老罗 薪酬管理制度
公司的月薪薪酬管理制度
公司的月薪薪酬管理制度一、总则1. 本公司薪酬管理制度以提高员工满意度、促进员工发展、实现企业战略目标为导向，确保薪酬分配的公平性、合理性和激励性。
2. 本制度适用于公司全体正式员工，临时员工和特定岗位人员的薪酬管理可根据实际情况另行制定。
二、薪酬结构1. 公司实行月薪制，员工薪酬由基本工资、绩效工资、加班费、津贴补贴及奖金等部分组成。
2. 基本工资根据员工的职位、资历和市场行情确定，保障员工的基本生活需求。
3. 绩效工资依据员工的工作表现和完成的业绩目标而定，体现多劳多得的原则。
4. 加班费按照国家相关法律法规支付，确保员工加班得到合理补偿。
5. 津贴补贴包括但不限于交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等，根据公司经营状况和员工实际情况给予。
6. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度经营成果和员工个人贡献进行分配。
三、薪酬调整1. 公司定期进行薪酬市场调研，以确保公司薪酬水平的市场竞争力。
2. 员工的薪酬调整将基于绩效考核结果、市场薪酬变化、公司财务状况等因素综合考虑。
3. 薪酬调整原则上每年进行一次，特殊情况下可适时进行调整。
四、薪酬发放1. 公司按月发放员工薪酬，发放日期为每月的第一个工作日。
2. 员工应按照规定缴纳个人所得税，公司负责代扣代缴。
3. 如遇法定节假日或休息日，薪酬发放时间顺延至下一个工作日。
五、其他规定1. 员工对薪酬有异议时，可向人力资源部门提出，人力资源部门应及时予以解答和处理。
2. 公司保证薪酬信息的保密性，任何员工不得泄露自己或他人的薪酬信息。
3. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释，如有变更，以公司最新发布的制度为准。
六、附则本薪酬管理制度范本仅供参考，各公司应根据自身实际情况和法律法规要求，制定符合公司特点的薪酬管理制度。
在实施过程中，应不断优化调整，以适应企业发展和市场变化的需要。
连锁餐厅薪酬管理制度范本
连锁餐厅薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了保证公司的稳定发展，维护公司各级员工的利益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各连锁餐厅的员工。
第三条薪酬体系包括基本工资、绩效工资、工龄工资、津贴、效益工资、福利和单项奖励等。
第二章基本工资构成第一条岗位等级工资：根据员工所在的岗位等级确定，体现员工的基本价值。
第二条绩效工资：根据员工的工作表现和业绩，体现员工的贡献价值。
第三条工龄工资：根据员工的工龄，体现员工在公司的工作经验和忠诚度。
第四条津贴：包括话费津贴、加班津贴等，根据员工的工作特点和需要给予适当的补贴。
第五条效益工资：根据公司的效益情况，分享公司的经营成果。
第六条福利：包括五险一金、年假、节假日福利等，保障员工的基本权益。
第七条单项奖励：如优秀员工奖、销售冠军奖等，激励员工的积极性和创造力。
第三章薪酬管理方法第一条基本工资的确定：根据员工的岗位等级、工作经验和能力等因素进行评估，确定员工的初始基本工资。
第二条绩效工资的评估：（一）定期对员工的工作表现进行评估，包括工作效率、工作质量、团队合作等方面。
（二）根据评估结果，确定员工的绩效工资水平。
第三条工龄工资的调整：根据员工的工龄，每年进行一次调整。
第四条津贴的发放：根据员工的工作特点和需要，给予相应的津贴。
第五条效益工资的分配：根据公司的经济效益，进行合理的分配。
第六条福利的享受：员工按照公司的规定享受相应的福利。
第四章特殊情况处理第一条员工调岗、升职或降职时，按新岗位的薪酬标准进行调整。
第二条员工请假、缺勤等情况，按公司规定扣除相应的工资。
第三条员工离职或被解雇时，按公司规定处理工资和福利问题。
第五章制度的执行和监督第一条公司管理层负责制定具体的薪酬管理实施细则。
第二条公司财务部门负责薪酬的计算和发放。
第三条公司人力资源部门负责对薪酬管理的监督和评估。
第六章制度的修订和解释第一条本制度可以根据实际情况进行修订。
第二条本制度的解释权归公司所有。
海底捞薪酬管理制度(公司工资薪资管理制度)
海底捞薪酬管理制度海底捞薪酬管理制度第一章薪酬管理制度一、总则第一条员工工资发放采用”逐级考核，按劳取酬，多劳多得”的原则。
二、工资的发放第二条工资根据对员工工作绩效、考勤等方面认真考核后发放。
第二条工资发放采取下发薪制，即当月考核下月发薪。
第三条工资每月定期发放，节假日及特殊情况顺延发放。
