某公司报表分析与绩效考核PPT(共 56张)
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报表分析与绩效考核培训教材(PPT 56张)
•
2019/2/20
华辰商贸有限公司、
18
1.3
商品单品管理与绩效考核 ——库存天数
库存天数— 畅滞销商品
• • • 采取以中小分类周转天数为核心得滞销商品评估 淘汰体系，以周为基础单位进行删改与调整。 采购经理\主管\卖场主管\供应商应随时检核，而 不是月\季度才发觉 例：洗发水小分类的周转天数为9天，如果百年润 发450ml滋润洗发水周转天数是16天，则是滞销商 品应考虑如何提升销售,否则清除。
25
1.6 商品单品管理与绩效考核
——商品大类的角色定位 商品大类收益定位分析
• 生鲜熟食及大卖厂家电类 集客效应——提高顾客光顾及购买频率，增强商圈顾 客的忠诚度 • 快速消费品——食品+洗涤用品+冷冻冷藏品 快速周转受益定位 供应商通路费用\销售折扣\退佣 • 百货服饰等非食品类 商品毛利、销售利润为核心
营业外收入占到营业额的6.5%
2019/2/20 华辰商贸有限公司、 27
1.8 商品绩效考核与调整
周转次数 20
（图表分析）
高销售区域 16
选择的商品种类必须陈列 在货架上呈给顾客 如果销售低于预期， 可根据大分类＼单品销售排行 来调整商品的组合
12
中销售区域
8 低销售区域
根据毛利的高低决定层数的高低 根据销售的大小决定排面的大小
2019/2/20
华辰商贸有限公司、
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1.5 商品单品管理与绩效考核
——新品与旧品 新品引进与旧品淘汰
• 新品采购时应先做竞争对手商品大类价格带分析 后，遵循 要求进价=预定售价-预定毛利法则 一方面保证毛利空间另方面不成为供应商新品试 验场。主动根据市场需求调整商品构成。 旧品淘汰应充分理解超市的高周转商品理念，与 百货公司的商品齐全有很大不同，否则会导致C 类商品一大堆销售分散，供应商支持变弱 应建立以交叉比率同品类库存天数为核心的淘汰 体系，并建立定时定期清除制度。
公司绩效考核管理培训PPT课件
第24页/共69页
任务绩效指标的设定
设定 基础
设定 角度
任务绩效指标是针对任职者的某项工作任务而设 定的考察维度。
任务绩效指标可以从数量、质量、成本、时间等 四个角度加以设定。
示例
对于操作部经理所承担的任务职责来说，就可以 作为这项职责的考核指标，以反映操作部经理完 成生产任务的情况。
第25页/共69页
绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所 作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工 发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 绩效管理工作的内涵
制定工作计划 ；计划跟进与调整 ；过程辅导与激励 ；绩效评定与反馈等
第8页/共69页
足球教练启示
第13页/共69页
• （五）360度考核法
• 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特 尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来 了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见， 清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
• （六）KPI考核法
• key performance indicator即关键业绩指标， 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的 战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企 业绩效管理系统的基础。
考核指标的设定应遵循SMART原则 ➢ 具体的：specific ➢ 可测量的:measurable ➢ 可达到的:accessible ➢ 现实的:realistic ➢ 有时间限制的:time-bonded
不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样； 不同的考核指标对员工的激励和导向不一样
任务绩效指标的设定
设定 基础
设定 角度
任务绩效指标是针对任职者的某项工作任务而设 定的考察维度。
任务绩效指标可以从数量、质量、成本、时间等 四个角度加以设定。
示例
对于操作部经理所承担的任务职责来说，就可以 作为这项职责的考核指标，以反映操作部经理完 成生产任务的情况。
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绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所 作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工 发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 绩效管理工作的内涵
