公立医院绩效改革分析
公立医院绩效考核数据分析报告
公立医院绩效考核数据分析报告尊敬的领导和同事们：本报告旨在对我院绩效考核数据进行全面分析，并提出针对性的改进建议，以提升我院的绩效水平。
本报告主要包括以下内容：一、绩效考核指标概述；二、绩效考核数据分析；三、存在问题分析；四、改进建议及措施。
一、绩效考核指标概述我院的绩效考核指标主要包括医疗质量、患者满意度、医疗服务效率、财务收入和医疗安全等方面。
其中，医疗质量主要包括手术成功率、院内感染率、门诊复诊率等指标；患者满意度主要包括患者对医护服务的评价和投诉率等指标；医疗服务效率主要包括医生工作量、门诊候诊时间、床位利用率等指标；财务收入主要包括门诊收入、住院收入和药品收入等指标；医疗安全主要包括医疗事故率、药品安全率等指标。
二、绩效考核数据分析针对以上指标，我院的具体数据如下：医疗质量方面，我院手术成功率为90%，院内感染率为2%，门诊复诊率为15%；患者满意度方面，患者对医护服务的评价为85分，投诉率为1%；医疗服务效率方面，医生工作量较大，门诊候诊时间为30分钟，床位利用率为80%；财务收入方面，门诊收入占比40%，住院收入占比50%，药品收入占比10%；医疗安全方面，医疗事故率为1‰，药品安全率为95%。
三、存在问题分析从上述数据可以看出，我院在多个方面存在一些问题。
首先，在医疗质量方面，院内感染率较高，需要进一步加强院内感染防控措施。
其次，在医疗服务效率方面，医生工作量过大，可能导致医生工作效率较低，需要优化医生工作流程。
再次，在财务收入方面，药品收入占比较低，可能存在药品收入管理不当的问题。
最后，在医疗安全方面，医疗事故率虽然较低，但仍需进一步加强医疗安全管理措施，确保患者安全。
四、改进建议及措施为了提升我院的绩效水平，我提出以下改进建议及措施：1. 加强院内感染防控措施，提高医疗质量；2. 优化医生工作流程，提高医疗服务效率；3. 加强药品收入管理，提高财务收入；4. 加强医疗安全管理，确保患者安全。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为民众提供基本医疗服务的重要任务。
近年来，随着医疗环境的变化和医疗服务需求的不断增加，公立医院绩效考核管理也面临着新的挑战和问题。
研究背景包括了对公立医院绩效考核管理的重要性和必要性的分析，以及当前我国公立医院绩效考核管理存在的一些问题和困难。
深入探讨公立医院绩效考核管理存在的问题，有助于找出问题的根源，并提出有效的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理的改进和提高。
1.2 问题概述公立医院绩效考核管理存在的问题主要体现在绩效考核指标不够科学合理，考核机制不够完善，管理人员素质不够高等方面。
绩效考核指标不够科学合理导致了医院工作重心不够清晰，往往只追求一些容易量化的指标，而忽视了医院综合服务水平的提升。
考核机制不够完善则容易出现一些漏洞和不公平现象，导致医护人员信心不足，影响医院的整体运营效率和质量。
管理人员素质不够高则会影响决策的科学性和执行的有效性，导致医院管理层面存在隐患和不良影响。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，需要从完善考核指标体系、强化绩效管理机制以及提高管理人员素质等方面入手，以实现医院管理水平提升和优质医疗服务的持续改进。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题1. 考核指标体系不完善：过于注重客观指标，忽视了医疗质量、医生技术水平和患者满意度等主观指标，导致绩效评价结果片面和不全面。
2. 绩效管理机制不健全：存在信息不对称、激励机制不足、绩效评估不公平等问题，导致绩效考核结果失真。
3. 管理人员素质不高：部分管理人员缺乏专业知识和管理技能，影响了绩效考核管理的专业性和科学性。
这些问题的存在严重影响了公立医院的绩效考核管理工作的有效性和公正性，也影响了医院的整体运行和发展。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理工作的健康发展。
公立医院管理中的绩效考核分析
公立医院管理中的绩效考核分析受现代企业发展模式及管理理念的影响，我国公立医院在管理工作做出了较大改变，并更加重视绩效考核在管理中的作用与应用。
文章针对公立医院管理中的绩效考核的重要性以及策略进行了分析，为医院改善绩效考核不足提供参考意见。
标签：公立医院;管理;绩效考核;考核制度如今医疗行业竞争力的不断加大使公立医院面临着巨大挑战，其内部管理的要求日益突增高。
績效考核是管理中的重要一部分，彰显着公立医院工作效率、服务质量和结果，并且包含着经济、社会效益等内容。
有效的绩效考核带有一定的激励性和监督性，可以对公立医院的管理产生积极作用。
一、公立医院管理中绩效考核的重要性在公立医院的经营管理中，绩效考核发挥着重要作用，主要体现在：一是践行新医改理念的同时有利于推动新医改进一步发展;二是有利于提高各科室职能部门乃至每个员工的工作反省意识、责任意识和积极性，进而及时进行工作思想和方式的改变与调整。
三是有利于促进公立医院管理效率和水平的提升。
二、公立医院管理中绩效考核策略分析（一）增强意识，健全绩效考核制度在现代化管理理念与医疗改革的影响下，公立医院愈加重视绩效考核在管理工作中的作用，也结合实际需要对之进行了一定改进。
但综合实施效果来看，其中尚存有不足。
对此，为进一步发挥绩效考核的管理、约束、激励等作用，公立医院还需增强考核意识、健全相关制度。
首先，公立医院的绩效考核管理人员应始终秉持客观、公平公正、合理公开的原则，充分考虑当前公立医院的发展需要以及工作人员的工作情况等制定绩效考核制度，各科室部门的管理人员也要增强绩效管理意识，强化对考核各环节的把控，真正参与到考核工作中。
