2014 年经济师考试《中级人力》真题及答案解析

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经济师2014年中级人力真题

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29．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为( )。

A ．非语言行为误差
B ．负面印象加重误差
C ．对比效应
D ．首因效应
31.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。

A ．对于贡献型员工，组织要给予必要奖励
B. 对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C ．对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D ，对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效
32．关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。

A ．行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
B ．不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
C ．目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力
D ．关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
33．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效
计划的过程称为( )。

A ．绩效考核
B ．绩效监控
C ．绩效计划
D ．绩效反馈
34．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。

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A ．绩效计划
B ．绩效辅导
C ．绩效反馈
D ．绩效改进。

经济师2014中级人力模拟真题答案及解析

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2014中级人力真题
1．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。

A ．企业追求长期利益，关注长远目标
B ．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C ．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D ．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
【答案】C
【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍。

2．人力资源规划的起点是（）。

A ．人员供给预测
B ．组织目标与战略分析
C ．人员需要预测
D ．供需匹配
【解析】本题考查人力资源规划。

人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。

3.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。

这种人力资源需求预测的方法是( )。

A. 主观判断法
B. 比率分析法
C. 时间序列分析法
D. 回归分析法
4.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。

这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。

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A ．分散型 B. 集中型
C. 混合型 D ．独立型。

2014年经济师《中级人力》真题及答案解析

2014年经济师《中级人力》真题及答案解析一、单项选择题1、根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。

A. 安全需要B. 归属和爱的需要C. 尊重的需要D. 自我实现的需要标准答案：B解析：本题考查马斯洛需求层次理论。

马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。

尊重的需要、自我实现需要。

2、根据ERG理论，下列说法错误的是（）。

A. 各种需要可以同时具有激励作用B. 如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强C如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱D. ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要标准答案：C解析：本题考查ERG理论。

奥尔德佛提岀了 ERG理论。

他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

各种需要可以同时具有激励作用，提岀了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

3、人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。

A. 期望理论B. 公平理论C. 强化理论D. 双因素理论标准答案：A解析：本题考查期望理论。

期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

4、伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。

A. 交易型领导理论B.改变型领导理论C.魅力型领导理论D.权变理论标准答案：A解析：本题考查交易型和改变型领导理论。

交易型领导理论观点：（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出（2）关注任务的完成以及员工的顺从（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。

5、罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型的领导行为：（）A. 指导式B. 支持型C. 参与式D. 成就取向式标准答案：C解析：本题考查路径-目标理论。

2014中级人力真题及解析(三十)

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi2014中级人力真题及解析（三十）三、案例分析题（一）小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。

他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。

但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。

而很多下属员工也抱怨小张不通人情。

此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。

公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。

81．从领导技能看，小张缺乏的是（）。

A ．技术技能B ．人际技能C ．概念技能D ．统筹技能【环球网校参考答案】BC【环球网校解析】本题考查领导者的技能。

技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。

人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力。

概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。

技术技能：涉及的是事；人际技能：关心的是人；概念技能：处理的是观点、思想。

小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。

而很多下属员工也抱怨小张不通人情。

所以，小张缺乏的是人际技能。

小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。

所以，小张的概念技能也需要加强。

82．关于领导技能的说法，错误的是（）。

A ．领导者可以依靠下属的技术技能B ．组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C ．不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D ．领导层级越高，需要的技术技能越高【环球网校参考答案】D【环球网校解析】本题考查领导者的技能。

