铸件部管理人员退出机制实施办法
集团公司员工退出管理办法
集团公司员工退出管理办法一、实行人员退出的目的和意义有引进就有退出，建立灵活的用人机制，有利于调动员工的积极性火热主动精神。
新煤公司坚持以人为本，吐故纳新，实行人员动态管理，目的在于增强企业的活力和创造更大的效益。
为加强企业管理，提高劳动生产率和工作效率，使企业和员工在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，根据我国《劳动法》、《合同法》和国务院《企业职工奖惩条例》，以及各级政府的有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本管理办法。
企业的管理制度是企业科学管理、依法治厂的重要内容，是员工和企业和谐发展的重要保证，是建立在员工遵守基础上的行为规范。
对于极少数严重违法、违纪者和不能胜任工作者按《管理办法》及时退出，既是保证公司正常生产秩序和经营效益的客观要求，也是促使广大员工严格要求自己，自觉遵纪守法，提高劳动生产率的有效手段。
二、人员退出的适用范围1、新员工入厂实习期间表现不适应工作，不符合要求者；2引进的大学、大专毕业生表现不佳者；3、严重违反公司规章制度者：⑴带酒上班者；⑵班中干私活者；⑶无故不服从工作安排，竟教育不悔改者；⑷班中打架斗殴者；⑸不能正常出勤者；⑹出工不出力者；⑺触媒公司技术秘密和商业情报者；⑻在公司服务期间为其他企业服务者；⑼生产技术或者规则质量低下，经培训不能提升者，⑽长期不能完成生产任务和考核指标者；⑾其他违反公司有关规定，给公司造成严重损失和恶劣影响者。
三、人员的考核和退出程序1、所有员工的显示表现和业绩考核有人力资源科统一组织，所在单位负责考核；2、员工的业绩考核，由员工所在单位（车间、分厂、科室）根据公司考核办法，全面考核，并拿出书面意见；3、新员工实习期间表现不符合要求者，由实习单位写出退出报告，人力资源科在一周内解除合同；4、引进的大学生现场实习期不少于一年，其间不能胜任工作者、不安心工作者，由实习单位提出建议，人力资源科在实习欺瞒前解除合同；5、所有员工的考核，根据完成任务的产量、指标、质量、工作业绩、品德和能力，由单位进行综合评价；6、经考核不适应工作者，由单位书面报人力资源科审查，并由人力资源科负责返回分厂和车间，认真负责的调查和核实；7、经调查核实情况属实者，由公司领导慎重研究，十个工作日内解除合同；8、解除合同的员工，与公司不存在任何关系。
员工退出管理办法
员工退出管理办法一、指导思想建立畅通的人员双向流动管理渠道，实现人力资源的优化配置，为员工提供更加广阔的选择余地和发展空间。
二、原则㈠员工自愿原则；㈡公开、公平、公正原则；㈢员工退出渠道多样化原则。
三、退出定义指员工个人自愿申请，经公司审批同意，可采取内部退养、无薪休假的方式退出工作岗位。
四、适用范围本办法适用于公司在册在岗正式员工。
五、退出方式㈠内部退养（以下简称内退）⒈内退条件女员工年满45周岁、男员工年满50周岁者均可自愿申请办理。
（说明：年龄对年对月对日）⒉内退协议签订时限内退协议签订至员工本人法定退休之日。
⒊内退待遇⑴生活费经员工本人自愿申请，公司批准，符合内退条件员工可以退出工作岗位休养。
公司自员工内退次月停发工资发放生活费。
生活费实发数额按所在地市上年度最低工资标准支付。
⑵社会保险和住房公积金内退期间，内退员工社保、公积金单位和个人缴费部分均由公司承担。
社保、公积金缴费基数按本人内退上月标准确定，原则上不再调整（若出现员工缴费基数低于所在地市最低社保缴费标准情况，调整至所在地市最低社保缴费标准）。
⑶公司福利内退员工按退休员工标准享受春节、春游、体检、生日祝贺、春节联谊等福利项目，并按《宝商荣誉津贴发放办法》的规定享受荣誉津贴。
但不再享受年终奖、公司调薪及企业年金待遇。
（说明：内退当年可依据当年出勤享受部分年终奖）⑷其他内退员工伤病按国家医保政策执行。
⒋内退审批和办理程序经员工本人申请→部门负责人初审并签署意见→综合管理部复审→总经理助理→副总经理→总经理（管理干部至董事长）审批后办理人事关系转移、工作移交等手续，签订《内退协议书》并变更劳动合同。
（劳动合同变更主要内容：凡原劳动合同签订为管理岗位的女性员工，须变更为营业员岗位；劳动合同期限签至法定退休时间:即男性60岁，女性55岁）。
具体步骤:⑴员工本人填写《内退/无薪休假审批表》⑵公司与员工变更《劳动合同书》⑶双方签订《内退协议书》㈡无薪休假定义指员工个人书面申请，双方平等协商，用人单位仅与员工保留劳动关系，不再支付员工报酬及公司所有福利待遇，员工离开单位自谋发展的合作方式。
某某公司员工退出管理办法
2012年人力资源管理提升系列制度？****公司员工退出管理办法（征求意见稿）一、总则第一条为进一步健全******行业劳动用工制度，规范行业用工行为，建立有效的员工能进、能出、能上、能下流动机制，提高员工竞争意识，根据国家有关法规和行业有关规章制度，制定本办法。