其次，健全绩效管理机制，明确考核目标、周期、流程、方式以及考核结果的应用等内容，并完善绩效考核监督制度和问责制，以增强考核人员的责任意识，对存在服务态度差等不足的人员进行惩戒。
最后，优化考核组织结构。
医院需确保参与考核的人员具备高素养、高能力，组建专门的专业考核小组，人力资源部也要引导和督促其他部门做好考核，并及时就考核结果进行“上传下达”。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。
医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段，对医院的管理和发展具有重要意义。
目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题，需要采取有效对策加以解决。
一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一，主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上，忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。
这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高，而忽视了医疗质量和患者体验。
2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题，标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大，甚至存在着为了达标而不择手段的情况。
医院的绩效考核标准应当合理科学，兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。
3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中，考核结果往往对医务人员不够透明，医务人员很难清楚地了解自己的考核情况，这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。
而且，有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确，增加了医务人员的工作压力。
4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中，考核与激励机制之间的衔接不够匹配，很多医务人员认为付出和回报不成正比。
这导致了医务人员的积极性不高，对于医院的发展不利。
二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系，不仅要包括硬性指标，还应该充分考虑软性指标，比如医疗质量、患者满意度等。
只有做到指标的多元化，才能更好地体现医院的整体效益。
2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时，应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况，保证标准的合理性和科学性。
对于工作压力过大的科室和个人，应当进行合理调整，保证医务人员的工作负担合理。
4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制，与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性，提高医院整体绩效。
公立医院的改革及其绩效评价
人才短缺
基层医疗机构和偏远地区医疗人才匮乏，难 以满足当地居民的医疗需求。
资金投入不足
政府对公立医院的投入不足，导致医院运营 困难。
医疗服务质量不高
公立医院存在医疗服务质量不高、患者满意 度低等问题。
进一步推进公立医院改革的建议和措施
加大政府投入
政府应加大对公立医院的投入，提高医院的硬件 设施和软件服务水平。
将多个指标降维为少数几个主成分，以反 映公立医院的绩效水平。该方法适用于对 公立医院的综合评价和横向比较。
将模糊数学理论应用于绩效评价中，能够 处理不确定性问题。该方法适用于对公立 医院的医疗服务质量进行评价。
04
公立医院改革的效果评价
公立医院改革效果评价的原则和方法
科学性原则
评价方法应符合科学规律，指标设计 应科学、合理、系统，能够客观反映 公立医院改革的实际效果。
加强卫生行政部门监管
卫生行政部门作为监管机构，加强对公立医院的监管，确保医院的 质量和安全。
建立医院法人治理结构
通过建立医院法人治理结构，明确医院管理层和理事会的职责和权 利，实现医院的科学决策。
公立医院运行机制改革
01
02
03
推进医药分开
通过取消药品加成、设立 药事服务费等措施，推动 医药分开，减少医生对药 品的依赖。
客观性原则
评价过程中应尽可能避免主观因素的 影响，保证评价结果的客观性和公正 性。
可操作性原则
评价指标应具有可操作性，能够在实 际评价中得到应用和验证。
动态性原则
评价指标应随着时间的推移和情况的 变化进行动态调整，以适应公立医院 改革发展的需要。
基于满意度调查的公立医院改革效果评价
患者满意度
公立医院的改革及其绩效评价
xx年xx月xx日
公立医院的改革及其绩效评价
引言公立医院改革概述公立医院绩效评价公立医院改革与绩效评价的关系公立医院绩效评价的实证分析结论与建议
contents
目录
引言
01
我国医疗卫生体制改革的重要组成部分
满足居民基本医疗卫生服务需求的重要途径
提升公立医院整体水平的必由之路
背景与意义
研究内容
加大政府投入
政府应加大对公立医院改革工作的投入力度，在资金、政策等方面给予支持，促进公立医院改革顺利推进。
对策建议
加强行业监管
加强对公立医院和医疗卫生行业的监管力度，建立健全医疗卫生行业标准和规范，确保公立医院改革符合国家政策要求和社会期望。
推进医疗卫生协同发展
