技术人员素质模型
集团研发人员能力素质模型图
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P5专业等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
专业知识
专业知识
关联知识
技术能力 业务能力 项目计划能力
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P2普通等
专业知识
关联知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
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成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
技术能力
业务能力 项目计划能力
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4
4
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0
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2
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1
1
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0
1
1
2
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2
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4
1
1
2
2
人员素质模型
– 信仰和价值观 – 工作技能 – 工作经验 – 工作积极性 – 个性特征 – 情感因素 – 智力因素
能力的可提高性
容易得到提高的能力
– 培养下属的能力 – 生产效率 – 团队精神 – 专业知识和技术 – 以服务为导向 – 绩效管理
较难提高的：
– 以业绩为导向 – 决策素质 – 影响力 – 解决冲突的能力 – 战略思维能力 – 分析问题能力 – 对组织的认识
people
区分业绩的能力权重
影响力（10）
以业绩为导向（5）
主动性（5）
人际意识（3）
以服务为导向（3） 正直诚信（3）
建立良好的关系（2）
分析问题能力（2）
收集信息的能力（2）
对组织的认识（2）
优秀员工的能力标准
影响力 以业绩为导向 主动性 团队精神 以服务为导向 质量关注意识
能力是可以提高的
人员素质模型
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
个人素质能力
正直诚信 决断能力 应对压力 概念思维能力
自我发展能力 决策素质 分析问题能力 收集信息的能力
管理能力
团队建设能力 授权能力
激励能力 培养下属的能力
领导能力
远见卓识
战略思维能力
开拓进取能力
建立对组织的忠诚
建立工作重点
管理变革的过程控制能力
工作目标、原则和价值观
The ability to get things done through
研发类能力素质模型
1研发类岗位能力素质模型一、模型框架素质类别素质名称核心能力素质诚信自律客户意识责任心学习能力认真敬业沟通交流团队协作专业能力素质研发专业知识与技能思维能力成就导向主动性项目管理2二、专业能力素质素质名称：研发专业知识与技能素质定义：运用所掌握的光、机、电、算等专业知识、技能，从事产品开发的能力素质要素行为表现1级2级3级4级用户沟通与谈判1.与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判1.具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问1.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问2.在了解客户需求（尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度1.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问2.与客户沟通中，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司目前的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致可行性论证1.根据安排从事市场调查、客户访谈等工作，以提供可行性研究的相关资料1.能通过一些试验来进行可行性研究2.能提出相应设计部分的可行性方案（包括设计实现、零件获取、工艺实现等）1.能对产品实现的关键部分进行可行性论证，并能结合相关人员的方案最终提出可行性报告1.能对产品实现的可行性从多方面进行全面论证后提出整个方案的可行性报告设计能力1.在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作1.能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作1.能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作1.能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现基础理论知识和原理34对工艺的了解1.进行设计时能对产品在工艺上的实现进行一定的考虑（但结果可能仍表现为产品的工艺实现遇到较大阻碍）1.了解所负责设计部分的工艺技术，并在设计时加以适当考虑，使产品在该部分的工艺实现阻碍很小1.熟悉所负责设计部分的工艺技术和公司的工艺现状，并在设计时加以充分考虑，使产品在该部分的工艺实现毫无阻碍 1.熟悉整个产品工艺和公司的工艺现状，并在整体设计时加以充分考虑，使产品的工艺实现毫无阻碍专业学习技能1.学习完成本职工作最基础和必要的专业知识（但可能没有有意识地去更新自己的专业知识和技能）2.在产品开发过程中，积极了解公司已有的产品或同行业发展状况（但开发出来的产品仍可能落后于公司已经开发过的类似产品或同行产品）1.通过设计图纸、说明书、现场观察等方式积极了解公司的产品知识2.积极了解光、机、电、算各个部分的知识，而非仅仅满足于对某一部分的了解3.观察优秀设计人员、现场生产人员等的工作，从而学习与了解必要的知识和技术1.在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的和公司已经开发的产品信息并吸收这些产品的长处2.