当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。

作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。

组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。

2014年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案

2014年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案一、单项选择题（共60题）1.以下对双因素理论的理解，存在错误的是（A）A.具备保健因素只能使员工产生不满情绪，但不能起到激励的作用B.具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满C.需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标和诱因D.满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意2.关于质量监督小组的陈述，错误的是（C）A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力3.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是（A）A.工作取向高，而关系取向低B.工作取向与关系取向均低C.工作取向低，而关系取向高D.工作取向与关系取向均高4.关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是（C）A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者5.使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是（C）A．分析劳动力环境B．分析企业内部空缺C．确定人员转移率矩阵表D．分析需要补充的任何职务所要求的人员数量6．人力资源信息系统的基本职能不包括（A）A．为绩效评价提供标准B．为人力资源规划建立人事档案C．为这理部门的决策提供各种报告D．为其他的人力资源管理活动提供信息7．职业生涯管理模式的类型中，棒球队型组织的特点是（B）A．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低B．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高C．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高8．为了使职业生涯管理活动取得成功，需要注意一些事项，其中不包括（B）A．鼓励直线经理参与职业生涯发展活动B．不一定非得是到组织高层的支持C．要充分考虑员工的个体差异D．职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑9．在职业兴趣类型中，有运动或机械操作能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动的类型是（A）A．现实型 B．企业型C．社会型Ｄ．艺术型10.集体合同由工会代表职工一主与企业订立,尚未建立工会的企业,由(D)指导该个业职工推举的代表与企业订立.A.企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会11.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以(A)A.列新的用人单位为第三人B.列新的用人单位和劳动者为共同被告C.列劳动者为第三人D.以上都不对12.劳动者以用人单位的工资金欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,其诉论时效一般为(B)A.1B.2C.3D.413.关于公平理论的说法,错误的有(B)A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D．在管理中应尽量便宜不同的员工的投入产出比大致相同14．弗罗姆的期望理论称个体对所获报酬的偏好程度为（D）A．效价 B.报酬 C.期望 D.工具15.由劳动行政部门、公安行政部门诊和工商行政部门等国家行政和理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行业制裁，称为（B）A．行政责任 B.行政上罚C. 型事责任D.行政处分16.具有直线一参谋制特点的组织形式属于(C)A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式17.西蒙将决策过程分为三个阶段,依次是(C)A.设计活动一选择活动一智力活动B.选择阶段一确认阶段一发展活动C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段一选择阶段18.对于采取稳定性战略的组织而言,关键性的战略人才资源管理问题是(D)A.从零开始,建立全拳的人力资源战略B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策19.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是(B)A.变革B.匹配C.稳定D.投入20.动机有(D)A.两个要素:努力的水平,即行为的努力程度,坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B.两个要素;内在动机和外在动机C.三个要素:内在动机,外在动机和努力水平D.三个要素:决定人行业的方向,即选择做出什么时候样的行为,努力的水平,即行业的努力程度,坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行业21.在社会保险实行中,社会保险关系行为主体的违法行业为要承担的法律责任后果,称为(D)A.用人单位责任B.劳动者责任C.社会保险经办机构责任D.社会保险法律责任22.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起(A)日内决定是否受理,并向申请人出具受理或不予受理通知书A.5B.10C.15D.2023.