如何建立企业关键绩效指标体系
如何建立科学合理的绩效考核体系
如何建立科学合理的绩效考核体系在现代企业中，建立科学合理的绩效考核体系对于管理者来说是至关重要的。
一个良好的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，并且对于企业的发展也具有重要意义。
本文将探讨如何建立科学合理的绩效考核体系。
一、明确考核目标科学合理的绩效考核体系需要明确考核目标。
这些考核目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
例如，可以考核员工的工作绩效、创新能力、团队合作等方面的表现。
明确的考核目标可以让员工清楚知道自己需要做什么，为之努力工作。
同时，考核目标也可以作为员工晋升和奖惩的标准。
二、建立清晰的考核指标科学合理的绩效考核体系需要建立清晰的考核指标。
这些考核指标应该与考核目标相一致，并且能够量化和具体化。
例如，可以通过设定销售额、客户满意度、工程进度等指标来衡量员工的工作绩效。
建立清晰的考核指标可以让员工知道自己的表现是否符合要求，并且可以让管理者更加公正地评估员工的绩效。
三、设定合理的考核权重科学合理的绩效考核体系需要设定合理的考核权重。
不同的绩效指标对于公司的战略目标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设定考核权重。
例如，对于销售型企业来说，销售额的权重可能较高；对于技术型企业来说，创新能力和项目进度的权重可能较高。
合理的考核权重可以使考核结果更加准确地反映员工的实际表现，为企业的发展提供指导。
四、建立有效的考核周期科学合理的绩效考核体系需要建立有效的考核周期。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定，一般可以为半年或一年。
建立有效的考核周期可以减少考核频次，避免给员工带来过多的心理压力，同时也可以为员工提供足够的时间来完成工作任务。
在考核周期结束后，及时对员工的绩效进行评估和反馈，并给予相应的奖励或处罚。
五、实行公正公平的考核机制科学合理的绩效考核体系需要实行公正公平的考核机制。
考核机制应该坚持客观评价，避免主观偏见和人为干预。
可以采用多种评价方式，如自评、上级评、同事评等，综合考虑不同评价者的意见。
企业绩效管理的关键建立有效的绩效考核制度
企业绩效管理的关键建立有效的绩效考核制度企业绩效管理的关键：建立有效的绩效考核制度绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它对于提升企业的综合竞争力和实现可持续发展至关重要。
而一个有效的绩效考核制度是建立和实施绩效管理的基础，本文将重点探讨建立有效的绩效考核制度的关键因素。
一、确定明确的目标和标准一个有效的绩效考核制度首先需要明确的目标和标准。
企业需要清晰地定义绩效目标，包括整体目标和个人目标，并与企业的战略目标相对应。
同时，制定明确的绩效标准和评价体系，使员工能够清楚地知道如何评估自己的工作表现。
二、公平公正的评估体系绩效考核制度应该建立一个公平公正的评估体系，以确保员工的评估结果准确可靠。
评估体系应该包括多个评估指标，不仅仅侧重于业绩指标，还应考虑员工的能力、态度和潜力等因素。
此外，评估的过程和标准应该透明和公开，员工有权获得评估结果的反馈和解释，从而提高评估的公信力和可接受性。
三、及时有效的反馈机制一个有效的绩效考核制度需要建立及时有效的反馈机制，使员工能够了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
企业可以通过定期的评估和面谈，向员工提供具体的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和不足之处。
同时，企业应该鼓励员工之间的反馈和交流，促进团队合作和共同成长。
四、激励和奖励机制一个有效的绩效考核制度应该设立相应的激励和奖励机制，以激励员工积极工作和取得优异的绩效。
激励和奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展机会等。
同时，激励和奖励制度应该与绩效评估结果相结合，公正合理，并能够激发员工的积极性和创造力。
五、持续改进和创新一个有效的绩效考核制度应该是一个持续改进和创新的过程。
企业应该定期评估和调整绩效考核制度，以确保其与企业的发展目标和员工的需求相一致。
此外，企业还应该引入新的绩效评估方法和技术，以提高绩效考核的准确性和效率。
绩效管理是企业取得成功的关键之一，而建立一个有效的绩效考核制度是实现绩效管理的基础。
如何建立企业关键绩效指标体系
如何建 立企业关键 绩效指标体系
＿ 李庆 生 三峡大学经管学院华能沁北发电有限公 司
［ 要 ］ 应 用 关键 绩 效指标 体 系设 立的 原则和 步骤 ， 分析 企 业关键 绩效 指标反 映 的 内容 ，建立 企业 关键绩 效指 标 摘 通过 ［ 关键 词 ］ 绩 效管理 关键绩 效指 标 企 业战 略 目标
关 键绩 效指 标是 对企 业 和组 织运 营过 程 中的 关键成 功要 素 的提 标 ； 炼 和 归纳 ，在 关键成 功 要素 的基 础上确 认 了 关键绩 效指 标 ，每个 关
键 绩效 指标 都是 某一 关键 成 功 因素的最 佳 指示 ，同时 ，每个 关键 成 标准值 进 行 比较和 评估 ，并在 其 中分 析 原 因 ，找 出解 决 问题 的方法 功因素 也必 须至 少有 一个 关键 绩效 指 标予 以描 述 。并且 ，关键绩 效 和途 径 ，从而 再将 企业 的 流程作 相应 的 调整 和优 化 ，以使 未来 的实 指 标是 用来 衡量 企业 绩效 表现 的 具体 量化 指标 ，是 对工 作完 成效 果 际绩效 指标 值可 以达 到令 决策 者满 意 的程度 。 的最直 接衡 量方 式 ，其 来 自于对企 业 的 总体 战 略 目标 的分解 ，是 反 映企 业 价值 创造 的关键 驱动 因素 。
企 业 绩 效 考 核指 标 体 系 的 设计 与 建 立处 于 绩 效 考 核 的 中心 环 证统计 信 息提供 的及 时 性。 节 ，是 绩效 考核 的依 据 ，绩效 考核 的 有效 性在 很大 程度 上依 赖于 绩
效 考核 指标 的有 效性 ，即企 业通过 绩 效考 核是 否达 到 了提 高绩效 、 ５可理 解 性原 则 。企 业 的关键 绩 效指 标必 须使 企 业领 导和 有 关 ． 部 门能正 确理 解 ， 以避 免 错误使 用 统计 数据 ，而 给企 业造 成不 必要
如何建立企业关键绩效指标体系
具体来看KPI有助于：
（1） 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/ 个人的业绩指标