鼓励公立医院与基层医疗机构、康复医疗机构等开展合作，形成协同发展的医疗卫生服务体系，提高医疗卫生服务的整体水平。
实证分析的对象与数据来源
结果
根据所选择的评价方法和数据，计算各公立医院的绩效评价结果，并得出排名。
讨论
对各公立医院在各项指标上的表现进行深入分析，找出优点和不足，提出改进意见和建议，为相关部门提供决策依据。同时，通过与其他地区或医院的比较分析，为该地区公立医院改革提供参考和借鉴。
实证分析的结果与讨论
数据获取和质量受限
研究方法不够严谨
谢谢您的观看
THANKS
国内外经验与借鉴
公立医院改革的背景
公立医院改革的意义
要点三
提高医疗服务质量和效率
通过改革，提高医院的服务水平、医疗技术和管理效率，满足人民群众日益增长的医疗需求。
要点一
要点二
减轻人民群众就医负担
通过推进医保制度改革、降低药品价格等措施，减轻人民群众就医的经济负担。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着医疗事业的不断发展，公立医院作为我国医疗体系的中坚力量，发挥着不可替代的作用。
公立医院绩效薪酬制度一直是医疗行业的一个争议话题。
近年来，为了提高医疗服务质量，吸引和留住优秀医护人员，不少公立医院开始进行绩效薪酬制度改革。
本文将就此话题展开讨论，探讨公立医院绩效薪酬制度改革的意义、现状和未来发展方向。
一、绩效薪酬制度改革的意义1. 提高医疗服务质量绩效薪酬制度的目的之一是通过激励机制，提高医务人员的工作积极性和主动性，从而提升医疗服务质量。
传统的固定薪酬制度容易导致医护人员缺乏动力，不愿意主动提高工作绩效，绩效薪酬制度改革可以为医务人员创造更多的工作动力，激励他们提供更优质的医疗服务。
2. 激发医护人员的工作积极性传统的薪酬制度存在固化的问题，不同工作表现的医护人员得到的报酬却大致相同，难以激发工作积极性。
绩效薪酬制度改革可以让医务人员感受到自己的工作表现与薪酬的直接联系，从而更加努力地提高工作绩效，进而为患者提供更好的医疗服务。
3. 吸引和留住人才公立医院作为医疗行业的重要组成部分，需要吸引和留住一批优秀的医护人员。
而改革绩效薪酬制度可以让医务人员看到付出与回报的关系，提高他们在公立医院的工作积极性，从而吸引更多的人才加入公立医院，稳定医院人才队伍。
1. 进展缓慢目前，我国的公立医院绩效薪酬制度改革进展并不顺利。
许多公立医院在薪酬分配上仍然采用传统的固定薪酬制度，对于医务人员的工作绩效并不能进行有效的量化评价，更谈不上与薪酬挂钩。
这就导致了医务人员工作积极性不高，医疗服务质量得不到提升。
2. 存在的问题公立医院绩效薪酬制度改革也面临着一些困难和问题。
制定科学的医院绩效评价体系并不容易，需要考虑到医务人员的专业特点和医院的实际情况，确保评价的公正性和客观性。
绩效薪酬制度改革需要充分考虑医务人员的利益诉求，避免引发医患矛盾和医护人员不满情绪。
三、未来发展方向1. 完善医院绩效评价体系对于医院绩效薪酬制度改革来说，建立科学合理的医院绩效评价体系至关重要。
公立医院绩效考核分析报告
公立医院绩效考核分析报告一、引言随着我国医疗体制改革的不断深入，公立医院作为医疗服务体系的主体，其绩效考核体系日益受到重视。
绩效考核不仅能够提升医疗服务质量，还能够优化资源配置，提高医院管理水平。
本报告通过对公立医院绩效考核体系的分析，旨在提出改进意见和建议，以期为我国公立医院的发展提供参考。
二、公立医院绩效考核的现状及问题1. 考核体系不完善当前，我国公立医院的绩效考核体系尚不完善，考核指标设置不够科学，缺乏针对性。
部分医院在考核过程中过于注重财务指标，忽视了医疗质量、患者满意度等非财务指标。
此外，考核体系在地区间、医院间存在差异，导致考核结果缺乏可比性。
2. 考核方法不科学在考核方法上，部分医院仍采用传统的定性考核方法，缺乏定量分析。
考核数据来源不统一，导致考核结果缺乏准确性。
此外，考核周期过长，不能及时反映医院运营状况，影响了考核的时效性。
3. 考核结果应用不足考核结果在医院管理中的应用不足，导致绩效考核流于形式。
部分医院在考核结果应用上存在问题，如奖惩制度不健全、激励措施不明显等，影响了医务人员的工作积极性。
4. 信息化建设滞后公立医院绩效考核信息化建设滞后，导致考核数据收集、整理、分析等工作效率低下。
部分医院尚未建立完善的绩效考核信息系统，影响了考核工作的顺利进行。
三、公立医院绩效考核改进建议1. 完善考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，既要注重财务指标，也要关注医疗质量、患者满意度等非财务指标。
结合医院实际情况，制定具有针对性的考核指标，提高考核体系的实用性。
2. 改进考核方法采用定量与定性相结合的考核方法，提高考核数据的准确性。
建立统一的考核数据来源，确保考核结果的可比性。
缩短考核周期，及时反映医院运营状况，提高考核的时效性。
3. 加强考核结果应用建立完善的奖惩制度，将考核结果与医务人员薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
通过考核结果分析，发现问题，提出改进措施，促进医院管理水平提升。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院作为我国医疗服务的主要提供者，绩效考核管理是医院管理的重要手段之一。
但随着医疗改革的深入发展，公立医院绩效考核也面临着一些问题。
本文将对公立医院绩效考核管理存在的问题及对策进行分析。
问题一：指标体系单一化公立医院绩效考核指标体系单一化是当前医院管理存在的一个普遍问题。
通常情况下，考核指标主要是以收入、成本、利润等方面为主，比如门急诊人次、住院日数和药品非退费率等。
这样一来，就没有办法全面反映医院的服务质量和医疗技术水平。
对策建议：公立医院应当建立多维度的考核指标体系，既要包括医疗服务质量，又要包括医患沟通交流、患者满意度等指标。
