知名企业之优秀人才观
全球500强企业经典管理法则识人用人篇
马斯洛定理
马斯洛定理：一个人能做哪样的人，他就必 须成为那样的人。 提出者：美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯 洛（Abraham Harold Maslow) 点评：除非你知道下属想成为什么样的人， 否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。
贝尼斯定理
贝尼斯定理：员工培训是企业风险最 小，收益最大的战略性投资。 提出者：著名企业管理学教授沃伦·贝 尼斯
世界500强企业经典 管理法则 之 识人用人篇
乔布斯法则
乔布斯法则：网罗一流人才 。一位出色 的人才能顶50名平庸的员工。 提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂 夫·乔布斯 点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
人才与利润法则
人才与利润法则：人才是利润最高的商品， 能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 提出者：联想控股主席柳传志
0209-Sep-2020.9.9
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.9.917:15:599 September 202017:15
复壮效应定义
复壮效应定义：恢复品种的原有优 良特性并提高种子的活力。 点评：能自我恢复，往往也恢复得 最好。
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 920.9.9 Wedne sday, September 09, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。17:1 5:5917: 15:5917 :159/9/ 2020 5:15:59 PM
韦尔奇原则
韦尔奇原则:我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 点评：最合适人选，即是最佳人选。
脸谱效应
脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种 图案，用来表现人物的性格和善恶特征。 点评：重真相不会凭印象，求自然难以想 当然。
著名公司的人才理念（最终5篇）
著名公司的人才理念（最终5篇）第一篇：著名公司的人才理念人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观1.“人人是人才，赛马不相马”——你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台现在缺的不是人才，而是出人才的机制。
管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。
赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。
在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。
在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。
海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。
案例：“我的创新上中央电视台《新闻联播》了！”海尔冰箱中二事业部定单经理李少杰，提起2004年8月3日，十分兴奋：“中央电视台《新闻联播》播出了我的事迹。
当时我在车间里还没下班，爱人打电话给我，那高兴劲儿可别提了！之后又有不少亲友打来电话祝贺。
这一段时间里，我在精益生产推进过程中取得了一些成绩，钣金线的节拍比前段时期20秒/台又有提高，达到19秒/台。
这次企业选择我作为典型在中央电视台播出，让我更加明白：有创新，才能成功！”对这一天，洗衣机事业部检验班长田丰青同样难以忘怀：“‘妈妈，你太厉害了，你上中央电视台《新闻联播》了！’ 8月3日晚上，我正在家看连续剧，突然接到了在外婆家的儿子打来的电话；我那铁杆球迷老爸连球赛都不看了，抢过话筒向我祝贺！那是 7月31日，中央电视台记者现场采访了我的创新成果。