习惯性地收集行业最新的信息，追踪同行业技术发展的动态3.积极了解对行业可能产生影响的新技术、新工具、新方法、新材料等1.在深入了解当前新的知识和技术的基础上，能意识到他们在产业界的应用2.能够将最新的知识和技术与客户的需求联系起来，及时应用这些新知识和新技术从事产品开发或制定产品发展战略客户角度1.在设计开发阶段会有意识去考虑用户需求（但结果仍可能表现为不能满足用户需求或用户操作起来不方便、不舒适）1.能根据客户的需求，设计在功能和性能上基本符合其需求的产品1.关注客户，主动通过各种途径了解客户的一般需求及其独特的、细微的需求，并在设计中满足这些需求1.能站在用户角度去思考问题，设身处地为客户着想，在可行的范围内提供超出客户需求的产品5素质名称：思维能力素质定义：指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列的认知活动素质要素行为表现1级2级3级4级归纳与演绎1.对事物发生的原因有一定的认识（但可能表现为不能准确而周密地加以分析、考虑）2.能意识的问题的存在（但可能表现为不能根据已有的知识对当前所面临的问题做出正确的判断和定位）1.能将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握2.能根据经验和常识迅速发现问题的实质3.善于透过现象抓住本质和识别问题的根源，而不仅仅是停留在问题的表面4.关注重要的信息，而不会被一些不重要的细节所纠缠1.发现事件的多种可能的原因或行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系2.能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过试验等逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位3.能充分识别各种机会和可能性，并启发他人从不同角度思考问题1.恰当地运用已有的概念、方法、技术、手段，找出最有效的解决问题的方法2.面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已掌握的知识、技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法3.在产品开发过程中，经过分析和论证，提出几种解决方案，周密考虑各种方案可能会给产品造成的影响，在对这些方案进行可行性论证的基础上选定最终方案4.在处理复杂技术问题时，经常表现出思维的前瞻性和预见性思维变通和创新1.能以开放的态度对待他人提出的各种新思维、创新做法（但本人可能习惯于遵循已有的思维方式去思考问题）1.能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题1.解决问题时，不固守已有思维模式经常找到新点子2.能恰当地质疑已存的解决问题模式，能从一个崭新的角度来看待问题1.能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点或主意2.能思考各种解决方案的优缺点，并形成新的解决方案。
员工素质模型(技术人才)
员工素质模型(技术人才)在当今的市场竞争中，拥有良好的技术人才是现代企业与成功的关键之一。
技术人才不仅需要具备专业技能，还需要具备一定的素质。
因此，企业需要建立和发展员工素质模型，以提高员工的整体素质，同时提高企业的竞争力。
什么是员工素质模型？员工素质模型是指对员工素质的一种系统化构架，它包括该企业或者该职业岗位所需要的不同素质因素。
这些因素对于员工的工作表现和职业发展至关重要。
技术人才所需素质专业技能专业技能一直是技术人才的核心素质。
技术人才需要掌握并能够熟练应用所需要的技能，以解决相关的技术问题。
他们对新技术的学习和掌握能力也是必须具备的。
适应能力技术人才需要不断地适应变化，他们需要不断学习新的技术和工具，以保持自己和企业的竞争优势。
他们需要有强烈的自我驱动力和学习能力，以将所学应用到工作中。
领导力技术人员在团队中必须有领导能力，他们需要能够以个人的示范和带领团队实现准确、高效地解决技术问题。
在企业中，技术人员也需要有能力促进组织中的技术发展，这样他们可以更好地提高企业的竞争力。
团队合作能力技术人才必须具备良好的团队合作能力，以确保在团队的帮助下能完成任务。
他们需要能够充分理解任务的要求，监督团队进度以及在团队合作中开展工作，并给予合适的支持和帮助。
沟通能力技术人员还需要良好的沟通能力，以便他们能够充分交流想法，表达自己的观点和理解上级的意义。
技术人员还必须能够适应不同的沟通方式和沟通对象，以保持高效沟通。
问题解决能力在工作中，技术人员总会遇到各种各样的工作问题，包括技术问题和其他类型的问题。
技术人员需要具备较高的问题解决能力，能够在最短的时间内找到解决问题的方法。
通过建立适合技术人才的员工素质模型，企业可以从不同的角度和方面来培养技术人才。
企业在考虑员工素质模型时要考虑到需要不断学习和适应变化，需要有强烈的自我驱动力和独立工作能力。
企业还需要重视团队合作精神和沟通能力以及领导力，以保证能够更好的应对工作中的挑战，并提高员工的整体素质。
某为的技术研发人员能力素质模型ppt课件
行为面谈提纲：范例一
最近的工作经验
3.2、请你告诉我在过去几个月内你涉猎到的对你工作很有启发的资料。 • 该资料的大致内容是什么？ • 你是从哪里获得该资料的？ • 你仔细阅读该资料了吗？ • 资料中的观点给你什么样的启发？ • 资料中的观点对你的工作有什么用处？
行为面谈提纲：范例二
工作经历或习惯
素质判断的难度
素质比工作业绩抽象，更不容易把握。 素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。 个人在自我总结中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将 自己的理想和希望实际工作混淆。 人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。
怎样了解素质
通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行 动以及后果。 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其 在那個情景中究竟是如何作的。 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要 依赖他们自己的总结。
