第七章 薪酬管理
薪资管理制度规定(5篇)
薪资管理制度规定第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等____高级职称博士____中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为____元，每增加一个年度，增加____元，满____年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月____元(其中北京、广州地区为每月____元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
00147人力资源管理(一)-第七章 薪酬管理 - 人力资源管理
薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
★目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构
第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题）
绩效工资制同样存在问题：（简答题）
1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。
2、绩效与能力和态度并不完全相等。
3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题）
1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。
4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
三、将类似职位归入同—工资等级
四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线
工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。
一、薪酬调查
薪资调查的目的：（简答题）
1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。
2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。
3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
薪酬管理理论与实务_07员工福利管理
五、弹性福利计划
（一）什么是福利弹性计划 弹性福利计划又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世 纪70年代，为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同 员工的不同需要。这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自 选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自 选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项 目比较有限）三种。但是，无论是哪一种弹性福利计划，都具有最重 要的一个特征，这就是弹性福利计划的个性化、可选性。 （二）弹性福利计划的实施方式 1．附加福利计划 2．核心福利项目计划 3．混合匹配福利计划 4．标准福利计划
第七章 员工福利管理
第一节 员工福利概述
第二节 员工福利的规划与管理
一、员工福利的规划
（一）了解国家立法 （二）明确福利目标 （三）开展福利调查 （四）福利基金的筹集 （五）对福利方案进行成本效益分析 （六）福利的组织与实施
二、员工福利的管理
（一）宣传企业的福利政策和内容 通常可使用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本 内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。
D、人寿保险
D、带薪年假
4、以下属于经济性福利的是（ A、工作环境设计 B、脱出进修 E、集体旅游
）。 C、缩短工作时间 D、打预防针
练习题（三、判断题 ）
1、员工福利具有工资、资金那样明显的直接 激励力。 （ ） 2、企业为员工提供的福利往往会有很强的时 间性。 （ ） 3、员工福利虽然主要是一种组织的行为，但 具有明显的社会意义。 （ ） 4、非经济性福利是一种广义的福利，对企业 人力资源管理具有相当重要的意义。（ ）
（二）福利申请 当员工根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请 时，企业需要对这些申请进行审查，看其申请是否合理。 （三）福利监控 福利领域的情况变化很快。企业要根据法律变化、外部市场的 福利发展趋势和福利成本水平变化、员工福利需求变化等进行 持续监控，并根据有关变化对本企业福利及时加以调整。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
