薪酬水平和外部竞争力课件
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外部竞争性与薪酬水平(ppt36张)
• 4.3.1 概述 • 1、概念： • 组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一 个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上 的各种相关组织（竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
30
听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
第14讲薪酬水平与薪酬外部竞争力-精品文档
一.薪酬水平的界定
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平 均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性 薪酬）等。
• 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标 志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的 薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决 定薪酬的过程” 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取 决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略
三.企业薪资差异类别
（1）垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间 的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导 致：产品垄断、行业利润、资本集中 人为垄断性薪酬差别： • 根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争， 高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。 • 非自然力量的干扰所形成的薪酬差异，认为造成 了某种职业劳动力的短缺。
• 例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等， 使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该 职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。 • 我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港 口等 • 主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度 干预
其二.自然垄断性薪酬差别 • 某些职业需要一些劳动者具备带有天赋
企业薪资差异及其差异类别
二.企业薪酬差异相关界定 1975—2019年薪酬成本数据.doc • 企业(国家、行业、职业）之间 • 企业内部不同岗位和职位之间 • 相对量差异：薪酬水平变动 • 绝对量差异：薪酬数额 • 薪酬差异的合理度：合理地确定薪酬差异和妥善地处
理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容， 也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的 差异造成员工不公平感
土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”
薪酬水平及其外部竞争性(ppt65张)
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业
的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行
业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业 所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无 疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业的 招募能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。 雇佣劳动者的困难程度 越高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就越 高。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
人力资本 投资理论
一个人的技能和能力的价 值，是获取这些技术和能 力所需要的时间和费用的 函数。
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
补偿性工资 差别理论
第五章 薪酬水平和外部竞争力
与本企业竞争同职业或同技术员工的企业 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业
员工的层次
产品市场的竞争对手 被调查企业的规模、绩效
5.4 薪酬调查
4、选择所要搜集的薪酬信息内容
有关组织性质的信息 基本薪酬及其结构、浮动范围 年度奖金、分红和其他年度现金支付 股票期权等长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策与管理等方面的信息
调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展
和变化趋势
5.4 薪酬调查
5.4.4 薪酬调查的准备阶段
1、审查已有薪酬调查数据，确定调查的必 要性及实施方式
现有数据是否足够 考虑已有数据的质量、代表性 是否雇用第三方完成薪酬调查
降低成本 不容易引起竞争对手的警觉 统计分2 外部竞争力的重要性
1、吸引保留员工 2、激励员工、提高离职成本 3、塑造企业形象
支付能力 消费者信心 对人力资源的态度
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查
5.3 薪酬水平定位
薪酬水平定位
市场追随政策 薪酬领袖政策 滞后政策 混合型薪酬策略
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查
5.4 薪酬调查
5.4.1 薪酬调查概述
薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他 企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程
5.4 薪酬调查
2、选择准备调查的职位及其层次
明确到底调查哪些职位 选择典型职位（基准职位）
职位内容众所周知、相对稳定 职位的供求相对稳定，不受近期变化的影响 职位能够代表研究的完整的职位结构 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣
员工的层次
产品市场的竞争对手 被调查企业的规模、绩效
5.4 薪酬调查
4、选择所要搜集的薪酬信息内容
有关组织性质的信息 基本薪酬及其结构、浮动范围 年度奖金、分红和其他年度现金支付 股票期权等长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策与管理等方面的信息
调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展
和变化趋势
5.4 薪酬调查
5.4.4 薪酬调查的准备阶段
1、审查已有薪酬调查数据，确定调查的必 要性及实施方式
现有数据是否足够 考虑已有数据的质量、代表性 是否雇用第三方完成薪酬调查
降低成本 不容易引起竞争对手的警觉 统计分2 外部竞争力的重要性
1、吸引保留员工 2、激励员工、提高离职成本 3、塑造企业形象
支付能力 消费者信心 对人力资源的态度
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查
5.3 薪酬水平定位
薪酬水平定位
市场追随政策 薪酬领袖政策 滞后政策 混合型薪酬策略
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查
5.4 薪酬调查
5.4.1 薪酬调查概述
薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他 企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程
5.4 薪酬调查
2、选择准备调查的职位及其层次
明确到底调查哪些职位 选择典型职位（基准职位）
职位内容众所周知、相对稳定 职位的供求相对稳定，不受近期变化的影响 职位能够代表研究的完整的职位结构 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣
薪酬水平与薪酬外部竞争力课件
动 • 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小
产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
薪酬水平与薪酬外部竞争力
20
竞争性薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
界定市场
薪酬调查
薪酬政策线
水平与结构结合
薪酬水平与薪酬外部竞争力
21
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式
薪酬水平与薪酬外部竞争力
17
薪酬水平的决定因素
美国的经验
• 在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业 的薪酬水平，工会的压力