根据公司员工的表现，逐步完善和丰富素质辞典。 选择可以体现个人素质的材料。这些材料必须是具体的、导致 某种结果的、属于个人亲自作出的、已经发生过的行为或想法。 参照素质辞典对员工的素质类别进行判断，然后再对其等级作 评定。 有两人以上作评定会增加客观性。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过符合 逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果。 分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智 力等。
综合思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推断理。这种 思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之 间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。综合思维 也称作概念思维、模式认知、悟性、批判性思维等。
团队合作的表现
0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之间的 合作或提高群体的合作气氛。
IPMA素质模型概述
IPMA素质模型概述1. 引言IPMA素质模型是国际项目管理协会（International Project Management Association，简称IPMA）推出的一种项目管理评估工具。
该模型旨在评估项目管理人员的技能和能力，帮助他们不断提升自身的项目管理水平。
本文将对IPMA素质模型进行概述，介绍其主要特点和应用。
2. IPMA素质模型的背景和发展IPMA素质模型起源于20世纪90年代，是在欧洲多个国家项目管理协会的合作下制定的。
通过研究和分析项目管理专家的共同特点和成功因素，IPMA开发了一套评估项目管理人员素质的标准，即IPMA素质模型。
IPMA素质模型经过多年的实践和改进，目前已成为国际上广泛应用的项目管理评估方法之一。
不仅被企业和组织用于评估和选拔项目管理人员，也被许多项目管理培训机构用于培养和提升项目管理人员的能力。
3. IPMA素质模型的结构IPMA素质模型由四个维度构成，分别是技术维度、行为维度、上下文维度和跨领域维度。
3.1 技术维度技术维度涵盖了项目管理人员在项目周期中所需的专业知识和技能。
这包括项目规划、项目组织、项目控制、风险管理等方面的知识和技能。
在这个维度上，项目管理人员需要具备全面的项目管理知识，并能够灵活运用这些知识来解决实际问题。
3.2 行为维度行为维度关注项目管理人员在组织中的行为表现和管理能力。
这包括领导力、沟通能力、决策能力、团队合作等方面的要求。
在这个维度上，项目管理人员需要展现出良好的沟通和协调能力，能够有效地领导团队并管理项目中的各项任务。
3.3 上下文维度上下文维度考察项目管理人员能否适应和应对复杂多变的项目环境。
这包括对组织文化的理解、面对不确定性的适应能力、与利益相关方的合作等方面的要求。
在这个维度上，项目管理人员需要具备较强的适应能力和问题解决能力，能够在不同的项目环境中灵活应对。
3.4 跨领域维度跨领域维度关注项目管理人员在不同领域和行业的应用能力。
工艺技术人员能力素质模型
工艺技术人员能力素质模型工艺技术人员是企业中负责技术工艺流程的重要岗位，其能力素质对于企业生产工艺的顺利进行和质量的稳定提升起着至关重要的作用。
下面，我将根据我的观点，分享一下工艺技术人员的能力素质模型。
首先，一个优秀的工艺技术人员应该具备扎实的专业知识和技能。
这包括对工艺技术的理论知识的掌握，如工艺流程的设计与改进、工艺设备的选型与调试、工艺参数的控制等。
同时，还需要了解本行业的相关技术、最新的发展趋势和前沿技术，以便为企业提供最优化的技术解决方案。
除了知识层面的掌握，在实际操作上，工艺技术人员也需要具备一定的技能，如设备操作、数据分析和问题解决等。
第二，工艺技术人员应该具备良好的分析和问题解决能力。
在工艺生产中，难免会出现各种问题和挑战。
一个优秀的工艺技术人员应该能够快速准确地分析问题的根源，并提出解决方案。
在分析问题时，工艺技术人员需要运用专业知识和经验判断，同时充分利用现有的工艺数据和分析工具，以便找到问题的症结所在。
此外，还需要与其他相关部门和人员密切合作，集思广益，共同解决问题。
第三，沟通和团队合作能力也是一个重要的能力素质。
在工艺技术岗位上，工艺技术人员需要与多个部门和人员进行有效的沟通和协作。
他们需要与生产、质量、设备等多个部门进行紧密合作，制定和执行生产计划，确保工艺设备和人员的顺利配合。
此外，工艺技术人员还需要与供应商和客户进行有效的沟通，了解他们的需求和反馈，并及时作出相应的调整和改进。
最后，一个出色的工艺技术人员应该有强烈的责任心和自我驱动力。
工艺技术岗位需要处理大量的工作细节和压力，工艺技术人员需要有一种不断学习和自我提升的精神，持续地提高自己的技术水平和专业素质，为企业提供更好的技术支持。
同时，他们还需要有良好的组织和时间管理能力，合理安排工作和生活，以保证工作的高效进行。
总之，工艺技术人员能力素质模型包括扎实的专业知识和技能、良好的分析和问题解决能力、有效的沟通和团队合作能力以及强烈的责任心和自我驱动力。
技术人员能力评价模型
技术人员能力评价模型一、技术能力技术能力是指技术人员在其所从事的专业领域具备的专业知识、技能和实际操作能力。
评价技术能力的目的是为了了解技术人员在具体的技术领域中是否具备足够的专业知识和技能以及在实际操作中的应用能力。
评价技术能力的方法包括考试、技术实践演练和技能竞赛等。
1.专业知识：评价技术人员是否掌握了基本的专业知识，并能熟练运用到实际工作中。
可以通过书面考试、综合考查和面试等方式进行评价。
2.技能水平：评价技术人员是否具备独立完成相关技术任务的能力，包括技术操作、问题解决和创新能力等。
可以通过技能实践演练和模拟实验等方式进行评价。
3.实践经验：评价技术人员在实际工作中的表现和经验积累，包括工作成果、项目经验和团队合作能力等。
可以通过案例分析、项目评议和工作经验考核等方式进行评价。
二、综合能力综合能力是指技术人员在工作中所展现出的能力和素质，包括沟通协作能力、问题解决能力、学习能力和自我发展能力等。
评价综合能力的目的是为了了解技术人员在工作中表现出来的综合素质和潜力，以及其发展的方向和需要提升的能力。
评价综合能力的方法包括员工绩效评估、360度评价和个人发展计划等。
1.沟通协作能力：评价技术人员与人沟通的能力、团队合作的能力和协调解决问题的能力。
可以通过案例分析、团队项目评议和工作中的沟通表现等方式进行评价。
2.问题解决能力：评价技术人员分析和解决问题的能力，包括问题诊断、解决方案的制定和问题跟踪等。
可以通过工作案例分析和问题解决的考核等方式进行评价。