回家我把这事说了，没想到球迷老爸每到《新闻联播》时间就马上换频道，连亚洲杯也‘忍痛割爱’，直等了三个晚上，终于看到了报道！第二天一上班，迎接我的都是同事们祝贺的笑容，我简直就成了厂里的焦点人物！说真的，要不是在海尔，我做梦也上不了中央电视台。
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
人才的七个标准——宝洁公司的人才观
美国公司欢迎什么样的人才呢？我们觉得宝洁公司的人才观非常具有代表性，从中可以看出美国公司的人才标准。
宝洁公司：“我们寻找人才”
我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。
宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。
宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。
在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。
因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。
我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。
宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。
我们在每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
各类企业的人才理念摘录
金龙汽车公司人才是企业的资本，人才是最宝贵的财富，金龙的大门对所有有志于汽车事业的人敞开着。
公司的用人标准是：具备创新意识和不断进取精神。
公司的竞争机制是：能者上，平者让，庸者下。
公司竭尽所能做到：人适其位，位适其人。
公司不仅通过待遇留人，公司更愿通过事业留人，感情留人。
鹰腾咨询我们坚持德为先的用人理念,每一位鹰腾人都要懂得并遵守基本的职业准则;我们需要有较高的文化修养及良好的业务素质,能与鹰腾同舟共济、艰苦创业的优秀品格的人才;我们坚持公平与良性竞争的原则,为每一位人才提供优秀的职位发展平台;我们为每位员工提供具有竞争力的薪酬及福利、完善的个人发展与培训机会,使其在富有挑战性的工作环境中不断地进步,实现最大价值！苏宁电器的人才理念人才理念“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一中国时风集团的人才理念核心理念：让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇。
唯才是举，真才必用。
一是德才兼备原则。
选拔和使用人才按照全面衡量，德才兼备的要求，坚持有德无才是庸人，有才无德是小人，德才不可偏废。
二是“效果论”原则。
在用才上，我们不看学历看能力，不看文凭看水平，无论是什么身份，什么学历，什么年龄，只要干得好，干得比其他人出色，业绩突出，就大胆启用，委以重任。
目前，公司技术人员和中层管理人员平均年龄都在35岁左右，车间主任平均年龄在30岁左右。
这些人虽然年龄不大，有的学历也不是很高，但有能力、有干劲、有业绩。
我们坚持的“效果论”用人机制，使一大批德才兼备的人才脱颖而出，成为企业发展的栋梁。
三是实践第一的原则。
“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。
历年来，凡到时风集团工作的各类专业人才，我们都先安排到车间生产一线，让其在实践中锻炼提高，然后通过公开考试，择优选拔。
四是优胜劣汰的原则。
在选用人才上，我们实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，谁干得最好，我们就作为人才加以重用；否则，只能被淘汰出局。
美的、青啤等八个典型企业的用人之道
美的、青啤等八个典型企业的用人之道核心提示：人才建设为兴市之根本，长远发展之大计。
市委、市政府高度重视人才工作，把人才工作提到战略的高度，统筹谋划，制定了“十一五”人才资源发展规划，提出了人才建设的目标和任务。
目前，我市仍存在人才总量特别是高层次、创新型人才不足，结构还不够合理，分布还不够平衡等问题，存在“两头热，中间冷”即“各级政府热心、各类人才热情、部分企业不够热”的现象，这些因素制约着我市经济社会的发展。
今年是“十一五”人才发展规划的开局之年，市委组织部、宣传部，市人事局联合发出《关于开展佛山“人才强市”战略宣传活动的通知》，深入到用人单位调研，总结人才工作先进典型。
调研中梳理和总结了美的、青岛啤酒（三水）、东鹏、兴发、雪莱特、昭信、盛路、溢达等企业在人才建设方面的成功经验。
