三面向知识员工的全面薪酬探讨
员工薪酬发放和薪酬管理制度
员工薪酬发放和薪酬管理制度员工薪酬发放是指企业按照一定的规则和标准向员工支付薪酬的过程。
薪酬发放的目的是保障员工的基本生活需求，并提供一定的激励机制，使员工更加积极主动地投入到工作中。
在制定薪酬发放制度时，以下几个方面需要考虑：首先，需要明确薪酬发放的时间和频率。
薪酬发放可以按月、按季度或按年统一发放，具体根据企业的经营情况和员工的需求来确定。
在确定发放频率时，要确保薪酬发放的及时性和准确性，避免因发放延误引发员工的抱怨和不满。
其次，需要制定薪酬计算和发放的标准。
企业可以根据员工的岗位、职位等级和绩效表现等因素来确定薪酬发放的标准。
同时，也要充分考虑到员工的工作负荷、劳动强度和市场薪酬水平等因素，确保薪酬发放的合理性和公平性。
此外，还需要明确薪酬发放的方式和形式。
薪酬发放可以通过银行转账、现金支付或支票支付等方式进行。
对于大规模企业，通常采用银行转账的方式进行薪酬发放，这样既方便了员工，也减少了管理成本和风险。
同时，对于一些特殊情况下的薪酬发放，如加班费、绩效奖金等，可以采用现金支付或支票支付的方式进行。
薪酬管理制度是对员工薪酬进行规范和管理的体系。
薪酬管理制度的目的是确保薪酬发放的公正性和合理性，促进员工的积极性和激励效果。
在制定薪酬管理制度时，需要考虑以下几个方面：首先，需要制定薪酬管理的原则和目标。
薪酬管理应该遵循公平、公正、激励和合理的原则，既要符合员工的劳动付出，又要体现企业的效益和价值。
其次，要确定薪酬管理的程序和流程。
薪酬管理的程序应该包括薪酬计算、审核、发放和监督等环节，确保薪酬管理的全面和有序进行。
同时，还要确立薪酬管理的责任主体和机构，明确各级管理者的职责和权限。
此外，还需要建立有效的薪酬管理措施和制度。
薪酬管理措施可以包括岗位薪酬调查、薪酬水平评估、绩效考核和激励机制等。
通过这些措施，能够真实、客观地反映员工的工作业绩和贡献，从而合理确定薪酬。
最后，要定期评估和调整薪酬管理制度。
面向知识员工的全面薪酬探讨
受 的修 正 差异 理 论 ，把 薪酬 分 解 为 薪酬 水 平 、薪 酬结 构 薪酬 体
系 、支付 方 式 四个维 度 。 全面 薪 酬在 薪 酬水 平上 实 现 了外部 公 平 、 内部 公 平 个 人 公 平 三 者 的统 一 ．薪 酬结 构 上可 以采 用 宽带 薪 酬 适应 扁 平 组织 的发 展 需 求 ，薪酬 体 系 方 面强 化 业绩 薪 酬模 式 ；同
２ 全 面薪 酬 的 内容 ： 面 薪 酬 又 称 ” 全 自助 式 薪酬 ” “ 体 薪 提 高 。 整
酬“ ，由美 国密歇根 大学 约翰 ・ 鲁普 曼 （ ｏ ｎ Ｅ Ｔ ｏ ｍ ｎ 博 士于 特 Ｊｈ ｐ ａ ） ｒ １ ９ ９ ０年在 其 著作 《 酬 方案一 一 如 何制 定 员工 激励 机制 》 一 书 中 薪 提 出 ，以员 工 的 需求 为 导 向而 建 立 起 来 的薪 酬 组 合 模式 极 好 的 解 决 了传统 薪 酬 方案 的不 足 ，本 质特 征 为 ： １ 薪 酬 体制 从 以雇 主 （ ） 为中心 转 变 为 以雇 员 为 中心 。 ２） 员从 薪 酬 的接 受者 转 变 为薪酬 （ 雇 的客 户 。 ３） 员由 自主 选择 的权 力 。 （ 雇
经济性薪酬两个部分 ： １ 经济 性 报酬 方 面 基 本 工 资作 为 工资 的保 障 必 不可 少 ：奖
金 的 激励 效 应 最 大 短 期 激 励 方式 有 绩 效 加薪 、年 终 分红 、利 润
分 离 计 划 等 长期 激 励 模 式 诸 如 员工 持 股 计 划 和 股 票 期权 计 划
和 劳 动 者意 识 型 态也 发 生 了较 大 变 化 ．知 识 员工 的比 重 在 加 大 ，
产生 。
希 望 对 企 业 有 较 多 的 参 与 权 。 基 于 以 上分 析 要 求 新 的 薪 酬 方 案 化 激 励 扁平 组 织 环境 下 ．企 业 文 化与 员工 文化 相 互 影 响 ．情 感
全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示
全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示[摘要] 文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容，并分析其对企业员工激励的启示，主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。
[关键词] 全面薪酬；企业员工；激励薪酬作为企业成本的重要组成部分，其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。
对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。
