最后一次上课记录情况;2、时间界定一课程顾问签约后超过15日的到款,不再计入课程顾问业绩,作为班主任新签单；如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同,1月20日付定金500元,2月6日到款10000元,则500元为咨询师业绩,而10000元为班主任新签单；二课程顾问签约全额到款后,任何形式协议金额增加均为班主任续费;如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同,1月20日付定金500元,1月25日到款10000元,1月27日家长又增加10000元的签约,那么500+10000=10500元为课程顾问业绩,1月27日增加的10000元为学校业绩;3、业绩确认以签约的下一个自然月作为奖励确认期;以签约后30个自然日为保护期,根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金,视情况来确认业绩缩单情况中,缩单金额与退费金额处理办法一致;业绩确认分为三种情况：1退费发生在奖励确认期内且在保护期内,还未核算发放奖励工资,所有人员均不奖不罚,签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额;2退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期,还未核算发放奖励工资,销售业绩为总签单额减去退费金额的净额,只需对相关人员进行处罚;处罚金=实际发生退费金额×处罚比例3退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期,已经核算发放了奖励工资,不再追溯调整以前月份的业绩,只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚;奖励工资返还额=实际发生退费金额×该笔合同当时提成比例并在此基础上进行处罚,处罚金=实际发生退费金额×处罚比例4、重点说明1、员工完成规定任务,发放奖励则该奖励包括固定工资基本工资+补贴;补贴中包括并不限于加班费、电话费、餐费、交通费、保险企业、个人承担部分和代办保险代理费、个人所得税等;其中,保险和个人所得税由个人自行缴纳,亦可委托公司办理;委托公司办理社保时应缴回企业负担部分、个人负担部分和代办费等;2、员工未完成规定任务,只发放固定工资本基本工资+补贴课程顾问当月不能完成奖励任务额时,视为培训待岗状态;当课程顾问处于培训待岗状态时只发放固定工资;若第二个月底时同样未完成当月奖励任务额,该课程顾问需填写辞退说明;如果到第三个月底,该课程顾问三个月累计实现任务量未达到累计任务额时,第三个月底单位有权辞退,并不给予辞退补偿;若课程顾问于第二个月完成当月的奖励任务额,按照奖励政策发放奖励工资作为当月薪酬,并取消辞退;若课程顾问于第二个月未完成当月奖励任务额,但在第三个月月底前完成累计任务额时,按照奖励政策发放奖励工资作为当月薪酬,并取消辞退;5、介绍人的奖励标准有资源的介绍人可自由和校区签单人协商合作,公司按正常签单进行,所有签单到款提成和退费扣款等相关事宜,公司只针对校区签单人进行奖惩;介绍人和校区签单人之间的报酬分摊,具体情况由双方进行协商后,签订合作书;介绍人的介绍费公司指导价是签约到款金额的5%；出现退费等情况造成的问题双方私下解决,假如双方合作造成问题造成公司损失,由签单人承担;。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪资体系一、实习课程顾问：实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成月业绩提成比例转正后课程顾问：课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款月业绩提成比例二、续费提成=续费总额 X 2%（续费总额只计入年业绩）退费罚款：三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元情形二、交款后课时未上完退费的退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。

）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配）五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成）七、业绩奖励处罚标准1、计算依据（一）奖励的计算依据1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。

按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。

2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。

（二）处罚的计算依据处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。

实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案一、背景介绍在教育行业中，课程顾问是非常重要的一项职业。

课程顾问通常是学校、培训机构等教育机构中的一员，负责为客户提供教育咨询服务，包括课程介绍、报名流程、费用咨询、售后服务等方面的工作。

课程顾问的薪酬方案对于教育机构的人才引进和留存都具有重要的意义。

二、课程顾问薪酬方案设计2.1 薪酬组成课程顾问的薪酬主要由基本工资、提成和绩效奖金三部分组成。

其中提成和绩效奖金是衡量课程顾问工作表现的重要指标，既可以激励课程顾问发挥更好的工作能力，也可以提高教育机构的业绩。

2.2 基本工资课程顾问的基本工资是企业对职员在保证人员生活的最基本要求下给予的一种报酬，这一部分需要根据课程顾问的年龄、学历、工龄、职称等因素进行考量。

通常来说，一个经验丰富且能力突出的课程顾问基本工资会比年轻的新人高出10%-20%。

课程顾问的提成是指根据课程顾问推介学生的缴费金额计算的一定比例的提成，是课程顾问的劳务性报酬。

提成制度可以激发课程顾问推介学生的积极性，对教育机构的业绩也有着重要作用。

提成的比例一般在3%左右，但也会根据不同的业务类型进行调整。

2.4 绩效奖金课程顾问的绩效奖金是与个人工作表现直接挂钩的一种奖励，也是为了激励课程顾问绩效提升，促进企业发展的一种奖励。

通常情况下，绩效奖金在月薪的10%左右。

三、薪酬方案的意义3.1 激发课程顾问的工作积极性有了合理的薪酬方案，课程顾问就会更加积极地推介课程，积极开拓新客户，提高业务能力和效率，为教育机构谋取更多的业绩增长。