制定工作计划 ；计划跟进与调整 ；过程辅导与激励 ；绩效评定与反馈等
第8页/共69页
足球教练启示
第13页/共69页
• （五）360度考核法
• 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特 尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来 了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见， 清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
• （六）KPI考核法
• key performance indicator即关键业绩指标， 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的 战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企 业绩效管理系统的基础。
考核指标的设定应遵循SMART原则 ➢ 具体的：specific ➢ 可测量的:measurable ➢ 可达到的:accessible ➢ 现实的:realistic ➢ 有时间限制的:time-bonded
不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样； 不同的考核指标对员工的激励和导向不一样
绩效考核工作总结PPT
指标设置不合理
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
部分指标过于笼统，缺乏具体量化标准，导致考 核主观性较强。
权重分配不科学
各指标之间权重分配不均衡，关键业绩指标占比 偏低。
考核周期不适当
考核周期过长或过短，无法真实反映员工工作表 现。
考核实施过程问题
数据来源不可靠
考核数据来源不明确，存在数据造假或失真的情况。
考核方法不严谨
考核方法过于简单或复杂，缺乏统一、客观的评分标准。
谈沟通。
绩效改进计划
针对员工绩效不足，制定具体 的改进计划，明确改进目标和
措施。
03
绩效考核实施情况
考核对象及范围
员工范围
本次绩效考核覆盖了公司全体员 工，包括正式员工、试用期员工 以及兼职员工。
部门范围
考核涉及公司内所有部门，包括 行政部门、人力资源部门、财务 部门、技术部门以及业务部门等 。
建立定期沟通机制
在考核周期内，定期与 员工进行绩效沟通，了 解工作进展和困难，提 供指导和支持。
及时给予反馈
在考核结束后，及时向 员工反馈考核结果，肯 定成绩，指出不足，提 出改进意见。
鼓励员工参与
鼓励员工参与考核过程 和结果反馈，以提高其 对绩效考核的认同感和 满意度。
07
未来绩效考核展望
与业务战略相结合
内部管理需求
绩效考核作为内部管理的 重要手段，有助于规范员 工行为，提高公司整体运 营水平。
绩效考核目的
评估员工工作表现
通过绩效考核，全面评估员工在考核 周期内的工作表现，包括任务完成情 况、工作效率、团队协作等方面。
激励员工积极性
促进个人发展
通过绩效考核反馈，员工可以了解自 身在工作中的不足之处，从而制定个 人发展计划，提升职业素养和工作能 力。
绩效考核ppt课件
步骤
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标（KPIs）、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标（KPIs）是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标，它能够反 映组织的核心竞争力，是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控，将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务，帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程，员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制，员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ，员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一：建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准，对员工 的工作表现进行评估，可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工， 并与员工进行沟通和讨论，制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升，同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域，帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中，实现双向沟通，提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化，企业需要及时更新观念，接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时，企业需要考虑到实际情况和员工需求，确