（2） 监测与业绩目标有关的运作过程 （3） 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域 ，并反馈给相应部门/个人。 （4） KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后， 可以：
第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公 司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)， 即必须有明确的时间要求。
绩效考核指标体系的建立：
关键概念
KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它 是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果 的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
组成。价值链活动可以划分为基本活动（primary activities ） 和 支 持 性 活 动 （ support activities）。基本活动主要涉及如何将企业的 输入有效地转化为输出，即一般意义上的“生产
经营环节”，包括涉及产品的加工、制作、销售 、储运和售后服务等活动，这部分活动直接与顾 客发生各种联系；支持性活动主要体现为一些内 部管理活动，包括人力资源管理、技术开发、采
企业作为利益组织，存在的根本意义就在于价值 创造，相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管 理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理 水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求 。
价值管理（value based management,
简称VBM）的目标就是创造价值。价值管理不仅仅 是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须 遵循的理念。实质上，企业的经济循环就是一种 价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实 现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论 指出，企业利用现有资源创造的财富只有超过资 源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应 价值管理的要求，企业必须采取价值链分析工具 对企业的业务流程和组织体系进行梳理，明晰企 业的关键价值驱动因素（key value driver, 简称
如何构建绩效指标体系
如何构建绩效指标体系一、绩效指标的分类从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式，常见的分类有硬指标与软指标、“特质、行为、结果”三类绩效指标、结果指标与行为指标三类。
1、硬指标与软指标硬指标指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。
借助于电子信息技术，硬指标可以有效地提高评价的可行性和效率。
但是，当评价所依据的数据不够可靠，或者当评价的指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以保证客观和准确。
同时，硬指标往往比较死板，缺乏灵活性。
软指标指的是主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
实践中，人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。
因此，又将软指标评价称为专家评价。
所谓专家评价，就是由评价者对系统的输出做出主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊判断(如很好、好、一般、不太好、不好等)。
这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。
所以，软指标的评价通常由多个评价主体共同进行。
运用软指标的优点在于这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验。
随着信息技术的发展和模糊数学的应用，软指标评价技术获得了迅猛的发展。
通过评价软指标并对评价结果进行科学的统计分析，我们能够将软指标评价结果与硬指标评价结果共同运用于各种判断和推断之中，以提高绩效评价结果的科学性和实用性。
二、“特质、行为、结果”三类绩效指标杨杰、方俐洛、凌文轮等在《对绩效评价的若干基本问题的思考》一文中阐述了“特质、行为、结果”三类绩效指标。
三者的适用范围和不足如表所示从表中可以看出，特质类指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用。
行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位。
结果类指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
关键绩效考核指标体系与绩效考核技巧
关键绩效考核指标体系与绩效考核技巧随着企业的不断发展，管理智慧的提升成为了企业管理的必要条件。
企业绩效考核是企业管理中最为重要的部分之一，对企业的绩效评估和管理有着至关重要的作用。
因此，初步构建一个全面的关键绩效考核指标体系及绩效考核技巧是必要的。
一、关键绩效考核指标体系的构建1. 制定综合指标企业绩效考核是一个综合指标，不仅要考虑到企业的财务运营情况，还应考虑到企业的社会责任、员工的满意度、客户的满意度等多种因素。
因此，企业需要制定具有综合性的绩效指标。
2.具体施行细节具体施行细节是衡量企业绩效的关键指标之一。
这些细节包括营销、销售、人力资源、财务等方面的考核内容。
针对这些要素进行量化考核，有助于评估企业管理和运营情况，揭示企业存在的不足，为企业开展改进制定方案做好基础工作。
3. 经营结果经营结果是企业绩效考核的另一个关键指标。
一个企业的经营结果包括企业的收入状况、利润增长率、资产利用率等多方面内容。
经营结果是企业绩效考核的根本目的，是企业管理者们关注的最重要的指标之一。
二、绩效考核技巧的实施1. 能够设计考核指标在进行绩效考核时，首先要构建需要考核的指标和考核方法等。