同时，在考核过程中还应注意分权分面，对不同科室、不同人员进行差别化评估。
问题二：考核指标难以量化考核指标的量化是公立医院绩效考核的一个难点，主要表现为想要量化的因素太多，而且有些因素难以量化。
比如说医生的责任心和医德医风等因素。
对策建议：针对难以量化的因素，建议采用问卷调查、医患沟通交流记录等方式进行考核，以客观呈现医务人员的服务态度和行为举止。
问题三：考核结果的过度侧重于经济效益公立医院的绩效考核往往过于侧重经济效益，导致医院内部管理出现“唯经济”倾向。
一些医务人员甚至会因为想要获得更好的绩效考核结果而采取不正当手段。
对策建议：公立医院应该注重内部管理的平衡和协调，使绩效考核的主要目标从经济效益转变为医疗质量和服务态度。
同时，要引导医务人员树立正确的绩效观念，尽量避免过分追求经济利益和功利性。
问题四：管理与实际医疗工作不相适应公立医院绩效考核的管理与实际医疗工作不相适应，往往会造成“考核脱实向虚”的情况。
有些指标或者考核方法不够科学合理，导致医务人员为了达到考核指标而不得不将实际工作与考核脱节。
对策建议：公立医院应该更加注重考核方法的科学性与合理性，从而使考核指标与实际医疗工作相适应。
此外，医务人员也应该合理安排工作，更好地配合绩效考核的要求。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院是我国医疗体系中不可或缺的重要组成部分，其绩效薪酬制度对于提高医疗服务质量、激励医务人员积极性具有重要意义。
当前公立医院绩效薪酬制度存在一些问题，需要进行改革和完善。
以下是对此问题的一些思考。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医疗服务质量。
当前医疗服务质量参差不齐，部分医务人员工作积极性不高，影响了医院综合竞争力。
绩效薪酬制度应设置一定比例的基本工资与绩效工资，将医疗服务质量作为考核指标之一，并采取相应的激励机制，如设立医疗服务满意度奖金、患者投诉处理奖金等，以提高医务人员的服务态度和技术水平。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的实际工作情况。
当前医务人员的工作强度大，压力大，但由于公立医院薪酬制度相对较为固定，不能够有效体现医务人员的实际工作量和负荷。
绩效薪酬制度应考虑到医务人员的工作量、效率和质量等因素，根据实际工作情况进行合理的薪酬设计。
可以考虑引入计件工资制度，根据医务人员的工作量和效益进行相应的报酬，提高医务人员的投入和积极性。
公立医院绩效薪酬制度应更加注重医务人员的专业发展与继续教育。
医疗服务的质量和效果与医务人员的专业水平和技术能力密切相关。
绩效薪酬制度应与医务人员的专业发展和继续教育相结合，设立相应的奖励机制。
可以设置专业技术水平考核奖金、学术研究成果奖金等，鼓励医务人员参与学术研究和继续教育，提高专业水平和医疗技术。
公立医院绩效薪酬制度改革需要加强管理和监督。
当前公立医院绩效薪酬制度实施存在管理不力和监督不到位等问题，导致绩效薪酬制度效果不佳。
在绩效薪酬制度改革过程中，需要建立健全的管理和监督机制，明确责任分工和权责边界，建立有效的绩效评估体系，完善激励机制和约束机制，确保绩效薪酬制度能够真正发挥激励和约束作用。
公立医院绩效薪酬制度改革应更加注重医疗服务质量，注重医务人员的实际工作情况和专业发展，并加强管理和监督。
通过改革和优化绩效薪酬制度，可以提高公立医院医疗服务质量和医务人员的积极性，为患者提供更好的医疗保障。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍公立医院作为国家医疗系统中的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务和公共卫生服务的责任。
绩效考核是评价医院运行情况和医务人员绩效的重要手段，能够促进医院的提升和改进。
然而，在实际运行中，公立医院绩效考核管理也存在一些问题，严重影响了医院的运行效率和服务质量。
首先，指标设置不合理是公立医院绩效考核管理存在的主要问题之一。
目前的绩效考核指标往往过于片面和数量化，忽视了医疗质量、患者满意度等关键因素，导致考核结果与实际情况脱节。
其次，评价标准不科学也是一个比较严重的问题。
现有的考核评价标准往往过于武断和主观，缺乏科学性和客观性，容易导致结果扭曲和不公平。
最后，激励机制不健全也制约了公立医院绩效考核管理的有效实施。
缺乏有效的激励措施和奖惩机制，导致医务人员缺乏积极性和责任感，影响了工作效率和服务质量。
因此，针对以上问题，需要采取有效的对策来优化公立医院绩效考核管理。
通过优化指标设置、科学制定评价标准和健全激励机制，可以推动公立医院绩效考核管理的改进，提高医院的整体运行效率和服务水平。
1.2 问题意义公立医院绩效考核管理存在的问题意义十分重大。
公立医院作为医疗卫生服务的主要提供者，其绩效考核直接影响着医疗卫生服务的质量和效率。
如果绩效考核存在问题，可能导致医院服务质量下降，影响患者就医体验，甚至影响患者的健康和生命安全。
公立医院绩效考核关系到医务人员的薪酬和职业发展，直接影响医务人员的工作积极性和工作质量。
如果绩效考核不科学，可能会导致医务人员工作动力不足，影响医疗服务水平。
公立医院是国家医疗卫生事业的重要支柱，绩效考核的合理与否关系到医疗卫生事业的整体发展水平。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，不仅是医院内部管理的需要，也是医疗卫生事业发展的需要，对于提升医疗服务质量、提高医院效率、促进医疗事业的可持续发展具有重要意义。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题公立医院绩效考核管理存在的问题主要包括指标设置不合理、评价标准不科学和激励机制不健全三个方面。