通常包括明确战略目标、制定关键绩效指标（KPIs）、制定行动计划、实施与监控、评估 与反馈等环节。
关键绩效指标
定义
关键绩效指标（KPIs）是一 种用于衡量组织或员工关键 工作成果的指标，它能够反 映组织的核心竞争力，是组
织战略目标的具体体现。
目的
通过KPIs的制定和监控，将 组织的战略目标转化为具体 的行动计划和日常任务，帮 助组织实现战略目标的同时
绩效考核的挑战
定义不明确
由于缺乏明确的考核标准 和流程，员工不清楚自己 的工作表现是否达到公司 的要求。
沟通不顺畅
缺乏有效的沟通机制，员 工之间、员工与领导之间 的信息传递受阻。
反馈不及时
由于缺乏及时的反馈机制 ，员工无法及时了解自己 的工作表现并做出调整。
解决方案一：建立明确的考核标准与流程
制定明确的考核标准
绩效考核的框架与流程
制定考核目标和标准
明确考核的目的、对象、考核 指标和考核周期等。
进行绩效评估
根据考核目标和标准，对员工 的工作表现进行评估，可以采 用量化和非量化方法。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工， 并与员工进行沟通和讨论，制 定改进计划。
奖励与激励
根据考核结果对优秀员工进行 奖励和晋升，同时对表现不佳
人工智能的应用
人工智能技术将逐渐渗透到绩效考核领域，帮助企业更高效地进行 数据分析和处理。
员工参与与反馈
员工将更加参与到绩效考核过程中，实现双向沟通，提供更及时的 反馈。
如何适应未来的变化
及时更新观念
01
面对未来变化，企业需要及时更新观念，接受新的考核理念和
方法。
制定合理的考核标准
02
在制定考核标准时，企业需要考虑到实际情况和员工需求，确
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
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输入标题
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领导评价
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绩效考核PPT课件
绩效考核PPT课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核流程 • 绩效考核指标 • 绩效考核中的问题与对策 • 绩效考核的未来发展 • 案例分享
01 绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中表现 的评价和测量，是人力资源管理 的重要环节。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率， 促进个人和组织的发展。
员工自我评价
01
鼓励员工进行自我评价，反思自己的工作表现，提高自我认知。
同事评价
02
引入同事评价，从多角度了解员工的工作表现，增加评价的客
观性和全面性。
上级评价
03
上级领导对员工进行评价，提供指导和反馈，促进员工成长和
改进。
以能力为导向的绩效考核体系构建
明确能力要求
根据组织战略和岗位需求，明确员工需要具备的能力和素质。
详细描述
在绩效考核中，刻板印象可能导致评 价者对某些员工持有固定的看法，忽 略其实际表现。为了避免刻板印象， 评价者应该关注每个员工的个体差异， 注重实际表现的评价。
近因效应
总结词
近因效应是指最近发生的事情对记忆的 影响较大，导致评价者对员工近期表现 过于重视。
VS
详细描述
在绩效考核中，近因效应可能导致评价者 对员工近期表现过于重视，忽略其长期表 现。为了避免近因效应，评价者应该综合 考虑员工在整个考核周期内的表现，避免 过于依赖近期表现。
04 绩效考核中的问题与对策
晕轮效应
总结词
晕轮效应是指因为对某人的某一特质印象深刻，从而影响对 其整体表现的评估。
详细描述
在绩效考核中，晕轮效应可能导致评价者因为对员工的某一 方面印象好或不好，而影响对其整体表现的评估。为了避免 晕轮效应，评价者应该全面、客观地评估员工的各项表现， 避免以偏概全。
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核流程 • 绩效考核指标 • 绩效考核中的问题与对策 • 绩效考核的未来发展 • 案例分享
01 绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中表现 的评价和测量，是人力资源管理 的重要环节。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率， 促进个人和组织的发展。
员工自我评价
01
鼓励员工进行自我评价，反思自己的工作表现，提高自我认知。
同事评价
02
引入同事评价，从多角度了解员工的工作表现，增加评价的客
观性和全面性。
上级评价
03
上级领导对员工进行评价，提供指导和反馈，促进员工成长和
改进。
以能力为导向的绩效考核体系构建
明确能力要求
根据组织战略和岗位需求，明确员工需要具备的能力和素质。
详细描述