那么，如何在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的价值需求，从而提升企业的价值创造呢?我们从全面薪酬理论中可以略见一斑。
一、全面薪酬理论主要内容传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。
埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。
此后，从理论探索到企业实践，从美国到其他国家，全面薪酬成为战略性人力资源管理重要内容。
全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。
美国的薪酬协会认为，“全面薪酬”包括三要素：(1)工资；(2)福利；(3)工作体验。
“工作体验”通常是无形的，其内容包括：(1) 确认、欣赏和重视；(2)工作与生活平衡；(3) 文化；(4) 发展；(5) 环境。
我们对全面薪酬(Total Compensation)的理解(如图1)。
从图中我们可以看出，企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。
外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
经济性薪酬就是我们传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。
非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要中国移动经过多年的发展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。
中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。
客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。
但是在发展的同时，中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现，人才是企业市场竞争的基础，是企业核心竞争力的来源。
这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下见识的人才基础。
中国移动的人才战略隐忧企业人员结构变化造成人才流动趋缓是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。
但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。
对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。
而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。
在中国移动的高额利润光环下，中国移动的人力成本包袱越来越重，不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。
在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置，行业影响力和国际影响力如日方中的时候，一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。
企业员工多元化造成的文化认同问题中国移动要面临企业员工多元化的问题。
以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工，很多人有着电信世家的家庭背景，学习背景基本上来自邮电专业学校。
包括北京邮电大学，南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英，这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利用思维的多元化和经营创新。
从传统薪酬战略到全面薪酬战略
1、基本薪酬。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：员工所从事的特定的工作；在组织内维持员工薪酬公平性的需要；与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。其中特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等工作评价方法来完成的。在传统薪酬战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。因此，在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是技能的增长，即使是涉及到技能的问题，员工所重视的往往也只是本职位所需技能的增长，而不是范围较宽的技能的增长。对于那些我们今天认为非常重要的那些内在个人能力特征（灵活性、实践判断能力以及与他人合作的能力）也不支付报酬，这种薪酬战略所透露出的一个隐含契约就是，只要踏踏实实干好你的活，我们就会照顾好你的。