第二条本办法旨在建立和完善竞争激励机制，优胜劣汰，提高行业员工的整体素质，充分调动干部员工的积极性和创造性，合理控制人工成本比例，促进行业经济效益稳定增长和行业持续、协调、健康发展。
第三条本办法适用于****公司全体在岗员工。
二、员工退出原则第四条以法律、法规和企业规章制度为准绳原则。
每一位员工的退出必须遵循法律、法规和企业规章制度。
第五条坚持公开、公平竞争的原则。
在企业出现岗位竞争、双向选择时，采取公开、公平竞争，优胜劣汰，让优秀员工脱颖而出。
第六条坚持注重绩效的原则。
企业针对各岗位建立绩效考核机制，每位员工的工作表现、贡献度、工作质量标准、以及工作目标任务完成情况作为员工退出的重要依据。
第七条坚持以岗位任职资格和综合素质能力作为评估员工的原则。
员工与企业约定的劳动合同期限内或届满时，参照《岗位说明书》对员工的任职资格进行评估。
三、员工退出形式及方法第八条员工退出离开企业主要有以下几种形式及方法：（一）试用期考核退出对于新招聘人员，企业将在试用期内考察其工作表现、业务技能、身体状况能否适应所聘岗位。
新招聘人员在试用期里存在以下六种情况的，企业将解除劳动合同：1．不能达到企业用工条件和《岗位说明书》任职要求的。
2．严重违反企业的规章制度的。
3．严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的。
4．新进人员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的。
5．试用期满双向选择不愿意继续在企业工作的。
6．被依法追究刑事责任的。
（二）绩效考核退出企业员工连续三个月绩效综合考核评分低于65分，经上岗培训考核后仍无法上岗的，实行待岗管理，待岗期满仍未能上岗的，企业与员工解除劳动合同。
公司员工退出管理办法-2021版
XX公司员工退出管理办法第一章总则第一条为建立科学、合法、规范的员工退出机制，落实集团公司员工“能进能出”的市场化用工政策，特制定本办法。
第二条员工退出包括待岗、离岗待退、退休、解除或终止聘用关系等形式。
本办法明确了员工退出机制、制度安排和办理程序，适用于集团公司聘用员工；权属单位聘用员工可参照执行。
集团公司委派董监高应将本办法的原则、要求予以转化、落实。
第二章待岗第三条因机构调整撤并、撤岗缩编、原岗位竞聘后落聘、考核退岗或认为不能胜任原岗位又暂时无岗位安排的员工，经过审批后可确认为待岗人员，进入待岗员工管理。
第四条待岗期按照集团工龄每1年折算1个月标准计算，不满半年的按 0.5 个月计算，满半年不满 1 年的，按1个月计算；待岗期内，劳动合同到期的，以合同到期日作为待岗结束日；员工最多可享受两次待岗，三年之内只能享受一次待岗。
第五条待岗期间，员工可自行安排学习培训或参加组织安排的培训（含跟班学习、脱产培训、继续教育等），提高能力和素质；待岗培训的相关要求如下：（一）自行学习培训人员，根据其学习培训报告进行考勤，要求待岗人员在待岗开始的十天内向单位人力资源部门书面报告学习培训计划，每月后十天报告上月学习培训实施情况；学习培训期间应及时完成交代的各项临时任务，期间未报告或未如实报告的，按情节轻重，最高可给予视同旷工的行政处分。
（二）跟班学习、脱产培训人员应在规定的时间内到指定的培训地点参加学习培训；学习培训期间须严格遵守考勤制度，及时完成交代的各项临时任务；学习培训期间的薪资根据考勤数据核算，如发生迟到、早退、旷工等违纪现象，按照集团公司相关规定执行；另外，在学习培训期间累计请假超过五天以上的，顺延待岗培训期。
（三）待岗培训实行考核或考试制度，对考核或考试不合格或培训期间违规违纪、不服从管理等人员，与其解除劳动关系。
第六条待岗员工在待岗期间，应积极联系内外部接收单位、参加岗位竞聘，争取尽快重新上岗；待岗结束仍未找到合适岗位的，按相关法律和集团公司规定与其协商解除劳动合同。
人力退出机制实施方案
人力退出机制实施方案一、背景分析。
随着社会经济的快速发展，人力资源的流动性也越来越大。
在企业管理中，人力退出机制的建立和实施变得尤为重要。
人力退出机制是指企业为了适应市场需求和自身发展需要，对员工进行合理的离职安排和管理，包括自愿离职、辞退、退休等方式。
二、实施目标。
1.建立健全的人力退出机制，促进企业内部人力资源的合理流动。
2.提高员工离职的透明度和公平性，减少员工对离职决策的不满和抵触情绪。
3.降低员工离职对企业的负面影响，保持企业的稳定运营。
三、实施步骤。
1.制定人力退出政策。
在制定人力退出政策时，应充分考虑员工的需求和企业的实际情况，建立合理的离职流程和条件。
政策应包括离职申请流程、离职审批流程、离职补偿标准等内容，确保政策的公平性和透明度。
2.加强员工离职沟通。