3.2 保障教育机构的良性发展薪酬方案的合理制定，可以为教育机构招揽更多为人才。

同时，制定出完善的挑选机制，还能让教育机构在招聘人才时更有底气。

3.3 推动教育机构的成本节约薪酬方案的合理制定可以帮助教育机构减少不必要的人工成本及相关支出，提高企业的竞争力。

设计薪酬方案是管理员工的重要工作之一，在教育机构中，为课程顾问设计出合理的薪酬方案对于引进和留存人才都有着重要的作用。

课程顾问薪酬管理办法

课程顾问薪酬及绩效管理暂行规定目的和意义为了加强课程顾问团队的建设，规范课程顾问团队的薪酬管理，遵循多劳多得的公平分配原则，激励课程顾问团队的工作热情，提升课程顾问团队的工作绩效，特制订本办法。

第一部分：薪酬管理1、适用范围本办法适用于所有课程顾问的薪酬管理。

2、基本工资2.1 新员工试用期为最长不超过三个月，试用期内最低基本工资为1800元/月，经过校区主管考核通过后可以申请转正（考核内容：a通过专业知识考核.b个人业绩第一月开单，第二月达到基本业绩的80%，如第一月就达成基本业绩则可提前转正）申请转正的员工必须填写转正申请表，并总结试用期间的工作表现，各校区主管在转正申请表上签署意见，报销售总监和总校长批准后即可转正。

2.2转正后的正式课程顾问月基本工资为2000元/月，连续三个月达成校区分配销售指标则可以加200元基本工资，同样连续三个月不能达成校区分配销售指标回到原基本工资。

3、业绩提奖3.1 提奖：完成个人业绩2万或者招生4个人数，提成销售额的2%奖励；完成月份销售金额4万或者完成招生人数8人，提成销售额的4%奖励；完成月份销售金额7万或者完成招生人数14人，提成销售额的6%奖励，完成月份销售金额10万或者完成招生人数20人以上，提成销售额的8%奖励。

（短期班人数按1/2计算）3.2老生业绩计算：a该生第一次缴费100%计算顾问个人业绩，第二次缴费金额50%纳入顾问个人业绩，第三次缴费25%纳入顾问个人业绩。

b.在校老生经顾问沟通产生连报的每期每人奖励20元（如该生连报4期则可获奖金60元）3.3 校区指标完成奖惩系数：所在校区当期指标完成100%以上的，该校区个人提奖按110%发放；所在校区当期指标完成75%以上，不足100%的，该校区个人提奖按90%发放；所在校区当期指标完成50%以上，不足75%的，该校区个人提奖按80%发放；所在校区当期指标完成不足50%的，该校区个人提奖按70%发放；（比如这个月的校区指标是20万，实际完成了21万，你个人完成了4万，4万*4%=1600,个人提奖为1600*110%=1760。

课程顾问薪酬方案

课程顾问薪酬方案在教育行业中，课程顾问是至关重要的一环，他们作为招生团队的重要成员之一，负责为学校引入更多的高质量生源。

然而，由于招生市场的竞争性和复杂性不断增加，高素质的课程顾问已经成为学校抢占市场的重要策略。

因此，制定一套合理的课程顾问薪酬方案势在必行。

课程顾问的职责课程顾问是负责为学校招生和业绩增长的核心力量，他们主要的职责包括：•与潜在学员及其家长建立联系，推销学校的课程和教育理念；•向学员介绍学校的师资力量、校园设施、教学环境等信息；•了解学员的需求和情况，协助他们选择最适合的课程和班级；•关注市场情况和竞争对手的动态，协助学校做好市场营销策略；•协调学员入学流程，保证学员的良好体验。

设计合理的课程顾问薪酬方案的重要性为了为学校引入更多的高质量生源，设计一套合理的课程顾问薪酬方案就非常必要。

首先，薪酬方案可以激励课程顾问更加努力地招生，提高其工作效率和表现。

其次，薪酬方案可以吸引和留住高素质的课程顾问，减少人才的流失率。

另外，良好的薪酬方案还可以提高学校的声誉和品牌形象，增强市场营销的竞争力。

设计课程顾问薪酬方案的几个关键因素在设计课程顾问薪酬方案时，需要考虑以下几个关键因素：工作绩效课程顾问的工作绩效是薪酬方案的主要考量因素之一，通常会以招生人数、成交金额、留存率等为衡量标准。

绩效越高，呈现出的价值就越大，理应获得更多的薪酬奖励。

职级层次不同职位的课程顾问的薪酬水平也不同，通常有初级、中级、高级等职级。

课程顾问的职级也要考虑其拥有的经验、技能以及贡献等因素。

个人能力课程顾问的个人能力也是制定薪酬方案时的重要因素，例如沟通能力、销售技巧、人际关系等。

厉害的课程顾问通常可以协助客户完成较为复杂的招生过程，提高学校的招生质量。

地区差异地区的消费水平和市场状况不同，对于课程顾问的薪酬水平也有影响。

故不同地区会有不同的薪酬标准，在制定薪酬方案时必须要考虑周全。

课程顾问薪酬方案的具体设计对于课程顾问薪酬方案的设计，通常需要考虑以下几点：固定底薪课程顾问的底薪通常由学校根据实际情况而定，目的是为了确保课程顾问能够有基本的生计保障，能够维持正常的生活水准。