三、全面薪酬战略的基本内涵及其主要特征
由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬管理战略。全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。因此，在全面薪酬战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化：
1、战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”－－基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬－－来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
2、激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬（重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织）。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。
企业知识型员工的管理方法
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
面向知识型员工的全面薪酬战略
外， 由于知识型 员工掌握着特殊 的专业 知识和技能 ， 以 可 对上级 、 同级和下属产生影响。 因此 ， 传统组织层 级中的职
位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力 。 （ 工作过程 难以实行 监督控制 。 六） 知识型员工往往是 在易变和不确定 的环境 中从事创造性的工作 ， 其工作过程 往往没有固定 的流程和 步骤 ，而呈现 出很大 的独 立性 、 随 意性和 主观支配性 ， 甚至工作场所也与传统 的固定生产车
特 的价值观 、 思维方式 、 情感 表达和心理 需求—— 个性 化
物 质激励 。他们更渴望看到工作 的成果 ， 认为成 果的质量 才是工作效 率和能力 的证明。 他们愿意发现 问题和寻找解 决问题的方法 ， 也期待 自己的工作更有意义并对 企业有所 贡献。 因此 ， 成就本身就是对他 们更好的激励 ， 而金钱和晋 升等传统激励手段则退居次要地位 。不仅如此 ， 由于对 自 我价值 的高度 重视 ， 知识型 员工 同样格外注重他 人 、 组织 及社会的评价 ， 并强烈希 望得到社会的认可和尊 重。
二、 实施 全 面 薪 酬 战 略 管 理 的 方式 、 法 方
和多元化是知识型员工需求结构 的发展方向 。
（ ） 三 高度的职业独 立性 。 知识型员工由于 占有特殊生 产要素 ， 即隐含于他们 头脑中 的知 识 ， 而且他们有 能力接
的飞速发展 ， 许多知识创新和科研性成果的形成通常非一 人能为 ， 也非一时能成 ， 需要 团队 的协 同合作 ， 而 长期 的共
同努力。上述特 点决定 ， 对知识型 员工特别是个人 的工作
员工大多受过系统 的专 业教 育 ， 有较 高学历 ， 具 掌握一 定 的专业 知识和技能 。一般来说 ， 知识 型员工大 多具 有较 高 的个人素质 ， 开阔的视野 ， 如 强烈 的求知欲 ， 强的学习能 较 力， 宽泛的知识面 ， 以及其他方面 的能力素养 。 （ ） 二 需求的层次 高 ， 且向个性化 、 并 多元化方向发展 。
工资宣导方案
工资宣导方案1. 引言在企业管理中，工资宣导是一项非常重要的任务，它能够确保员工了解并接受自己的工资方案，增强员工对企业的归属感、工作动力和满意度。
本文档旨在提供一套全面的工资宣导方案，帮助企业顺利进行工资宣导工作。
2. 工资宣导的重要性工资宣导不仅仅是将工资信息告知员工，更重要的是通过宣导工作，让员工从正面的角度理解工资方案，提高员工的心理获得感和满意度，进而提高员工的工作积极性和工作质量。
工资宣导还能够帮助企业建立公平、透明和和谐的员工关系，减少员工的猜测和不满情绪。
3. 工资宣导的基本内容工资宣导的基本内容包括以下几个方面： - 工资制度：包括基本工资、绩效工资、津贴等，要详细说明各项工资的计算方法和标准。
- 工资发放时间：说明工资发放的具体时间和方式，以及可能遇到的延迟情况。
- 工资调整机制：说明工资调整的基本原则和流程，让员工了解工资的调整方式和频率。