在绩效考核中，刻板印象可能导致评 价者对某些员工持有固定的看法，忽 略其实际表现。为了避免刻板印象， 评价者应该关注每个员工的个体差异， 注重实际表现的评价。
近因效应
总结词
近因效应是指最近发生的事情对记忆的 影响较大，导致评价者对员工近期表现 过于重视。
VS
详细描述
在绩效考核中，近因效应可能导致评价者 对员工近期表现过于重视，忽略其长期表 现。为了避免近因效应，评价者应该综合 考虑员工在整个考核周期内的表现，避免 过于依赖近期表现。
04 绩效考核中的问题与对策
晕轮效应
总结词
晕轮效应是指因为对某人的某一特质印象深刻，从而影响对 其整体表现的评估。
详细描述
在绩效考核中，晕轮效应可能导致评价者因为对员工的某一 方面印象好或不好，而影响对其整体表现的评估。为了避免 晕轮效应，评价者应该全面、客观地评估员工的各项表现， 避免以偏概全。
绩效考核方案PPT课件
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
该绩效考核方案以服务质量和业务量为主要考核指标，同时，也注重客户满意度和业务流程的规范性。通过合理 的考核标准，激励柜员提高服务质量和业务水平。
案例三：某学校教师的绩效考核方案
总结词
以教学工作量和教学质量为考核重点， 注重教师专业发展和学生综合素质的提 高。
VS
详细描述
该绩效考核方案以教学工作量和教学质量 为主要考核指标，同时，也注重教师专业 发展和学生综合素质的提高。通过合理的 考核标准，激励教师不断提高教学水平和 专业素养。
根据岗位描述和职责要求，制 定具体的考核标准，确保考核 的公正性和客观性。
确定考核周期
根据公司的实际情况和员工的 工作性质，确定合理的考核周 期，如季度考核、年度考核等 。
培训考核人员
对参与考核的人员进行培训， 确保他们了解考核标准、流程
和操作方法。
考核过程中的注意事项
保证公平公正
在考核过程中，要确保公平公正，避 免主观因素和偏见对考核结果的影响。
考核结果不准确
总结词
准确的考核结果是绩效考核有效性的关键，不准确的考核结果会导致错误的决策和评价。
详细描述
为了确保考核结果的准确性，应采用多种考核方法和数据来源，避免单一来源的主观偏 见。此外，应对考核结果进行复核和分析，及时发现和纠正误差，确保考核结果的准确
性和可靠性。
06 绩效考核方案案例分享
考核指标设计
01
02
03
业绩指标
根据岗位和职责，制定具 体的业绩指标，如销售额、 生产量等。
行为指标
评估员工的工作态度、职 业素养、团队协作等方面 的表现。
绩效考核结果分析PPT
单击添加章节标题内容
01
绩效考核背景与目的
02
绩效考核背景介绍
绩效考核的定 义与目的
绩效考核的起 源与发展
绩效考核的背 景与意义
绩效考核在组 织中的应用
绩效考核目的和意义
目的：提高员工工作效率 和工作质量
意义：促进公司战略目标 的实现
作用：帮助员工了解自己 的工作表现和不足之处
价值：为公司和员工提供 反馈和改进方向
PPT,现在准备介绍“绩效考核结果分析”,请帮我生成“部门整体绩效考核结果分析”为标题的内容 部门整 体绩效考核结果分析
• 我正在写一份主题为“绩效考核结果分析PPT”的PPT,现在准备介绍“绩效考核结果分析”,请帮我生成“部门整体绩效考核结 果分析”为标题的内容
• 部门整体绩效考核结分析
• 部门基本信息：部门名称、人员构成、工作职责等 • 考核指标及权重：部门整体工作质量、工作效率、团队合作等 • 考核得分及排名：各项指标得分情况，部门在组织中的排名 • 考核结果反馈：针对部门整体表现，提出改进意见和建议
明确未来绩效考核的目标和方向 制定具体的绩效考核指标和标准 建立完善的绩效考核体系和流程 加强绩效考核结果的反馈和应用
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汇报人：XX
汇报时间：20XX/01/01
研发部门绩效考核 结果：项目进度、 技术创新、产品研 发质量等指标的达 成情况及原因分析
行政部门绩效考核 结果：内部管理、 员工满意度、行政 效率等指标的达成 情况及原因分析
员工个人绩效考核结果分析
• 员工基本信息：姓名、职位、部门等 • 考核指标及权重：工作质量、工作效率、团队合作等 • 考核得分及排名：各项指标得分情况，员工在团队中的排名 • 考核结果反馈：针对员工个人表现，提出改进意见和建议 我正在写一份主题为“绩效考核结果分析PPT”的
某公司绩效考核共56页文档
某公司绩效考核
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
பைடு நூலகம் 16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
பைடு நூலகம் 16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
绩效考核结果应用培训资料(ppt54张)
6、绩效改进方案的实施
绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针： 绩效改进一定要有实际操作性，要有“行 动步骤”。绩效改进方案的指导性一定要强， 最好是能详细到具体的每一步骤。 绩效改进方案要符合“SMART”原则，这 是制定任何一个方案都要考虑的原则。 绩效改进还要通过对员工的培训、指导来 实现员工能力的提高，实现组织核心竞争力的 提升和员工个人的发展，使组织和员工形成共 赢的关系。