第七章 薪酬管理
第七步：工资制度的执行控制与调整。为了真正 发挥工资的作用，需要吸引员工了解、参与工资 的设计与评价，根据情况变化，及时进行工资调 整。
3、工资设计的方法（主要包括三种）
1）工作评价的方法。是对组织内部各 项工作的劳动价值或重要性进行评价。因为 不同的工作，客观存在着劳动强度、劳动责 任、劳动技能和劳动条件上的差别，所以在 制定报酬制度时，有必要对组织内部各项工 作的劳动价值或重要性进行评价，以便公平、 合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差 别。具体方法有经验排序法、因素综合分析 法、因素比较法等。
利润分享制
在利润分享制中，要注意绩效挂钩 指标的选择、公司财务状况公开等技术 性问题。解决分红总额的具体指标各个 公司有所不同，但总的原则，都是分红 数额要与企业的经营效益挂钩。
案例：沃尔—马特的利润分享等薪酬计划 美国最大的零售商沃尔—马特有一套可以回
潮到1972年的利润分享计划，即所有的同事均分 得一定比例的公司年利润。这项计划的好处可以 由一个例子略见一斑。作为一名出纳员，雪利考 克斯每小时挣7.10美元，当24年后，他决定退休 时，1988年所得的利润为220127美元。除此以 外，职员可以参加认购工资股，由沃尔—马特分 担一部分成本。
当时的情况当然是很好笑，但是这件事， 后来却成为惠普的最高荣誉———“金香蕉奖” 的由来。
奖金奖给少数人
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
薪酬管理第七章
（三）对个人绩效奖励计划的评价
渔夫的故事 海边住着一个渔夫，勤勤恳恳的捕了很多年鱼，攒钱买了两艘渔船，并雇 佣两个人帮他捕鱼。在雇人前，朋友们告诉渔夫要雇佣本地人，不要雇外 地人。渔夫不同意，因为渔夫觉得本地人的工资高，而外地人的工资比较 低。 于是渔夫雇了两个外地人，外地人很能干，工作也很卖力。渔夫除了付固 定的工资外，还按照他们捕到鱼的数量给他们发奖金。渔夫暗暗高兴，心 想还是自己有眼光，一年后，两个外地人要回家，辞去了工作。渔夫又想 在雇两个人为他捕鱼，但是工人看了渔夫的船后，都不愿意为渔夫工作， 渔夫终于明白了为什么朋友劝他不要雇用外地人。原来外地人的流动性比 较大，他们往往做了一两年后就会离开，为了能拿到更多的工资，根本不 注意渔船的保养，拼命地使用，渔船的损耗很大，所以渔夫第二年就很难 雇到人来为他捕鱼了。
工 资 为 变 量
个人绩效奖励计划
工 资 为 常 量
工
单位时间的产量
单位产量时耗
直接计件工资制
标准工时计划
工 资 为 变 量
差别计件工制
哈尔西计划 罗曼计划 甘特计划
5.提案建议奖励计划
一种最古老的管理工具之一。
可以改善员工关系，提高产品质量，降低 成本，增加收益。
需要员工广泛参与
（3）甘特计件工资计划
在确定标准工时的时候,有意将它定在工人需要付出较大的努力 才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到 一个有保证的工资率。但是对于那些能够在标准时间内或者是 少于标准工时的时间内完成工作的员工,计件工资率则定在标准 工资率的120%这一较高水平上。
假定，标准工时6小时，工资率10元/小时，如果用7小时和5小时完成的工 资收入各为多少？
3.差额计件工资计划 是直接计件工资制的另一种变体,由科学管理理论的 创始人泰勒最先提出的,主要是指使用两种 不同的 计件工资率:一种适用于那些产量低于或等于预定标 准 的员工的,而另一种则适用于产量高于预定标准的 那些员工。 泰勒计件工资（两个标准） 莫里克计件工资（三个标准）
薪酬管理第七章绩效奖励
优点： • 能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加 薪，强化了绩效与加薪之间的联系，激励员工达
成更为优秀的绩效 • 在企业经营状况下滑的时候，适当降低加薪频 率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场
水平的加薪幅度的效果要好一些
第十九页，编辑于星期五：二十二点 四十七分。
3、绩效加薪步骤
• 确定绩效加薪预算。即公司准备给全部员工的基本薪酬增长多少，通常用员工 当前基本薪酬总和的百分比表示。
额的总和与预算加薪总额基本一致。
当然，比例的确定要考虑企业希望绩效加薪预算能够产生的激励作用。
第二十二页，编辑于星期五：二十二点 四十七 分。
（三）一次性奖励
对企业的好处： • 能保持绩效和薪酬挂钩，且避免基本的薪酬累加效应。
• 可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出 现大量超过薪酬范围之外的员工，还保护高薪酬员工的 工作积极性。