这里的考核指标与指标体系有所不同，指标体系是对企业绩效考核涉及的综合指标和因素的体现，而考核指标则是实际运用的绩效考核指标。
设计考核指标需要同时考虑到企业的多方面因素，如考虑到企业的财务状况、人力资源的质量、客户满意度等。
2. 设计合理的考核方法在考核方法设计方面，需要有因素分析、岗位价值分析等基础工作。
在考核时要根据不同的岗位要求设计考核方法，要求考核员工的组织、协作、执行等多个方面。
同时，应该给每个角色详细的指导，帮助他们更好地理解和理解考核标准。
3. 与员工进行互动员工需要在日常工作中和管理者们保持密切联系，沟通，交流心得。
这有助于员工更加全面地了解企业绩效考核制度，进一步提高信心和积极性。
此外，管理者们还应该立足于实际，不断调整和优化考核标准，以提高员工的绩效和工作质量。
企业的关键绩效指标体系确定的步骤并举例说明
步骤一：明确企业目标和战略重点在确定企业的关键绩效指标体系之前，首先需要明确企业的目标和战略重点。
这包括对企业在市场中的定位、竞争优势和发展方向的深入思考。
只有明确了企业的目标和战略重点，才能确定出与之相匹配的关键绩效指标体系。
以一家以研发为主要业务的科技公司为例。
其目标和战略重点可能是成为行业领先者，不断推出创新产品，同时保持良好的研发效率和质量。
在这种情况下，关键绩效指标可能包括新产品研发周期、研发投入产出比、专利申请数量等。
步骤二：确定关键绩效指标确定企业的关键绩效指标需要全面考量企业的各个方面，涵盖财务、客户、内部业务流程、学习与成长等多个维度。
这些指标需要能够客观反映企业的整体运营情况和发展趋势。
在确定关键绩效指标时，需要考虑到指标的可操作性和可度量性。
比如在财务指标方面，可以选择营业收入增长率、毛利率等指标；在客户方面，可以选择客户满意度、客户续约率等指标。
步骤三：制定指标评估标准和权重对于每一个确定的关键绩效指标，都需要制定相应的评估标准和权重。
评估标准要求明确具体，以便对企业的实际表现进行客观评价；权重则可以根据各个指标对企业整体目标的贡献度来确定，以便更好地反映企业的核心关注点和优先发展方向。
比如在研发周期这个指标中，可以制定产品研发周期不超过XX天的评估标准；在权重上，可以根据研发效率对企业目标的贡献度来确定其权重。
步骤四：建立指标数据收集和监控机制确定了关键绩效指标后，需要建立相应的数据收集和监控机制，以保证能够及时准确地获取数据，并对企业的表现进行监控和评估。
这需要依托信息化技术，在企业内部建立数据采集和处理系统，同时还需要制定明确的监控频率和评估流程，以保证企业能够及时做出反应。
步骤五：持续优化和调整确定了关键绩效指标体系之后，并不意味着工作的结束，相反，这只是一个开始。
企业需要持续地对关键绩效指标体系进行优化和调整，以保证其能够与企业目标和战略紧密契合，并反映企业的最新运营情况。
如何在企业中建立指标体系和绩效评估
如何在企业中建立指标体系和绩效评估随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断地提高自己的绩效，才能在市场上立于不败之地。
企业的绩效往往来源于其自身的团队及员工的表现，因此建立一个科学的指标体系和绩效评估体系就显得尤为重要。
本文将从如何建立指标体系、绩效评估的方法以及实施过程中注意事项等方面进行探讨。
一、如何建立指标体系指标体系的建立需要从企业自身的运营情况出发，制定适合自己的指标，针对不同部门的运营情况进行分类建设。
1.审视企业目标，确定指标企业目标决定了企业运营的方向，根据企业目标的不同，需要建立相应的指标，这些指标可以从企业财务、市场、销售、生产等诸多方面进行建立。
2.制定指标分类根据企业目标，将指标进行分类，在分类的过程中需要考虑到不同部门之间的连接关系，尽量采用同一的标准。
3.消化企业文化，定制指标企业文化是企业的灵魂，对指标体系的建立有着至关重要的影响，因此，需要根据企业的文化特点、行业特点等方面进行指标定制。
二、绩效评估方法制订绩效评估方法，是指标体系建立的必备环节。
正确的评估方法可以让员工更好地去理解指标，了解运营现状，及时调整运营策略。
1.建立评估标准评估标准可以是财务指标、非财务指标、综合指标等，不同的标准需要适用不同的部门。
评估标准需要与企业运营的目标、战略等方面相匹配。
2.找准评估重点评估重点的找准直接影响整个绩效评估的质量，注意到评估的重点所在，对于员工绩效下降的问题及时发现。
3.建立科学的评估方法建立科学的评估方法是绩效评估的保障，评估方法需要符合实际情况，又必须具备科学性。
三、实施过程中注意事项在实施过程中，需要注意以下问题：1.重视员工反馈员工反馈的意见和建议，有利于改进绩效评估制度，提高员工绩效。
2.合理分配权益绩效评估的结果不仅仅体现在晋升和涨薪上，还应体现在管理层对员工的关心和支持上。
3.注重结果公开公开评估结果是公平的体现，也可以推动企业绩效不断提高。
综上所述，建立指标体系和绩效评估是企业管理的重要环节，只有建立起合理、科学的指标体系和绩效评估方法，才能有效的评估员工表现，短暂的个体表现，要能体现长期的团队合作和协调，这也是一个企业的核心竞争力所在。
绩效考核体系如何搭建
绩效考核体系如何搭建引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现、激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本文将介绍如何搭建一套完善的绩效考核体系，帮助企业提升员工绩效。
步骤一：明确目标在搭建绩效考核体系之前，首先需要明确绩效考核的目标。
企业可以根据自身的特点和发展需求，确定适合的考核目标，例如提高业绩、提升员工技能、加强团队合作等。
步骤二：确定考核指标考核指标是衡量绩效的重要标准，可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以是销售额、完成项目的数量等，定性指标可以是客户满意度、团队协作能力等。
根据不同岗位的特点，确定相应的考核指标，并设置明确的评分标准。
步骤三：建立评估流程评估流程是绩效考核体系中的核心步骤，它包括考核周期、考核方式、考核人员等内容。
可以选择年度考核、季度考核或者月度考核，考核方式可以是自评、上级评、同事评、客户评等，考核人员可以是直接上级、同事、客户等。
建立清晰的评估流程有助于规范绩效考核的进行。
步骤四：制定激励措施绩效考核体系不仅是对员工进行评估，更重要的是激励员工的积极性。
在考核结果出来后，应根据绩效进行激励，例如给予奖金、晋升、培训机会等。
制定激励措施可以增强员工的工作动力，推动企业的发展。
步骤五：持续改进绩效考核体系是一个不断优化的过程，需要根据实际情况进行持续改进。
可以通过定期梳理考核指标、听取员工的反馈意见等途径，不断优化考核体系，使其更加科学、合理。