在员工离职过程中，应加强企业与员工之间的沟通，了解员工离职的原因和需求，为员工提供必要的支持和帮助。
同时，通过离职面谈等方式，收集员工对企业的意见和建议，为企业改进管理提供参考。
3.建立离职档案管理制度。
建立健全的离职档案管理制度，对员工的离职信息进行及时、准确的记录和归档。
离职档案包括员工的离职申请、审批意见、离职协议、离职原因等内容，为企业管理和决策提供依据。
4.加强离职后的跟踪管理。
对已离职员工进行跟踪管理，了解员工的离职后发展情况，收集员工的反馈意见，为企业改进管理和留住人才提供参考。
四、实施措施。
1.建立人力退出专门机构或部门，负责人力退出政策的制定和执行。
2.加强人力资源管理人员的培训，提高其对人力退出政策的理解和执行能力。
3.建立健全的离职信息系统，实现离职信息的统一管理和查询。
4.定期对人力退出政策进行评估和调整，确保政策符合企业发展的需要。
五、实施效果评估。
1.员工离职率的变化情况。
2.员工离职后的反馈意见和发展情况。
3.企业运营稳定性的变化情况。
通过以上步骤和措施的实施，可以有效地建立和实施人力退出机制，促进企业内部人力资源的合理流动，提高员工离职的透明度和公平性，降低员工离职对企业的负面影响，保持企业的稳定运营。
人力退出机制实施方案
人力退出机制实施方案一、背景。
随着企业的发展和变革，人力资源的合理配置和管理变得愈发重要。
而在一些特定情况下，企业可能需要实施人力退出机制，以适应市场变化和企业发展需求。
因此，制定一套科学合理的人力退出机制实施方案，对于企业的可持续发展具有重要意义。
二、目标。
人力退出机制的实施旨在实现以下目标：1. 有效应对市场变化和企业战略调整；2. 保障员工权益，减少人力资源浪费；3. 优化企业组织结构，提高整体运营效率。
三、实施步骤。
1. 制定人力退出策略。
针对不同情况，制定相应的人力退出策略，包括自然离职、辞退、裁员等，确保策略的合法合规，并充分考虑员工的权益和企业的长远发展。
2. 提前沟通和谈判。
在实施人力退出前，与相关员工进行提前沟通和谈判，了解员工的意愿和诉求，尽量减少不必要的纠纷和损失，同时为员工提供必要的帮助和支持。
3. 确定退出标准和程序。
明确人力退出的标准和程序，包括退出条件、程序流程、补偿标准等，确保退出过程公正、透明，并符合相关法律法规的规定。
4. 实施人力退出。
根据预先制定的人力退出策略和程序，有序地实施人力退出，确保员工的合法权益得到保障，同时最大限度地减少企业的损失。
5. 做好后续跟进工作。
人力退出并非终点，企业需要做好后续的跟进工作，包括员工离职交接、留任员工的稳定、组织结构调整等，以确保人力退出对企业的影响最小化。
四、风险控制。
在实施人力退出机制时，可能会面临一些风险和挑战，因此需要采取相应的风险控制措施，包括但不限于：1. 严格遵守相关法律法规，避免出现法律纠纷；2. 加强内部沟通和员工培训，提高员工对人力退出机制的理解和支持度；3. 做好舆情危机应对和公关工作，减少人力退出对企业形象和声誉的影响。
五、评估和改进。
人力退出机制的实施并非一成不变，需要不断进行评估和改进，以适应市场变化和企业发展需求。
定期对人力退出机制进行评估，发现问题及时进行改进和调整，确保人力退出机制的科学性和有效性。
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案
关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的实施方案根据XX集团《关于建立企业干部职工末等调整和不胜任退出机制的意见》文件要求，为更好的贯彻落实三项制度改革的要求，实行优胜劣汰原则，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚、不合格出，形成“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的良性循环机制。
结合公司实际，经研究，制定本方案。
一、指导思想以“公平公正，动态考核”为原则，激发干部职工工作活力，通过综合考核及个人表现评价，打通员工进退通道，实现末等调整和不胜任退出。
二、实施范围公司所有在职员工（含试用期员工）。
根据集团公司要求和公司实际，在3％的比例（不低于1人）范围内确定末等调整和不胜任退出比例。
三、组织领导为加强组织领导，结合公司实际，经研究，决定成立末等调整和不胜任退出工作领导小组，人员组成如下：组长：XX副组长：XXXX成员：XXXXXXXX末等调整和不胜任退出工作领导小组下设办公室，XX同志兼任办公室主任，XX兼任办公室副主任，XXXX同志任办公室成员。
主要职责如下：1.健全以绩效综合考评为基础的管理人员选拔任用机制，建立常态化竞争上岗机制，加强考核结果的运用，对考核不合格不能胜任岗位要求的管理人员，调整岗位、降职降薪，做到管理人员能上能下。