- 工资福利：介绍与工资相关的其他福利待遇，如年终奖金、绩效奖金、福利补贴等。
4. 工资宣导的方法和步骤为了有效地进行工资宣导，可以采取以下方法和步骤： 1. 写作工资宣导文件：将工资宣导的内容以文档形式编写，并通过公司内部的知识管理系统、人力资源平台等渠道向全体员工发布。
文档应该简明扼要地表达工资政策，避免用过于专业的术语，以便员工易于理解。
2. 开展工资宣讲会：邀请人力资源部门的工资专员进行工资政策的宣讲会，对员工进行面对面的解答与沟通。
3. 个性化沟通：根据员工的特殊情况，对一些重要的员工进行个性化的工资政策宣导，例如对于高绩效员工的奖励政策等。
4. 建立反馈机制：鼓励员工提出疑问和建议，及时解答员工的问题，并根据员工的反馈不断完善工资宣导方案。
5. 工资宣导效果的评估为了评估工资宣导的效果，可以采取以下方法： - 工资满意度调查：定期进行匿名的工资满意度调查，收集员工对工资方案的评价和建议。
- 绩效考核结果：通过绩效考核结果的分析，评估员工对工资方案的认同程度和满意度。
面向知识型员工的全面薪酬激励研究
面向知识型员工的全面薪酬激励研究随着经济的不断发展，知识经济时代已经到来，知识型员工的重要性也越来越突出。
为了吸引和留住这类人才，企业必须给予全面的薪酬激励，以保持他们的积极性和创造力。
一、激励理论对全面薪酬激励的启示全面薪酬激励可以提高员工的工作动力和信心，使员工更加努力地工作。
基于激励理论，全面薪酬激励应考虑以下三个方面：1. 内在激励：员工从工作中获得的满足感和成就感可以让员工更加努力地工作。
因此，企业应该为员工提供有挑战性的工作任务，激发员工的内在动力。
2. 外在激励：外在激励包括直接的物质奖励和间接的心理奖励。
直接的物质奖励可以包括薪资、津贴和福利待遇等，而间接的心理奖励包括获得晋升、认可和更大的自主权等。
企业应该根据员工的贡献和表现，给予适当的物质和非物质奖励。
3. 社会激励：社会激励可以指员工在组织中获得的社会认知，包括来自上级、同事和客户的认可和支持。
当员工的贡献得到周围人的认可和肯定时，他们的动力将更强。
二、全面薪酬激励的实施策略1. 差异化薪酬：企业应该根据员工的贡献和表现，实行差异化的薪酬制度。
通过差异化薪酬，企业可以激发员工的工作积极性，增强员工的幸福感和归属感。
差异化薪酬制度应该体现公平性和透明度，以避免员工之间的不满和不公平感。
2. 灵活薪酬：随着员工个性化需求的日益增长，企业应该根据员工的个性和需求，提供更灵活的薪酬方案，包括灵活的工作时间和地点，在一定程度上满足员工个性化的需求。
3. 长期激励：企业应该实行长期激励计划，以激励员工长期投入企业并取得优异的业绩。
长期激励计划包括股票激励、期权激励等。
这将激励员工为企业的长远发展考虑，更好地为企业创造价值。
4. 非经济激励：除了经济上的激励，企业也应该考虑非经济激励，如培训、提供发展机会、良好的工作环境和文化等，这些不仅可以提高员工的工作动力和工作满意度，也可以提高员工的归属感和忠诚度。
三、全面薪酬激励的风险和挑战1. 激励策略定位：企业应该根据员工的实际情况，制定适合员工的激励策略。
薪资待遇方案
薪资待遇方案1. 引言薪资待遇方案是组织用来吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
一个具有竞争力的薪资待遇方案可以提升员工的工作动力和满意度，进而提升组织的绩效。
本文将针对薪资待遇方案的设计和实施进行详细探讨。
2. 设计薪资待遇方案的原则设计薪资待遇方案时，应遵循以下原则：2.1 公平性薪资待遇应公平合理，避免员工之间的不公平感。
公平的薪资体系应考虑员工的工作内容、职能、绩效和市场薪资水平等因素。
2.2 竞争力薪资待遇方案应与行业内同职位岗位的薪资水平保持一定的竞争力。
这有助于吸引和留住优秀的人才，确保组织的竞争优势。
2.3 激励性薪资待遇方案应能激励员工积极努力，达到组织目标。
这可以通过设立绩效奖金、提供员工股权激励计划等方式实现。
2.4 可持续性薪资待遇方案应是可持续的，组织应考虑到长期的财务状况和发展前景，在给予员工薪资福利时保持合理的财务可承受性。
3. 薪资待遇方案的组成薪资待遇方案通常包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，体现了员工的职位等级和工作内容的要求。
基本工资应与市场薪资水平相符，并考虑员工的工作经验和背景等因素进行差异化调整。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效进行给予的额外奖励。
绩效奖金可以根据个人绩效和团队绩效进行设定，以激励员工的工作动力和表现。
3.3 福利待遇福利待遇包括各类员工福利，如社会保险、医疗保险、年假、带薪病假等。
福利待遇的完善可以提高员工的福利感和对组织的认同度。