第十二页，编辑于星期五：二十二点 四十七分。
绩效加薪应该解决三个重要问题：
第一，界定绩效的含义并进行绩效评价，确定员工的
绩效等级，这是绩效加薪的前提； 第二，确定加薪频率，通常分两种：对所有员
工的绩效评估和薪酬调整集中在同一个时间段（一般为 财年年末）进行，或者分散在各员工的入职周年纪念日 进行，在实际工作中，大多数公司都采用前者；
对员工的坏处：
员工短期收入增加，从长期来看，员工报酬增加总 额小于采用绩效加薪所带来的薪酬总额。
第二十三页，编辑于星期五：二十二点 四十七 分。
（四）收益分享计划
——指在团体激励计划中，员工能得到的对企业收益
进行分享的权力。 它被看作因成本的降低、生产销售方面的改进、顾
客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企
2024年标准美容院薪酬管理制度（三篇）
2024年标准美容院薪酬管理制度第一章总则第一条目的:为加强员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特修订本制度。
第二章薪酬结构第二条薪酬的薪资结构第三条工资结构:月薪工资结构由基本工资+业绩提成+手工费+工龄工资+全勤奖+奖惩分组成。
第四条基本工资:所任职岗位与职务定级的薪资为基本工资。
第五条业务提成:指员工完成业绩任务的提成。
第六条手工费:员工服务顾客项目的手工费。
第七条工龄工资:为了鼓励员工与公司共同发展，在公司工作每满一年，增加____元工龄工资。
第八条奖惩:一、奖励:每月完成业绩的奖励或它形式的特殊奖励;二、违纪处罚:违反法律、法规规定的、以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如缺勤扣款、迟到、早退罚款和其他违反相关规章制度的处罚扣款等)。
第三章薪酬等级第九条定薪原则:员工薪资依其所担任的职务、岗位所具备的综合素质状况(如学历、经历、学识、经验、技能等)综合评估后确定薪资额度，针对员工的岗位、职务、技术、技能以及工作中表现与业绩和公司的经济效益，调整员工薪资(薪资的等级核定标准见《加盟店员工薪资等级标准》)。
任何岗位的工资都会随员工职位或岗位的变化而晋升或降级，同时受绩效考核的结果的影响(参照公司各岗位说明书要求执行)。
第十条薪资薪等:对应职务、职称、岗位，按不同的能力、贡献、经验等而设定的薪资等级，薪等分为三个等级。
第四章岗位定薪第十一条核薪原则:新聘任各等职位人员，原则上均按所聘任职位的第一级职等起薪，但有下列情形之一者，可提高其级别一至二级。
n其岗位直接相关经验已达三年以上;n所具能力特别优异，且为公司甚难招聘的人才;n公司急需人才;n取得相关岗位的专业资格证书的。
第十二条新员工试用期核薪上限:n专业技能岗位零基础员工对应职位级别一等起薪;n专业技能岗位有同行业技能无本专业技能经验，可视情况对应职位级别核定等级起薪;n试用期(不可超过____个月)满正式任用后按其所担任职位和能力重新核定等级。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(一)
第七章人力资源规划与薪酬管理第三节薪酬管理【考点】薪酬的概念、构成与功能【考点】企业薪酬制度设计的原则和流程【考点】企业薪酬制度设计的方法一、薪酬的概念、构成与功能（一）薪酬的概念与构成（重点，注意各种薪酬形式的概念及教材举例）薪酬：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇◆薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成1、经济性薪酬——员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式收入的总和①直接薪酬——以货币形式支付的报酬，分为：基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬A．基本薪酬——企业依据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬如：基本工资、底薪B．补偿薪酬——企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬如：加班费、津贴、补贴等形式C．激励薪酬——也称为“可变薪酬”，是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬如：奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制、股权激励等形式②间接薪酬——也称福利薪酬或员工福利，是企业给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动如：企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等2、非经济性薪酬——是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的愉悦的心理效用如：工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等◆薪酬的构成【例题：单选】企业支付给业务人员底薪+提成的薪酬支付形式，其中底薪属于（）。