本报今日集中推出。
■典型企业之1美的集团与时俱进海纳百川人才与企业同步发展企业简介美的集团是一家以家电业为主，涉足房产、汽车、物流等领域的大型综合性现代化企业集团，是中国最具规模的家电生产基地和出口基地之一。
目前，美的拥有美的、威灵、华凌等十余个品牌，除顺德总部外，还在广州、湖北武汉、湖南长沙等地建有十大生产基地；营销网络遍布全国各地，并在美国、香港等地设有10个分支机构。
2005年，美的集团整体实现销售收入456亿元，品牌价值跃升到272.15亿元，位居全国最有价值品牌第七位。
用人之道20世纪60年代用北滘人，70年代用顺德人，80年代用广东人，90年代用中国人，21世纪用世界人。
董事会主席何享健先生曾经这样经典地概括美的用人历程。
美的人以其海纳百川的胸怀，与时俱进的胆略，开阔的人智视野，谱写了其人才与企业发展的辉煌历史。
在美的，企业人力资源战略的远景是致力于成为员工最佳雇主，打造保留与吸引员工的竞争优势，集团及下属单位严谨规划短、中期人力战略：对于基层岗位通过人才网站、现场招聘会、校园招聘、公司人才库搜寻、员工推荐等渠道吸入公司；对于中层岗位，公司建立内部竞聘制度，采取内部竞聘，为有才能之人提供发展机会；对于高层次人才，如国际化人才、高学历如博士、博士后与高层人员，侧重通过猎头、博士后工作站接收、行业与供应商推荐。
知名企业之优秀人才观
知名企业之优秀人才观为配合“大学生，你离优秀人才有多远”专题，前程无忧特此专访了一些优秀企业，听听他们是如何定义优秀人才的。
埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责任感埃森哲中国区区域服务总裁、亚太共享服务中心总裁林锦仪女士认为，优秀人才必须具备如下的重要能力：首先是良好的沟通能力，沟通的目的是让领导、同事和客户知道你的能力。
它体现在工作的方方面面，无论是应聘时与招聘经理沟通，很好地展现自己的能力；还是进入岗位后与同事及客户沟通、协同完成一项任务，“沟通”的作用都至关重要。
其次是积极的进取心，以不断学习提升自我。
有渴望进步的愿望，才会不断进取创造更多的价值。
埃森哲恪守“成就卓越绩效”的企业理念，为每一名员工准备了体系完备、内容丰富的培训课程，帮助他们把潜在素质转变为具体的工作能力。
强烈的责任感是第三大关键因素。
员工对工作、社会和人生负责是取得卓越成就的不可或缺的基础。
埃森哲视企业公民责任为公司文化的重要组成部分，通过志愿者、义工、慈善捐款等活动，鼓励员工参与到社区公益活动当中，不断加强员工的社会责任感。
四季酒店：诚信+灵活+踏实四季酒店亚太区人力资源总监吴先生认为符合四季用人理念的人才应该包括以下素质：优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个行业，一家企业，一个职位来定义的。
四季身为服务行业的企业，对人才最大的要求就是“灵活”。
这个灵活要体现在对客户上，适应力、变通能力与抗压能力都要强。
当然在这些能力之前，最为关键和基础的就是道德品质。
四季的用人最大的特点就是无论是高学历者还是普通学历者，包括“海归”，都需要从基层做起。
吴先生认为一名优秀的员工，哪怕是把他放到最基层的位置上，经过一些时日，肯定会比其他人“跑得快”。
吴先生说：“曾经有个新人，学历背景很优秀，能力也很强，他信誓旦旦要在2年内做到部门经理。
我当时立刻否决了他。
不管一个人多优秀，在四季，要做一个部门经理至少需要15年的时间，这是许许多多前辈留下的经验，是经过实践检验的，我不认为会有特例。
没有人才 一切归零 盘点各界大佬们的人才观
没有人才一切归零盘点各界大佬们的人才观
各界大佬们的人才观因其背景、经验和行业特点的不同，存在一定的差异。
然而，总体来说，以下几个观点在他们的人才观中是较为普遍的：
1. 基础才能：大佬们普遍认为，人才必须具备一定的基础才能，包括专业知识、技能和经验。
只有具备扎实的基础，才能在特定领域中脱颖而出。
2. 潜力与创新：大佬们非常看重人才的潜力和创新能力。
他们相信，有潜力和创新的人才能够适应变化的环境，并产生创造性的解决方案。
3. 团队协作能力：大佬们认为，优秀的人才不仅要具备个人能力，还应具备团队协作和领导能力。
能够与他人有效合作，并带领团队取得卓越成果的人才，更容易受到大佬们的赏识。
4. 持续学习能力：大佬们认为，人才必须保持学习的姿态，不断更新知识和技能。
他们重视那些能够自我驱动地学习并适应快速变化的人才。
5. 成果导向：大佬们普遍看重人才的工作成果。
他们认为，人才应具备高度的责任心和执行力，能够在工作中取得实际成果。