三、工资结构普通员工、领班的工资结构为：基本工资+加班费+岗位工资+级别工资+工龄工资+浮动工资/分红标兵：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金280 +工龄工资+分红劳模：基本工资+加班费+岗位工资十荣誉奖金440 +工龄工资+分红功勋员工：基本工资+加班费+岗位工资+荣誉奖金1000 +工龄工资+分红第二章假期福利制度第一条假日在国家规定的节假日范围内，公司根据具体情况安排员工假期。
未经部门领导书面批准，任何人不得占用员工假日或安排员工加班工作。
第二条休假员工的假期当月按规定休完，原则上不存假。
特殊原因经批准的，可以将未休假期累计延后。
第三条病假10员工申请病假，应持相关病历证明由部门主管批准。
病假超过天的应由部门人事文员报总公司人事部备案。
第四条事假员工申请事假，应持书面申请向部门主管提交。
除特殊原因外，同一年度事假累计不得超过三个月。
店经理级别主管有权批准一个月以内的事假申请。
大区经理及以上级别主管有权批准三个月以内及特殊原因超过三个月的事假申请。
第五条超假当月假期(含探亲假和婚假)休完后，再申请休假并获批准的为超假。
未经批准的超假(含事假和病假)视为旷工，公司予以开除。
第六条婚假员工结婚经部门主管批准后可享受十天婚假《以结婚证书为请假依据)，婚假期间只发放岗位基本工资和工龄工资。
婚假及过去累计余假结束后仍未上班的，视为超假，工资发放按事假超假标准计算。
第七条婚假福利连续在公司工作三个月以上的员工，从领取结婚证书之日起三个月内，在所在片区登记，由所在片区发放100 元以内纪念品或现金。
大堂经理级别的人员，由所在片区发放1000 元以内的纪念品或现金：店经理及以上级别的人员，由所在片区发放2000 元以内的纪念品或现金。
企业总裁级薪酬管理制度范本
企业总裁级薪酬管理制度范本
一、总裁级薪酬方案的基本原则
1、薪金应能激励员工高效工作并发挥出最佳的工作表现。
2、薪资合理，能够给予员工足够的激励，但又不使员工脱离市场的
原则。
3、薪酬应能有效地反映企业经营绩效，当企业利润出现改善时，管
理层的薪资也应有所提高。
4、薪酬应能够反映公司企业文化价值观念。
二、职位和薪资等级
1、总裁的职责范围包括市场拓展、营销、制定战略方案及管理公司
经营等。
2、总裁的基本薪资等级分为高级管理人员等级、董事等级和总裁等级。
其中，总裁等级的薪资最高；高级管理人员等级次之；董事等级最低。
三、薪资结构
1、基础薪酬：总裁的基础薪酬也就是固定薪酬，由企业董事会根据
企业业绩及当前市场状况确定。
2、绩效激励：总裁的绩效激励则根据公司的整体业绩和总裁的工作
表现，通过按月、季度或年度向总裁发放奖金、期权等方式进行激励。
3、福利待遇：总裁享受正常的休假待遇及企业提供的福利待遇，如
补充医疗保险、带薪休假、人身保险等。
四、总裁薪酬管理额定
1、总裁薪资管理要有可控性，要避免出现过高或过低的薪资管理情况。
2、总裁薪资管理一般应包括基。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
门店薪酬管理制度文档
门店薪酬管理制度文档第一章总则一、为了规范门店薪酬管理制度，保障员工权益，提高员工工作积极性和稳定性，制定本制度。
二、本制度适用于公司所有门店及员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工。
三、门店薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行综合测算、绩效考核等方式，合理确定薪酬水平。
第二章薪酬构成及计算一、薪酬构成（一）基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定，基本工资按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作绩效，按季度或年度进行考核，发放相应的绩效工资。
（三）奖金：根据员工的工作表现、工作量、责任等因素，发放相应的奖金。
（四）津贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据实际情况发放。
（五）福利待遇：包括社保、公积金、医疗保险等。
（六）其他：包括加班费、节假日加班费等。
二、薪酬计算（一）基本工资=岗位工资+绩效奖金（二）绩效工资=考核得分×绩效系数（三）奖金=团队业绩×奖金比例（四）津贴=实际消费情况（五）福利待遇=按国家规定和公司制度执行（六）其他=按实际情况计算第三章薪酬管理流程一、薪酬制度确定公司根据市场情况和公司实际情况，确定门店薪酬管理制度，包括薪酬构成、计算方式等内容。
二、薪酬测算公司根据员工的工作岗位、级别、工作业绩等因素，进行薪酬测算，确定各员工的薪酬水平。
三、薪酬审核公司设立薪酬审核委员会，对员工的薪酬进行审核，确保薪酬公平、公正。
四、薪酬发放公司每月按时发放员工薪酬，保障员工的生活需求。