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考
对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考随着我国对医疗体制的不断改革完善，新医改背景下，三级公立医院绩效考核改革成为了一个备受关注的话题。
三级公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，是医疗服务的重要提供者，承担着重大的医疗救治、教学科研和人才培养等多项任务。
对于三级公立医院的绩效考核改革，需要深入思考和积极探讨。
本文将对新医改背景下三级公立医院绩效考核改革的几点思考进行分析和总结，旨在为该领域的研究提供一些理论和实践借鉴。
一、改革目标要明确在进行三级公立医院绩效考核改革时，首先需要明确改革的目标。
新医改背景下，三级公立医院的绩效考核改革要以提高医疗服务水平、提升医疗质量和满足患者需求为核心目标，促进医疗服务的公平、高效和可及性。
通过明确改革目标，可以更好地引导和规范绩效考核的具体实施，确保改革取得预期的效果。
在明确改革目标的基础上，还需要制定相应的政策和措施，为绩效考核改革提供有力的政策支持和制度保障，确保改革的顺利推进。
二、绩效考核指标要科学合理在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要科学设计和确定绩效考核指标，确保考核指标科学、合理、可操作。
应该充分考虑三级公立医院的特点和实际情况，综合评价医院的医疗服务水平、医疗质量、患者满意度、医疗安全、成本控制、医师和护士的技术水平和职业素养等方面的表现。
还要充分考虑到公立医院的公益性质，不能简单地将企业绩效考核的指标移植过来，需要针对医院的特殊性提出相应的指标体系。
在确定绩效考核指标时，还需要充分征求医护人员和患者的意见，确保指标的科学性和公正性。
三、考核机制要灵活多样在进行三级公立医院绩效考核改革时，需要灵活多样地构建考核机制，确保考核的全面性和公平性。
可以采取多维度、多层次的考核方式，既要注重医院整体层面的考核，也要注重个体医护人员的考核，以及各项医疗服务的具体表现。
考核机制不应简单地以产量为导向，而应更加注重医疗服务的质量和效益。
在考核机制方面，还应充分尊重医院的自治权和专业性，充分调动医护人员的积极性和创造性，不应一刀切地对医院实行统一的考核标准和方法。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革公立医院绩效薪酬制度是一种基于工作绩效表现的薪酬管理制度，它根据医生的工作表现和贡献程度，给予不同的薪酬激励。
在当前医疗体制改革的大背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革已势在必行。
公立医院绩效薪酬制度的改革，应该以提高医疗质量为核心目标，以激励医务人员的积极性、增强患者就医体验为出发点。
同时，应该注意以下几点：一、建立科学的考核评估机制公立医院绩效薪酬制度的核心是对医务人员工作表现的考核，因此要建立科学的考核评估机制。
这个机制应该注重定量指标和定性指标的结合，既能够反映医生的医疗技术水平和临床服务能力，也要能够较为客观地反映医生的职业操守和医疗道德水平。
二、以多元化薪酬激励机制实现差异化管理公立医院绩效薪酬制度的改革，不应该只是简单地提高薪资水平。
更应该通过多元化的薪酬激励机制，根据医生的工作表现和贡献程度，实现差异化管理。
比如，对表现出色的医生可以予以提高津贴、补贴等奖励，对表现不佳的医生应当采取一定的处罚措施。
应当制定相应的政策，明确公开，使医疗工作者明确工作目标和薪酬待遇，并及时评估激励成效。
三、促进医疗资源优化配置公立医院绩效薪酬制度改革的一个重点是优化医疗资源配置。
通过激励医生提高自己的绩效表现，实现医生资源的更为优化的利用，提升医疗服务效能，避免或减少浪费。
四、营造透明公正的管理环境公立医院绩效薪酬制度的改革要求实现公开透明、公正公平的管理。
制定科学合理的薪酬标准和绩效考核方案，并把它们公开，同时要建设信息化平台，让医务人员了解自己和同事的考核和薪酬状况，使医务人员真正感受到公正的待遇和获得感。
在公立医院绩效薪酬制度改革的过程中，需要充分发挥各方面的作用。
比如，政府部门应该加大投入，为公立医院创造改革的有利环境；医院领导班子需要以身作则，带头参与改革并提高治理水平；医务人员应该积极响应改革，认真履行职责，并在各方面加强自己的技能和知识，从而提高自己的工作水平和绩效表现。
论公立医院绩效考核存在的问题与对策
论公立医院绩效考核存在的问题与对策公立医院的绩效考核是评价医院绩效和管理水平的重要手段。
目前公立医院绩效考核存在着一些问题，影响了公立医院的发展和服务质量。
本文将从不同角度分析公立医院绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
一、绩效考核标准单一，缺乏科学性目前公立医院绩效考核往往只注重医疗服务量和经济效益，缺乏对医院临床质量、医患沟通和医德医风等方面的关注。
这种单一的绩效考核标准容易导致医院过分追求利润，忽视了医疗质量和医患关系的重要性。
需要对绩效考核标准进行科学修订，增加对医疗质量和医患关系等方面的考核指标，以保证公立医院提供的医疗服务更加全面和优质。
对策一：建立科学的绩效考核标准体系，包括医疗服务量、经济效益、医疗质量、医患关系、医德医风等方面的指标，并根据不同地区、不同医院的实际情况进行调整。
二、绩效考核缺乏公平公正在当前的绩效考核中，个别医院和个人存在着作假行为，甚至出现了以权谋私的情况。
这会导致医院之间的不公平竞争，严重影响了医院的整体形象和全面发展。
需要加强绩效考核的监督和评估，确保绩效考核的公平公正，减少人为干预，切实提高公立医院的办医水平。
对策二：建立完善的绩效考核监督机制，对医院绩效考核进行随机抽查和重点监督，杜绝作假行为，维护绩效考核的公平公正。