综上所述，各界大佬们的人才观包括基础才能、潜力与创新、团队协作能力、持续学习能力和成果导向等方面。
这些观点都体现了他们对于人才优秀及在职场成功的关注和期望。
联想集团企业文化
联想集团企业文化：人才观一、联想人才观1 ．联想寻求的人才如果你专业知识过硬，知识结构完整，思维活跃，思绪宽广，对人生与社会有自己独立的见解，那么你就是联想所寻求的人才。
如果你还具备如下综合素质，那么你无疑就是联想所寻求的最优秀的人才：( l ）有敬业精神和上进心―这是最根本的一点，要把上进心转化为事业心。
( 2 ）有韧性―知难而进，有一种不达目标誓不罢休的精神。
( 3 ）有责任感―敢于承担责任，对于职责范围内的事情敢做决定；勇于承担责任，对于发生的问题不推诱。
( 4 ）有悟性―悟性来自于学习和继承，好员工应非常虚心地吸收前任、上级、下级先进的工作方法、经验和好的个人品行，并能虚心地借鉴其它公司的先进经验。
( 5 ）有创新精神和创造性―不是按部就班，而是不断去创新和思考，创造性地完成工作。
( 6 ）沟通能力强―树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法。
( 7 ）做工作与生活的主人―联想欣赏的是既能工作，又会生活的人。
能够在工作中体会生活的充实和美满。
把工作当作生活的一部分，在工作中体会生活的乐趣。
2 ．联想伴你成长“把员工的个人追求融入到公司的长远发展中”是联想与员工共同成长的核心价值观。
公司的进步蕴含了你的成长，公司的成长为你提供进步的机遇。
( l ）帮助你找到一个精彩的起点―从进人联想的第一天起，围绕员工发展所精心设计的各项服务就已经准备好了。
公司将为新员工提供为期两周的封闭式岗前培幼11 ，并准备详细的新员工指导计划。
公司还将为每位新员工安排指导人以便提供个性化的具体工作指导，帮助员工迅速适应环境，进入角色。
( 2 ）为你提供各种提升能力的学习机会―联想针对不同级别（新员工、普通员工、干部）和专业类型（研发、市场、服务、制造等）的人员建立了培训体系。
员工可以根据自己发展的需要，有选择地参加公司提供的丰富多彩的职业技能培训或专业技能培训。
Q 五大方面的培训．企业文化与发展战略，如联想的文化理念、公司年度规划等；．管理技能培训，如领导能力、沟通技巧、如何授权等；．职业技能培训，如办公软件的培训、网页制作、商务礼仪、演讲技巧等；．自我拓展培训，如拓展训练、情绪和压力控制、如何提高自学能力等；．专业技能培训，如销售技巧、项目管理、质量管理及技术人员的微软认证培训等。
人才观
人才观人才方针：1、以德为本，德才兼备、无德非才。
2、知人善任，能者授权，功者受禄。
3、尊重人才、关心人才、爱护人才。
4、人是最宝贵的资源，高素质的人才是公司的重要资产。
5、我们需要的是忠诚敬业、开拓进取、学习创新、一专多能的人才。
小贴士：1、公司总部地处经济发达的中心集镇，工作生活交通均较为方便。
2、公司提供住宿(可通电话、宽带、有线)和内部宾馆或食堂优惠快餐。
3、公司重视丰富职工的业余文化生活，党工团妇组织经常开展各类文体活动。
公司设有图书室、室外运动场、室内健身房、多功能厅等，方便员工经常开展学习、锻炼、文娱活动。
4、网络时代我们倡导邮件为主、手机电话为辅的应聘联系原则，应聘前后请核对您简历中所提供E-mail或手机号码的可用性及有效性。
5、我们充分尊重每位应聘者：认真阅读应聘资料，用心组织面试，及时回复筛选、面试、录用结果。
6、我们坚持应聘必回的原则：既无论是否列入面试或录用名单，我们都将采用E-mail（首选）和短信的方式及时回复应聘情况。
出于尊重所有应聘者的考虑，我们的面试和录用决策速度可能无法令您非常满意。
如遇此种情况，请及时与我们沟通，期待听到您的良好建议。
7、面试地点主要依工作地点而定，市场、开发、外贸等岗位的面试将主要安排在步森服饰杭州分部进行。
8、应聘简历恕不退还视情存入步森人力资源库，我司不对外泄露、不作它用。
合则约见，无约勿访。
面试地点另行通知。
9、公司人力资源部将以邮件（首选）和短信形式通知应聘结果。
建立外来员工联络员制度构建和谐劳动关系2011年07月08日来源：步森集团浏览： 145 字号：T|T步森是一家劳动密集型的服装企业，为满足生产经营的需要，公司从管理层到生产一线外来员工的比例越来越大。
到目前为止，步森已有800多名外来员工，占公司员工总数的四分之一，这些外来员工主要来自河南、安徽、四川、重庆、江西等多个省市地区，已经成为公司生产经营活动中一支不可或缺的重要力量，从维护公司生产经营秩序，促进企业健康快速发展和保障地方安定团结的角度出发，加强外来员工管理势在必行。