五、薪酬调整公司根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
第四章薪酬管理制度监督一、公司设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理制度的执行情况。
二、公司建立薪酬管理制度考核机制，定期对薪酬管理制度进行评估，及时修正存在的问题。
三、公司建立薪酬管理投诉机制，员工有权对薪酬管理制度提出建议和投诉，公司应及时处理并回复。
第五章附则一、本制度解释权归公司董事会所有。
薪酬方案与罗总初步沟通0814.docx
薪酬方案初步沟通时间：2007年8月14日星期二参加：罗总、费部、梁娜、郭旭华、王红军内容：●领导管理族●核心技术族⏹设计师、面料工程师、版型工艺师是否要同级⏹员级与见习级是否要合并⏹水平设计以长沙水平为基准，上海乘系数（1.4）⏹增加“高级员级”，与见习师级对等◆本科刚毕业，从见习师级定起◆本科以下，从员级定起⏹的薪酬等级◆“资深师级”——15◆“高级师级”——13◆“师级”——11◆“助理级”——9◆“见习级”——8◆“员级”——7⏹取消员级⏹助理设计师——9⏹见习设计师——8⏹版型工艺师——11⏹助理版型工艺师——10⏹见习版型工艺师——9⏹设计水平参照长沙中位⏹9档处理◆3档相当于现在的1档◆美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
带货直播薪酬管理制度范本
带货直播薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范带货直播行业的薪酬管理，保障各方合法权益，提高直播人员的工作积极性，制定本制度。
第二条本制度适用于带货直播行业的全职及兼职主播、助理、运营等岗位。
第三条带货直播薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保外部具有竞争性，内部具有公正性。
第二章薪酬结构第四条主播薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金组成。
第五条助理/运营薪酬由基本工资、绩效工资和奖金组成。
第六条基本工资根据岗位、经验和影响力设定不同水平。
第七条绩效工资根据工作时长、观众互动率、销售额和转化率等指标评估。
第八条提成根据销售额或销售额与转化率的综合比例计算。
第九条奖金根据年度业绩、项目完成情况等因素发放。
第三章薪酬发放第十条主播薪酬按月发放，助理/运营薪酬也按月发放。
第十一条绩效工资和奖金根据每月绩效评估结果发放。
第十二条提成根据实际销售额计算，与绩效评估周期一致。
第四章绩效评估第十三条绩效评估分为季度评估和年度评估，评估结果作为薪酬发放的重要依据。
第十四条主播绩效评估指标包括直播时长、观众互动率、销售额和转化率等。
第十五条助理/运营绩效评估指标包括协助主播直播效果、观众互动率提升、销售额和转化率贡献等。
第五章管理与监督第十六条公司应设立薪酬管理委员会，负责制定、调整薪酬政策和绩效评估标准。
第十七条公司应定期对薪酬管理制度进行审查，确保其符合行业发展趋势和公司实际需求。
第十八条主播和助理/运营应遵守薪酬管理制度，如有违反，公司将按相关规定处理。
第六章附则第十九条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司薪酬管理委员会负责解释。
第二十条本制度如有变更，公司将提前通知相关人员，并按照变更后的规定执行。
通过以上规定，我们希望建立一个公平、合理的带货直播薪酬管理制度，激发直播人员的工作积极性，提高直播行业的整体水平。
带货直播行业的发展离不开每一个从业者的努力，让我们共同为打造一个更加繁荣的直播市场而努力。
SOHO薪酬管理制度
2012-12-7
据媒体消息，业内普遍认为与潘石屹一年多来调整SOHO中国的销售模式有关。
2010年6月，SOHO中国曾经的的核心—销售部被裁撤了一半，原有的5个销售总监、 15个销售副总监精简为10个销售总监，同时取消了沿用10年的末位淘汰制。随后，公 司又在2011年宣布与世联地产、易居中国正式签订代理战略合作协议。不过，仅仅一 个半月后，世联地产、易居中国两大代理行便退出SOHO中国的代理。有知情人士就透 露，世联地产、易居中国之所以放弃代理，主要是SOHO中国自身销售团队与市场部有 着千丝万缕的联系，虽然房源公开挂牌，但易居和世联还是难以获得房源。
2012-12-7
两类员工
要谈SOHO的用人，必须区别其公司的员工。 SOHO的员工分为两类， 一类是销售人员，由于常年在外，被看成为“外 部人员＂。 其他的员工被称为公司的内部员工。
2012-12-7
薪酬制度
末位淘汰制