结论绩效考核体系的搭建可以帮助企业提高员工绩效，增强企业的竞争力。
明确目标、确定考核指标、建立评估流程、制定激励措施和持续改进是搭建绩效考核体系的关键步骤。
希望本文能对企业建立绩效考核体系提供一些思路和指导。
参考文献： - 李思. (2018). 绩效考核体系的构建[J]. 价值工程.。
如何建立完善的绩效考核体系和激励机制,激发员工工作积极性和创造力
绩效考核和激励机制是企业管理中最重要的环节之一。
一个有效的绩效考核体系和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的目标和发展。
本文将从建立科学合理的绩效考核体系、制定符合员工需求的激励政策、提高激励措施的灵活性和有效性等方面，介绍如何建立完善的绩效考核体系和激励机制。
一、建立科学合理的绩效考核体系1.确定明确的工作目标和指标：企业应根据岗位职责和具体业务需求，制定明确的工作目标和指标，确保员工的工作任务清晰明了，可衡量、可达成。
2.建立科学的评估方法和标准：企业应根据不同岗位的特点和工作性质，制定相应的评估方法和标准，确保评估结果公正、客观、科学。
3.建立有效的反馈机制：企业应为员工提供及时、准确的绩效反馈，鼓励员工进行自我评估和改进，增强员工的工作动力和创造力。
二、制定符合员工需求的激励政策1.建立绩效奖励制度：企业应根据员工的工作表现和贡献，建立合理的绩效奖励制度，包括薪酬、福利、晋升等方面，激励员工的工作积极性和创造力。
2.提供培训和学习机会：企业应提供符合员工发展需求的培训和学习机会，鼓励员工不断提高自身的专业技能和素质，增加员工的知识储备和竞争力。
3.关注员工的个人发展和生活质量：企业应关注员工的个人发展和生活质量，提供良好的工作环境和生活保障，增强员工的归属感和忠诚度。
三、提高激励措施的灵活性和有效性1.根据员工特点和需求，设计差异化的激励措施：企业应根据员工的个人特点和需求，设计差异化的激励措施，满足不同员工的激励需求，提高激励措施的针对性和有效性。
2.建立激励机制的监督和评估体系：企业应建立激励机制的监督和评估体系，对激励措施的实施效果和员工反馈进行跟踪和分析，及时调整和改进激励政策。
3.注重团队协作和文化建设：企业应注重团队协作和文化建设，提高员工之间的相互信任和合作意识，增加团队的凝聚力和战斗力，从而实现团队成员之间的相互激励和促进。
结语：建立完善的绩效考核体系和激励机制是企业管理中的重要环节。
企业绩效管理的指标体系与建立
企业绩效管理的指标体系与建立企业绩效管理是企业实现战略目标和发展的关键，它是对企业运营、组织和管理过程中所取得的成效和效率的总量化分析，是企业发展和经营决策的基础。
因此，建立合理的指标体系是企业绩效管理的重要环节之一。
一、企业绩效管理的定义和意义企业绩效管理是一种综合管理方法，它通过对企业运营过程和成果的执行全面分析，提出改善建议并实施，以提高企业的绩效和竞争力。
企业绩效管理的实施可以帮助企业确立长远战略目标，分析各项经营活动的成本、效益和付出，帮助企业实现长期稳定的盈利。
同时，它也可以帮助企业提高组织效率，优化资源配置，探寻更加高效的管理模式和运营方式。
二、指标体系的建立原则1.符合企业战略目标和发展方向。
公司的指标体系不是简单罗列各种指标，而是应该按照企业战略目标和发展方向进行设计，使其具有明显的目标导向性和针对性。
2.尽可能全面、客观、实用。
企业的指标体系应该覆盖企业的各种领域，涵盖现金流、产品销售、生产效率、服务质量、员工满意度等多个方面，以客观、全面、实用的指标来描述和度量企业的绩效。
3.重视时间因素。
企业的指标体系应该配合不同阶段的发展，以及周期性和非周期性的经济运动问题。
如对于销售额、利润等指标的测量，不应只关注短期利益，还应关注长期发展趋势，避免走弯路。
4.易于核算和分析。
企业的指标体系要求操作简单，数据易于核算和分析，来实现对企业运营的实时监控和调整。
三、建立绩效指标的路径1.确定企业的战略目标。
战略目标是企业绩效评估的首要前提，需要将企业的战略目标、价值目标和市场定位定位清楚，并根据这些目标拟定指标。
2.明确绩效评估的方面。
企业绩效评估不只是财务方面，还包括客户满意度、员工满意度、内部流程效率等。
因此，需要从不同方面考虑，制定全面的绩效评估方案。
3.建立指标体系。
根据企业的战略目标和绩效评估方面，建立符合实际的指标体系，并通过数据收集、数据分析和反馈等步骤来优化和完善指标体系。
关键绩效指标体系的设计步骤
关键绩效指标体系的设计步骤关键绩效指标体系是指组织或企业为实现战略目标而设计的一套绩效指标系统，能够帮助企业完成战略规划、业务管理、业绩评估等工作。
第一步，明确战略目标。
任何一个绩效指标体系都是为实现战略目标而设计的，因此在设计指标体系之前，需要首先明确战略目标是什么。
战略目标应该明确、具有可行性和贯彻执行性。
第二步，制定战略地图。
在明确战略目标后，需要制定战略地图。
战略地图是指将战略目标细分为不同的战略主题，重点考虑企业战略的关键驱动力和影响因素，将其分解为具体的战略主题，并制定每个战略主题的目标。
第三步，选择核心绩效指标。
在制定战略地图后，需要在每个战略主题下确定关键的绩效指标。
选择绩效指标时，应从企业的战略目标、外部环境和内部运营等方面考虑，选择能够有效衡量企业运营和战略表现的指标。
第四步，建立绩效指标体系。
这一步是指将选择的各项绩效指标通过逻辑关系进行组合，建立一个系统的绩效指标体系。
绩效指标的组合应遵循目标驱动的原则，保证各项指标之间的相关性和协调性。
第五步，确定数据收集和分析方式。
经过第四步的建立后，需要针对各项指标制定数据收集和分析方式。
在数据收集和分析的过程中，需要注意数据的精确性和可靠性。
第六步，制定绩效评估计划。
在绩效指标体系建立完成后，需要制定相应的绩效评估计划。
绩效评估计划应考虑评估周期、评估方式、评估标准和权重等因素，确保绩效评估的公正和准确。
第七步，实施绩效评估。
完成上述步骤后，需要对绩效指标体系进行实施和监控。
在实施过程中，需要将实际绩效数据与指标进行比较，及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。
如何建立一个有效的绩效管理体系
如何建立一个有效的绩效管理体系绩效管理是企业管理中非常重要的一个方面。
它可以帮助企业评估员工的绩效，制定激励政策，提高员工的工作效率和满意度，推动企业的发展。
然而，如何建立一个有效的绩效管理体系却是很多企业面临的问题。
本文将从五个方面，探讨如何建立一个有效的绩效管理体系。
一、确定绩效目标建立一个有效的绩效管理体系，首先要明确绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标紧密相连，同时也要与员工的工作任务相匹配。