12家顶级企业的12条人才法则
12家顶级企业的12条人才法则在如今这个年代，人才能够说是最首要的，公司要做大，就要注重人才。
但是不必定一切公司都懂得用人之道。
这12家尖端公司的用人之道，是助力其跻身世界500强首要元素，一起来学习一下吧。
1.先育后用-麦当劳麦当劳的办理者以为，公司首要应该是培养人的校园，其次才是快餐店。
由于麦当劳是效劳性职业，有优秀职业道德的人才可谓一流的职工。
所以，他们着力于寻求容颜平平但具有吃苦耐劳和创业精力的人，并以公司本身的经历——麦当劳精力" 来训练自个的职工。
这种极有主意的办理，为麦当劳赢得了很大的成功。
用这种精力培养出来的人，即使离开了，也应该是一个对社会有用的人。
这种价值观使职工们极力为公司争夺荣誉。
2.形形色色-通用通用公司的董事长杰克韦尔奇曾说：" 在公司作业，你天天都应该感到骄傲。
" 他着重，公司从不介意职工来自何方、毕业于哪个校园、出世在哪个国家。
公司具有的是常识界的精英人物，年青人在公司能够获得很多时机，根本不需求论资排辈的等候。
公司有很多30 岁刚出面的司理人，他们中的大多数在美国以外的国家受过教学，在提升为高档司理人之前，他们至少在通用的两个分公司作业过。
在世界各地的通用公司的司理主管人员都承受相同的训练。
公司还有一些准则，让年青人所获得的成就在公司内能被其他人所知。
3.内部引荐-微软美国微软公司被看作是全球最吸引人才、有利于人才开展、留得住人才的公司之一。
微软以为，公司的首要任务即是寻觅致力于经过软件的开发来改善我们日子的人才，不论这么的人日子在何处，公司都要将他们网罗至旗下。
微软首要依托公司内职工的引荐，特别是当公司进入一个新的商场时。
微软有将近40％的职工是经过这个路径进入公司的。
当开发美国以外的商场时，微软公司甘愿启用本地的人，而不愿从总公司派人。
由于公司以为只需本地的人才了解本地的价值观、作业方法、我们怎么运用技能、谁是首要的竞争对手。
微软公司散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依托电子邮件来完结。
公司的人才观：德才兼备,品德优先,共同成长。
公司的人才观：德才兼备,品德优先,共同成长。
公司的人才观：德才兼备，品德优先，共同成长。
为追求上进的员工提供不断发展的平台，帮助员工实现和提升自身价值；能者居前，公开、公平、公正的用人机制；员工绩效管理以工作业绩为基础；为员工提供具有市场竞争力的薪酬福利。
品牌理念积极迅速扩展和进步的业务成立初期提供顺德与香港之间的即日速递业务。
随着公司的业务不断发展并迈向国际，顺丰速运现成为中国速递行业民族品牌的佼佼者之一。
其积极、有序地发展陆上及航空速递网络，并专注于人才队伍的建设，是企业中长期发展规划的首要任务。
创新持续创新和完善的服务积极探索客户需求，为客户提供快速安全的流通渠道；不断推出新的服务项目，帮助客户更快更好地根据市场的变化而做出反应；缩短客户的贸易周期，降低经营成本，提高客户的市场竞争力。
除了在公司内部培养一批中流砥柱以外，更不断从其它行业吸收精英以满足业务高速发展以及服务不断完善的需要。
务实保持稳健中提升的作风致力于加强公司的基础建设，统一全国各个网点的经营理念，大力推行工作流程的标准化，提高设备和系统的科技含量，提升员工的业务技能和素质，努力为客户提供更优质的服务，不遗余力地塑造顺丰速运这一民族速递品牌。
活力营造迅捷和亲切的体验以客户需求为核心，建设快速反应的服务团队，谨守服务承诺。
提供灵活组合的服务计划，更为客户设计多种免费增值服务及创新体验，全天候不间断提供亲切和即时的领先服务。
价值观是企业的灵魂和精神所在，是构建企业竞争优势、稳健发展的支柱，它支撑企业赢得客户和未来。
价值观是顺丰文化的核心，它不仅是员工的共同信念，也是全体顺丰人的承诺与实践。
顺丰力求塑造“知行合一”的价值观，让价值观的内涵通过员工的所想、所行体现出来，形成一股精神的力量，深深熔铸在企业的凝聚力、竞争力、生命力之中。
在价值观的昭示下，我们希望让正确的处事态度渗透到公司每一位员工的心中，凝聚我们前进的合力，也希望通过员工的一言一行将企业价值观传递给客户，让客户感知顺丰内外一致的品牌形象，让顺丰在服务中改善、完美自己。
中国企业的人才观5页word
中国企业的人才观在经济全球化的今天，没有哪个民族的文化可以满足全世界人民的共同需求，世界文化的大交融是人类文明发展的必要趋势。
更早持有先进文化的民族将率先步入文明行列，成为世界文化的领引者，持有先进文化的个人，也将成为文明创造过程中的优秀人才。