(B)是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在期所处的薪酬区间中的相对位置A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬变动范围24.差异化战略的核心是(C)A.不断开拓新市场B.细分市场C.独特的产品与服务D.以最低的单位成本为价格敏感用户提供标准化的产品25.(C)所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况A.水平形状的劳动力供给曲线B.垂直形状的劳动力供给曲线C.向上倾斜的劳动力供给曲线D.向后弯曲的劳动力供给曲线26.与测验形式的笔试相比,论文形式笔试的优点是(A)A.能够考察出应聘者的推理能力,创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多,题目较为全面D.成绩评定较为客观27.在仲裁活动中,按照<劳动争议调解仲裁法>的规定,用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由(B)为当事人A.主管部门B.合并后的单位C.开办单位D.合并前单位的主管部门28.下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是(B)A,劳动合同法律关系是平等主体之间的法律关系B.劳动合同法律规范是调整劳动合同关系所形成的一种社会关系C.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系D.劳动合同法律关系主体的权利义务通常用是对等的,相互的29.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于(B)A,耗费大量人力和时间 B.工作分析结果可能不专业,影响信度C.耗费资金D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉30.根据<劳动保障监察条例>的规定,(B)可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作A.县级以上地方人民政府B.县.设区的高级人民政府劳动行政部门C.省级劳动行政部门D.国务院劳动行政部门31.如果需要重点测试应聘者的推理能力,创造力及材料概括力,应该采取(B)A.一般知识测试B.论文形式笔试C.专业知识考试D.结构化面试32.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标,错误的说法是(A)A.应将那些复杂.费用较高的程序放在甄选系统的最前边B.应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况33.在求职者众多,招聘成本压力大的情况下,企业常常将(B)作为人员甄选的第一步A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试34.面试考官开始几分钟应聘者的感觉做出判断,这种面试偏差被称为(B)A.非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首因效应35.外源性动机是指(B)A.人做出某种行业是因为行业本身,认为这种行为是有价值的B.人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行业,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身C.人做出某种瞧得起业是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感D.看重工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实理个人潜力的机会36.下列有关防御者战略的说法正确的是(B)A.核心是独特的产品与服务B.应尽量维持内部的稳定性C.在绩效考核方法的选择上,可以考虑选择标杆超越法D. 总是不断地开发新产品,挖掘新市场,寻找更广阔的市场机会37认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是(C)A.经济理性模型B.有限理性模型C.社会模型D.团体决策模型38.乔治.格雷恩及其同事提出(B)A.权变理论B.领导一成员交换理论C.目标理论D.路径一目标理论39.组织一名管理者进接领导的下级人员数量的因素是(A)A.管理幅度B.管理层次C.分工形式D.集权程度40.当人力资源供给大于需求时,合适的做法为(A)A.永久性裁员B.延长工作时间C．缩小经营规模 D.提高现有工作人员的效率41.在工作时间和工作岗位,突发急病在(A)小时之内抢救无效死亡的视同工伤A.48B.24C.12D.842.绩效管理的起点是(D)A.绩效辅导B.绩效考核C.绩效反馈D.绩效计划43.关于斯坎化计划,描述正确的是(A)A.目的是提高生产率B.能够节约原材料成本C.不需要员工参加D.奖金按周支付44.劳动力市场均衡具有的性质是(B)A.静态的B.动态的C.一成不变的D.部分静态,部分动态45.实际劳动力人员与潜在劳动力人口之比称为(A)A.劳动力参与率 B .失业率C.就业率D.净人口流入率46.人力资源管理的基础是(D)A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析47.对怀孕(A)以上的女职工,不得安排延长工作时间和夜班劳动A．7个月 B.8个月 C.9个月 D.10个月48.关于组织设计的陈述,正确的是(A)A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度49.与精心设计的人员招聘申请表相比,个人简历的缺点是(D)A.规范统一B.形式死板,不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统,全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向50.下列关于领导一成员交换理论的表述错误的是(A)A.在工作中,”圈外人”比”圈里人”承担更高的工作责任感,对其所在的部门贡献更多,绩效评估更高B.领导者货币于对”圈外人”比”圈里人”投入更折时间,感情以及更少的正式领导权威C.属于”圈里人”的下属与领导打交道时,比”圈外人”有更少的困难,能感觉到领导者对他们更负责D.领导一成员间的交换是互惠的过程51.