• 20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示， 在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务 状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平 排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
薪酬水平与薪酬外部竞争力
1
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之， 付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高， 得到的劳动报酬也要高。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
16
薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：
产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
薪酬水平与薪酬外部竞争力
20
竞争性薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
界定市场
薪酬调查
薪酬政策线
水平与结构结合
薪酬水平与薪酬外部竞争力
21
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式
薪酬水平与薪酬外部竞争力
17
薪酬水平的决定因素
美国的经验
• 在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业 的薪酬水平，工会的压力
• 20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示， 在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务 状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平 排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
薪酬水平与薪酬外部竞争力
1
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之， 付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高， 得到的劳动报酬也要高。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
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薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：
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5.4 薪酬调查
5.4.5 薪酬调查的实施阶段
访谈和调查问卷
➢调查问卷全面性 ➢确保问卷易读、易懂、易回答
内部测试问卷的合理性
5.4 薪酬调查
5.4.6 薪酬调查的结果分析阶段
排除垃圾问卷 信度分析 效度分析 数据分析、处理
5.5 薪酬结构
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
5.3 薪酬水平定位
5.3.3 滞后政策
采用拖后型薪酬政策的企业
规模往往相对较小 大多处于竞争性的产品市场上 投资回报率比较低 成本承受能力很弱
没有支付能力？没有支付意愿？
5.3 薪酬水平定位
滞后政策
缺点：
对于企业吸引高质量员工非常不利 员工的流失率往往也比较高
原因：
信息不对称是短期现象 员工获取收入的紧急需要一旦没有那么迫切，会试
5.2 薪酬外部竞争力
5.2.1 外部竞争力影响因素
外部竞争力指企业的薪酬支付与外部组 织薪酬之间的关系。
这种关系具有比较和相对性 外部竞争力影响因素：
薪酬水平 薪酬形式 非经济性报酬
5.2 薪酬外部竞争力
5.2.2 外部竞争力的重要性
1、吸引保留员工 2、激励员工、提高离职成本 3、塑造企业形象
现有数据是否足够 考虑已有数据的质量、代表性 是否雇用第三方完成薪酬调查
降低成本 不容易引起竞争对手的警觉 统计分析有难度
5.4 薪酬调查
2、选择准备调查的职位及其层次
明确到底调查哪些职位 选择典型职位（基准职位）
职位内容众所周知、相对稳定 职位的供求相对稳定，不受近期变化的影响 职位能够代表研究的完整的职位结构 这些职位上有相当数量的劳动力被雇佣
薪酬水平和外部竞争力
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
5.1 薪酬水平概述
5.1.1 薪酬水平定义
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以 及整个企业的平均薪酬水平
不同企业中同类工作之间薪酬水平对比
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
5.3 薪酬水平定位
5.3.2 薪酬领袖政策
薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，其整 体薪酬水平高于竞争对手
采用这种政策的企业通常具有这样的特征：
规模较大 投资回报率较高 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比重较低 产品市场上的竞争者少
5.3 薪酬水平定位
5.3.2 薪酬领袖政策优势
高水平薪酬能够很快吸引来大批求职者 减少企业在员工甄选方面所支出费用 提高了员工离职的机会成本 减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷 有利于提高公司的形象和知名度
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 企业薪酬调查
5.4 薪酬调查
5.4.3 薪酬调查的目的
调整薪酬水平 调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展
和变化趋势
5.4 薪酬调查
5.4.4 薪酬调查的准备阶段
1、审查已有薪酬调查数据，确定调查的必 要性及实施方式
在同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最 高薪酬水平之间的绝对差距。
事实上薪酬变动范围中的最高值和最低 值都是依据中间值确定下来的。
支付能力 消费者信心 对人力资源的态度
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
5.3 薪酬水平定位
薪酬水平定位
市场追随政策 薪酬领袖政策 滞后政策 混合型薪酬策略
5.3 薪酬水平定位
5.3.1 市场追随政策
5.5 薪酬结构
薪酬结构
薪酬结构是指同一组织内部不同职位或 不同技能薪酬水平的排列形式。
薪酬等级的多少 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
最高值、中间值以及最低值
不同薪酬水平级差的大小 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
薪资结构设计－典型的浮动薪资等级架构
5.5 薪酬结构
浮动薪酬结构
为什么浮动？
个人价值差异
教育水平 知识技能 经验
个人贡献（绩效）差异 员工提升工资的愿望
设计流程：
划分等级 确定不同等级中的职位或技能 确定等级中值和薪酬水平线
5.5 薪酬结构
薪酬水平线（薪酬政策线）与中值的确定
5.5 薪酬结构
几个基本概念
薪酬变动范围（薪酬区间）是指在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
5.4 薪酬调查
5.4.1 薪酬调查概述
薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他 企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程
薪酬水平 薪酬结构
目的：
确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳 动力市场上的位置
根据战略定位调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构
5.4 薪酬调查
5.4.2 薪酬调查的种类
明确同类职位的差别
5.4 薪酬调查
3、界定劳动力市场的范围，明确目标企业
与本企业竞争同职业或同技术员工的企业 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业
员工的层次
产品市场的竞争对手 被调查企业的规模、绩效
5.4 薪酬调查
4、选择所要搜集的薪酬信息内容
有关组织性质的信息 基本薪酬及其结构、浮动范围 年度奖金、分红和其他年度现金支付 股票期权等长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策与管理等方面的信息
图寻找更为有利可图的就业场所
对策：
将拖后型的基本薪酬政策和未来的较高收益相结合
5.3 薪酬水平定位
5.3.4 混合型薪酬策略
根据职位的类型或者员工的类型来分别 制定不同的薪酬水平决策
优点：
灵活性 针对性
主要内容
5.1 薪酬水平概述 5.2 薪酬的外部竞争力 5.3 薪酬水平定位 5.4 薪酬调查 5.5 薪酬结构
市场追随政策就是根据市场平均水平来确定本 企业的薪酬定位的一种常用做法
自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持基本一致
不至于在产品市场上陷入不利地位
能够保留一定的员工吸引和保留能力
不至于在到足够数量的员工为其工作 在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势