一、东西方文化中国古代数学家刘徽著有《海岛算经》，该书所有问题都是利用两次或多次观测现有数据，来推算可望不可及的目标之高、深、广、远。
比如说，隔海有一小岛，根据对岸上标志物的测量，就可以推算小岛的高度、远近等。
我们把中国古人这种隔空取物的方法，称为哲学方法。
古代西方人要想知道隔海小岛的高度、远近，他们会选择造船前往，实地探测。
如果小岛上有人把守，他们还可能会造枪、造炮，占领后再做测量。
比如说，哥伦布、麦哲伦的航海，既要掠夺，又要测绘海图。
我们把西方人这种直截了当获得结论的方法，称为科学方法。
西方人为达目的，会竭力创造有利条件（人能胜天），把结论搞得很严密；而中国人为达目的，会向内求（修炼、提高），想办法利用现有条件，以完成之。
由于他们解决困难的思路不同，当西方爆发工业革命时，中国人还在研究经、史、子、集，以提高个人修养。
坦白讲，科学是一门不断发展的学问，它并不完善，甚至有时还会朝令夕改。
托罗密的“地心说”辉煌了几百年后，哥白尼的“日心说”便占据了统治地位。
那么，从今天的科学成就来讲，生活在托罗密、哥白尼时代的人，接触的都不是科学，但那时的人却并不这样认为。
东西方文化各有优劣。
对中国而言，如果单方面注重返回国学研究，或者单方面全盘西化，都会给中国的未来带来巨大麻烦。
二、国学的精髓国学，是20世纪初，人们相对于西学对中国传统经典文化的一种称谓。
现代人学习国学，总希望从中学到些“新招儿”，他们认为听一堂国学课，就可以对自己的管理水平有多大的提高。
这种将国学学习，定义为一种“术”，或者叫“奸诈”、“卑鄙”的学习，大大偏离了国学的本质。
任意一本中国古代经典，都可以在人生的不同阶段或境遇被解读为不同含义，古人是用一生去读这些经典的。
企业人才观标语
企业人才观标语篇一：公司人才观)企业人才观：让合适的人做合适的事情企业的发展离不开新鲜血液的注入与新文化的融合。
让合适的人做合适的事，一直是诺尔曼生物的优良传统。
诺尔曼在员工的职业生涯规划上是根据个人的行为、性格特点拓展他职业生涯中所需具备的才能与素质，使他（她）们在今后的职业道路上越走越宽。
1、引人原则能力优先，用其所愿，专业自信领袖未来。
2、用人原则在用人上坚持“三公四用”即：“公开、公正、公平”与“用当其时，用当其位，用当其长，用当其愿”。
3、育人原则工作与育人相结合，对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式；对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。
培训是对员工最好的福利，是企业的希望工程。
4、留人原则“事业留人、情感留人，待遇留人，机遇留人，文化留人”是诺尔曼的成功做法。
5、职业生涯原则在确立企业发展目标的同时，有针对性地对部门以上的员工成长设计终生的奋斗目标，为员工创造一种自我设计、自我展示的平台，同时根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，为员工制定一个事业发展的计划，不断开发员工的潜能。
6、尊重人才原则牢固树立“人才为本”的观念，大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，适当提高人才待遇，对突出贡献者实行重奖。
7、聘用政策在行业里有两年以上的相关经验，身体健康，有较强的表达沟通能力及较好的工作业绩，能适应现代社会竞争机制，认同诺尔曼企业文化，追求企业与个人的共同发展。
如你有智慧，请你拿出智慧；如没有智慧，请你流出汗水；如不流汗水，请你让出岗位！诺尔曼生物技术有限公司热忱地欢迎您加盟，共谋发展！人才观：夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。
才者，德之资也；德者，才之帅也。
苟不能的圣人君子，与其得小人，不若得愚人篇二：企业文化及标语上海一开投资集团一开企业精神—诚信、团结、务实、奉献诚信—企业成功之本。
用我们的诚信、诚意取信于社会，立足天地。
团结—企业成功的保证。
各知名公司企业文化
富士康我们的经营理念：爱心、信心、决心我们的从业精神：融合、责任、进步我们的成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际我们的文化特征：辛勤工作的文化；负责任的文化；团结合作且资源共享的文化；有贡献就有所得的文化。
我们的核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。
华为1.核心价值观成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为华为技术有限公司发展的原动力。
艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。
坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。
自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。
至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。
团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。
2.愿景使命愿景：丰富人们的沟通和生活。
使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
战略：以客户为中心。
* 为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。
* 质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。
* 持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
* 与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
核心理念聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念；创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战；稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化；和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。
公司的人才观
公司的人才观
激励人：以机制激励人
造就人：以岗位造就人
指引人：以事业指引人
凝聚人：以发展凝聚人
留住人：以情感留住人
人尽其才不上则下宁缺毋滥
公司对人才的理解
德才兼备
品德：诚信、奉献、不计较
能力：自信、胜任、善表现
精神：团队、创新、好学习
态度：敬业、实干、敢承担
公司需要的人才类型
勇于挑战者：尚进取、能创新、敢开拓、敢担当脚踏实地者：崇踏实、安本职、重实干、建根基想干——事业心、责任心、使命感
敢干——魄力、能力
会干——方式、方法、水平、素质
公司不能用的四种人
品德不好的人
时刻怕吃亏的人
推诿责任的人
没有团队精神的人
没有办事效率的人
公司不能重用的六种人
时时怀才不遇的人
小事不愿做和不会做的人
对获得看得很重的人
主动性不强的人
胸怀不宽广的人
与公司文化及价值观格格不入的人
公司员工应具备的素质
善于学习；敢于创新
敢于改革；求真务实
危机感、使命感、紧迫感
良好的EQ；以人为本。
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知名企业之优秀人才观
为配合“大学生，你离优秀人才有多远”专题，前程无忧特此专访了一些优秀企业，听听他们是如何定义优秀人才的。
埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责任感
埃森哲中国区区域服务总裁、亚太共享服务中心总裁林锦仪女士认为，优秀人才必须具备如下的重要能力：
首先是良好的沟通能力，沟通的目的是让领导、同事和客户知道你的能力。
它体现在工作的方方面面，无论是应聘时与招聘经理沟通，很好地展现自己的能力；还是进入岗位后与同事及客户沟通、协同完成一项任务，“沟通”的作用都至关重要。
其次是积极的进取心，以不断学习提升自我。
有渴望进步的愿望，才会不断进取创造更多的价值。
埃森哲恪守“成就卓越绩效”的企业理念，为每一名员工准备了体系完备、内容丰富的培训课程，帮助他们把潜在素质转变为具体的工作能力。
强烈的责任感是第三大关键因素。
员工对工作、社会和人生负责是取得卓越成就的不可或缺的基础。
埃森哲视企业公民责任为公司文化的重要组成部分，通过志愿者、义工、慈善捐款等活动，鼓励员工参与到社区公益活动当中，不断加强员工的社会责任感。
四季酒店：诚信+灵活+踏实
四季酒店亚太区人力资源总监吴先生认为符合四季用人理念的人才应该包括以下素质：
优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个行业，一家企业，一个职位来定义的。
四季身为服务行业的企业，对人才最大的要求就是“灵活”。