要确保每个员工都理解其工作与企业发展的关系，知道自己的工作对企业的贡献，这样才能有效地指导员工的工作，并激励员工为企业的目标努力。
二、制定绩效指标制定绩效指标是建立绩效管理体系的核心。
绩效指标应该是能够评估员工绩效的、量化的指标。
在制定绩效指标的过程中，应该充分了解员工的工作，同时也要考虑到企业的实际情况和目标。
为了确保绩效指标的有效性，需要适当参考竞争对手的做法，认真考虑每个绩效指标的权重。
另外，在制定绩效指标的时候，要与员工沟通，听取员工的意见，让员工对绩效指标有更好的认知，从而更好地激发员工的积极性和创造力。
三、制定绩效考核方式绩效考核方式是实现绩效管理的重要手段，它决定了评估员工绩效的过程。
目前，绩效考核方式有很多种，如360度反馈、经理人评估、自我评估等。
不同的企业和不同的部门，选择的绩效考核方式也有所不同。
需要注意的是，要权衡各种绩效考核方式的利弊，并为不同的员工或组织设置不同的考核方式，以确保绩效考核的公正性和准确性。
四、实施绩效反馈和激励机制绩效反馈和激励机制是绩效管理的重要环节。
及时给员工反馈绩效，包括表扬和批评，能够帮助员工认识到自己的优点和不足，进而激发员工进一步提高工作绩效。
同时，企业也需要制定合理的激励政策，如薪资激励、晋升机制等，以激励员工进一步为企业做出贡献。
五、不断优化绩效管理体系建立一个有效的绩效管理体系是一个长期的过程，需要不断进行调整和优化。
企业应该在实施过程中及时反馈，不断进行改善。
如何构建指标体系
如何构建指标体系构建指标体系是企业管理的重要一环，一个好的指标体系可以帮助企业明确目标、衡量绩效、改进决策，并指导组织向着预期的方向发展。
下面是构建指标体系的一些建议。
第一步：明确企业战略目标指标体系的构建必须要围绕企业的战略目标展开。
企业的战略目标应该明确、可衡量和有挑战性。
根据企业具体情况，战略目标可以包括市场份额增长、销售收入增长、成本控制、客户满意度提升等。
第二步：确定关键绩效指标关键绩效指标是指那些最能够反映企业战略目标达成程度的指标。
在确定关键绩效指标时，可以采用以下原则：1.与战略目标相关性：指标必须与企业的战略目标有直接关联，能够量化战略目标的实现程度。
2.可衡量性：指标必须能够通过收集和分析数据来进行量化和测量，具有客观性和可靠性。
3.可影响性：指标必须可以通过管理行动和决策来进行改善和影响。
4.简洁性：指标的数量应该适度，不宜过多。
建议在每个战略目标下选择3-5个关键绩效指标。
第三步：制定指标目标和基准值为每个关键绩效指标设定目标和基准值。
目标是指一个期望的结果，可以根据企业的战略目标和实际情况来确定。
基准值是指一个参照点，可以是过去的业绩或者是业界的平均水平，用于评估指标达成的程度。
目标和基准值的设定要具备挑战性和可实现性。
第四步：设定度量方法和数据收集方式选择适当的度量方法和数据收集方式对指标进行测量和监控。
度量方法可以是数量化的，如销售额、市场份额等；也可以是质量化的，如满意度调查、客户投诉率等。
数据收集方式可以是手工统计、系统抽取或自动化收集等。
第五步：建立指标评价体系建立指标评价体系用于对指标的达成情况进行评估。
可以设定评价方法、评估频率和评估人员，将评估结果反馈给相关责任人和决策者，以便调整和改进管理措施。
第六步：建立指标报告和沟通机制建立指标报告和沟通机制，确保指标的测量结果及时准确地传达给相关人员。
可以借助仪表板、报表和会议等方式，向相关人员介绍指标、解读结果，并讨论改进措施和行动计划。
建立有效绩效评估六个关键指标
建立有效绩效评估六个关键指标绩效评估是一个组织内部管理和发展人力资源的关键工具。
通过评估员工的表现和实际工作结果，企业能够发现和解决问题，提高员工的绩效水平，进而促进组织整体业绩的增长。
而要建立一个有效的绩效评估体系，需要明确和测量绩效的关键指标。
本文将探讨六个关键指标，帮助企业建立一个有效的绩效评估体系。
一、工作目标完成率工作目标完成率是评估员工绩效的基本指标之一。
通过设定明确的工作目标，并与员工达成共识，企业可以衡量员工的工作完成情况。
例如，销售人员的目标可以是达成一定的销售额，而生产人员的目标可以是保证产品的质量和产量。
通过对工作目标的达成情况进行评估，企业可以了解员工的工作情况，及时调整和优化工作流程，提高整体绩效水平。
二、质量和准确性质量和准确性是绩效评估的重要指标之一。
无论是服务行业还是生产行业，质量和准确性都是企业最重要的考量因素。
例如，在客服部门，评估员工的绩效可以通过客户满意度调查和服务质量指标来衡量；而在生产部门，可以通过产品质量指标和质量检测结果来评估绩效。
通过评估员工在工作中的质量和准确性表现，企业可以发现问题并及时纠正，提高整体运营效率和产品质量。
三、创新和改进能力创新和改进能力是一个企业长远发展的关键因素。
企业需要员工有创造性的思维和能力，能够提出新的想法和解决方案，以推动组织的创新和改进。
通过评估员工在工作中的创新和改进能力，企业可以了解员工的潜力和发展方向，为员工提供相应的培训机会和发展路径，促进整体创新能力的提高。
四、团队合作和协调团队合作和协调是一个企业内部优秀团队运作的基础。
一个有效的绩效评估体系应该能够评估员工在团队中的贡献和协作能力。
例如，评估员工在小组项目中的角色和表现，评估员工是否能够与同事和其他部门有效地沟通和合作。
通过评估团队合作和协调能力，企业可以促进内部各部门之间的协作，提高整体工作效率和绩效水平。
五、学习和发展动力学习和发展动力是员工持续进步和成长的重要动力之一。
如何建立企业关键绩效指标体系
如何建立企业关键绩效指标体系建立企业关键绩效指标体系是企业管理的重要组成部分，可以帮助企业明确目标、监控业务进展、识别问题和优化流程。
下面将从以下几个方面介绍如何建立企业关键绩效指标体系。
一、明确目标和战略定位企业关键绩效指标体系建立的首要任务是明确企业的目标和战略定位。
企业应该根据自身的核心竞争力、市场环境和发展态势确定长期目标和中期目标，并制定相应的战略方针和行动计划。
只有明确了目标和战略，才能确定关键绩效指标来衡量业绩和进展情况。
二、确定关键业务流程企业的关键业务流程是企业实现目标的核心路径，也是建立指标体系的基础。
企业可以通过分析自身业务特点和竞争环境，确定主要的关键业务流程，并从中提炼出关键环节和关键指标。
关键业务流程可以包括市场开发、产品设计、生产制造、销售渠道和客户服务等环节。
三、选择关键绩效指标关键绩效指标是对企业业绩和进展情况进行衡量和评估的指标，应该具有可量化、可比较和可操作性。
选择关键绩效指标需要考虑以下几个方面：1.关键业务流程的关键环节：根据关键业务流程确定相关的关键环节和对应的指标，例如市场开发流程中的市场覆盖率、产品设计流程中的研发投入比例等。
2.目标和战略的要求：根据企业目标和战略方针确定需要考虑的指标，如销售收入、市场份额、客户满意度等。