A．基本薪酬B．补偿薪酬C．激励薪酬D．间接薪酬【答案】A【解析】基本工资、底薪属于基本薪酬，故选A。
【例题：多选】下列薪酬形式中，属于直接薪酬的是（）。
公司员工薪酬管理制度6篇
公司员工薪酬管理制度6篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
学校的薪酬管理制度
学校的薪酬管理制度第一章总则第一条为规范学校内部的薪酬管理，促进教职工积极性和稳定性，提高工作效率和学校整体竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括全职教师、行政人员、工勤人员等。
第三条学校薪酬管理应遵循公平、公正、透明的原则，建立激励机制，倡导绩效导向。
第四条学校薪酬管理制度由学校领导班子牵头负责，各部门配合执行。
第二章薪酬构成第五条学校薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第六条基本工资是教职工的基本生活待遇，根据教职工的岗位等级、工作年限等确定。
第七条绩效工资是基于教职工个人工作表现和学校整体发展状况确定，绩效评定结果通过考核委员会评定。
第八条奖金根据教职工在工作中的突出表现、贡献等发放，奖金额度由各部门进行评定。
第九条津贴包括住房补贴、交通补贴等，根据教职工的工作地点、职务等给予相应的津贴。
第三章薪酬发放第十条每月底发放上月薪酬，财务部门按照制度要求进行核对、调整后发放。
第十一条薪酬发放应当及时、准确，确保教职工的合法权益。
第十二条薪酬发放不得拖欠，如有特殊情况需要延迟发放，应提前通知相关教职工并报学校领导批准。
第四章薪酬调整第十三条学校薪酬调整应当遵循公平原则，根据教职工的工作表现、市场行情等因素进行调整。
第十四条薪酬调整由学校领导班子牵头，并征求教职工代表的意见后进行决定。
第十五条薪酬调整应当在每年定期进行，不得擅自调整。
第五章薪酬福利第十六条学校为教职工提供必要的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
第十七条学校为教职工提供必要的培训、职业发展机会，促进其个人成长和提高。
第十八条学校为教职工提供必要的假期和休息时间，保障其身心健康。
第十九条学校为教职工提供必要的工作环境和安全保障，保障其工作安全。
第六章薪酬绩效评定第二十条绩效评定是教职工绩效考核的重要环节，根据个人工作表现等因素进行综合评定。
第二十一条绩效评定结果作为确定教职工绩效工资、奖金的依据，应当公开透明。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
第七章 战略薪酬管理 《战略人力资源管理》ppt课件
吸引、保留和激励优秀员工;实现组织 为员工管理提供支持，促进企业发
目标与个人目标的协调发展
展
投资行为
成本
现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外 现金薪酬形式、非现金薪酬形式和
在薪酬(物质收益);内在薪酬
外在薪酬(物质收益)
员工是获取竞争优势的核心战略资源 员工是一种工具性资源
长期绩效 强调薪酬内部公平性和外部竞争力; 考虑员工贡献、战略匹配、战略弹性 等问题 企业的战略目标 关注激励和奖励，强调贡献、公共交 流的价值观，绩效期望和成功;强调分 配效果 认为员工是管理的主体，重视员工参 与，在薪酬体系的设计中充分听取和 采纳员工的意见和建议
战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前 宏观经济环境、行业环境、政治法律环境和企业 内部因素等方面分析，制定与企业战略相匹配的 薪酬战略，为薪酬体系的设计明确发展目标；
制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪 酬策略、确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法 的依据和保障；
方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术， 是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹 下，完成企业最终价值分配的重要部分和环节。 最终解决薪酬战略和薪酬制度的“落地”问题。
(3)灵活性