3.4 股权激励计划股权激励计划是一种长期激励机制，通过给予员工股权，使其与组织的利益紧密关联。
股权激励计划可以激励员工长期发挥自己的工作表现，并对组织的长期发展产生积极影响。
4. 薪资待遇方案的实施薪资待遇方案的实施步骤如下：4.1 调研与分析首先，组织需要进行薪资市场调研，了解同行业同职位岗位的薪资水平，并分析员工的工作内容、职能和绩效等因素。
4.2 设计薪资结构根据调研和分析结果，设计薪资结构，确定不同职位的基本工资水平、绩效奖金比例和福利待遇等。
员工工资薪酬方案5篇
员工工资薪酬方案5篇员工工资薪酬方案1一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的`报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理(一)个人月度业绩综合考核1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
员工薪酬政策 培训计划
员工薪酬政策培训计划一、员工薪酬政策1. 薪酬结构公司薪酬结构包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
基本工资是员工的固定薪资，绩效工资将根据员工个人的绩效表现进行调整，福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
2. 绩效考核公司将采用定期评定绩效的方式，对员工的工作表现进行评估。
绩效考核将根据员工的工作成绩、工作态度、团队合作等因素进行评定，并作为绩效工资调整的依据。
3. 激励机制公司将设立激励机制，对表现优秀的员工给予额外奖励，包括但不限于年终奖金、股权激励、荣誉称号等。
4. 薪酬公开公司将对员工薪酬政策进行公开透明化，员工可以了解到自己和同事的薪酬水平，并提供渠道让员工对薪酬政策进行反馈和建议。
5. 薪酬调整公司将根据市场行情和公司财务状况进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场基准相符，并适时进行调整以满足员工的合理需求。
二、培训计划1. 培训需求调查公司将定期进行员工培训需求调查，了解员工的岗位技能、职业规划等需求，以制定相应的培训计划。
2. 岗位技能培训公司将对员工的岗位技能进行定期培训，包括但不限于产品知识、市场营销、销售技巧等，以提高员工的工作能力和竞争力。
3. 职业发展培训公司将提供职业发展规划、领导力培训等课程，帮助员工规划个人职业发展路径，提升员工的职业素质和管理能力。
4. 团队合作培训公司将组织团队合作培训，包括团队建设、沟通技巧、冲突解决等课程，提升团队协作效率和团队凝聚力。
5. 培训评估公司将对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训的针对性和有效性。
6. 职业规划公司将与员工一起制定个人职业规划，提供专业顾问及辅导，帮助员工实现个人职业目标。
以上是公司的员工薪酬政策及培训计划，公司将不断改进和优化薪酬政策和培训计划，以满足员工的需求和提升员工的综合素质。
三问三听工资福利待遇恳谈感悟的新描述
三问三听工资福利待遇恳谈感悟的新描述三问三听工资福利待遇恳谈感悟的新描述从古至今，工资福利待遇一直是人们关注的焦点。
无论是就业者还是招聘者，都非常重视工资福利待遇所带来的影响。
然而，对于工资福利待遇的探讨，绝不仅仅是一份合同的数字。
其实，我们可以从三个问题入手，通过三个听取和思考，来对工资福利待遇有一个全新的理解。
首先，我们来问一个基本的问题：工资福利待遇的定义是什么？简单来说，工资福利待遇就是职业者在工作中所能获得的报酬和福利。
虽然这个定义很直观，但是了解到底什么样的工资福利待遇才是真正有价值的，却是需要我们有一定深度和广度的理解。
那么，面对如此广泛的工资福利待遇，我们该如何去理解它的各个方面呢？这就需要我们来问另一个问题：工资福利待遇的多个方面有哪些？在这个问题上，我们可以从工资、福利和待遇这三个层面来展开探讨。
首先，我们来谈谈工资。
工资是人们用来衡量工作价值的一种方式。
一个公平合理的工资水平，既可以满足职业者的生活需求，又能体现其劳动价值。
工资的构成因素很多，比如基本工资、绩效奖金、津贴补贴等等。
而对于职业者来说，拥有一个稳定的、公平合理的工资水平，不仅可以保障生活的基本需求，还能给予他们更强的工作动力和满足感。
除了工资，福利也是描述工资福利待遇的重要组成部分。
福利可以包括公司提供的各种额外福利，比如医疗保险、养老保险、带薪病假、年假、员工培训等等。
一个完善的福利待遇不仅可以提高职业者的生活质量，还可以增加员工对公司的归属感和忠诚度。
最后，我们来说说待遇。
待遇是指在工作环境和文化方面给予职业者的回报。