3.绩效指标的有效性：指标应该具备可操作性和反映真实情况的能力，避免指标设置过多或过少，确保指标能对业务进展进行准确监控和评估。
四、建立指标体系框架建立指标体系框架是将关键绩效指标组织起来形成一套有机的整体。
指标体系框架应该包含以下几个方面：1.分层次结构：将指标划分为上级指标和下级指标，形成指标层次结构，能够从宏观到微观全面了解企业的业绩情况。
2.指标之间的关联性：指标之间应该有关联性，能够形成闭环，例如营收和成本之间的关系、市场份额和市场覆盖率之间的关系等。
3.指标的权重和优先级：根据每个指标对企业业务的重要程度和影响力，确定指标的权重和优先级，以便在资源分配和决策中有依据。
企业绩效管理的关键指标体系
企业绩效管理的关键指标体系绩效管理是企业经营过程中非常重要的一环，可以帮助企业实现战略目标，提高竞争力。
而关键指标体系是评估和度量企业绩效的重要工具。
本文将围绕企业绩效管理的关键指标体系展开探讨。
一、绩效管理的背景和意义随着市场竞争的日益激烈，企业需要提高经营效益和竞争力，而绩效管理则成为实现这一目标的必要手段。
绩效管理旨在通过对企业绩效进行度量、评估和监控，帮助企业改进经营策略和业务流程，从而提高企业的效益和竞争力。
二、关键指标体系的构建原则关键指标体系的构建应遵循以下原则：全面性、针对性、可度量性和同业比较性。
全面性是指关键指标体系应涵盖企业各个关键业务领域，从财务、市场、客户、内部流程、学习与发展等多个维度来评估企业的绩效。
针对性是指关键指标体系应根据企业的业务特点和发展目标来确定，并与企业战略密切相关。
可度量性是指关键指标应能够通过现有的数据采集和分析工具进行量化和度量。
同业比较性是指关键指标要具备可比性，通过与同行业企业进行比较，帮助企业了解自身在同行业中的位置，并发现存在的差距。
三、关键指标体系的构成要素关键指标体系由战略性指标、结果性指标和过程性指标构成。
战略性指标是企业的长期战略目标所对应的指标，如市场份额、盈利能力等。
它反映了企业的战略执行情况和能力。
结果性指标是企业绩效实现的直接结果，包括营收增长、利润率、员工满意度等。
它反映了企业的经营效益和绩效水平。
过程性指标是评估企业运营过程的指标，包括生产效率、质量控制等。
它反映了企业的运营效率和过程改进能力。
四、关键指标体系的应用方法企业可以通过关键指标体系进行战略管理、绩效评估和绩效改进。
在战略管理方面，关键指标体系可以帮助企业确定战略目标，并落实到具体的指标和行动计划中，以支持战略的制定和执行。
在绩效评估方面，关键指标体系可以帮助企业评估绩效水平，发现问题和瓶颈，并根据评估结果进行及时调整和改进。
在绩效改进方面，关键指标体系可以帮助企业制定改进方案，通过优化业务流程和提高绩效指标的达成率，实现绩效的持续提升。
企业的关键绩效指标体系确定的步骤并举例说明
企业的关键绩效指标体系确定的步骤并举例说明文章标题：深度解析：企业关键绩效指标体系的确定步骤及案例分析在企业管理中，绩效指标是衡量企业运营、管理和绩效的重要工具。
确定一个合理、科学的关键绩效指标体系对企业的发展具有重要的意义。
本文将深入探讨企业关键绩效指标体系的确定步骤，并结合案例进行分析，帮助读者更好地理解和运用这一管理工具。
一、明确目标和战略定位在确定企业关键绩效指标体系时，首先需明确企业的目标和战略定位。
这包括企业的长期目标、短期目标、市场定位、竞争优势等方面。
某企业的目标是成为行业领先者，战略定位是高端市场，那么其关键绩效指标体系将突出产品质量、市场份额、品牌影响力等指标。
二、制定关键绩效指标制定关键绩效指标是确定关键绩效指标体系的核心步骤。
这需要对企业的各个方面进行全面分析，从财务、客户、内部流程、学习与成长等维度确定关键指标。
以客户维度为例，可以确定客户满意度、市场份额、客户投诉率等为关键绩效指标。
三、建立指标体系在确定了关键绩效指标后，需要建立指标体系，即确定各指标之间的因果关系，建立指标间的关联模型。
通过建立指标体系，可以更好地理解各指标之间的影响和作用，有利于全面把握企业的运营状况。
四、设定目标值和标准设定目标值和标准是关键绩效指标体系中不可或缺的一部分。
目标值需要明确具体，具有可衡量性和可达成性。
还需确定各指标的标准，以便进行实际运营中的监控和评估。
五、案例分析：XX公司关键绩效指标体系实践以XX公司为例，该公司明确了“持续创新、客户至上”为战略定位，制定了一套科学合理的关键绩效指标体系。
在客户维度，他们设定了客户满意度、市场份额、客户转化率等指标，并建立了指标体系，清晰地反映了这些指标之间的关联模型。
他们设定了每个指标的目标值和标准，并通过实际运营中的监控和评估，不断优化和更新指标体系，实现了持续、健康的发展。
六、总结与回顾通过以上的论述和案例分析，我们可以看到，确定企业关键绩效指标体系是一个系统工程，需要从企业目标和战略定位出发，经过制定指标、建立指标体系、设定目标值和标准等步骤，最终实现对企业运营状况全面、深入的把握。
质量管理体系中的关键绩效评价体系构建
质量管理体系中的关键绩效评价体系构建质量管理体系在现代企业管理中起着至关重要的作用，它是企业保证产品或服务质量、提高竞争力的重要手段。
然而，建立一个完善的质量管理体系并非易事，其中关键的一部分就是绩效评价体系的构建。
绩效评价体系是对质量管理体系运行情况进行定量化评价和监控的工具，是企业做好品质管理工作的重要保障。
本文将从不同角度探讨质量管理体系中的关键绩效评价体系构建。
首先，绩效评价体系应该是全面的。
在构建绩效评价体系时，企业需要考虑到质量管理的各个环节，包括产品设计、原材料采购、生产制造、营销销售以及售后服务等。
只有将质量管理的全过程纳入绩效评价范围，才能确保企业在各个环节都能够达到预期的质量水平。
其次，绩效评价体系应该是科学的。
在设计评价指标时，企业应该充分考虑到各个环节的实际情况，合理设置指标权重，确保各项指标能够客观、全面地反映质量管理的实际情况。
同时，评价指标的选择应该符合SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性和有时限，以确保评价体系的科学性和有效性。
再次，绩效评价体系应该是定量的。
企业需要通过数据分析和统计方法，将质量管理的各项指标转化为可量化的指标，以便进行数据比对和趋势分析。
只有通过定量化的绩效评价，企业才能及时发现问题、采取措施，确保质量管理的持续改进。
同时，绩效评价体系应该是及时的。
企业需要建立健全的数据采集、分析和反馈机制，确保数据的及时性和准确性。
只有及时获得质量管理的数据反馈，企业才能及时调整经营策略，及时发现问题并进行改进，保持质量管理的有效性。
此外，绩效评价体系应该是全员参与的。
质量管理是全员参与的事业，只有全员的共同努力，才能够确保质量管理工作的落实和有效性。