三、绩效考核结果僵化，不利于医院改革发展当前，公立医院绩效考核结果过于僵化，得分高的医院往往在后续的考核中容易得到高分，而得分低的医院难以有所改进。
这种情况导致了医院的改革动力不足，影响了医院的发展和服务质量。
需要对绩效考核的结果进行全面评估，注重发现医院存在的问题和不足，为医院的改革发展提供有力支持。
对策三：对绩效考核结果进行全面分析，注重发现医院存在的问题和不足，提出具体改进意见并给予支持，鼓励医院加强内部管理，不断改进服务质量和医疗水平。
四、绩效考核指标过多过重，加重医务人员负担目前的绩效考核指标往往过多过重，医务人员需要花费大量时间和精力在填报各种考核指标上，加重了其工作负担，影响了临床工作的正常开展。
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着广泛的医疗服务和公共卫生责任。
随着医疗体制改革的不断深化，对公立医院的绩效管理提出了更高的要求。
绩效管理是一种管理工具，旨在提高组织的整体绩效水平，确保公共资源的有效利用，提供更好的医疗服务。
公立医院在绩效管理方面存在一些问题，阻碍了其健康发展。
公立医院绩效评估指标单一，偏重医疗技术水平和经济效益，忽视了医疗质量和患者满意度等综合指标。
绩效管理与医院实际情况脱节，缺乏因地制宜的灵活性，导致执行效果不佳。
公立医院绩效管理缺乏科学性和客观性，容易受到人为干预和政治影响，影响了绩效评价的公正性和准确性。
针对以上问题，本文将提出一些改进意见，以期对公立医院绩效管理的进一步完善和提高。
1.2 问题提出公立医院在绩效管理中存在着诸多问题，这些问题影响了医院的运营效率和医疗质量。
绩效考核标准单一，主要以医院的财务指标为评判标准，忽视了医疗质量和患者满意度等重要指标。
医院绩效管理过于官僚和僵化，缺乏灵活性和创新性，导致了医务人员缺乏积极性和工作热情。
医院绩效考核过于片面，只强调医生和护士的工作表现，忽视了医院管理人员和后勤人员的贡献。
绩效管理中存在着信息不对称和数据不准确的问题，使得绩效评价结果失真，影响了医院的整体运营。
针对这些问题，需要对公立医院的绩效管理进行改进和优化，建立科学合理的绩效考核体系，充分考虑医院的综合实际情况和各方利益关系。
要加强对医务人员的培训和激励机制，激发其工作积极性和创造力。
还需要完善医院的信息系统，确保数据的准确性和完整性，提高绩效评价的客观性和公正性。
通过这些改进措施，可以有效提升公立医院的绩效管理水平，提高医院的整体运营效率和服务质量。
2. 正文2.1 绩效管理存在的问题1. 目标设定模糊：绩效管理的目标通常是为了提高医院的经营效益和服务质量，但由于目标设定模糊不清，导致绩效评价缺乏针对性和实效性，难以真正反映医院的运营状况和改进空间。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着大部分人民群众的医疗需求。
随着医疗技术的不断进步和医疗服务的不断完善，公立医院在医疗保障和健康管理中扮演着重要角色。
长期以来，公立医院存在着诸多问题，如医疗资源配置不均衡、服务质量不高、管理效率低下等，这些问题导致了医疗服务质量不断受到质疑，患者满意度持续下降，医疗机构的公信力也受到了质疑。
为解决这些问题，国家开始对公立医院进行改革，其中一项重要的改革措施就是绩效薪酬制度改革。
绩效薪酬制度是通过对医院和医务人员的绩效进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬激励，以激发医务人员的积极性和工作热情，提高医疗服务质量和效率。
绩效薪酬制度改革是公立医院改革的一个重要方向，对于提升医院的服务质量和管理水平具有重要意义。
1.2 问题意义公立医院绩效薪酬制度改革是当前医疗领域面临的一个重要课题，其问题意义主要体现在以下几个方面：1. 激励机制不足：传统的公立医院薪酬制度主要以岗位工资为主，缺乏对医务人员绩效的有效评价和激励机制，导致医务人员的积极性和工作动力不足。
2. 效率低下：目前公立医院绩效薪酬制度相对僵化，难以准确评估医务人员的工作表现，容易出现“平均主义”，影响医疗服务的效率和质量。
3. 资源分配不合理：部分医务人员靠关系获取高工资，而非工作表现，导致医院资源无法合理配置，浪费了医疗资源。
4. 缺乏监督机制：目前对公立医院绩效薪酬制度的监督机制相对薄弱，容易出现工作不实、数据造假等问题，影响绩效薪酬制度的公正性和有效性。
对公立医院绩效薪酬制度进行改革具有重要的意义，可以促进医务人员的工作积极性，提高医疗服务效率和质量，优化资源配置，增强绩效考核的公正性和有效性，进一步推动医院的改革和发展。
【字数：250】2. 正文2.1 公立医院绩效薪酬制度现状分析公立医院是我国医疗系统的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗保障的重要职责。
公立医院综合改革绩效评估分析
公立医院综合改革绩效评估分析引言公立医院作为医疗服务体系的主体，承担着维护人民群众身体健康的重大责任，是医改工作的重难点。
近年来，各地都在探索有关公立医院的改革，并从缓解看病难看病贵、降低药品价格、提升医疗保障水平等层面做出了诸多尝试，保证能给予群众实实在在的好处。
但仍有部分公立医院错位逐利，不但增加了群众的就诊看病负担，而且还极易助长腐败现象的发生，为保证医院改革的稳健、有效落实，建立对医院综合改革绩效的评价分析体系势在必行。
一、公立医院实施综合改革的主要举措第一，各地财政部门陆续加大了在医院综合改革中的投入力度，使医院改革获得了有力的财政支持与保障，不仅出台了公共卫生任务、信息化建设、重点学科发展、基础设施建设相关的补助政策，而且还成立了取消“以药补医”的专项资金，通过这一措施，使公立医院在推行药品零差率销售之后收入减少的情况得到了有效弥补；第二，针对公立医院综合改革的绩效评估，也需要对财政资金实施绩效考评，相应的补助经费会同医院就医群众的满意度、医疗服务质量、诊疗费用控制等进行相互挂钩，带动公立医院的服务质量实现了整体提升；第三，人社部门根据医院改革的实际情况，科学、合理地调整了医疗保障政策，适当调高了在职人员、退休人员、城乡居民参保人员住院期间产生的医疗费用通过医保基金进行支付的比例；第四，为了加快公立医院的综合改革进程，医院邀请专项督导组进驻到本院，从而有针对、高效地指导改革政策内容的执行情况、人民群众的反映情况等。