领导者主要有三种领导技能,在越高的管理职位上,(D)的作用也就越重要A.技术技能B.人际技能C.操作技能D.概念技能52.工作分析结果形成之后,在应用的过程中,应遵循(C)的原则A.标准化B.一致性C.动态应用D. 规范管理53.根据2007年密西根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力管理者应具备的用地任力金字塔,位于金字塔类的是(D)A.业务联盟和日常工作战术家B.文化管理者C.战略变革设计者D.可信赖的行动家54下更有关评价中心的陈述,错误的是(B)A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人,成员可以地位平等地讨论问题B.文件筐测验对时间的要求相对比较宽松,强调完成的质量C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系能力的情景模拟活动D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家55.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求,同时也能根据企业的具体情况适时做出调整,这是福利计划应具有的(B)A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性56.在确定薪酬等级数量及级差时采用的变动差异比率法是指(D)A.各个职位等级中的最高点之间的差相等B.职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的比例是恒定的C.绝对级差与下一职位等级之间的差异比率越大D.职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比较越大57.若希望通过制订团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品,则可以使用(B)A.斯坎伦计划B.改进生产盈利余计划C.拉克收益分享计划D.行为鼓励计划58.附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（C）A.劳动力供给是有生命周期限性的B.劳动力需求是有生命周期限性的C.劳动力供给是有经济周期限性的D.劳动力需求是有经济周期限性的59.某人因为上了四年大学而没有就业,所受损失大约为4.5万元,这笔损失可以被视为此人上大学的(A)A.机会成本B.非货币成本C.直接成本D.心理成本60.下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是(C)A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议主体之间必须存大劳动关系C.劳动争议的内容不一定与劳动动权利义务有关D.劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关二、多项选择题（共20题）1.组织发展方法中,传统的人文技术主要包括(ABCD)A.敏感性训练B.团际发展C.质量圈D.调查反馈E.团队建设2.下列关于年薪制的五种模式的适应用企业表述正确的有(BDE)A.准公务中型------追求企业效益最大化的非股份制企业B.一揽子型-------面临特殊问题亟待解决的企业C.非持投多元化型------承担政策目标的大型,特大型国有企业D.持股多元化型------股份制企业E.分配权型------各类企业3.关于职业生涯锚的陈述,正确的有(BDE)A.它产生于职业生涯中期阶段,以个体习得的工作经验为基础B.它由个人能力,动机和价值观相互作用与整合而成C.它可以根据各种测试提前进行预测D.它并不是完全固定不变的E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负4.下列选项中发球社会保险法律关系客体的有(BCDE)A. 承担缴纳社会保险的义务B.就业服务项目C.医疗保险中的医疗津贴D.医疗服务E.失业保险中的失业保险金5.下列关于战略性薪酬的描述正确的有(ADE)A.成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险,共享收益B.稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C.精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D.创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E.成本领先战略的企业的薪酬结构中奖金部分的比例相对较大6.关于事业部制组织形式的说法,正确的有(ABCE)A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B.它有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率C.它能增强企事业的活力D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E.它会减弱整个公司的协调一致性7.关于管理层次,管理幅度的说法,正确的有(ABDE)A.一个组织管理层次的多少,反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存大正比关系D.管理决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用8.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有(ACE)A.情绪B.记忆力C.气质D.注意力E.人格9.关于在职培训的说法,正确的有(ABDE)A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B.在职培训是一种人力资本投资C.在职培训的成本应当全部由企业承担D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响10.实施心理测验需要注意的问题包括(ABCE)A.把心理测验作为补充工具B.对心理测验进行有效化C.保持准确的记录D.由人力资源管理人员进行设计,测试和解释E.保护测试者的稳私11.在员工持股计划成本中,对于股本的设计应考虑(ABCE)A.企业发展的需要B.