2.根据干部管理权限，与公司各部主要负责人沟通，对拟末等调整和不胜任退出人员（以下简称拟淘汰人员）资料进行复核，提报末等调整和不胜任退出工作领导小组决策。
3.完成末等调整和不胜任退出工作领导小组安排的其他工作。
四、末等调整和不胜任退出措施根据月度考核和年度考核结果、个人表现，进行综合评价，采取留岗查看、调整岗位、降级降薪、辞退（解除劳动合同）等措施进行末等调整和不胜任退出。
（一）实行任期制和契约化管理的经理层成员按XX集团《企业经理层成员任期制和契约化管理办法》及公司实施方案、聘任协议和签订的责任书中规定的退出机制执行。
管理人员退出工作制度范本
第一条为规范公司管理人员退出工作流程，确保公司管理的连续性和稳定性，维护公司合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有退出工作岗位的管理人员。
第三条管理人员退出工作应遵循公平、公正、公开的原则。
第二章退出工作流程第四条管理人员提出退出工作申请1. 管理人员因个人原因或公司原因需退出工作，应提前一个月向公司提出书面申请。
2. 申请书中应说明退出工作的原因、时间及个人意愿。
第五条公司审批1. 公司人力资源部门收到管理人员退出工作申请后，应及时进行审核。
2. 审核内容包括：退出原因、时间、离职手续办理情况等。
3. 人力资源部门将审核结果报公司领导审批。
第六条办理离职手续1. 管理人员经公司领导批准退出工作后，应按照公司规定办理离职手续。
2. 离职手续包括：交接工作、归还公司财产、办理社保转移、解除劳动合同等。
3. 管理人员应积极配合公司完成离职手续办理。
第七条退出工作后的待遇1. 管理人员退出工作后，按照国家及公司相关规定享受相应的离职待遇。
2. 离职待遇包括：经济补偿、社会保险、住房公积金等。
第八条退出工作后的保密和竞业限制1. 管理人员退出工作后，应继续履行保密义务，不得泄露公司商业秘密。
2. 管理人员退出工作后，如涉及竞业限制，应按照公司规定履行竞业限制义务。
第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
第四章管理人员退出工作注意事项第十一条管理人员退出工作期间，应保持工作状态，确保工作交接顺利进行。
第十二条管理人员退出工作后，如需咨询公司相关事宜，可向人力资源部门提出。
第十三条管理人员退出工作后，如违反保密和竞业限制规定，公司有权追究其法律责任。
第十四条本制度如有未尽事宜，可由公司根据实际情况进行调整。
管理人员退场规定制度范本
第一章总则第一条为规范公司管理人员退场行为，保障公司资产安全和正常秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体管理人员退场行为。
第二章退场条件第三条以下情形之一，管理人员应按照本制度规定办理退场手续：（一）劳动合同期满或终止的；（二）管理人员因个人原因提出辞职，且公司同意的；（三）因公司经营需要，公司决定解除管理人员劳动合同的；（四）管理人员因违纪、违规被公司辞退的；（五）其他依法应当退场的情形。
第三章退场程序第四条管理人员退场程序如下：（一）提出退场申请。
管理人员应在退场前提前向公司提出退场申请，并说明退场原因。
（二）办理交接手续。
管理人员应按照公司规定，将工作交接给接替人员或指定部门，确保工作连续性。
（三）归还公司资产。
管理人员应将个人使用的公司资产、办公用品等归还公司，并办理资产清退手续。
（四）结清工资。
管理人员应结清工资、奖金、补贴等应得款项。
（五）办理离职手续。
管理人员应按照公司规定，办理离职手续，包括但不限于离职证明、档案转移等。
第四章退场纪律第五条管理人员退场期间，应遵守以下纪律：（一）保持良好的工作态度，认真完成工作交接，确保工作连续性；（二）不得泄露公司商业秘密、技术秘密等保密信息；（三）不得利用职务之便，侵占公司财产或谋取不正当利益；（四）不得擅自离职，影响公司正常运营；（五）其他依法应遵守的纪律。
第五章法律责任第六条管理人员违反本制度，造成公司损失的，依法承担相应法律责任。
第七条管理人员退场过程中，如有违法行为，由公安机关依法处理。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
本制度范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
集团 员工退出管理制度
集团员工退出管理制度第一章总则一、为确保集团员工的工作稳定性、提升管理效能，制定本制度。
二、本制度适用于集团内部所有员工的离职管理事宜，包括自愿离职、被解雇等情况。
三、员工离职需经线上系统提交离职申请并经部门负责人审批后方可离职。