3.学习能力：评价技术人员的学习能力和自我提升的能力，包括学习新知识、跟随技术发展和主动提升自己的能力等。
可以通过个人发展计划、培训记录和学习成果等方式进行评价。
4.自我发展能力：评价技术人员对自身职业发展的规划和管理能力，包括职业规划、职业素养和职业定位等。
可以通过个人发展计划和职业发展规划等方式进行评价。
综上所述，技术人员能力评价模型是一种能够客观、全面和量化地评价技术人员能力的工具，通过评价技术能力和综合能力的各个方面，可以更准确地了解技术人员的优势和不足，为其提供发展和提升的方向和计划。
人力资源_研发人员能力素质模型图
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提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
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度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
提炼能力
P4普通等
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
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提炼能力 沟通、谈判能力 承压能力
执行力
P4普通等
专业知识
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敏捷项目管理能力
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度量及数据分析
风险识别与管控 项目跟踪和控制能力 项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
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沟通、谈判能力
团队影响力
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P2基础等
员工素质模型及标准
员工素质模型及标准
引言
员工素质是指员工所具备的知识、技能和态度等方面的综合能力。
一个有效的员工素质模型和标准有助于企业更好地选拔、培养和评估员工，并为员工的职业发展提供指导。
该文档旨在介绍一个基本的员工素质模型和标准，以供参考和应用。
1. 员工素质模型
1.1 知识
- 深入了解本岗位相关的专业知识和技术。
- 具备行业发展动态的了解和研究能力。
- 掌握与工作相关的法律、规章和政策。
1.2 技能
- 具备扎实的工作技能，能够胜任本岗位要求的工作任务。
- 具备良好的沟通、协作和解决问题的能力。
- 具备自我管理和时间管理的能力。
1.3 态度
- 具备积极的工作态度和职业道德。
- 具备团队合作精神和服务意识。
- 具备持续研究和创新的心态。
2. 员工素质评估标准
2.1 知识评估
- 根据员工在相关领域的学历、培训经历和专业资质进行评估。
- 考察员工对工作所需知识的掌握程度和应用能力。
2.2 技能评估
- 通过员工的工作表现、专业能力和实际操作来评估其技能水平。
- 考察员工在解决问题、协作和沟通方面的能力。
2.3 态度评估
- 通过员工的工作态度、行为规范和职业操守来评估其态度水平。
- 考察员工对团队合作、客户服务和自我发展的重视程度。
结论
基于上述员工素质模型和评估标准，企业可以更好地选择和培养素质优秀的员工，提高工作效率和质量。
同时，员工也可以根据这一模型和标准，积极发展自己的素质，提升个人职业发展的竞争力。
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建
研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建在当今竞争激烈的科技行业中，培养和选拔合适的研发人员是企业发展的关键。
研发技术岗位胜任力素质模型的研究和构建显得尤为重要。
胜任力模型是指描述一个人在特定背景和条件下完成任务所需的能力、知识、经验和技能的框架，而研发技术岗位胜任力模型则从技术能力、沟通协作、问题解决、创新意识等方面，对研发人员胜任该岗位所需的素质进行研究和构建。
一、技术能力在研发技术岗位中，技术能力被认为是最基础且必要的素质之一。
这包括对所用编程语言的熟练程度、算法和数据结构的理解、软件开发流程的掌握等。
在不同的研发岗位上，所需的技术能力也会存在差异。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要根据具体岗位的要求明确技术能力的指标，并对不同层级的研发人员进行分类。
初级研发人员需要掌握基础的编程语言和开发工具，而高级研发人员需要具备较深的领域知识和解决复杂问题的能力。
二、沟通协作沟通协作能力是研发人员在团队合作中不可或缺的素质。
良好的沟通协作能力可以促进信息的畅通和效率的提升，使团队成员能够更好地协作完成任务。
在研发项目中，研发人员需要与产品经理、设计师、测试工程师等各个岗位进行有效的沟通，共同制定项目计划、解决问题和做出决策。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要考察研发人员的沟通能力、协作意识以及团队合作精神。
三、问题解决面对研发过程中的各种问题，研发人员需要具备良好的问题解决能力。
这包括对问题的分析能力、判断能力和解决能力。
在构建研发技术岗位胜任力模型时，需要明确问题解决的关键指标，并通过对研发人员的案例分析和解决问题的方法进行评估。
研发人员还需要具备学习新知识和技能的能力，以应对不断变化的技术需求和挑战。
四、创新意识在快速发展的科技行业中，创新成为企业生存和发展的核心竞争力。
研发人员应具备创新意识和创新能力，能够提出创新的想法和解决方案。
创新意识包括对新技术的敏感性、对市场需求的理解、对产品未来趋势的把握等。
员工能力评价模型：技术研发类、市场营销类、行政类
员工能力评价模型（职类：技术研发类）员工能力评价模型职类：技术研发类代码：4-4技术类定义指从事工程、研发、技术支持、质量管理等其他类似工作性质的非职务人员。
诚信约束力专业技术能力团结协作能力问题预见解决能力创新能力素质评价模型专业技术能力定义：对能力的要求：1. 专业知识面：以所应用专业知识为中心，适度宽广的相关知识，能精通一至两门，熟悉一至两门，了解一至两门。
2. 精通技能：在所应用专业知识方面，特别是一两个具体技术或工具，具备较为深入细致的掌握，得心应手。
3. 运用能力：灵活运用理论知识和积累经验开展工作，能融汇贯通，在新项目新产品中进行实践。