员工持股计划实施后的投资回报率C.企业净资产的价值D.员工所享有的其他福利项目的多少E.员工的持股比例和认购能力12.费德勒的权变理论中领导方式可以区分为(AB)A.工作取向B.人际取向C.领导与下属关系D.工作结构E.职权13.人力资源需求的定量预测法包括(BCD)A.主观判断法B.回归分析法C.比率分析法D.时间序列分析法E.德尔菲法14.外国人在中国就业的管理规定包括(BCDE)A.年满16周岁,身体健康B.具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历C.无犯罪记录D.有确定的聘用单位E.持有有效护照15.关于战略性人力资源管理说法不正确的有(BD)A.战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源B.战略性人力资源管理的研究开始于20世纪90年代C. 战略性人力资源的目的是通过保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工,使组织获得持续的竞争优势D.所有的组织都愿意对人力资源进行投资E.战略性人力资源管理发生作的重要原则是匹配16.关于组织设计的说法,正确的有(ADE)A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D.古典的组织设计理论是静态的E.现代的组织设计理论是动态的17.西蒙认为决策阶段可以分为(CDE)A.确认活动B.发展活动C.选择活动D.设计活动E.智力活动18.在员工关系管理中,非人力资源管理部门的职责有(ABC)A.提出员工职业生涯发展的建议B.直接处理员工的有关意见C.具体实施企业文化建设方案D.建立沟通的机制和渠道E.受理员工的各种意见19.人力资源信息系统的类型主要有(ABCD)A.集中型B.分散型C.独立型D.混合型E.树型20.下列属于智力因素的是(ABD)A.动机B.气质C.感知力D.综合素质E.语言能力三、案例分析题(共20题)(一)国内某大型广告公司李宝经理年富力强,有较低的模糊耐受性,倾向于关注任务和技术本身,有一种控制和影响他人的驱动力.他手下有四员干将:刘紫悦,是香港名牌大学工商管理硕士,性格偏外向,精通管理,追求业绩,责任感强,自我控制能力高,有2年行业实践经验;张志刚,大连理工学院应届毕业生,性格较内向,行业经验偏弱,但刻苦上进,独立工作与适应能力强,有进取心,事业心强,肯钻研,善创新,经过不到半年的锻炼,已经在岗位上做出了卓越的成绩,王小倩,是下属分公司供调来的市场需求分析员,性格外向,2年工作经验,喜欢合作与沟通,人际关系好,陈志斌,浙江大学美术学院毕业生,性格内向,不善交际,5年工作经验,业务能力一流,比较自负,工作积极性不高.目前,公司业务不断扩大,组织部门经研究决定扩大该广告公司规模,决定从李宝经理下属优秀员工中挑选合适人才晋升,请你根据上述情况对下列问题进行分析.1.按领导决策风格分析,广告公司李宝经理属于(A)A.指导型决策风格B.分析型决策风格C.概念型决策风格D.行动型决策风格2.李经理针对上述员工调整了自己的领导风格,以下执行措施正确的是(ABC)A.对陈志斌施行参与式领导B.对刘紫悦施行授权式领导C.对张志刚施行推销式领导D.对王小倩施行指导式领导(二)某公司是一家由事业单位转化而成的股份制企业.在转制之前,员工的薪酬基本上是按照职务,技术职称和工龄等来确定的,员工的工资差别不大,所以干多和干少一个样,尽管单位的效率不高,但大家觉得挺满足.但改制以后,由于企业要直接面对激烈的市场竞争,所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制,实行绩效薪金制,如今两年过去了,该公司的产值翻了两番,员工的收入也大大增加,大家觉得比以前更满足了.3.绩效薪金制度的主要优点是(A)A.减少管理人员的工作量B.为企业的节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩4.关于绩效薪金制度的说法,正确的是(BCD)A.绩效薪金制中的绩效只能是个个绩效B.绩效薪金的基础是公平,量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实季按利润分红也是绩效薪金制(三)某地区劳动力市场上存在以下几种情况:第一,该地区2008年年低时共有130万人,其中就业人口99万人,非劳动力人口30万人;第二,该地区2009年上半年的失业率明显上升,通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现,劳动力的流动比较活跃,但是流动的方向却不利于就业;第三,该地区最近几年的基尼系数持续上升;第四,该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式,对失业者进行培训,以提高他们的就业能力,帮助他们尽快重返工作岗位.5.该地区2008年的失业率为(D )A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%6.该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中,会起到推动失业率上升作用的流向包括( AC )A.就业者变成失业者B.失业者变成非劳动力C.非劳动力变成失业者D.非劳动力变成就业者7.基尼系数持续上升这一情况表明,该地区(A )A.收入分配不平等程度在进一步加剧B.收入分配不平等程度得到缓解C.就业水平会进一步下降D.就业水平会进一步上升8.关于该地区政府拟采取的措施的说法,正确的有(ACD )A.这种措施属于一种人力政策B.这种措施属于一种货币政策C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显D.这种措施的主要依据是人力资本理论9.下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是(A )A.在理实中劳动力是同质的B.劳动力流动是有成本的,导致流动受到限制C.一些企业为了激励员工的工作积极性,会提供效率工资D.雇佣和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现,所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎(四)强调以人为本的理念,对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.。