同时实时跟踪并监测医院门诊急诊量与次均门诊急诊费用、住院床日与出院人员人均医药费等重要指标。
二、公立医院综合改革绩效评估体系的构建（一）建立理论框架维度一，年度综合目标考核。
该维度是公立医院改革考核评估体系中的主要组成部分，具体的评价内容有医院的管理工作、常规性工作、重点工作、内涵建设等，最终的考核结果占据总分值的3/5；维度二，服务对象满意度。
需要依据第三方的测评结果展开全面评价，结果占总分的1/4；维度三，医院职工对领导班子的满意度。
RBRVS在公立医院绩效奖金分配改革中的实施及分析
RBRVS在公立医院绩效奖金分配改革中的实施及分析
RBRVS（Relative Value Scale Update Committee）是指相对价值量表更新委员会，是美国医疗行业用来计算医疗服务费用的一种方法。
RBRVS通过设定各种医疗服务项目的相对价值单位（RVUs），来确定医疗服务的费用，从而实现对医疗服务的合理定价和分配。
1. 建立绩效评价体系
2. 制定奖金分配方案
在建立了绩效评价体系的基础上，公立医院需要制定奖金分配方案。
这个方案应当明确奖金的来源、分配的依据、分配的方式以及分配的比例等内容。
RBRVS作为医疗服务费用计算的重要方法，可以被用来确定医务人员在奖金分配中的贡献度，从而为奖金分配方案提供依据。
3. 实施绩效考核和奖金发放
1. 优势
（1）客观公正：RBRVS是一种相对客观的医疗服务费用计算方法，能够有效避免人为因素对绩效奖金的影响，保证绩效奖金的公平公正。
（2）科学合理：RBRVS通过对医疗服务项目的相对价值单位进行加权，能够科学合理地对医务人员的工作表现进行评价，为绩效奖金的分配提供了科学的依据。
（3）促进激励：RBRVS能够有效地激励医务人员提高医疗服务质量和效率，从而提升公立医院的整体绩效水平。
2. 不足
（1）局限性：RBRVS虽然是一种相对客观的医疗服务费用计算方法，但是仍然存在局限性，因为它只能够反映医疗服务的费用，而不能够全面反映医务人员的工作表现。
（3）难以操作：RBRVS的计算方法相对较为复杂，需要专业知识和技能的支持，对公立医院管理者们来说可能存在一定的难度。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院绩效薪酬制度改革是当前医疗体制改革的重要一环，也是各级政府部门一直在努力推进的重要改革之一。
在新时代背景下，医疗资源的合理配置和医患关系的良好发展已经成为各级政府的首要任务。
如何通过改革公立医院绩效薪酬制度，提高医院员工的工作积极性和医疗服务质量，已成为当前的热点话题。
下面笔者将就公立医院绩效薪酬制度改革提出几点思考。
现行的公立医院绩效薪酬制度存在不少问题。
一方面，目前公立医院的绩效薪酬制度主要是按照医生的职称、学历和工作年限等硬性指标确定的，这种薪酬制度忽略了医生的实际工作表现和服务质量等软性指标，导致一些医生在工作岗位上得过且过，对患者不够负责。
公立医院的绩效薪酬制度存在着不公平性，相同工作岗位的医生因为学历或职称的不同而薪酬相差悬殊，这种情况不仅容易引起医生之间的不满和矛盾，也会影响医院的正常运转。
改革公立医院绩效薪酬制度应该注重激励医务人员提高服务质量。
在新的薪酬制度中，应该更加注重医院员工的工作表现和服务质量，如医生的医疗技术水平、医疗质量、医患关系等软性指标应该成为绩效薪酬确定的重要依据，这样的薪酬制度不仅能够激发医务人员的积极性，也能够更好地服务患者，提高医院的整体服务水平。
改革公立医院绩效薪酬制度应该合理确定薪酬激励机制。
在新的薪酬制度中，应该建立起科学、合理的薪酬激励机制，鼓励医务人员提高服务质量、提高技术水平、提高医疗创新等，只有这样才能真正激发医务人员的工作热情和积极性。
在确定薪酬激励机制的过程中，应该充分考虑医院的经济实力，避免因为薪酬支出过高导致医院的财政负担过重。
改革公立医院绩效薪酬制度需要全面考虑医护人员的实际情况，确保改革的全面顺利实施。
在推进改革的过程中，应该充分考虑医护人员的实际情况，听取医护人员的意见和建议，确保改革的有效实施。
应该根据不同医院的特点和实际情况，制定不同的薪酬政策，避免一刀切的做法，确保改革能够让最广大的医护人员受益。
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公立医院绩效改革分析
发表时间：2016-05-30T17:20:42.430Z 来源：《健康世界》2016年3期作者：雷迪
[导读] 民航总医院做好公立医院的绩效改革，将有利于公立医院整体改革的推进。
民航总医院北京市 100123
摘要：公立医院改革是新的医药卫生体制改革的五项重点改革的内容之一，而公立医院人事薪酬制度改革又是公立医院改革的中心环节。
做好公立医院的绩效改革，将有利于公立医院整体改革的推进。
关键词：公立医院；绩效改革
一、公立医院绩效改革的背景
2009年3月17日，中共中央国务院发布了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，这标志着新的医药卫生体制改革的开始。
随着一系列政策的出台，2013年11月，党的十八届三中全会公布了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》），《决定》提出：“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”，将绩效考核和人事分配制度改革作为进一步深化医改的重要内容。