案例：匆忙晋升惹祸端
收到高级技术主管杨瑜的辞职函时，人力资源 经理石虹既感意外，也觉得颇为后悔。“都是 晋升惹的祸！”石虹后悔不迭地说，“公司缺 乏一个明确而公开的晋升标准，也没有一个强 力的晋升评估工具，导致员工认为晋升不公而 去职，公司由此失去一个资深的技术人员，损 失太大了！”
缺失的晋升标准 “一直以来，公司内部中层管理人员以上 的职位晋升依据，是根据员工过去的绩效及直 线上司的建议。其实，我们也知道这并不是一 个非常可靠的方式，因为在某一岗位上过去的 绩效并不能准确地预测未来的绩效，尤其是对 较高层的岗位尤其如此。”石虹说，“问题是， 公司缺乏一个有效的评估体系，也没有一个合 适的评估工具用以评估员工的潜力。这给HR 在晋升员工时，只能依重直线上司的建议及绩 效评估结果。”
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效 考 核 等 级
S
A
B
C
D
等级 非常 优 合格 说 优 秀 明 秀 绩效 调 薪 幅
存在 不 足
有很 大 差 距
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
相关主题
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交叉比率贡献度ABC考核体系适用范围： • 单品考核 • 小分类考核 中分类考核 大分类考核 • 商品群、部门组别考核 • 门店考核 • 促销商品考核
2019/8/20
华辰商贸有限公司、
15
1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数— 库存控制
• 卖场库存的控制是商品周转管理的核心，整体库 存应是什么水平？各部门\组\大中小分类的合理库 存标准是多少呢？
2019/8/20
华辰商贸有限公司、
ABC
2
1.1 商品单品管理与绩效考核
零售超市的商品单品管理与绩效考核的核心是ABC商品管 理，A类商品应重点扶持。问题是
A类商品是怎样找出来的呢？
2019/8/20
华辰商贸有限公司、
3
毛
畅销的商品毛利普遍低！
毛
利
高
周 转 凤毛 又 麟角
利
A 类 商
高 周
品转
• 例：康师傅方便面一个月卖10箱显然是滞销，34 寸松下彩电一个月卖了10台显然是畅销。应对各 中小分类的商品设立相关标准，及时稽核。
报表分析与绩效考核
• 对单品的考核——什么是A类商品？ • 信息化给管理决策带来充分的依据 • 对门店店长的考核指标
2019/8/20
华辰商贸有限公司、
1
一、单品考核——什么是A类商品？
• A类商品在哪里？ • 单品考核的标准——交叉比率 • 单品考核的标准——库存天数 • 单品考核的方法——A类计划表 • 单品考核的方法——新品与旧品 • 单品考核的方法——商品大类角色定位 • 单品考核的方法——综合收益定位 • 单品绩效考核与调整 • 结论及注意事项
商品很可能是周转率低或很慢的商品，过分追求毛列额\率
2019/8/20 的贡献度容易导致库华存辰天商贸数有升限公高司，、库存死货一大堆。
5
销售额
利润额
周转率
国内超市的不同发展阶段对超市的经营
初创阶段的追求销售额 发展阶段的追求利润 成熟阶段的追求周转
2019/8/20
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6
周 转
周转：即是商品周转次数、库存天数的控制 库存天数同付款天数的负流动资金的有效运用
A类商品是怎样找出来的呢？商品绩效考核指标
按照商品交叉比率的高低将商品分为ABC三个等级 •A类为主力商品（5%） •B类为辅助商品（20%） •C类为附属商品（75%）
设定周期考核交叉比率等级变动情况，如C变B变A则该商 品需大力支持反之需及时淘汰。
2019/8/20
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14
商品1单.2 品商管品理单与品绩管效理考与绩核效（交考叉核比率） ——交叉比率
在又
快
哪快
的
里的
商
？商
品
品 毛利高的商品周转普遍较慢！
2019/8/20
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4
按销售额\量排行
大多超市的做法，其结果是无毛利或低毛利的商品全部 为A类品项 .卖场营销资源扶持\资金付款支持\排面定位扶持\ 库存订货扶持等全部扶错了对象超市的辛苦却成了搬运工！
错！
错！
按毛利排行
以追求毛利为核心来判定商品绩效其结果是：毛利高的
2019/8/20
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11
练习：
1、乐百氏纯净水550ML上月的销售成本金额为8.5万元，平均库存 成本金额为4万元，毛利率为6%；苏泊尔佳节三件套上月的销 售成本为1.2万元，平均库存成本为2万元，毛利率为25%；请 运用交叉比率技术比较这两种商品对超市的贡献度。
2019/8/20
2019/8/20
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10
示范：
3、门店之间的比较： • 1号门店第三季度的平均销售成本金额为1500万元，平