一个良好的工作环境和文化，可以提供舒适的办公条件、良好的团队合作氛围、正面的激励机制等，从而帮助职业者更好地融入和发展。
通过对工资、福利和待遇的三个方面的分析，我们对工资福利待遇有了更全面、深刻和灵活的理解。
但是，我们还要回答第三个问题：工资福利待遇对个人和企业的影响是什么？只有理解到这一点，我们才能更好地认识到工资福利待遇的价值和重要性。
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
企业薪资福利的基本思路和学习应用方法
企业薪资福利的基本思路和学习应用方法企业薪资福利是企业发展过程中不可或缺的一部分。
为了提高员工的福利水平，增强员工的归属感和责任感，同时也为了吸引优秀的人才加入，企业在设计薪资福利政策时需要遵循一些基本思路，同时还需要学习应用一些方法来创造更优秀的员工薪资福利。
一、基本思路1. 合理公正：企业设计薪资福利政策时要遵循公正和合理原则，让所有员工都能够按照自己的贡献得到相应的回报。
企业要确保员工在做出同等的贡献时，能够获得同样的回报。
2. 灵活多样：企业薪资福利政策需要考虑不同员工的特殊需求，设定不同的薪资福利标准，更好地满足员工的需求。
例如，对于高级职位的员工，可以给予更高的薪资和更多的福利，对于青年员工可以提供培训机会和发展空间等，以不同需求的员工获得适当的回报。
3. 长期稳定：企业薪资福利政策需要具有长期性和稳定性，使员工能够在较长的时间内得到相应的回报。
在制定薪资福利政策时，企业需要考虑经济环境和企业发展情况，并根据实际情况进行调整，以保证其长期稳定。
二、学习应用方法1.进行市场调研：企业可以了解竞争对手的薪资福利情况，分析同行业的薪资标准，以便制定符合市场行情的薪资政策。
2.分析员工需求：不同员工对于薪资福利的需求不同，其重点也不一样，企业需要分析员工的需求，并根据员工需求对不同类别员工设计相应的薪资福利。
3.制定绩效考核标准：企业可以通过对员工的工作质量和效率进行考核，将部分薪资与员工的绩效挂钩，以此来激励员工获得更高的薪资和福利。
4.考虑税收问题：企业在制定薪资福利政策时需考虑税收问题，要设计符合税法的薪资福利方案，降低员工和企业的税负。
5.考虑可持续性：企业在设计薪资福利政策时要考虑其可持续性，避免暴增福利带来的巨额财务负担。
综上所述，企业在设计薪资福利政策时，需要考虑公正、灵活、长期稳定等方面，并综合运用市场调研、分析员工需求、制定绩效考核标准、考虑税收和可持续性等方法，以提高员工的福利水平同时充分发挥员工潜力，为企业发展打下良好的基础。
企业薪资福利的基本思路和学习应用方法
企业薪资福利的基本思路和学习应用方法企业薪资福利是企业为了吸引和留住优秀员工而提供的各种福利待遇和薪资体系。
良好的薪资福利政策不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还能帮助企业建立良好的企业形象，提高企业竞争力。
以下是企业薪资福利的基本思路和学习应用方法。
一、建立合理的薪资体系1. 确定薪资结构：根据企业的规模、行业特点和员工职位等级，设计合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利津贴等。
薪资结构应该公平、透明，符合市场行情和员工能力水平。
2. 设定绩效考核指标：制定科学合理的绩效考核指标，根据员工的工作表现和业绩贡献，将绩效考核和薪资激励相结合，为员工提供具有挑战性和激励性的工作环境。
3. 确定升迁制度：建立明确的晋升途径和晋升标准，根据员工的岗位职责、工作表现和发展潜力，提供适当的晋升机会和晋升幅度，激励员工提高业绩，并为员工的个人发展提供空间。
二、提供丰富多样的福利待遇1. 医疗保险和社会保险：为员工提供完善的医疗保险和社会保险，保障员工的身体健康和社会保障。
2. 假期福利：包括带薪年假、病假、婚假、产假等。
提供适当的休假机会，让员工能够在工作之余有时间与家人、朋友共度。
3. 住房补贴和交通津贴：针对员工的住房和交通问题，提供适当的补贴或津贴，减轻员工的生活负担，提高员工的生活质量。
4. 职业发展培训：提供员工职业发展的培训机会，包括专业培训、技术培训和管理培训等，帮助员工不断提升自身能力，跟上行业的发展需求。
5. 节假日福利：提供节假日礼品、福利品送至员工家中等形式的福利，让员工感受到企业的关怀和温暖，增强归属感和忠诚度。
三、注意薪资福利的公平性和可持续性1. 公平性：确保薪资福利的公平性，不仅要内部公平，即同工同酬，对同等工作和表现的员工给予相同的报酬；还要外部公平，即与同行业同岗位的企业相比较，保持相对竞争力，吸引和留住优秀人才。
2. 可持续性：在制定薪资福利政策时要考虑企业的经济状况和长期发展需求，确保薪资福利政策的可持续性。
三问三听工资福利待遇恳谈感悟
三问三听工资福利待遇恳谈感悟三问三听工资福利待遇恳谈感悟一、引言工资福利待遇是每个职场人士都关心的话题。