因此，在构建绩效评价体系时，企业需要将员工的贡献纳入评价范围，建立绩效评价与薪酬激励机制，激发员工积极性，共同推动质量管理的持续改进。
最后，绩效评价体系的构建需要不断完善和调整。
质量管理是一个动态的过程，随着市场环境的变化和企业发展的需要，绩效评价体系也需要不断调整和优化。
质量管理体系中的关键绩效评价体系构建
质量管理体系中的关键绩效评价体系构建在现代企业管理中，质量管理体系是确保产品和服务质量稳定的关键环节。
而绩效评价体系作为质量管理体系的重要组成部分，对于企业的长期发展和持续改进起着至关重要的作用。
如何构建一个科学合理的质量管理体系中的关键绩效评价体系，成为了企业管理者们亟需解决的重要问题。
一、明确目标和指标在构建质量管理体系中的关键绩效评价体系时，首先要明确企业的质量管理目标和关键绩效指标。
企业的质量管理目标应该与企业的战略目标相一致，同时要结合企业的实际情况和市场需求确定。
通过设定量化、具体的绩效指标，可以帮助企业管理者更好地把握企业的发展方向和实现路径。
二、建立评价体系框架在明确了目标和指标之后，企业需要建立一个完整的评价体系框架。
评价体系框架应该包括绩效评价的范围、方法、频率等方面的要求，以确保评价体系的科学性和可操作性。
同时，评价体系框架还需要考虑到企业内外部环境的变化和要求，不断进行优化和升级。
三、设定合理的绩效指标在建立质量管理体系中的关键绩效评价体系时，企业需要设定一系列合理的绩效指标。
这些指标既要符合企业的质量管理目标，又要能够反映出企业的业绩和效益。
同时，这些指标还需要与企业内部各个部门和岗位的工作绩效相对应，确保企业的整体协调性和效率性。
四、建立数据收集和监控机制为了确保质量管理体系中的关键绩效评价体系的有效运行，企业需要建立健全的数据收集和监控机制。
通过收集和分析相关数据，企业管理者可以及时了解企业的绩效情况，发现问题和改进空间。
同时，监控机制还可以帮助企业管理者随时调整和优化绩效评价体系，确保其持续有效。
五、加强员工培训和素质提升质量管理体系中的关键绩效评价体系的建立和实施需要得到全体员工的支持和参与。
因此，企业需要加强员工培训和素质提升，提高员工的专业水平和综合素质。
只有员工具备了必要的知识和技能，才能更好地履行各自的工作职责，推动绩效评价体系的有效运行。
六、建立绩效激励机制为了激励员工积极参与质量管理体系中的关键绩效评价体系，企业可以建立一套合理的绩效激励机制。
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企业绩效考核指标体系的设计与建立处于绩效考核的中心环节，是绩效考核的依据，绩效考核的有效性在很大程度上依赖于绩效考核指标的有效性，即企业通过绩效考核是否达到了提高绩效、实现公司的目标，依赖于绩效指标是否成为了企业战略目标的载体，是否体现了企业成功的关键控制因素，是否将企业的战略目标与员工行为结合了起来。
企业绩效指标按所涵盖的工作内容与企业战略目标实现之间的相关程度，分为关键绩效指标和一般绩效考核指标，在这里主要研究关键绩效指标。
关键绩效指标是对企业和组织运营过程中的关键成功要素的提炼和归纳，在关键成功要素的基础上确认了关键绩效指标，每个关键绩效指标都是某一关键成功因素的最佳指示，同时，每个关键成功因素也必须至少有一个关键绩效指标予以描述。
并且，关键绩效指标是用来衡量企业绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，其来自于对企业的总体战略目标的分解，是反映企业价值创造的关键驱动因素。
建立企业关键绩效指标体系，意在通过关键绩效指标体系对管理过程的控制，以达到掌握和检验企业经营绩效的目的，并通过结果的反馈，发现问题，分析并找出原因，及时采取相应措施，实现自身企业整体绩效的提升和管理的改善，从而进一步增强企业竞争力。
一、设计企业关键绩效指标的原则企业关键绩效指标体系的设计，一要考虑既要改变原先的指标体系中的不合理之处，又要保持企业统计指标的连续性；二要考虑既要提高对企业经济运行状况的实时反映、监控与分析的能力，又要提高统计指标的使用效率；三要考虑既要能帮助企业提升核心竞争力，又要为企业能在市场竞争中保持可持续发展提供依据。
因此，设计企业关键绩效指标需要遵循以下几条原则：1.科学性原则。
企业的关键绩效指标必须适应市场理论和企业管理理论，指标间相互关系密切，能客观反映出企业真实情况。
2.可比性原则。
企业的关键绩效指标必须适合在时间和空间上都有可比性，以保持统计数据的连续性和衔接性。
3.实效性原则。
企业的关键绩效指标必须满足企业经营管理和决策的需要，将生产流程指标、营销指标、同行业有关信息指标和管理水平指标等企业内外指标条理化、系统化。
4.便捷性原则。
企业的关键绩效指标的取得要方便、快捷，既要尽可能降低提供统计信息的成本，提高统计工作效率，又要能保证统计信息提供的及时性。
5.可理解性原则。
企业的关键绩效指标必须使企业领导和有关部门能正确理解，以避免错误使用统计数据，而给企业造成不必要的损失。
二、建立和评估企业关键绩效指标体系的步骤首先，列出能反映企业经营成绩和效益的主要关键指标；其次，根据这些量化的指标进而设定与其相关的标准值，即定出一系列对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标；然后，把生产经营过程中产生的相关指标实际值与预行设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析原因，找出解决问题的方法和途径，从而再将企业的流程作相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。
三、企业关键绩效指标体系的内容1.反映企业经营绩效情况的关键绩效指标体系可由产品销售收人、利润总额、利税总额、资产总额、货币资金、固定资产投资完成额、负债总额等指标组成。
2.反映企业经营管理情况的关键绩效指标体系可由产品销售成本、产品销售费用、管理费用、财务费用、应付帐款、应收帐款周转率等指标组成。
上述这些反映企业经营绩效和经营管理水平的指标，同时也反映企业的生存适应能力。
3.反映企业产、销、存情况的关键绩效指标体系由工业总产值、工业销售产值、产品销售率、本期累计产量、本期累计承接合同量、本期累计销售量、期末成品库存等指标组成。
4.反映企业产品质量、技术开发、售后服务、市场占有率情况的关键绩效指标体系可由：产品平均合格率、产品优等品率、产品综合质量指数、顾客满意度指数、科技研究开发费用、设备更新率、职工平均技术等级提高率、技术开发和创新贡献率、新产品产值率、新产品销售率、新产品利润率和销售合同履约率、售后服务覆盖率、及时率、投诉率、三包修赔费率等指标组成。
这些指标能反映企业产品质量、技术开发、售后服务、市场占有率的情况，同时也反映了企业的核心竞争力。