均库存成本金额为2000万元，毛利率为12.5%；2号门 店第三季度的平均销售成本金额为1200万元，平均库存 成本金额为1000万元，毛利率为10.5%；请比较这两个 门店对公司的贡献度。
2019/8/20
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9
示范：
2、商品部门之间的比较： • 烟酒饮料部9月份的平均销售成本金额为200万元，平均
库存成本金额为150万元，毛利率为8%；家居用品的部 9月份的平均销售成本金额为120万元，平均库存成本金 额为210万元，毛利率为19.5%；请比较这两个部门对 超市的贡献度。
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12
练习：
2、蔬果课6月份的销售成本金额为105万元，平均库存成本金额为 20万元，毛利率为4%；休闲食品课6月份的销售成本金额为 280万元，平均库存成本金额为250万元，毛利率为13%；请运 用交叉比率技术比较这个部门对超市的贡献度。
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13
商品1单.2 品商管品理单与品绩管效理考与绩核效（交考叉核比率） ——交叉比率
提高周转是提高销售的外在表现形式！
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7
1.2 商品单品管理与绩效考核
——交叉比率
A类商品是怎样找出来的呢？商品绩效考核指标
交叉比率=商品销售库存毛利贡献比率 = 商品周转率*毛利率 =（平均销售成本金额\平均库存成本金额）*毛利率
商品交叉比率高表示商品销售额、库存额与 毛利率相互间各要素协调得当，商品绩效良好
• 设定卖场库存整体平均天数指标（一般为28天左 右，并分解到各部门\组\大中小分类。经常对照本
部门的库存天数是否合理，对照平均付款天数是 否合适，并根据企业阶段\资金情况\发展战略作适
当调整，与布局。
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1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数=
平均库存成本
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8
示范：
1、单品之间的比较： • 可口可乐355ML10月份的平均销售成本金额为20万元，
平均库存成本金额为10万元，毛利率为5%；红豆牌内衣 10月份的平均销售成本金额为8万元，平均库存成本金额 为12万元，毛利率为22%；请比较可口可乐与红豆内衣 对超市的贡献度。
*30天
月销售成本
年库存周转次数= >16
年销售成本金额 ×12
年平均库存成本金额
店
部门
大组
类
单品
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1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数— 畅滞销商品
• 现在大多数超市淘汰滞销商品是强制将总体销售 排行中的后5%砍掉显然是太粗燥的，判断商品畅 滞销的标准不是商品卖了多少，而是商品是多长 时间卖的！商品在单位时间的高周转才是畅销商 品的主要特征。
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1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数— 库存控制
• 卖场库存的控制是商品周转管理的核心，整体库 存应是什么水平？各部门\组\大中小分类的合理库 存标准是多少呢？
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1.1 商品单品管理与绩效考核
零售超市的商品单品管理与绩效考核的核心是ABC商品管 理，A类商品应重点扶持。问题是
A类商品是怎样找出来的呢？
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毛
畅销的商品毛利普遍低！
毛
利
高
周 转 凤毛 又 麟角
利
A 类 商
高 周
品转
• 例：康师傅方便面一个月卖10箱显然是滞销，34 寸松下彩电一个月卖了10台显然是畅销。应对各 中小分类的商品设立相关标准，及时稽核。
报表分析与绩效考核
• 对单品的考核——什么是A类商品？ • 信息化给管理决策带来充分的依据 • 对门店店长的考核指标
2019/8/20
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1
一、单品考核——什么是A类商品？
• A类商品在哪里？ • 单品考核的标准——交叉比率 • 单品考核的标准——库存天数 • 单品考核的方法——A类计划表 • 单品考核的方法——新品与旧品 • 单品考核的方法——商品大类角色定位 • 单品考核的方法——综合收益定位 • 单品绩效考核与调整 • 结论及注意事项
商品很可能是周转率低或很慢的商品，过分追求毛列额\率
2019/8/20 的贡献度容易导致库华存辰天商贸数有升限公高司，、库存死货一大堆。
5
销售额
利润额
周转率
国内超市的不同发展阶段对超市的经营