SOHO的用人时，运用最高的薪酬和最残酷的 “末位淘汰制＂胡萝卜加大棍结合。 SOHO员工的薪酬水平在同行中最高。以30多 位中高层管理人员为例，年收入最低的也有20万， 通常在50—60万，达到100万的也有。 员工的收入主要由两部分组成，基本工资与考 评工资。
12月15日消息，SOHO中国上海分公司被 曝欠薪，据称该公司拖扣员工血汗几百余万 不发，员工代表们在公司门前抗议。
据证券日报消息，其上海分公司销售总 监胡大维12月13日晚间发布微博称，“SOHO 中国上海公司拖扣员工血汗几百余万不发， 员工代表们向上海公司抗议。”并称上海公 司负责人一手遮天，公司政策朝令夕改，导 致员工怨声载道，销售团队内部也因其不公 平的管理而矛盾白热化。
直播间薪酬管理制度
直播间薪酬管理制度
一、总则
为规范直播间主播的薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围
本薪酬管理制度适用于直播间主播，包括全职主播和兼职主播。
三、薪酬组成
1.基本工资：根据主播的工作经验、能力和市场竞争力确定，由直播平台按月支付。
2.奖金：根据主播的表现、直播间的收入和成长情况，按月或者季度发放奖金。
3.提成：主播直接根据自己的直播收入提取提成，比例由直播平台确定。
四、薪酬测评
1.薪酬测评方式：通过直播收入、收视率、粉丝数量、互动情况等多方面指标进行评价。
2.薪酬测评周期：每月进行薪酬测评，根据评价结果确定当月的薪酬水平。
3.薪酬调整：根据薪酬测评结果和主播的表现，可以进行薪酬调整。
五、薪酬保障
1.工资发放：直播平台按时足额支付主播工资，不延迟，不拖欠。
2.薪酬福利：主播享有法定的工资福利待遇，包括社保、住房公积金等。
3.薪酬保密：直播平台和主播必须保密薪酬信息，不得向外泄漏。
六、薪酬纠纷处理
1.薪酬纠纷处理程序：主播发现薪酬问题，应及时向直播平台提出，直播平台应当及时核实处理。
2.薪酬纠纷调解：如出现薪酬纠纷无法解决的情况，可以通过法律途径解决。
七、其他
1.本薪酬管理制度由直播平台负责执行，并定期评估和完善。
2.如有违反本制度的情况，直播平台将给予相应的处罚。
3.本制度解释权最终归直播平台所有。
以上为直播间薪酬管理制度，希望各位主播遵守并履行，共同维护直播行业的良好秩序。
带货主播薪酬管理制度
签约艺人管理制度第一条目的为规范公司艺人管理,促进公司艺人价值观与公司价值管的融合，激发艺人的工作活力与工作热情,形成吸引与稳走艺人的机制,推进公司经营目标的实现，特拟走此制度。
第二条适用范围林公司及各分、子公司旗下签约艺人。
第三条定义直播带货艺人：指通过直播平台、线上平台店铺等渠道，为公司运营品牌及其他合作方品牌直播带货的艺人；品宣艺人：指通过直播、视频、国内热搜类网站等传播媒介为公司品牌、产品及具他合作方的品牌传播的艺人。
第四条艺人评估标准公司在选择艺人的阶段需要对候选艺人进行综合的评估，主要从候选艺人的能力、经验两个维度进行整体的评估。
艺人评估由负责公司直播工作的总经理及艺人管理部门的负责人在与艺人签约前完成。
—、直播带货艺人的评估1、艺人签约签，需要根据业务发展需要及艺人的能力、特长、特点做艺人发展方向的走位（直播带货或品宣）;2、艺人发展定位与艺人评估须在公司与艺人签约前完成；3、以艺人发展定位及艺人评估为基础，公司为签约艺人制走与之相匹配的激励措施,并为签约艺人制定培养、推广计划,提升艺人的能力及影响力；4、艺人能力评估的工作会随着艺人的不断成长而不走期的进行,并随之调整激励政策、培养、推广方案。
第五条艺人薪资结构及标准佣金总额二基础佣金+艺人津贴+业续奖金+其他补贴项一、基础佣金艺人基础佣金参照艺人签约所在地的平均生活水平、生活费用价格指数和各类政策性补贴，制走艺人的基础佣金，艺人基础佣金定为5000元/月。
二、艺人津贴1、签约艺人的艺人津贴根据综合评估的结果确走艺人级别，并确定艺人初始阶段的艺人津贴;2、艺人津贴根据艺人综合能力的提升及业绩完成情况进行阶段性的调整；3、艺人津贴的确走、调整须经过艺人管理部门与公司总经理协商后确走。
三.业绩奖金(-)直播带货艺人业绩奖金业绩奖金是艺人收入的重要组成部分,也是艺人工作业绩的直接体现。
艺人业绩奖金分配方式如下：艺人业绩奖金二月度实销额*业绩奖金系数1、艺人业绩奖金根据艺人每月销售业绩而确定；2、公司签约全职艺人当月的销售业绩，是指艺人在公司规定的时间内、规走的场地、规走的平台上所获得的实际销售额；3、当月累计销售低于15万，当月无业纟责奖金；4、如因特殊原因或特殊场次无法按照以上业绩奖金系数方式计算，则该场次的奖金系数方式可另行约定和计算。
带货直播主播薪资管理体系
带货直播主播薪资管理体系主播薪酬管理制度为了提高主播人员的工作积极性，规范和加强管理，优化薪资结构，公司现将主播薪资制度调整如下。
目的为不断完善直播主播的薪酬管理制度，稳定和激励员工，调动和激发其工作积极性和主动性，提高工作质量和工作效率，特制定本制度。