战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的 所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家 企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业 应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬 应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求 ，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和 客户的需求。没有最佳的薪酬战略，只有最 适合企业的薪酬战略。
7.2.2基于不同战略的薪酬战略 （1）基于总体战略的薪酬管理 （2）基于竞争战略的薪酬管理
（1）基于总体战略的薪酬管理
基于增长战略的薪酬管理 基于稳定战略的薪酬管理 基于收缩战略的薪酬管理
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薪酬管理概述
一、报酬(reward)
含义：报酬是指作为个人劳动的回
报而得到的各种类型的酬劳。
1、内在（intrinsic)报酬：
参与决策权；
自由分配工作时间； 较多的职权；
较有趣的工作；
个人成长的机会；
活动的多元化。
2、外在（extrinsic)报酬
1568 1577 2048 2902 3800 5908 4688 5066 5144 4498 6194 6888
薪酬曲线近似为直线,
Y=aX+b
可令:
其中X为评价点数,Y为
基本薪酬 由已知职位评价数据和薪酬调查 数据可得: a=9.559 b=766.648 于是可得: Y=9.559X+766.648
2、企业自主福利
（1）住房津贴 （2）交通补贴
（3）工作餐
（4）保健计划 （5）儿童护理 等
五、福利管理
1、调查阶段：内部和外部 2、规划阶段 确定项目 成本预算 制定实施计划 3、实施阶段：兼顾原则性和灵活性 4、反馈阶段
六、福利管理的发展趋势
1、弹性福利
附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 福利套餐 选择型弹性福利 弹性支出帐户
2、奖金：
全勤奖金； 生产奖金； 不休假奖金； 年终奖金； 效益奖金
3、津贴与补贴：
岗位津贴 加班津贴 轮班津贴 副食补贴
4、股权：
现股 股票期权
5、福利：
带薪的节假日； 医疗； 安全保护； 保险； 各种文化娱乐设施
第七节 现代薪酬管理思想
一、是对劳动效率的管理
二、不能过分倚重金钱
三、重视员工的自我激励
四、薪酬管理要与绩效考核相结合
五、薪酬结构应随行业、企业而改变 六、薪酬管理应与企业文化建设相结合 七、对知识型员工采用特殊的薪酬策略 八、应当能促进合理的竞争
优势：
一是将员工的薪酬和企业绩效联系
在一起，因此可以促使员工从企业 的角度去思考问题，增强了员工的 责任感；
二是利润分享计划所支付的报酬不
计入基本薪酬，这样有助于灵活地 调整薪酬水平，在经营良好时支付 较高的薪酬，在经营困难时支付较 低的薪酬。
实现形式：
一是现金现付制； 二是递延滚存制；
（4）超额计件工资制 （5）按质分等计件工资制
（6）间接计件工资制
2、绩效工资：根据员工绩效
考核的结果来支付相应的薪酬。
(1)绩效调薪:根据员工的绩效考核
结果对其基本薪酬进行调整. 特点: 既包括加薪,也包括减薪; 增加或减少不能超过该员工所在 的薪酬区间.
(2)绩效奖金:是指根据员工的
术水平来规定工资标准。把工资分 解为技能工资和岗位工资，分别依 据劳动技能水平和岗位要求确定工 资率的工资制度。
适用于专业化程度较高，分工较细，
工种技术比较单一，工作对象等级 比较固定的产业或企业。
5．提成工资制
企业实际销售收入减去成本开支
和应交纳的各种税费以后，剩余 部分在企业和职工之间按不同比 例分成。
2、个体性调整
职位或技能等级发生变化、工作绩效差异、工作 年限
第四节 激励薪酬
一、个人激励薪酬
定义：指主要以员工个人
的绩效表现为基础而支付的 薪酬。
1、计件工资制：根据员工
的产出水平和工资率来支 付相应的薪酬。包括：
（1）直接无限计件工资制 （3）累进计件工资制 （2）直接有限计件工资制
薪酬管理是指企业在经营战略和发展
规划的指导下，综合考虑内外部各种
因素的影响，确定自身的薪酬水平，
薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调
整和薪酬控制的整个过程。
注意三个问题：
1、要服从和服务于企业总体经营
战略；
2、引导员工行为，激发员工工作
热情； 3、不仅局限于发工资。
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留
薪酬曲线示意图
市场平均薪酬水 平（元）
8000 6000 4000 2000 0 0 200 400 600 职位评价点数 800
四
薪酬等级 连接
五、基本薪酬的调整
1、整体性调整