创新能力定义：由技术的新构想，经过研究开发或技术组合，获得实际应用，产生经济、社会效益。
对能力的要求：1. 市场意识：紧跟市场发展需要，把握市场机会，寻找技术与市场的较好结合点，开发适合市场需要或能引领市场的产品。
2. 产品创新：能在技术发生较大变化的基础上推出新产品，或对现有产品进行局部改进而推出改进型产品。
3. 工艺创新：能在技术较大变化基础上采用全新工艺的创新，或对现在工艺改进，以节约成本，减少环节，提高效益。
团结协作能力定义：关注团队及成员，协助他人取得成功，以实现团队目标为荣耀。
对能力的要求：1. 团队精神：能组织或参于团队建立与维护。
保护团队，能与团队共同成长、共享信息与资源。
2. 协作性：积极主动开展工作，确保团队目标实现。
主动支持其他团队成员工作，或接受其他团队成员请求并予以帮助，共同提高完成团队目标。
问题预见解决能力定义：较为超前的预见能力，善于发现问题，并尊重问题，提供问题解决的思路或建议，树立服务完善、品质超群的责任意识。
对能力的要求：1. 思维方式：较强的逻辑思考能力和一定的判断推理能力，能以科学习态度对待问题。
2. 重视问题：较强的责任心，善于发现每一个细节，不故息问题，具有品质超群的意识和解决问题见解、思路。
3. 保密意识：爱护劳动成果、知识产权，维护自身和组织的利益。
岗位素质模型
岗位素质模型岗位素质模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对某个职位所需技能、知识、技术及行为进行细致描述和分析，为组织或企业制订人才管理计划和实施开发培训计划而设计的一种关键工具。
岗位素质模型为企业设定了特定岗位的实际工作要求，帮助企业在人才招聘、培训、开发和绩效评估等方面更具策略性地进行决策。
本文将深入研究岗位素质模型的特点、应用和实施。
一、岗位素质模型的特点1、全面性：岗位素质模型涵盖了某个职位所需的多样化技能、运用知识和能力等几乎所有方面。
这些情况都是通过分析这些岗位进行评估。
2、客观性：岗位素质模型是根据评估和分析一个工作岗位的所有方面而得出的结果，这也是一种判断评估标准。
3、科学性：岗位素质模型是为能更好地控制、研究了解各方面，也对这岗位的要求进行了更加科学的分解。
4、实用性：岗位素质模型是为了更好的为大众服务而设计的，也为招聘、培训、开发和绩效评估等方面提供更加的有益信息。
二、岗位素质模型的应用1、招聘和用人阶段：岗位素质模型可确保招聘和选择的合适员工能够胜任并提高业务效率。
2、培训和开发阶段：岗位素质模型可为企业和员工提供培训和开发计划，使他们能够全面适应应对各种复杂的岗位需求。
3、绩效管理阶段：岗位素质模型可为员工制定可验证的岗位目标和绩效成果，并有效的进行绩效管理。
三、岗位素质模型的实施步骤1、识别目标职位：首先，需要清醒的认识到这项工作对岗位的要求和它的地位及重要性。
您需要对该岗位所需的能力、知识、技能以及技术等方面有一个大概的了解。
2、列出该职位所需岗位素质：在这个阶段，您要花时间思考该岗位所需的岗位素质，列出员工长期成功所需的能力、技能、知识、技术。
您可以参考相应工资单、招聘广告和从该志愿工作人员开出的要求。
3、对岗位素质量进行评估：这是针对最终岗位素质模型的工作。
这可以是面对面的、在线的或其他的形式。
面对面的评估是最有效的评估方式，也是最可靠的，它也提供了实时的信息。
技术人员能力素质模型
技术人员能力素质模型1. 简介技术人员在现代社会中起着重要的作用，他们的能力素质对于企业的成功至关重要。
本文将介绍一个综合的技术人员能力素质模型，帮助企业评估和培养技术人员的能力。
2. 技术知识技术人员首先需要拥有扎实的技术知识。
他们应该掌握相关领域的基本理论和实践知识，并能够将其应用于工作中。
技术知识的广度和深度决定了技术人员的专业水平和解决问题的能力。
3. 技术实践除了理论知识，技术人员还需要具备丰富的技术实践经验。
他们应该有能力独立完成技术任务，并且在实践中能够灵活应对各种复杂情况。
技术实践能力的培养需要不断的实践机会和指导。
4. 问题解决能力技术人员需要具备良好的问题解决能力。
他们应该能够快速识别和分析问题，并提供有效的解决方案。
这包括对问题进行细致的分析和归纳、灵活运用技术知识解决问题的能力以及良好的沟通和协作能力。
5. 创新能力创新能力是技术人员的重要素质之一。
他们应该具备开拓进取的精神，能够不断地提出新的想法和解决方案。
创新能力的培养需要鼓励技术人员思考和实践，同时为他们提供创新的环境和资源。
6. 团队合作技术人员在项目中通常需要与其他团队成员合作。
因此，具备良好的团队合作能力是必要的。
技术人员应该能够有效地与他人协作，解决团队中的问题，并共同推动项目的进展。
7. 沟通能力良好的沟通能力对技术人员来说至关重要。
他们需要能够清晰地表达自己的想法和意见，并能够理解他人的需求和反馈。
沟通能力的培养需要技术人员主动参与交流和反思，提高自己的表达和倾听技巧。
8. 持续研究技术领域的知识和技术变化迅速，因此，技术人员需要具备持续研究的能力。
他们应该主动关注行业的最新动态，参加培训和研究机会，不断提升自己的技术水平和知识储备。
9. 结论综上所述，技术人员的能力素质模型包括技术知识、技术实践、问题解决能力、创新能力、团队合作、沟通能力和持续学习。
通过评估和培养这些能力，企业可以有效地提高技术人员的工作效率和创新能力，从而取得更好的业绩。
某为的技术研发人员能力素质模型通用课件
详细描述
2. 制定培训计划：根据培训需求，制定年度或季度培 训计划，包括培训课程、讲师、时间安排等。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，包括知识掌 握程度、技能提升水平、工作表现等方面，为后续培训 计划提供参考。
具备数据分析、逻辑推理和判 断决策能力，能够在复杂情况 下做出正确的决策。
知识产权意识
具备知识产权保护意识和法律 意识，能够遵守相关法律法规 。
沟通与表达
具备良好的口头和书面表达能 力，能够清晰地传达信息和观
点。
能力素质等级标准与评估方法
根据能力素质的重要性和难度，将能力素质划分为初、中、高三个等级。
挑战
能力素质模型的制定和应用需要结合组织实际情况，同时也 需要不断更新和完善以适应组织发展的需求。此外，能力素 质模型的应用也需要与组织的文化和管理理念相匹配，以确 保其有效性和可持续性。
THANK YOU
绩效管理
总结词：技术研发人员的绩效管理是激发团队积极性和 提升工作效率的重要手段，通过公平、客观的绩效评价 ，实现优胜劣汰和激励作用。 1. 制定绩效指标：根据技术研发人员的岗位职责和工作 目标，制定客观、可衡量的绩效指标。
3. 绩效面谈与反馈：定期进行绩效面谈，与技术人员讨 论工作表现、进步和不足之处，提供建设性反馈。