适用范围本制度适用于全职及兼职主播人员。
基本原则1.根据公司所处发展阶段及实际情况，采用保障性薪酬策略，提高员工的稳定性。
2.加强薪资的激励性，合理设置薪酬结构，使员工的总收入与其工作业绩适度挂钩。
职位等级与薪点设置1.根据部门职位配置情况，对主播划分为五个等级，详见下表：主播等级薪资结构表2.根据主播的颜值、经验、专业程度综合评定，兼职主播等级划分如下：兼职主播等级3.特约嘉宾的薪酬为室内直播：600-800元/场；户外直播：1500-2000元/场。
以上是本公司主播薪酬管理制度的相关规定，希望各位主播员工能够认真遵守。
Salary Setting:Based on the actual n of the department。
a broadband salary point system is adopted for candidates with different skill levels。
corresponding to different salary standards。
including "basic salary" and "assessment salary"。
XXX:Salary Assessment Indicators:Live Streaming Category Assessment:XXX。
XXX。
XXX。
anchor grading。
n rate。
fan rate。
live streaming n。
and fan count.Comprehensive Assessment:Based on image。
【2018-2019】谷歌的薪酬管理制度-word范文模板 (7页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的薪酬管理制度大家想不想知道谷歌是怎么管理员工薪酬的呢?下面小编为大家整理了谷歌的薪酬管理制度，欢迎阅读参考!谷歌的薪酬管理制度(一)充分发挥薪酬管理对员工的激励作用1.建立在公平基础上的薪酬提高企业内部员工对于薪酬差别的关注要远远高于薪酬水平，所以有效的薪酬机制要建立于公平的基础之上。
如果员工感觉薪酬分配不公平就会产生怠慢情绪，只有保证公平才能保证工作质量。
201X年，谷歌向所有员工发放了1000美元的假日津贴，并将201X年工资水平全员提高10%以上。
调薪将于201X年1月1日生效。
此外，谷歌还将按照每名雇员的年度奖金上调其薪资，并根据个人表现发放绩效奖励。
1000美元的假日津贴为税后收入，即谷歌将承担相关税费。
目前，谷歌拥有201X0名雇员，这笔津贴的总额将达201X万美元。
谷歌的薪资总规模达200亿美元，其中工资约占一半。
上调工资10%，意味着每年要增加10亿美元的支出。
该公司的一份内部文件显示，这些成本将由股票红利和职工优先认股权的削减而抵消。
谷歌CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封内部邮件中宣布了这一决定。
在谷歌的薪资结构中，工资最为重要，超过了股票红利或股权奖励。
2.薪酬与绩效挂钩具有激励性质的薪酬与必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可把公司的利益与员工的利益相统一，员工在为自己的利益而奋斗的同时也给公司创造了价值，以达到“互利共赢”的效果。
为了给Chrome 12查找漏洞，谷歌鼓励挑错都，共向Chrome 12查找漏洞的研究人员支付了近1万美元奖金。
在这些获得奖励的人中，谷歌Chrome安全团队成员杰罗姆-科西(Jerome Kersey) 称，研究人员赛吉-格拉祖诺夫(Sergey Glazunov)因发现一处“高危”漏洞而得到3133美元奖金，奖金数额位居榜首。
侏罗纪薪酬体系及工资管理
侏罗纪软件股份有限公司薪酬管理制度二零零三年六月目录第一章:总则第一条：薪酬制度的基本目标第二条：薪酬制度的基本原则第三条：适用范围第二章:薪酬结构第四条：薪酬结构第五条：基本工资第六条：绩效工资――奖金第七条：福利津贴第三章:薪酬管理第八条：职位等级工资确定第九条：月工资核算及发放第十条：工资的调整与确定第十一条：薪酬管理机构和审批权限第四章：附则第十二条：解释权第十三条：保密规定第十四条：生效日期第五章：附件第一章:总则第一条：薪酬制度的基本目标1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。
2、设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通道。
3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。