物价水平发生变化、基本生活费用发生变化、市 场平均薪酬水平发生变化、企业薪酬测量调整、 企业经济效益发生变化
期权计划： 与期股不同的是员工可以
行使该权利,也可以选择放 弃。
第五节 福利
一、特点
1、直接薪酬往往采取货币支付和现 期支付的方式，而福利多采取实 物支付或延期支付的形式。 2、直接薪酬具有一定的可变性，与 员工个人直接相连，而福利则具 有准固定成本的性质
二、优势
1、形式灵活多样，可以满足员工不同 的需要； 2、具有典型的保健性质，可以减少员 工的不满意，有助于吸引和保留员工， 增强企业的凝聚力； 3、具有税收方面的优惠，可以使员工 得到更多的实际收入； 4、企业集体购买某些产品，具有规模 效应，可以为员工节省一定的支出。
3．结构工资制
也被称为分解工资，组合工资或
多元化工资。根据决定工资的不
同因素和工资的不同作用，而将
工资分为几个部分，通过对各部
分工资数额的合理决定，构成劳 动者的全部报酬。
结构工资包括：
基础工资 职务工资 年功工资
浮动工资
4．岗位技能工资
就是按照工人的实际操作岗位及技
直接薪酬：
基本工资； 加班及假日津贴； 绩效奖金； 利润分享； 股票期权。
间接薪酬：
保健计划；
非工作时间的付酬； 服务及额外津贴。
非财务报酬：
偏爱的办公室装潢；
宽裕的午餐时间； 特定的停车位； 喜欢的工作； 业务用名片； 私人秘书； 动听的头衔。
三是混合制。
（二）斯坎隆计划
（1）确定收益增加来源 （2）提留和弥补上期亏空 （3）确定员工分享收益增加净值的比 重，并根据这一比重计算出员工可以 分配的总额 （4）用可以分配的总额除以工资总 额，得出分配单价，员工的工资乘以 这一单价，就可以得出该员工分享的 收益增加数额。
2、福利社会化 3、福利货币化
第六节
薪酬管理政策
一、薪酬管理的目标
1、吸引和留住组织需要的优秀员工 2、鼓励员工积极提高工作需要的技能 和能力 3、鼓励员工高效率地工作 4、创造组织所希望的文化氛围 5、控制运营成本
二、合适薪酬政策的特征
1、独特性
2、程序性
3、弹性 4、公开性
2、企业内部因素：
企业的经营战略
企业的发展阶段 企业的财务状况
连接 连接
3、员工个人因素
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
第二节 工资制度
1．技术等级工资制
根据劳动的复杂程度，繁重程度，
精确程度和工作责任大小等因素 划分技术等级，按等级确定工资 标准的一种制度。
（三）股票所有权计划
现股计划： 公司通过奖励的方式向员工直
接赠与公司的股票或者参照股
票当前的市场价格向员工出售 公司的股票,使员工立即获得现
实的股权。
期股计划： 是指公司和员工约定在未
来某一时期员工要以一定 的价格购买一定数量的公
司股票,购买价格一般参照 股票的当前价格确定。
特点：主要以劳动质量来区分劳
动差别，进而依此规定工资差别。
技术等级工资制由工资等级表、
技术等级标准和工资标准组成。
技术等级
2．职务等级工资制
根据各种职务的重要性，责任大小，
技术复杂程度等因素，按照职务的
高低规定统一的工资标准。
包括：职务名称表
、职务工资标
准表 、职责条件、业务标准
行业其他企业的薪酬信息，从 而确定市场薪酬水平的过程。
（一）薪酬调查的实施
（1）选择需要调查的职位 （2）确定调查的范围 （3）确定调查的项目 （4）进行实际的调查 （5）调查结果的分析
（二）薪酬曲线的建立
49 148 201 255 313 348 377 422 499 521 566 598
确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式 确定合理的提成比例
6．谈判工资制
职工的工资额由企业根据操作
的技术复杂熟练程度与员工当
面协商确定，其工资额的高低 取决于劳务市场的供求状况和
企业经营状况。
优点：
有利于员工之间不在工资上相互攀比，减 少矛盾。 工资由企业和员工共同谈判商定，双方都 可以接受，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供 求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种， 保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
三、缺点
1、由于它具有普遍性，与员工 个人绩效没有太大关系，因此在 提高员工绩效方面的效果不如直 接薪酬那么明显； 2、福利具有刚性，一旦提供， 很难取消，导致福利不断膨胀， 从而增加企业的负担。
四、福利的内容
1、国家法定的福利
（1）法定的社会保险，包括: 基本养老保险，基本医疗保险，失 业保险，工伤保险和生育保险 （2）公休假日 （3）法定休假日 （4）带薪休假
缺点：
受劳资双方的谈判能力，人际关系
等影响，弹性较大，容易出现同工 不同酬。
在制度不健全和仲裁机构，监督机
构不健全的情况下，容易使以权谋 私者从中舞弊，产生亲者工资高， 疏者工资低等不合理现象。