某为的技术研发人员能力素质模 型通用课件
• 技术研发人员能力素质模型概述 • 技术研发人员能力素质模型构建 • 技术研发人员能力素质模型实践应
用 • 技术研发人员能力素质模型案例分
析 • 技术研发人员能力素质模型发展趋
势与展望
01
技术研发人员能力素质模型概述
华为研发人员胜任素质模型
研发人员胜任素质模型能力素质词典]研发素质模型——思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0.不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1.将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2.发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3.恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例 1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
结果事情就是相当于我有点毛躁了，就是说，没有仔细考虑把十几部手机放到一个车上了，因此带来造成效果不好，另外，这个还其次，最重要的一点就是在正月十五前一天，正月十四晚上，这个鉴定委有一个代表，他们的科技公司安排给他们两个测试的手机，两个特殊的手机，我们以前从来没有用过这种手机，两只是晚上，大概是六、七点到的，手机上可以看出这个系统切换的活动，比如说，从这个频率切换到另一个频率，可以很直观的看到，不光是听，听的话听不出来，有点模模糊糊的，一千九百兆的话就讲得轰轰的，只要不断话，大家听得效果不错，是吧，现在拿着这个，你不切它就要找你麻烦，两部手机，我们当时呢，只把两部手机打了下电话，好象是好的，现在想想最后悔的就是没有当天晚上派人把它送下去，把这两个手机好好跑一圈试一下看是不是好的，结果其中有一部手机实际上是不行的。
能力素质模型(知识技能职业素养)
能力素质模型
目录:
1、知识：主要包括三方面的知识：
①基本知识（按学历分高中、中技、中专、大专、本科、硕士、博士）；
②公司知识（包括行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、理念价值观等）、组织结构、基本规章制度和流程等）；
③专业知识（包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识、外语知识、汉语言知识）；
2、技能：技能指运用资源解决问题的某一方面能力。
技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策；
3、职业素养：职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。
一个优秀的员工，职业素养至少包括以下六个方面：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、诚信、忠诚度。
一、知识
1、基本知识
3、包括战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识、外语
知识、汉语言知识。
F、
G、
K、
二、能力素质模型（技能）
技能指运用资源解决问题的某一方面能力。
技能至少包括以下六个方面：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。
A、
C、
D、
E、
F、：
三、能力素质模型（职业素养）
职业素养指工作态度，是员工对公司企业文化的认知与认同。
一个优秀的员工，职业素养至少包括以下六个方面：团队精神、责任感、服务意识、进取心、廉洁、
诚信、忠诚度。
D、
E、
F、
G、
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职业素养模型
职业素养模型
1. 介绍
职业素养是指个人在工作职场中所需具备的知识、技能和态度的综合体。
本文将提出一种职业素养模型，以帮助个人全面发展和提升在职场中的表现和成功。
2. 职业知识
职业知识是职业素养的重要组成部分。
一个职业人应该具备与自己工作相关的知识，并不断研究和更新。
这包括通过研究课程、阅读行业资讯、参加培训等方式来提高自己的专业知识水平。
3. 职业技能
除了职业知识，职业技能也是职业素养的关键要素之一。
一个职业人应该具备与自己工作相匹配的技能。
这包括技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
通过不断练和实践，个人可以逐步提高自己的职业技能水平。
4. 职业态度
职业态度是一个成功职业人必备的素养。
积极的工作态度、诚信的职业操守、团队合作精神等都是职业态度的表现。
一个职业人应该以积极和专业的态度对待工作，并时刻保持职业道德和职业行为的高标准。
5. 职业发展
职业发展是一个长期持续的过程。
一个职业人应该不断发展自己的职业道路，通过设定目标、规划发展路径、持续研究和寻求新的机会来提升自己的职业素养。
个人应该保持对新技术和新趋势的敏感，积极适应和应用于工作中。
6. 总结
职业素养模型是一个综合性的工具，可以帮助个人评估自己在职场中的表现，并为个人的职业发展提供指导。
通过不断提升职业
知识、职业技能和职业态度，个人可以在职场中取得更好的成果和成功。
以上是职业素养模型的简要介绍，希望能对个人的职业发展有所帮助。
软件工程师能力素质模型
软件工程师能力素质模型
软件工程师能力素质模型是衡量软件工程师能力的一种理论模型。
以下是一种常见的软件工程师能力素质模型：1. 技术能力：软件工程师必须具备扎实的编程基础、熟悉常见的开发语言和工具，具备解决问题的能力。
2. 领域知识：软件工程师需要对他们所从事的领域有深入的了解，了解相关技术和行业最佳实践，以便能够设计和开发出满足需求的软件。
3. 沟通能力：软件工程师需要与团队成员、项目经理和客户进行有效的沟通，以确保对需求的理解和项目目标的达成。
4. 团队合作：软件开发往往是团队合作的过程，软件工程师需要与其他开发人员、测试人员和项目经理等合作，协调工作以完成项目。
5. 问题解决能力：软件开发过程中常常会遇到各种问题和挑战，软件工程师需要能够迅速分析和解决问题，找到最合适的解决方案。
6. 自我管理能力：软件工程师需要能够有效地管理自己的时间和任务，以确保按时完成工作。
7. 持续学习：软件行业发展迅速，软件工程师需要不断学习新的技术和工具，保持与行业的同步。
这些能力素质相互关联，共同构成了一个优秀的软件工程师。
某集团专业技术岗位素质模型构建工作方案