5.评价企业经济运行结果优劣的关键绩效指标体系可由资本保值增值率、成本费用利润率、总资产贡献率、全员劳动生产率、流动资产周转率、资产负债率、净资产收益率、经济效益综合指数组成。
其中：如何建立企业关键绩效指标体系■ 李庆生 三峡大学经管学院华能沁北发电有限公司［摘 要］ 应用关键绩效指标体系设立的原则和步骤,通过分析企业关键绩效指标反映的内容，建立企业关键绩效指标。
［关键词］ 绩效管理 关键绩效指标 企业战略目标168《商场现代化》2010年11月（上旬刊）总第628期资本保值增值率，反映企业净资产的变动情况，分析投资者投人企业的资本完整性和保全性及增值情况，是企业发展能力的集中体现；成本费用利润率，反映工业投人的主产成本及费用的经济效益，同时也反映企业降低成本所获得的经济效益，是衡量企业盈利水平高低的指标；总资产贡献率，反映企业全部资产的获利能力，是企业经营业绩和管理水平的集中体现，也是评价和考核企业盈利能力的核心指标；全员劳动生产率，反映企业的生产效率和劳动投入的经济效益，用于衡量企业职工创造价值的能力；流动资产周转率，反映企业经营状况和资金利用效果，用于衡量企业流动资产周转快慢，即再生产循环的速度；资产负债率，反映企业经营风险的大小和企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力；净资产收益率，反映企业净资产的获利水平；经济效益综合指数，是综合衡量企业经济效益各个方面在数量上总体水平的一种特殊相对数，是反映企业经济运行质量的综合指标。
四、企业关键绩效指标的评价及预警上述关键绩效指标体系在运行过程中可以采用“好”、“中”、“差”来对其指标值进行评价。
具体可采取比较的方法，也就是将指标的实际值与为该指标预先设定的标准值和该指标的参考值进行比较。
拟设定年度计划目标值为标准值，设定去年同期完成数为参考值。
评价方法如下：关键绩效指标（实际值）→比较（与标准值、参考值）→结果（A、好，表现为超计划或同比增长；B、中，表现为完成计划或同比持平；C、差，表现为未完成计划或同比下降）。
五、分析情况、找出原因、采取相应措施当评价结果出现中或差的情况时，必须通过关键绩效指标的各因素分析指标，查找原因、调整方向、采取新的对策，进入下一个循环。
总之，建立企业关键绩效指标体系，不仅要与时俱进，更要与信息化建设相结合，以有利于信息的采集、传输、研判和共享，真正做到为企业做出正确决策、提高经济效益的提供可靠依据。
参考文献：[1]李德伟著：《人力资源绩效考核与薪酬激励》 北京科学技术文献出版社 2006年10月[2]白娟、段万春、王琳著：《绩效管理体系综述》 商业研究 2006年第6期[3]方拯帮著：《战略与战略性绩效管理》 北京经济科学出版社 2005年[4]鲁百年著：《全面企业绩效管理》 北京大学出版社 2006年[5]张有方著：《员工绩效考评体系设计》 中国人力资源开发 2004年07月[6]邵敏 张旭昆著：《企业激励机制中绩效评价与反馈》 商业经济与管2003年12月21世纪的竞争是知识和人才的竞争。
一个企业丰富的人力资源能否被转化为富有竞争力的人力资本，取决于人力资源是否理解企业环境、企业竞争的逻辑、企业的关键需求，以及对企业愿景、价值、组织竞争能力下的角色和责任的认同(Rastogi,2000)。
这需要通过企业人力资本管理来实现。
人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具，正在受到国外理论和实务界的重视。
目前，我国一些企业的人力资源管理水平还比较低，总体看来也存在着培训投入少、员工缺乏平等对话权、企业缺少具有凝聚力的文化等问题。
其后果是，一方面为企业的发展制造了障碍，另一方面使得分析、评价、激励监督、改善人力资本管理工作成为必须。
开展人力资本管理会计是适应国际化，全球化竞争需要，不断提升我国企业竞争力并保持竞争优势的紧迫任务。
一、构建人力资本管理会计的逻辑起点纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。
企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。
然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。
客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。
在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。
企业的合约自然偏向财务资本。
由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。
企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。
企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。
每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。
但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。
人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。
人力资本也应该享有企业所有权。
现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。
在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。
企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。
因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资本管理会计研究的基础。
也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资本管理会计的研究才有价值。
推进我国人力资本管理会计的构想■ 陈湘州 湖南科技大学商学院［摘 要 ］ 人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具，正在受到国外理论和实务界的重视。
文章从构建人力资本管理会计的逻辑起点、创新人力资本管理会计理论与方法体系、明确人力资本管理会计内容、建立新型的法律制度五个方面提出了在我国开展人力资本管理会计的构想。
［关键词］ 人力资源 人力资本管理会计 知识经济169《商场现代化》2010年11月（上旬刊）总第628期。