这个灵活要体现在对客户上，适应力、变通能力与抗压能力都要强。
当然在这些能力之前，最为关键和基础的就是道德品质。
四季的用人最大的特点就是无论是高学历者还是普通学历者，包括“海归”，都需要从基层做起。
吴先生认为一名优秀的员工，哪怕是把他放到最基层的位置上，经过一些时日，肯定会比其他人“跑得快”。
吴先生说：“曾经有个新人，学历背景很优秀，能力也很强，他信誓旦旦要在2年内做到部门经理。
我当时立刻否决了他。
不管一个人多优秀，在四季，要做一个部门经理至少需要15年的时间，这是许许多多前辈留下的经验，是经过实践检验的，我不认为会有特例。
所以，一个人需要磨练，更需要有被磨练的耐心。
”
吴先生给人才的忠告是：如果你被认为是一名优秀的人才，你所在的企业也被公认为是优秀企业的话，请不要为了一些小私利而跳槽，这样不见得划算。
上海锦江汤臣洲际大酒店：职业精神+职业态度+团队合作精神
上海锦江汤臣洲际大酒店人力资源总监杭宇先生认为优秀人才必须具备以下素质：
1. 职业精神和职业态度。
酒店业是一个“24小时”行业，外表光鲜，但工作量很大，一个优秀的员工始终要保持良好的精神面貌，随时准备着。
2. 团队合作精神。
酒店内所有的事务都是一环紧扣一环的，所以特别强调员工的团队合作精神。
任何一个部门和其他部门打交道，应当把其他部门当作客人一样对待，这样能设身处地地为对方着想，部门之间的合作和支持自然更加紧密无间，这个贯穿于整个工作流程中的理念也更容易为员工所接受。
杭宇先生给初入职场的大学生的忠告是：不要怕犯错，人孰能无错？关键是犯错以后的反应：千万不要推卸责任——“不是我干的”，没有责任感比犯错更可怕！另外还有重要的一点是：把错误深印在脑中，今后不要再犯相同的错误。
上海庄臣：人才需要一个全面的素质
上海庄臣大中华区人力资源总监胡女士认为人才的素质包括以下几点：
1、一定要有非常高的道德诚信的标准；
2、对工作有热情，有热情去与人合作；
3、有愿意学习的态度，并且愿意去实践，；
4、态度固然要好，但结果也是需要追求的。
作为一个人才，需要具备完成任务的能力，结果导向很重要。
胡女士对大学生的忠告是：大学生中不乏优秀之才，他们有很好的理论基础，如果肯学的话会学得很快。
但有一种状况会影响他们的职业发展，就是不能够吃苦耐劳。
他们认为：我念了这么多的书，怎么还做这么基层的东西，所以就没有了耐心。
给大学生的三点建议：
1、一直要保持你的热情，任何一个人都喜欢和有热情的人一起工作。
2、要谦虚，不要以为读了很多书就会做很多事情。
但是如果有谦虚的心态并且愿意去做，那一定会进步得比别人要快。
3、愿意做超过你被要求做的事情，也就是挑战自己。
记住，不断地挑战自我。
米其林（中国）投资有限公司：能力是多层次的
中国区招聘经理苗祥波认为米其林眼中的优秀人才是这样的：
米其林的人才能力模型共有9个方面：
1.基于个人的能力：主动性、适应性和创新性；
2.基于团队的能力：沟通能力、团队合作能力和个人学习能力；
3.基于与公司关系的能力：客户服务能力；运作功效即工作效率，以及对公司策略的承诺。
媒体相关链接：知名企业对应届生人才的要求（转自网络）
Sony：需要国际化人才
因为要在海外工作，索尼公司对大学生的外语能力、人际沟通能力以及对日本文化、索尼企业文化的适应能力都是重点考核内容。
对中国学生而言，由于比较含蓄，刚到日本时还不太善于在与外籍同事的合作中主动、有效地沟通、表达自己的观点和意见。
毕博：沟通技巧很重要
毕博在招聘过程中注重能力和学生的沟通技巧。
因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
此外，潜在的领导能力、学习能力、团队精神等是不可或缺的因素。
当然，毕业生是否适应公司的文化和价值观，也是重要的考察点。
联通：重视团队精神
联通人力资源部有关负责人曾介绍，只要专业对口、成绩优秀的本科以上毕业生都可应聘联通，尤其欢迎具有团队协作精神和创新精神的应聘者。
GE：看重三个方面
每年通用电气（中国）有限公司（GE）都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。
在招聘的过程中，该公事主要从3个方面考察，一是看学生是否喜欢、是否认同ＧＥ的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”；二是看学生是否有比较好的学习成绩；三是看学生的社会实践经验是否丰富。
他们要招聘的员工并不只是一个简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会。