专业技术岗位素质模型构建工作方案为提高集团人力资源管理的规范化水平，建立能力发展阶梯，同时为员工指明方向，提供自我认知的工具，激励员工成长，人力资源部拟针对工程项目管理部专业技术岗位构建岗位素质模型，特制定本工作方案。
一、构建范围工程技术岗、预算造价岗、工程管理岗二、组织机构和职责（一）工作小组组长：人力资源部分管副总副组长：人力资源部部长组员：人力资源部相关岗位员工职责：1.研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法，形成建模实施方案；2.运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格；3.形成能力素质模型，并负责组织对模型的评估与确认。
（二）相关部门及岗位1.相关部门配合工作小组各阶段工作的推进实施；2.相关岗位要明确自己的岗位职责，配合调查、访谈、验证等各项工作的实施。
三、工作实施本次岗位素质模型构建采取“行为事件访谈+问卷调查+经验借鉴”的方式进行数据资料的收集与整理，形成初步素质模型初稿后，结合本岗位员工实际绩效情况，再与公司领导、岗位上级及员工进行沟通、确认，对模型进行验证与调整，确定最终的素质模型。
（一）访谈在此次构建方案中实际为简化的行为事件访谈，主要是用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
本次访谈以目标岗位及其上级为访谈对象，一方面收集本岗位访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为；一方面收集从上级的角度认为的本岗位绩效优异与普通的行为、素质表现。
1.访谈准备：工作小组在访谈前2-3天将访谈提纲发放给访谈对象，请其做好访谈准备。
2.访谈实施：访谈者经得访谈对象同意后对整个过程进行录音。
访谈过程中，访谈者尽量让访谈对象详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关任务、涉及的范围以及影响层面，同时要求访谈对象描述自己当时的思路、想法或感受。
3.访谈整理：通过访谈，提炼胜任特征数据资料，对访谈报告进行内容分析，记录并比较胜任特征要素指标出现的频次和相关的程度。
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1)专业技术人员素质与能力培训教程主编：王翔出版：北京广播学院出版社字数：215000字页码：268页目录：第一章专业技术人员概述第二章专业技术人员的素质与素质教育第三章专业技术人员的政治素质第四章专业技术人员的法律素质第五章专业技术人员的道德素质第六章专业技术人员的职业素质第七章专业技术人员的知识素质与学习能力第八章专业技术人员的创新能力第九章专业技术人员的科研能力第十章新世纪专业技术人员素质教育机制创新2)Z-专业技术人员素质与能力培训教程书籍作者：暂时无图书出版社：中国传媒大学图书品相：10成品相库存量：15 本图书售价：8.00元图书类别：哲学图书标签：中国中国传媒大学传媒大学能力培训教程上书时间：2009-12-06出版时间：2005-05印刷时间：2005-05-05开本：35开页数：500页印张：153)员工素质模型设计会员评价：(共0 条)参与评论原书名：员工素质模型设计原出版社：作者：彭剑锋，荆小娟著出版社：人民大学出版社书号：7300045245 出版日期：2003-3-1 开本：大16开页码：181 版次：2003/03/01 点击: 1272所属类别：综合→综合网摘市场价：￥49.00 会员价：￥39.2本书摒弃了对素质的理论纷争和学术探讨，力图阐述员工素质对于改善企业人力资源管理效益，并在企业战略、建立与保持核心竞争力，以及人力资源管理系统之间建立联系的意义和价值。
员工素质模型作为构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业的人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。
\r\n本书提出了素质的概念，阐述了构建员工素质模型对于人力资源系统的变革性意义；系统介绍了建立素质模型与编制素质词典的流程与方法；提供了管理类、技术类、营销类与人力资源专业人员的通用素质模型，为企业建立适应本企业任职资格体系的素质模型提供了参照与蓝本。
通过对素质模型与人力资源其他各业务板块的接口描述，以及素质模型在企业人力资源开发与管理应用领域的案例阐述，说明了企业素质评价系统在企业人力资源开发与管理实践中的地位与作用。
本书主要内容包括：员工素质模型的提出；素质模型与人力资源系统；素质词典的编制；建立素质模型的流程与方法；通用素质模型以及素质模型的应用等。
在每章结尾还通过一个贯穿始终的案例衔接全书的逻辑框架。
\r\n本书适用于各类大中型企业的人力资源管理专业人员，尤其是高科技企业和成长型企业的管理人员、管理咨询专业人员、致力于企业核心竞争力与素质模型研究的学者、高校人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA，同时还可作为企业管理人员的培训用书。
\r\n \r\n \r\n \r\n4)CIMC技术人员素质模型素质因子：成就导向—尽善尽美定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。
这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。
高成就导向的人表现为要作出比别人更好的的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。
成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化。
评价等级与行为描述：1、卓越的：为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动；想方设法提高产品性能或工作效率。
在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成任务、提高产品质量、加快产品开发速度以及提高工作效率等。
在工作过程中，不仅尽力提高产品性能，而且力争使自己开发出的产品居于同行业中的领先地位，在产品性能上压倒竞争对手，创造竞争优势。
行为描述：■麦总来南方中集的时候，要南方做一流的。
我当时想，怎么做，一流企业嘛，一定把细节做好。
年初的时候，我提出焊工培训这个问题，要建立培训标准，要有培训场地，要有上岗证书，焊工有ABCD四级，我认为这是一个规范的东西。
你把规范做好，别人就按你的做。