第二章离职流程一、自愿离职1. 员工需提前一个月递交离职申请，并明确离职原因。
2. 部门负责人审核后，员工需与HR签订正式离职协议。
3. 离职员工需完成交接工作及个人财产迁移手续。
4. HR办理员工入离职手续，并发放离职证明。
二、被解雇1. 部门负责人提出解雇建议，经集团领导层审批后即可实施。
2. HR通知员工及时完成离职手续，并协助员工解决相关问题。
3. 被解雇员工需完成交接工作及个人财产迁移手续。
4. HR办理员工入离职手续，并记录员工解雇情况。
第三章离职补偿一、自愿离职1. 工龄不满一年的员工不予补偿。
2. 工龄满一年不足五年的员工按一个月工资发放补偿。
3. 工龄满五年以上的员工按两个月工资发放补偿。
二、被解雇1. 依法解雇员工无需支付补偿。
2. 集团可视情况酌情给予被解雇员工适当经济补偿。
第四章离职后工作处理一、自愿离职1. 离职员工需参与员工离职调查表评价个人工作表现。
2. 集团将员工离职调查结果作为参考，对员工进行评级和留用建议。
3. 集团将离职员工的信息加入黑名单系统，限制其再次进入集团工作。
二、被解雇1. 集团将被解雇员工的信息加入黑名单系统，限制其再次进入集团工作。
2. 集团可酌情帮助员工寻找新工作机会或提供其相关培训课程。
第五章处理争议一、员工离职过程中若有争议，应协商解决。
如协商不成，可通过集团人力资源部门介入调解。
二、如还无法解决，可通过法律途径解决纠纷。
第六章附则一、本制度解释权归集团最高管理层所有。
二、本制度自颁布之日起生效。
以上为集团员工退出管理制度，希望员工们遵守相应规定，保持良好的工作态度。
愿每一位员工在工作中得到尊重和发展，共同创造美好未来。
人员退出管理办法
编号：HR2014011人员退出管理办法第一章总则第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本办法。
第二条公司为广大员工提供良好的发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出办法。
第三条本办法适用于公司全体员工（含试用期员工）。
第二章职责划分第四条人力行政部作为人员退出的归口管理部门，全面负责人员退出办法的建立、执行，退出人员的问题反馈与协商解决，离职手续的办理等相关事宜。
第五条用人部门作为人员退出办法的直接管理部门，负责人员退出的考核、评定工作，配合人力行政部提供相关证据，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与处理方式第六条人员退出指合同到期、不能胜任岗位工作、因身体原因无法继续工作的员工、达到法定退休年龄的员工办理辞职或解除劳动关系等情形。
第七条以下途径退出的人员，根据公司与员工协商处理：（一）经考核结果评定为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工；（二）劳动合同到期，不再续签劳动合同的；（三）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；（四）工伤的员工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,用人单位支付一次性伤残就业补助金。
第八条以下途径退出的人员，公司不予以经济补偿：（一）提供与录用相关的虚假证书或虚假劳动关系状况证明的；（二）自离的员工，即一月内连续旷工两天或累计旷工三天，一年内累积旷工10天；（三）一年内记小过三次或记大过两次的被开除人员；（四）严重失职，营私舞弊，对公司造成5000元以上损失的；（五）在试用期内被证明不符合录用条件的；（六）严重违反劳动纪律或者公司依法制定并公示的规章制度的；（七）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄（无论劳动合同是否到期）不再聘用的；（八）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；（九）违反国家相关法律法规，承担刑事责任的；（十）法律、法规、规章规定的其他情形。
XX公司人员退出机制
人员退出机制第一章总则第一条为规范公司人员退出管理，进一步加强人员管控力度，建立公平、公正的人员退出管理办法，使人员退出的各项操作有法可依、有据可查，特制定本机制。
第二条公司提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于公司全体员工（含试用期员工）第二章职责划分第四条人本中心作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作。
第五条用人部门作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准第六条人员退出指不胜任岗位工作或不认同公司的员工办理辞职或解除劳动关系的行为。