随着社会的发展，人们对于工资福利待遇的要求也越来越高。
在职场中，我们常常会面临着如何获得更好的工资福利待遇的问题。
我对于这个问题进行了深入思考，并从三个方面提出了三个问题，希望能够在实践中找到答案。
二、问题一：为什么工资福利待遇如此重要？1.1 工资是劳动者劳动所得的直接体现工资是劳动者通过付出努力所获得的回报，直接关系到劳动者生活质量和幸福感。
一个合理公正的工资水平可以激发员工的积极性和创造力，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
1.2 福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段在竞争激烈的职场环境中，优厚的福利待遇可以成为企业吸引和留住人才的重要手段。
良好的福利待遇可以提高员工的满意度和幸福感，从而增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
1.3 工资福利待遇直接关系到社会的稳定和和谐公平合理的工资福利待遇是维护社会稳定和和谐的重要因素。
如果存在过低或过高的工资差距，将导致社会不公平现象加剧，进而引发社会矛盾和冲突。
三、问题二：如何确定合理的工资水平？2.1 市场调研是确定合理工资水平的基础市场调研是确定合理工资水平的基础。
通过对同行业、同地区企业的薪酬情况进行调查研究，可以了解到当前行业内相应岗位的薪酬水平，并结合个人能力、经验等因素进行综合评估。
2.2 绩效考核是设置差异化工资水平的重要依据绩效考核是设置差异化工资水平的重要依据。
通过对员工绩效进行评估，将优秀员工与普通员工区分开来，给予优秀员工更高的薪酬回报，激发员工的工作动力和积极性。
2.3 公平公正是确定合理工资水平的基本原则公平公正是确定合理工资水平的基本原则。
在制定薪酬方案时，应考虑到员工的岗位职责、工作量、贡献度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
四、问题三：如何提高福利待遇的质量？3.1 多元化福利待遇可以满足员工多样化需求多元化福利待遇可以满足员工多样化需求。
知识产权公司员工工作总结
知识产权公司员工工作总结知识产权公司员工工作总结【篇1】在不经意间已从身边滑过，回首这一年，我收获了很多也积累了不少的工作经验。
在领导的带领下以及同事的帮助下，我尽职尽责地完成自己的本职工作。
作为公司一名前台文员，我深知自己工作的重要性，因此工作期间不断完善自己的工作能力，力求做到更好。
现把这一年来的工作情况总结如下：一、对待工作一丝不苟前台文员日常的工作内容琐碎且无趣，这就需要我踏实且谨慎完成工作，尽量减少产生麻烦。
记得有一次制作到访人员表的时候，粗心填错了日期，对公司后续的审核造成了许多不必要的麻烦。
经过这次失误之后，我吸取了教训，在以后的工作中更加仔细地完成每一项任务。
二、尽心尽责，无怨无悔认真做好本职工作和临时性工作，正规、规范的管理各类表格，同时为了解除上级的后顾之忧，在__的直接领导下，积极主动的做好日常内务工作。
1、耐心细致地做好日常工作：负责来电的接听以及咨询工作，认真记录重要事项并及时传达给相关区域主管，不遗漏、延误；负责来访客户的接待工作，保持良好的礼节礼貌；负责各种文件的分类存档及每天收发公司邮件。
2、文件管理工作：随时制作各类表格、文档等，同时完成领导及各位主管交待打印、扫描、复印的.文件等。
对于主管完成的各种检查报告、培训记录、会议记录等已及时进行分类归档，以便查阅和管理。
3、员工档案整理工作：将在职员工和离职员工档案进行分类存档，每月新增报盘之后及时整理新员工档案并及时更新存档。
三、不足之处在这一年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的各项工作，对于工作中遇到的问题虚心向领导和同事请教，不断提高充实自己。
我现在已经能够较好地处理本岗位的日常工作及其他一些相关工作。
当然，工作中也存在不少问题，如做事不够细心，填写报表时没有仔细核对；缺乏积极主动性，只是为了完成工作而工作；工作不是很扎实，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。
四、工作计划除了会改正上述的不足之处外，我还会更加努力，在做到以下要求：1、积极做好日常保障工作：①维护好办公室的干净整洁工作。
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７３《商场现代化》２００９年１月（中旬刊）总第５６３期
经营管理
关于知识型员工的定义，目前被普遍接受的观点由ＰｅｔｅｒＤｕｃｒｋｅｒ
（１９５６）提出来：知识型员工是那些掌握和运用符号及概念、利用知
识或信息工作的人。
相对于其他员工，知识员工除了重视个人自
我价值实现外，还有很强的自我增值意愿及流动意愿。
又因知识