第二条：薪酬福利制度的原则1、遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。
在2003-2005年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜，倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。
2、员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。
公司将通过经营活动，保持员工报酬的增长。
为了实现可持续发展，增长的原则：▪报酬总额增长不超过企业经济效益增长率▪员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长率▪平均增长幅度与公司效益直接联系3、公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公平：▪对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得更多的报酬。
▪对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工合理的报酬。
▪程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。
4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有相当的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
5、结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以避免法律或劳务纠纷。
带货直播主播薪资管理体系
带货直播主播薪资管理体系直播带货已成为一种新型的销售方式，直播主播的薪资管理也日益重要。
为此，公司制定了一套完善的主播薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和工作效率。
本制度的目的是为了不断完善直播主播的薪酬管理制度，稳定和激励员工，调动和激发其工作积极性和主动性，提高工作质量和工作效率。
适用范围包括全职和兼职主播人员。
基本原则包括采用保障性薪酬策略提高员工的稳定性，同时加强薪资的激励性，合理设置薪酬结构，使员工的总收入与其工作业绩适度挂钩。
根据部门职位配置情况，公司将主播划分为五个等级，分别为SSS、SS、A1、B1和C1，对应的薪资等级和薪资结构详见表格。
兼职主播薪酬按照综合评定和嘉宾等级分为A、B、C三个级别，特约嘉宾的薪酬按照室内和户外直播场次来计算。
通过这套完善的主播薪酬管理制度，公司可以更好地管理直播主播的薪资，提高员工的积极性和工作效率，进而促进公司的发展。
Salary Setting: Based on the actual n of the department。
a broadband salary point system XXX different salary standards for candidates with different skill levels。
The salary standards include "basic salary" and "assessment salary"。
and the XXX:Salary Assessment IndicatorsLive Streaming Category AssessmentXXXAnchor nVolume (Ten Thousand) n Rate Fan Rate Live Streaming TimeS15,000 and aboveS-level SS10-15,000SSS5-10,000A1A-level A2A3B13-5,0002-3,0002,0001-2,0001%-3%C2 0.2-0.3,000Comprehensive AssessmentDaily Average Out-of-Site Related RemarksFan Count8% or more 3-6h 600,000 or more 3-5 years Based on image。
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****集团有限公司企业标准Q/XG GL HR.06-2012(A)薪酬管理制度****-**-**发布 ****-**-** 实施****集团有限公司发布目录前言 (3)1总则 (4)2 目的 (4)3 适用范围 (4)4 原则 (4)5 释义 (4)6职责 (5)7术语 ............................................................................................................. 错误！未定义书签。