经济师2014中级人力真题答案及解析

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2014中级人力真题
1．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括( )。

A ．人口总量
B ．劳动力参与率
C ．失业率
D ．就业率
E ．平均周工作时间
【答案】ABE
2．企业实施在职培训的机会成本包括( )。

A ．在职培训支付的场地费
B ．邀请外部讲师提供培训的讲课费
C ．受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失
D ．利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的工作效率损失
E ．购买培训材料的费用
【答案】CD
3．用人单位与劳动者可以就( )等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。

A ．年休假办法
B ．加班加点办法
C ．日休息时间
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D ．工时制度
E ．特殊工种的工作时间
【解析】本题考查集体合同。

2014年经济师《中级人力资源》真题(20)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(20)
39、在劳动关系理论中，雇主的义务包括( )。

A.给劳动者加薪
B.尽量不裁员
C.保证劳动者休息休假权
D.给劳动者发放生活补助
40、在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。

可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。

此时政府在劳动关系中扮演的角色是( )。

A.保护者
B.促进者
C.调停者
D.雇佣者。

经济师2014中级人力真题解析

2014中级人力真题
1．劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行( )的有关规定。

A．用人单位注册地 B．劳动合同履行地
C．用人单位指定 D．工资标准较低地
【解析】本题考查劳动合同。

2．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起( )年内除个
人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。

A．1 B．2 C．3 D．5
3．集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。

A．企业 B．人民法院 C．劳动行政部门 D．上级工会
【解析】本题考查集体合同。

集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。

4．非全日制用工双方当事人( )。

A．不得订立口头协议 B．应提前30天通知对方终止用工
C．不得约定试用期 D．应提前3天通知对方终止用工
5．关于劳动规章制度的说法，正确的是( )。

A．用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者
B．用人单位必须单独制定休息休假制度
C．用人单位可以不建立劳动规章制度
D．工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见。

2014中级人力真题及解析(一)

随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishi2014中级人力真题及解析（一）1.根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（）。

A.安全需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.成长的需要【环球网校参考答案】B【环球网校解析】本题考查马斯洛需求层次理论。

马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。

尊重的需要、自我实现需要。

2.根据ERG 理论，下列说法错误的是（）。

A.各种需要可以同时具有激励作用B.如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强C.高层次需要满足的前提是低层次需要的满足D. ERG 理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要【环球网校参考答案】C【环球网校解析】本题考查ERG 理论。

奥尔德佛提出了ERG 理论。

他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。

各种需要可以同时具有激励作用，提出了“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。

3.根据（），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

A.强化理论B.公平理论C.期望理论D.需要理论【环球网校参考答案】C【环球网校解析】本题考查期望理论。

期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

4.伯恩斯把领导分为两种类型，这两种类型是（）。

A.交易型和合作型B.交易型和改变型C.合作型和指导型D.改变型和指导型【环球网校参考答案】B【环球网校解析】本题考查交易型和改变型领导理论。

伯恩斯把领导分为交易型和改变型领导。

5根据豪斯的路径-目标理论，主动征求并采纳下属的意见的领导行为属于（）。

A.指导式领导随手关注环球网校官方微信号：hqjingjishiB.参与式领导C.独裁式领导D.支持型领导【环球网校参考答案】B【环球网校解析】本题考查路径-目标理论。

中级经济师-人力-2014年真题解析-第3讲

二、多选题61. 关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（）。

A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B．员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【环球网校参考答案】ABDE【环球网校解析】本题考查公平理论。

公平理论认为：1.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。

2.比较角度有纵向比较和横向比较。

3.恢复公平的方法：①改变自己的投入或产出。

②改变对照者的投入或产出。

③改变对投入或产出的知觉。

④改变参照对象。

⑤辞职。

4.在管理上的应用：根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。

还要应经常注意了解员工的公平感。

对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。

62. 俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（）。

A．关心环境B．关心人C．工作管理D．工作设计E．目标设计【环球网校参考答案】BC【环球网校解析】本题考查俄亥俄模式。

俄亥俄模式研究得出领导行为的两个维度：关心人、工作管理。

63. 明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（）。

A．发展阶段B．确认阶段C．整合阶段D．选择阶段E．设计阶段【环球网校参考答案】ABD【环球网校解析】本题考查决策过程。

明茨伯格决策过程：（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段。

64. 关于组织设计的说法，正确的是（）。

A．组织设计在形式上分为静态设计和动态设计B．静态设计只对组织结构进行设计C．动态设计只对组织运行制度进行设计D．现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计E．组织设计影响组织文化的形成【环球网校参考答案】ABDE【环球网校解析】本题考查组织设计的基本内容。