整个南方中集没有企业标准，在这些一些方面搞些企业标准，这样的话，才能做得更好。
■我希望能推动焊接这个行业进步的趋势，因为中集在这个行业中是世界最大的，我觉得我们要作一流的企业，我们就应当做标准、做规范，这样南方中集很可能上升为中集的龙头，而中集很可能上升为行业的标准，这才是名副其实的行业老大。
世界一流企业，就要把细节做好，否则无从说起。
所谓专家，你知道的细节比别人多。
就应当在规范、标准这方面多做一点一流的企业做的事情，我利用空余时间做了一个焊工合理化标准、方法，写了一个焊工培训考试的鉴定标准和方法建议，像这个工作不是我的主要工作，其实我不是做这个事的，我只是想到了，在合适的场合提醒一下领导，因为他们对这个技术工作不太了解，不太了解问题的需求，有必要给他们提一提。
2、胜任的；努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。
在没有要求的情况下能够自觉地将工作做好，容忍不下工作中存在的不足和缺点。
如果工作做得不好，会体验到比较强烈的不满足感，这种感觉驱使个体去改正工作中的缺点。
行为描述：■我的工作要做最好，一定全程跟进。
如果只把图纸做出来，交给生产部就行了，这样做不好的。
前期与市场、专利方沟通，内部做好技术沟通。
根据市场的需求，获取一些信息，跟市场部沟通，跟进工艺、采购，包括第三方质量商，然后投入生产，都要跟踪服务。
把你的产品当成你BABY来看，这是对工程师的要求。
■当时做一个样箱给欧洲客户，也是一个CURTAIN SIDE，晚上才运到那，到了晚上才能下船，我当时与采购部交流，联系码头，运输商，我都是一路跟过去。
图纸做完了，其实好多的事情不该是自己做（说句心理话），交给生产部就行。
但是对产品有感情，如果你要放心，你一定要跟进每个过程，看他几岁，长得什么样了，你这样看这个问题的话，你自己一定去关心自己的产品，这样才能尽量作好。
3、需提高的或改进的：安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。
行为描述：■我觉得产品要得到认可，有时也是相对的，有时需要一个过程，有时样箱不一定得到认可，还有一个因素每个人的认识不一样，有的觉得可以，做到这步已经不错了，有时觉得哪个地方还需要改进，大部分产品得到认可，而且自己觉得不错就差不多了。
与之关联的其他素质：■主动性■思维能力■坚韧性■创新能力测评与发展的建议：■建议一：在招聘中运用16PF等人格测试选取高成就导向者;■建议二：在招聘中运用行为面试考察应聘者的成就导向；■建议三：在绩效评估中加大对技术创新、有突出贡献者的奖励力度素质因子：思维能力定义：思维能力就是指一个人对问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。
主要包括分析思维能力和概念思维能力两个方面。
分析思维能力是指在理解问题时将其分拆成较小的部分，通过一步步的推理与演绎，以系统的、逻辑思维去理解、分析和解决问题的能力。
概念思维能力是指利用已有的概念和抽象的理念找出共同点以及重新组合各种观点，从从而达到更透彻地理解问题、解决问题、促进创新、使组织受益的目的。
评价等级与行为描述：1、卓越的：将一个复杂的问题分解成不同的部分，根据经验和常识迅速发现问题的本质；发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，找出复杂事物之间的联系；并恰当地运用已有的资源找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：■上个月有一天，我们做箱，是一家租箱公司，马上就被叫停啦，后来发现是焊缝质量不好，渗透性太差。
我们立即跑到现场去了，一看，就知道都是几个老问题，我最近一直在解决。
我们这个xx中集的气体主管线是单向的，我们的焊接是需要气体的，作为保护，它是个混合气体，70% 的是惰性气体，30%的二氧化碳，它在高温下是个惰性气体，对于焊接来说，具有保护性的。
由于我们的管现在比较老，他的设计是单向的，像黄河一样由上往下流，这么多年由于这个产量的逐渐增大，这个用气量在逐渐增多，这样导致这个推板自动焊这个台位处于黄河的下游，上面分流的太多，下面就断流啦，这样保护气就不够，导致这个焊接质量严重下降。
像这种情况，当然你要靠经验去判断，一看就知道是什么情况。
我学焊接，我常去做这方面的工作，就知道是怎么一个情况，加上你一去，他们生产工人就会跟你讲，他们经常做这个工作，他们当然很有经验，他们也是很熟悉的，他们也会跟你讲他们一大堆道理，我相信这也确实不是他们的问题，确实是上面的黄河断流啊。
像这种情况，为了恢复生产，我没办法，一看大家的意见，一看确实是这样的情况，马上跑到气站，加大流量，气站这是有规定的，我不管我以前是怎么规定的，为了先保证生产，先把流量加大起来，我说加多少，你给我加到多少，加起来以后，先稳定生产，我不停，再慢慢想办法。
我当然要先解决生产的问题，可能我眼前有点浪费，这不是主要问题。
我要先恢复生产，因为我们停产损失是很大的，我们六分多钟下线一个箱，这还是慢的，我们xx三分多钟下线一个大箱，我怎么能停，所以首先是恢复生产，下边的问题再说。
生产启动了，问题就得到验证啦。
气体流量增大，他没问题了，箱东得到认可。
箱东关系解决啦，剩下的就是我内部的问题，我再怎么把气流量调整到一个合适的程度。
■其实我刚过公司来的时候，他们就已经开始在做折叠箱了，当时他们在做实验，已经失败了，但我不知道。
我来的第三天他们就给我一个东西，他们的问题就是他们好像在材料这些方面都加强了，为什么反而没有以前的实验结果好呢，两者进行对比。
当时折叠箱刚刚开始做，这是他们最头痛。
他们说叫我看看，我看了看，还做了个简单计算，然后我就说，这个我们虽然在弹性方面做了加强，但可能是焊得太多，过于集中，所以弹下去就上不来啦。
永久变形太大，后来发现问题果然集中在这里，后来就分散焊点。
结果问题就解决了。
2、胜任的：将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识发现问题的本质。
行为描述：■一个专利，我们中国批了，日本不批，那我们就得评估一下这是不是需要继续申请啊，还有代理商，还有技术层面，还要看看有没有市场，如果技术上能支持，又有市场，那当然要坚持啊，你必须给领导一个建议，怎样处理这个问题。
■当然这中间也是不影响生产的，这事情好在就是还有解决的方法，人还在抬，反正现在也一直在考虑这个问题，怎么快。
因为别的公司也在用这个东西，但他们的产量都在100个箱以下或者100多一点，所以呢，我们的问题还是集中在这个产量和这个结构上，主要就是高产量和结构的问题上。
我们要把这些问题考虑到以后的老旧线改造上去，因为公司也有很多投入，精力啊，因为不光我一个人在做这个事，包括一些电器、电路上的辅助问题。