8管理内容. (6)8.1薪酬等级 (6)8.2薪酬构成 (6)8.3 定调薪办法 (8)8.4薪酬调整 (8)8.5年度工资调整 (9)8.6薪资计算、审批与发放 (9)8.7薪酬保密 (10)8.8薪酬绩效管理 (10)8.9 薪酬档案管理 (10)9附则 (10)附件一：员工调薪申请表 (11)附件二：**集团专项奖申请审批表 (12)前言为建立****集团有限公司的薪酬管理体系,进一步完善薪酬管理内容，规范薪酬结构、薪酬定级、薪酬调整以及薪酬编制和发放等薪酬管理工作，特制订本制度。
本制度由****集团有限公司人力资源部提出。
本制度由****集团有限公司人力资源部归口管理。
本制度起草单位：****集团有限公司人力资源部。
薪酬管理制度1总则本制度规定了集团薪酬管理的原则和职责；规范了员工的薪酬内容、薪酬结构、薪酬定级、薪酬调整以及薪酬编制和发放等基本管理内容，是薪酬管理的基本文件。
2目的建立和完善薪酬管理体系，保障员工正常合理的薪酬收入，在稳定员工队伍的基础上，进一步发挥薪酬对员工的激励作用，提高员工对企业的归属感。
3 适用范围3.1本制度适用于集团计时人员（包括标准工时、不定时和综合工时等）薪酬结构、薪酬内容、薪酬调整、薪酬编制和发放等工作的管理；3.2实行计件及一线人员的薪酬管理将由所在公司制订相关办法和细则进行规定；3.3签订聘用协议或有特殊约定的员工，按协议或约定执行。
4 原则4.1外部竞争性原则在充分掌握行业、区域、市场薪酬状况的前提下，合理确定岗位的市场定位，确保公司关键、特殊岗位的薪酬具有一定的竞争性。
4.2差异性原则公司薪酬根据岗位价值差异、人与岗位匹配差异和绩效差异等情况，实施差异化的薪酬管理。
4.1公平性原则公司内在岗位价值相等、人与岗位匹配程度相同、绩效结果相同的前提下，实行“同工同酬”的公平原则。
5 释义对本文涉及的名称含义做如下解释。
5.1集团指**集团本部及下属公司。
5.2集团本部指**集团各中心、职能部门、各委员会。
5.3 下属公司指**集团下属的****铜业有限公司、山东祥瑞铜材有限公司、上海**金属贸易有限公司、青岛**物流有限公司等。
5.4各部门泛指**集团各层级的独立业务单元。
6职责6.1集团总裁6.1.1负责本制度的批准；6.1.2负责集团本部7等及以上人员、各公司5等及以上人员定薪、调薪的审批；6.1.3负责集团本部及各下属公司薪酬调整方案的审批；6.1.4负责对项目管理人员的薪酬和奖金发放方案的审批；6.1.5负责集团本部员工和各下属公司4等及以上员工的薪酬、奖金等计算报表的审批；6.1.6负责对专项奖金、补贴、津贴、奖励及福利等专项方案的审批。
6.2集团本部各部门（中心）总监、总经理6.2.1负责本部各部门（中心）人员薪酬调整方案提议。
6.3集团人力资源部6.3.1负责集团薪酬管理制度的拟定和修订；6.3.2负责各下属公司薪酬管理办法、细则的审核；6.3.3负责对各下属公司5等及以上人员的定薪、调薪审核；6.3.4负责集团本部8等及以下人员定薪、调薪的审批；6.3.5负责对项目管理人员的薪酬、奖金等方案的审核；6.3.6负责对专项奖金、补贴、津贴、奖励及福利等专项方案的审核；6.3.7负责各下属公司5等以下非生产序列人员薪酬调整情况的备案；6.3.8负责集团本部薪酬调整方案的拟定；6.3.9负责各下属公司薪酬调整方案的审核。
6.4各下属公司总经理6.4.1负责本公司薪酬管理办法、细则的审批；6.4.2负责本公司5等以下人员定薪、调薪的审批；6.4.3负责本公司员工4等以下人员薪酬、奖金计算报表的审批；6.4.4负责本公司薪酬调整方案的审核。
6.5各下属公司人力资源部门6.5.1拟定本公司薪酬调整方案；6.5.2负责本公司5等以下非生产序列人员薪酬调整情况的报集团备案。
6.5.3负责本公司5等及以下人员定薪、调薪测算及报批。
6.6各部门负责人6.6.1参与本部门新员工的薪酬定级；6.6.2负责本部门员工薪资调整的提议。
7管理内容7.1薪酬等级7.1.1岗位薪等体现了岗位的相对层级，建立和完善管理、技术、销售以及生产等人员的岗位薪等，建立之间的对应关系，实现各类人员对应层级的平衡。
7.1.2在确定岗位薪等的基础上，参照社会竞争性，根据岗位价值，结合内部平衡，确定岗位起点薪级。
确定岗位起点薪级应遵循如下原则：7.1.2.1根据岗位类别明确岗位的市场定位；7.1.2.2参考外部同类岗位的平均薪酬水平；7.1.2.3对关键、重要岗位薪级要具有一定的前瞻性和发展性。
7.1.3 岗位的职责和工作内容发生重大变化时需重新确定岗位起点薪级；7.1.4 在薪酬等级确定的前提下形成薪酬等级表；集团薪酬等级表共有十个薪等，其中第一等是最高等，第十等是初等；每等设有二十五级，其中第一级是初级，第二十五级是最高级。