中级经济师-人力-2014年真题解析-第4讲

74.雇主组织的主要形式包括（）。

A.职业协会B.行业协会C.地区雇主协会D.消费者协会E.国家级雇主联合会【环球网校参考答案】BCE【环球网校解析】本题考查劳动关系的主体构成。

雇主组织的主要形式包括：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。

75.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（）因素对劳动关系产生了影响。

A.经济环境B.技术环境C.法律与制度环境D. 生态环境E.自然环境【环球网校参考答案】AC【环球网校解析】本题考查劳动关系的环境因素。

经济冲击和经济周期等因素会间接影响劳动关系的整体状况。

金融危机的影响属于经济环境因素。

劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。

76.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。

A.工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升B.工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升C.工资率和劳动力需求量是同方向变化D.工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降E.工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升【环球网校参考答案】BDE【环球网校解析】本题考查长期劳动力需求。

在其他条件不变的情况下，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。

77.下列费用中，属于人力资本投资的是（）。

A.上大学交的学费B.中小学生上课外补习班交的学费C.加入健身俱乐部缴纳的会员费D.企业为员工提供在职培训的费用E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费【环球网校参考答案】ACD【环球网校解析】本题考查人力资本投资。

人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。

2014年经济师《中级人力资源》真题(12)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(12)
23、关于工作扩大化的说法，错误的是( )。

A. 工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
B. 延长工作周期是工作扩大化的一种方式
C. 工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
D. 工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
24、关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是( )。

A. 水上外显的胜任特征难于改进与发展
B. 水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素
C. 越是水下深层的胜任特征，越容易被测量
D. 水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值。

2014年经济师《中级人力资源》真题(33)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(33)
65、关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。

A.战略性人力资源管理的重点是处理员工关系
B.战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作
C.战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者
D.战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理
E.战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键
标准答案： C, D, e
66、当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是()。

A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置
B.缩短工作时间或降低人员的工资
C.对人员进行有针对性的专门培训
D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员
E.缩减经营规模或大规模裁员。

2014年经济师《中级人力资源》真题(10)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(10)
19、根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是()。

A.比率分析法
B.德尔菲法
C.回归分析法
D.时间序列分析法
20、关于工作分析的说法，错误的是( )。

A.工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
B.工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化
C.工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
D.工作分析的结果应根据变化及时调整。

2014年经济师《中级人力资源》真题(25)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(25)
49、人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是( )。

A.上大学的基本上都是年轻人
B.女性上大学的积极性比男性高
C 大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业生比例上升
D.经济危机时期愿意上大学的高中毕业生比例有所上升
50、关于教育投资的说法，错误的是( )。

A. 教育投资有助于提高劳动生产率
B. 教育投资会带来国民收入和社会财富的增长
C. 教育投资的全部收益应当归投资者个人所有
D.教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面。

2014年经济师《中级人力资源》真题(7)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(7)
13、企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于( )。

A.企业组织结构的形式
B.员工的职业兴趣
C.员工技能的性质
D.员工薪酬的水平
14、对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是( )。

A.制定特殊的人才保留战略，留住关键员工
B.迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简
C.合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略
D.制定规划，大量吸收与培训新员工。

2014年经济师《中级人力资源》真题(26)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(26)
51、关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是( )。

A.一般在职培训需要离岗完成
B.特殊在职培训需要离岗完成
C.一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高
D.一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中
52、关于在职培训收益的说法，正确的是( )。

A.在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面
B.在职培训的收益应当在培训后马上体现出来
C.在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有
D.在职培训的收益总能够超过其成本。

2014年经济师《中级人力资源》真题(9)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(9)
17、关于人力资源规划的说法，正确的是( )。

A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划
B.人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量
C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责
D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源
18、人力需求预测的程序从( )开始。

A.核查企业内部人员现状
B.估算各职能活动的总量
C.预测组织未来的生产经营状况
D.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

2014年经济师《中级人力资源》真题(38)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(38)
75、金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()因素对劳动关系产生了影响。

A.经济环境
B.技术环境
C.法律与制度环境
D. 生态环境
E.自然环境
76、关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。

A.工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升
B.工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升
C.工资率和劳动力需求量是同方向变化
D.工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降
E.工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升。

2014年经济师《中级人力资源》真题(18)

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2014年经济师《中级人力资源》真题(18)
35、对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是( )。

A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励
B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险
C.基本薪酬比市场平均水平略低
D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高
36、关于职业生涯锚的说法，错误的是( )。

A.职业生涯锚产生于职业生涯早期
B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合
C.职业生涯锚可以根据各种测试进行预测
D.职业生涯锚并不是完全固定不变的。