第七条综合公司各种情况，人员退出的途径分为以下几种：（一）经考核评定结果为不合格或不能胜任现有工作岗位的员工，考核分为月度考核、半年考核、年度考核；（二）有重大过错或工作失误，给公司造成无法挽回的经济损失或名誉损失的；（三）违反国家相关法律法规，承担刑事责任的；（四）严重违反公司规章制度，达到退出标准的；（五）经试用期考核不能胜任岗位工作的；（六）以专家、顾问等形式与公司合作到期的；第四章考核方法及维度第八条考核维度（一）专业知识：指能够胜任本岗位所具备的各项专业知识、包含理论、实际操作规范、各项政策、流程等；（二）专业技能：指从事本岗位所必需的各项技能，包括电脑操作技能，从业资格证书、特殊语言必备的级别、办公软件使用、公文写作等技能；（三）经验：指从事过类似本岗位相关的工作，包括相同、相近、类似或相关工作的经历，对相似工作进行规律性总结、分析；（四）态度：指工作状态、工作积极性、对公司文化及制度等方面认可度及融入度、自身影响力等有关工作心理方面的价值观；第九条考核对象分类及方法（一）新入职员工考核方法新入职员工主要采取执行《实习手册》的管理办法，针对实习期工作表现、融入程度、岗位胜任程度、关键事件处理情况、是否遵守公司规章制度等进行全方位考核，以指导人、用人部门的主管领导集体商议决定人员去留，人力资源部有建议权。
管理人员退出机制管理办法
铸件部管理人员退出机制实施办法
第一章总则
第一条为深入贯彻安全生产责任制，积极落实“一岗双责，失职追责”的工作要求，强化“安全第一、预防为主、综合治理”的安全工作理念，特此建立“管理人员退出机制”及其相关管理办法。
第二条事业部提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于铸件部全体员工（含试用期员工）。
第二章职责划分
第四条安全现场办作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作（针对工段长及以下管理人员）。
第五条综合办作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准。
公司员工退出岗位管理办法
×××××××公司员工退出岗位管理办法第一章总则第一条为确保×××××××公司（以下简称公司）管理架构与优化员工配置适应公司发展战略，正确处理改革与发展、稳定的关系，理顺并规范员工退出岗位管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。
第三条人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实具体退出岗位工作。
第二章退出岗位方式第四条员工退出岗位主要原因1.企业生产经营变化：减产、停产、破产、转产等；2.企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等；3.企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等；4.员工违反国家法律、法规及公司规章制度；5.员工无正当理由拒不服从组织工作安排；6.员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作；7.员工业绩差，考评结果靠后；8.员工调离、辞职、协商解除，或因病、非因工负伤、业务承包、借调等无法继续在岗履职；9.员工达到退休（内退）年龄；10.员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件，自愿申请提前退休；11.员工脱产学习深造。
第五条员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止（解除）、改任调研员（协理员）、改任专项调研员（协理员）、脱产学习、调离等方式。
第六条主要退出方式解释转岗是指根据公司生产经营需要，转换员工现有岗位（包括技术职务岗位），按新岗位予以定岗。
降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。
改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。
退出管理制度
员工待岗期限为2个月。待岗期间月工资按原岗位基本工资的50％发放。
在待岗期内，待岗员工可在公司范围内寻找合适岗位，同时应加强学习，提高自身素质。人力资源部负责协助待岗员工重新选择合适的岗位。
在待岗期内，待岗员工如有合适岗位，待岗员工及人力资源部与接收部门应会同协商，由人力资源部填写《员工调动审批表》按《员工调配管理制度》的相关规定办理逐级报批，经批准后，员工的薪酬按新的岗位和职级重新确定。