员工拥有知识资本、创新能力，因此对其进行研究有着现实意义。
一、全面薪酬产生的背景及内容
１．全面薪酬产生的背景：首先从经济学的角度来分析薪酬组合
的必要性。
假设薪酬带给员工的总效用用字母Ｕ来表示，Ｕ＝ｆ（Ｖ１，
Ｖ２，…．．，Ｖｎ），其中Ｖ１，Ｖ２，…．．，Ｖｎ代表不同的薪酬元素。
为了简
便起见，假设薪酬元素只含有两个因子，即：Ｕ＝ｆ（Ｖ１，Ｖ２），现讨
论针对同一员工，不同薪酬组合带来的薪酬效用。
如图１所示：
Ａ，Ｂ点表示两种薪酬组合，Ｕ１、Ｕ２为同一薪酬水平下员工的薪
酬效用曲线。
根据无差异曲线的特征，薪酬组合效用Ｕ２＞Ｕ１。
根
据弗罗姆的期望理论Ｐ＝Ｖ・Ｅ，（Ｐ为激励强度，Ｖ为效价，Ｅ为期
望值），当Ｖ效价提高时，对员工的激励程度也提高。
从管理学的角度来分析，传统薪酬的制定是基于岗位、职务
或者内部均衡，最大缺憾在于忽视了员工个人的需要和偏好，因
此不能有效激励、吸引、留住员工。
近年来我国的劳动力结构
和劳动者意识型态也发生了较大变化，知识员工的比重在加大，
希望对企业有较多的参与权。
基于以上分析要求新的薪酬方案
产生。
２．全面薪酬的内容：全面薪酬又称“自助式薪酬”、“整体薪
酬”，由美国密歇根大学约翰・特鲁普曼（Ｊｏｈｎ Ｅ．Ｔｒｏｐｍａｎ）博士于
１９９０年在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中
提出，以员工的需求为导向而建立起来的薪酬组合模式，极好的
解决了传统薪酬方案的不足，本质特征为：（１）薪酬体制从以雇主
为中心转变为以雇员为中心。
（２）雇员从薪酬的接受者转变为薪酬
的客户。
（３）雇员由自主选择的权力。
全面薪酬大分类有五个：现金支付，企业对员工的补助，企
业对员工职业发展的关注，工作中的情感回报及协调工作和家庭
生活之间的矛盾问题，私人因素。
公式定义为：
整体薪酬＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ ＋ＱＬ）＋Ｘ
其中ＢＰ＝基本工资，ＡＰ＝附加工资，ＩＰ＝福利工资，ＷＰ＝
工作用品补贴，ＰＰ＝额外津贴，Ａ＝晋升机会，ＯＧ＝发展机会，
ＰＩ＝心理收入，ＱＬ＝生活质量，Ｘ＝私人因素。
二、全面薪酬对知识员工的激励
生存与发展是人的本能需求，所以薪酬是满足员工基本需求
最直接有效的手段，也是目前企业里普遍采用的一种激励方法，
如图２所示。
在设计全面薪酬方案时，要综合考虑员工的需求及企业战略，
实现个人目标同组织目标的统一。
从内容上来说，分为经济与非
经济性薪酬两个部分：
１．经济性报酬方面，基本工资作为工资的保障必不可少；奖
金的激励效应最大，短期激励方式有绩效加薪、年终分红、利润
分离计划等，长期激励模式诸如员工持股计划和股票期权计划；
福利方面有法定福利、企业福利之分，根据知识员工人口特征的
不同设置合适的福利措施，而非机械的福利设计。
２．非经济性报酬方面的激励效应包含四个部分：工作激励，
知识员工的工作具有挑战性，员工在工作的过程中实现了个人价
值体现；组织激励，全面薪酬环境下，知识员工参与薪酬设计，
有着良好的培训学习环境和职业规划，对组织的归属感增强；文
化激励，扁平组织环境下，企业文化与员工文化相互影响；情感
激励，知识员工在被组织信任与尊重的环境下工作，工作积极性
提高。
美国心理行为学家Ｈｅｎｅｍａｎ通过目前已被西方学术界普遍接
受的修正差异理论，把薪酬分解为薪酬水平、薪酬结构、薪酬体
系、支付方式四个维度。
全面薪酬在薪酬水平上实现了外部公平、
内部公平、个人公平三者的统一；薪酬结构上可以采用宽带薪酬
适应扁平组织的发展需求；薪酬体系方面强化业绩薪酬模式；同
时薪酬形式多样化。
根据员工偏好及需求设计薪酬组合，产生满
足员工需求的最大效用，等等这些都表明全面薪酬极大得提高了
知识员工的薪酬满意度，从而产生更好的激励效果。
总之，面向知识员工，结合中国本土国情及传统文化，全面
薪酬在中国的引用还是一个选择吸收过程，因此要循序渐进，可
以从一个业务单元、一个下属公司或者说一个管理层次开始试
点，在方案实施成熟后再考虑扩大实施范围。
参考文献：
［１］赵曙明：人力资源管理研究［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，
２００１
［２］刘银花：薪酬管理［Ｍ］．大连：东北财经大学出版社，２００７面向知识员工的全面薪酬探讨
程春梅 朱妙芬 杭州电子科技大学管理学院
［摘 要］ 企业要想生存与发展，必须重视本企业的人力资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式，全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。
面对知识员工这一特殊群体，本文重点分析了全面薪酬对知识员工的激励效应。
［关键词］ 知识员工 全面薪酬 激励。