初创阶段的追求销售额 发展阶段的追求利润 成熟阶段的追求周转
2019/8/20
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6
周 转
周转：即是商品周转次数、库存天数的控制 库存天数同付款天数的负流动资金的有效运用
A类商品是怎样找出来的呢？商品绩效考核指标
按照商品交叉比率的高低将商品分为ABC三个等级 •A类为主力商品（5%） •B类为辅助商品（20%） •C类为附属商品（75%）
设定周期考核交叉比率等级变动情况，如C变B变A则该商 品需大力支持反之需及时淘汰。
2019/8/20
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14
商品1单.2 品商管品理单与品绩管效理考与绩核效（交考叉核比率） ——交叉比率
在又
快
哪快
的
里的
商
？商
品
品 毛利高的商品周转普遍较慢！
2019/8/20
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4
按销售额\量排行
大多超市的做法，其结果是无毛利或低毛利的商品全部 为A类品项 .卖场营销资源扶持\资金付款支持\排面定位扶持\ 库存订货扶持等全部扶错了对象超市的辛苦却成了搬运工！
错！
错！
按毛利排行
以追求毛利为核心来判定商品绩效其结果是：毛利高的
2019/8/20
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练习：
1、乐百氏纯净水550ML上月的销售成本金额为8.5万元，平均库存 成本金额为4万元，毛利率为6%；苏泊尔佳节三件套上月的销 售成本为1.2万元，平均库存成本为2万元，毛利率为25%；请 运用交叉比率技术比较这两种商品对超市的贡献度。
2019/8/20
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示范：
3、门店之间的比较： • 1号门店第三季度的平均销售成本金额为1500万元，平
均库存成本金额为2000万元，毛利率为12.5%；2号门 店第三季度的平均销售成本金额为1200万元，平均库存 成本金额为1000万元，毛利率为10.5%；请比较这两个 门店对公司的贡献度。
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示范：
2、商品部门之间的比较： • 烟酒饮料部9月份的平均销售成本金额为200万元，平均
库存成本金额为150万元，毛利率为8%；家居用品的部 9月份的平均销售成本金额为120万元，平均库存成本金 额为210万元，毛利率为19.5%；请比较这两个部门对 超市的贡献度。
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12
练习：
2、蔬果课6月份的销售成本金额为105万元，平均库存成本金额为 20万元，毛利率为4%；休闲食品课6月份的销售成本金额为 280万元，平均库存成本金额为250万元，毛利率为13%；请运 用交叉比率技术比较这个部门对超市的贡献度。
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商品1单.2 品商管品理单与品绩管效理考与绩核效（交考叉核比率） ——交叉比率
提高周转是提高销售的外在表现形式！
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1.2 商品单品管理与绩效考核
——交叉比率
A类商品是怎样找出来的呢？商品绩效考核指标
交叉比率=商品销售库存毛利贡献比率 = 商品周转率*毛利率 =（平均销售成本金额\平均库存成本金额）*毛利率
商品交叉比率高表示商品销售额、库存额与 毛利率相互间各要素协调得当，商品绩效良好
• 设定卖场库存整体平均天数指标（一般为28天左 右，并分解到各部门\组\大中小分类。经常对照本
部门的库存天数是否合理，对照平均付款天数是 否合适，并根据企业阶段\资金情况\发展战略作适
当调整，与布局。
2019/8/20
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1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数=
平均库存成本
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8
示范：
1、单品之间的比较： • 可口可乐355ML10月份的平均销售成本金额为20万元，
平均库存成本金额为10万元，毛利率为5%；红豆牌内衣 10月份的平均销售成本金额为8万元，平均库存成本金额 为12万元，毛利率为22%；请比较可口可乐与红豆内衣 对超市的贡献度。
*30天
月销售成本
年库存周转次数= >16
年销售成本金额 ×12
年平均库存成本金额
店
部门
大组
类
单品
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1.3 商品单品管理与绩效考核
——库存天数
库存天数— 畅滞销商品
• 现在大多数超市淘汰滞销商品是强制将总体销售 排行中的后5%砍掉显然是太粗燥的，判断商品畅 滞销的标准不是商品卖了多少，而是商品是多长 时间卖的！商品在单位时间的高周转才是畅销商 品的主要特征。