辞退是指公司根据相关的规章制度或聘用协议等，由公司决定提前终止劳动合同的行为。
公司无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，须办理相关手续逐级审批。
有下列情形之一者，公司可予以辞退：
a)严重违反公司劳动纪律、规章制度或者行为规范的；
b)严重失职、营私舞弊或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；
退出形式包括降职、降级、待岗、辞退等形式。
3
降职管理
3.1
3.2
3.3
3.4
降职是指部门副主任以上管理人员职务级别的降低。
经年度考核确定拟降职人员名单后，由人力资源部拟订降职实施方案，经公司人力资源分管经理审核后，报总经理审批后执行。
人力资源部负责会同有关领导与降职人员进行面谈沟通，帮助其端正态度，改进工作，并进行职务任免和薪资调整。
退出管理制度
受控状态：____受控_________
发放编号：________________
生效日期：___2007-04-02____
版本/修改次第
更改页次/章节
编制
审核
批准
生效日期
1
总则
1.1
1.2
1.3
员工退出机制
构架国企员工退出机制国有企业员工退出机制缺失的问题，就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统,导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效,出现很多弊病，如考核流于形式,考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题.国有企业要实现可持续发展，就必须对企业人员队伍进行整体优化。
国企人员退出的主要途径当前,国有企业人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称买断工龄）。
根据协商自愿的原则,职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金.◆主辅分离、改制分流。
企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。
◆提前退休计划。
员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。
◆改革劳动用工关系.企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。
◆分离企业转办社会职能.企业将所承担的社会职能，如学校、医院、社区，资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。
◆人员退出.企业利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出相应的处罚。
性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。
建立退出机制要点企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的企业文化，这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。
◆确立企业人才退出标准和程序,并在招聘时向新员工介绍这些政策。
这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。
因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时，遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷.◆强化理念的整合和疏导。
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铸件部管理人员退出机制实施办法
第一章总则
第一条为深入贯彻安全生产责任制，积极落实“一岗双责，失职追责”的工作要求，强化“安全第一、预防为主、综合治理”的安全工作理念，特此建立“管理人员退出机制”及其相关管理办法。
第二条事业部提倡为广大员工提供良好的发展平台，为广大员工提供适合的职业发展平台，但同时也对不适合或不胜任岗位工作的员工建立退出机制。
第三条本机制适用于铸件部全体员工（含试用期员工）。
第二章职责划分
第四条安全现场办作为人员退出机制的归口管理部门，全面负责人员退出机制的建立、执行与问题反馈等各项工作（针对工段长及以下管理人员）。
第五条综合办作为人员退出机制的直接管理部门，负责人员退出的认定、评定工作，用人部门有人员退出的建议权。
第三章人员退出的定义与标准。