公立医院改革从2009年开始推进，至2015年还处于试行阶段，缺乏大范围推广与实施的条件，而公立医院的绩效改革又是公立医院改革的重中之重，其改革的难度和复杂程度可想而知。
公立医院薪酬制度改革伴随着新医改的推进，进入了深水区，随着社会上出现的医患不和谐事件的频发，更是将公立医院推上了舆论的风口浪尖。
一方面，社会对公立医院公益性回归的呼声日益高涨，期待在得到优质医疗服务的同时，享受着低廉的医疗服务价格。
而另一方面，公立医院作为政府公益性的实施主体，由于政府财政补助的不足，政府对公立医院经济管控的影响力受限，医院规模扩张留下的后遗症，导致公立医院趋利动机依然明显，为了追求经济的可持续性，绩效工资仍然侧重激励创收。
又想马儿快跑，又想马儿不吃草，这必然造成政府和人民意愿与医院行为之间不兼容的矛盾。
因此，推进公立医院绩效改革，是使医院回归公益性的重要举措。
二、公立医院绩效改革的难点
新的医药卫生体制改革工作目标是[1]：“让人民群众得实惠，医务人员受鼓舞，医院发展有活力”。
按照医改的政策要求和改革目标：取消以药补医，分级诊疗，让人民群众得实惠（降低医疗费用）的同时，医务人员受鼓舞（收入持续增长）。
而在政府拨款不到位的情况下，医院必然面临巨大的资金缺口，无法保证医务人员的正常收入。
同时，在现有物价收费体系以及医保付费机制下，医务人员的服务价格都没有体现出其应有的价值，这对于保证医务人员收入又是一个冲击。
因此，目前部分医院依然采取收入减支出结余提成绩效工资的办法，这就有可能导致过度治疗和检查，同时，医保政策的不健全，很多流动人口无法享受到医保报销服务，这就造成了一部分人群看病贵。
新医改和卫计委发布“九不准”，明文要求医务人员的收入不得与药品、检查、治疗收入挂钩，用政策高压线控制，但是由于医院长期以来的惯性运转，收支结余提成的办法，对于提高医务人员工作的积极性仍然是最有效的方法，医院从自身及医院员工的角度考虑，依然会沿用该方法。
为此，公立医院绩效工资制度改革，就显得更为重要而紧迫，对于公立医院公益性回归具有重要的影响和意义。
而没有广大医务人员支持的医改，是很难取得重大的突破。
作为调动广大医务人员积极性的绩效工资制度改革，是引导医务人员参与医疗改革的最直接的政策，所以加快公立医院绩效工资制度改革显得更为紧急。
2012年5月8日卫生部举行例行新闻发布会，中国卫生部新闻发言人邓海华援引原卫生部部长陈竺的话表示，中国的医疗总费用非常低，平均到每个人是200多美元。
并不是因为我们的医疗技术和我们的设备不够先进，而是因为我们国家医生、护士的平均收入很低。
不要说和发达国家比，和不少发展中国家同行的收入比，都是要少得多。
卫生部例行新闻发布会现场，有记者提问，“近日有媒体报道，有调查显示，中国医生对薪酬不太满意，卫生部对此何态度”。
邓海华指出，卫生部在这个问题上还是高度重视的，一直在重视调动医务人员的积极性，特别是在医改的过程中如何调动医务人员的积极性，发挥他们医改主力军的作用。
“关键在于拿什么补医，拿什么保障医生的收入。
”陈竺认为，能否充分调动医生的积极性，事关医改的成败。
援引卫生部陈竺部长的话：“医生是一个高投入、高风险、高技术的职业。
经济学之父亚当•斯密曾说，在一个社会中，医生和律师的劳动报酬应该比较高，因为我们把健康委托于医生，而把财产有时甚至是生命和名誉委托于律师。
”陈竺指出，国际上，通常是最优秀的学生才从医，医生收入是社会平均水平的3—5倍。
而当下我国80%的医生子女不愿学医。
考虑调动医生的积极性，今年的政府工作报告提出“建立符合医生行业特点的薪酬制度”。
三、建立符合医疗行业特点的绩效薪酬制度
现有医务人员的薪酬与工作业绩、工作量、效率挂钩考核，与医院和科室整体业务收入关联。
在一定程度上属于多劳多得型的薪酬支付方式。
多劳多得有一定的合理性，但医疗行业有其特殊性，多劳多得是否会刺激过度医疗、诱导医疗、分解医疗的加剧值得思考。
如果削弱医务人员收入与工作量、工作效率上的关联程度，存在二个问题：1、医务人员的工作积极性是否会受到影响，医院整体的运营效率是否会下降。
2、医务人员不再关注医院业务收入，人员支出经费如何保障？财政拨款是否能保障医务人员收入的增长？
总结医改的三个主要目标和存在的主要困难，集中为一点还是经费的问题。
医疗费用的相关利益关联方：医院、患者、医疗保险、政府必须保持良性互动与利益均衡。
在医改的推进过程中，医院利益不能受损，没有医院和医务人员的支持医改缺乏内在动力；患者负担不能加剧，否则得不到群众支持；医疗保险方经费相对固定有限，缺乏增长空间与能力；只有在政府在医疗经费投入上增加预算，才能解决医患双方的利益冲突。
北京市政府对卫生的投入：世界卫生组织在《亚太地区卫生筹资战略（2010—2015）》中指出，公共筹资占GDP比重达到5％的国家通常可以实现全民覆盖。
按这个标准，2011年北京市广义政府卫生支出（包括政府卫生支出与社会医疗保险费之和）占GDP比重上升至3．9％，其比重仍然较低。
从卫生总费用占GDP的比重看，2010年低收入国家卫生总费用占GDP的平均比重为6．2％，高收入国家该比重平均为8．1％，金砖国家中巴西和印度该比重分别为9％和8．9％。
因此，虽然近年来北京市政府和社会保障投入增长较快，但与世界卫生组织提出的标准和其他国家相比尚有一定差距。
公立医院绩效工资制度应如何进行改革，民众和政府要公益，医院和医生要效益，公益性与经济性关系如何处理，众说纷纭。
第一：明确绩效工资预算办法，必须明确绩效工资经费来源渠道，绩效工资预算如何控制，从目前的按照收支结余提取改变资金来源渠道，才能减少趋利性的动机。
第二：按照服务量多少、服务质量的好坏设计医务人员绩效工资分配办法，切断完全按照收支结余提成的绩效工资的办法。
第三：建立绩效考评办法，按照公益性要求，设计医院公益性考核评价指标，按照考核评价结果，确定财政补助标准、医保支付结算办法，引导医院改革走向。
参考文献：
[1]封国生，北京市属公立医院改革的实践与体会，1673-1700.2014.01.医院院长论坛.。