7.2薪酬构成7.2.1薪酬构成：年度总薪酬=月度薪酬+年终绩效奖金；月度薪酬=月度岗位工资+月度津贴+月度绩效奖金。
月度岗位工资是指按照岗位价值和市场定位而确定的固定薪酬；随着岗位变化而发生变化。
7.2.2根据公司薪酬体系，各项目数额以签署的聘任书或薪酬告知书为准。
7.2.3月度津贴津贴包含工龄津贴、特殊岗位津贴、班长津贴、海外津贴等；其中，国内的经营人员（集团本部总监级以上人员和下属公司厂长级以上人员）不再享有月度津贴。
海外经营人员仅享受海外津贴。
7.2.3.3.1工龄津贴，指公司为员工在公司服务的年限长度所支付的固定补贴，具体的月度发放标准按附表8-1执行：附表8-1：工龄津贴标准（单位：元/月）Array 7.2.3.3.2特殊岗位津贴，指公司对从事特殊岗位工作的员工给予的固定补贴，具体的月度发放标准按附表8-2执行：附表8-2：特殊岗位津贴标准（单位：元/月）酬管理有关规定执行。
7.2.4月度绩效奖金，指根据员工月度业绩考核结果和工作表现，按照一定的规则计算和发放的一种报酬，根据不同岗位设置按一定比例设定月度绩效奖金标准。
7.2.5年终绩效奖金，指根据员工年度出勤情况在月度薪酬之外而发放的另外一部分奖金，根据员工月度薪酬设定年度绩效奖金标准。
7.2.6年终超额奖，由董事会根据公司当年效益，且与当年绩效结果挂钩的一种奖励，具体发放按照制定的年终超额奖兑现方案执行。
7.2.7专项奖，指公司或部门内部基于某一方面的提升而在年初设置的专项奖励，如项目、成本、能耗等方面，具体发放按照年初批准的专项奖金兑现方案执行。
7.3定薪办法7.3.1员工定薪主要依据员工绩效、人岗匹配度、岗位起点薪酬、同类岗位人员薪酬水平等主要因素确定。
7.3.4新员工试用期薪资标准不低于转正工资标准的80%。
7.3.5新进入岗位人员的薪级不能高于同岗位绩效表现优良或者优异者的薪级。
对于能力突出或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格确定薪酬等级，由集团部门（中心）总监（总经理）或公司总经理提议，报总裁批准后执行；7.3.6异动人员定薪升职和平调人员，由部门负责人与当事人沟通异动后薪酬水平和异动考察时间，按调薪流程报批，考察期结束后执行；降职人员异动考察期间直接按照异动后的岗位薪酬执行。
7.4薪酬调整7.4.1岗位发生变动引发的薪酬调整7.4.1.1 集团对薪酬实施动态管理，即薪酬随着岗位变动而变动，实现“岗变薪变”；7.4.1.2岗位变动调薪视同员工重新定薪，按照8.3的流程重新确定；7.4.1.3对于惩戒性调岗时，实行“岗变薪变”，采用“就低不就高”的原则确定薪酬等级。
7.4.1.4集团本部员工调薪时，由部门负责人提出申请，按照《员工调薪申请表》的格式提出，并说明调整原因;7.4.1.5各下属公司调薪流程可参照本制度，依据各公司实际制订明确的审批流程，报集团批准后实施。
7.4.2因能力变化引发的薪酬调整因能力变化引发的薪酬调整，按照集团培训及员工发展制度的相关规定执行。
7.5年度工资调整7.5.1根据公司当年经营状况与经济效益、国家物价上涨指数、员工上年度绩效结果等因素对员工薪酬进行调整。
7.5.2有下列情况者，无资格参与薪资上调：7.5.2.1上年度内事假累计超过30个工作日的；7.5.2.2上年度内旷工一天及以上者；7.5.2.3上年度绩效结果为“四等”或“五等”者；7.5.2.4实施日前正式提出离职者。
7.6薪资计算、审批与发放7.6.1薪酬计算与发放7.6.1.1月度收入应发额=（月度固定收入+月度绩效奖金）*（月度出勤天数/月法定计薪天数）。
7.6.1.2年度绩效奖金应发额=年度绩效奖金×（年出勤天数/年法定出勤天数）7.6.1.3奖金发放7.6.1.3.1奖金标准发生调整的，奖金根据考核结果和工作时间分段计算；7.6.1.3.2缺勤期间无奖金激励（公休假除外），当期有缺勤的，按照缺勤天数折算。
7.6.1.3.3当期奖金发放时，员工正接受公司内部法律部门审计的员工暂不发放，等审计结束后无问题的人员给予补发。
7.6.1.3.4年度内连续旷工或者累计旷工三天及以上的，不再发放年终绩效奖金。
7.6.1.3.5合同或协议中有其他规定的，按照合同或协议执行。
7.6.1.4国内的薪资计算，各项目一律以人民币（元）为单位计算和发放。
7.6.1.5员工调动的，调动当月由调入部门负责编制当月工资，调出部门需提供当月调入前的考勤记录。
7.6.1.6集团本部及下属各公司员工的薪酬由各级人力资源部门根据授权范围内的人员进行薪酬计算和组织发放。
薪酬发放方式原则上选择网银发放的形式；7.6.1.7公司发放的工资、津贴和奖金均为税前金额，企业将按照国家和公司的有关规定，代扣代缴个人所得税、各类应缴费用、缺勤薪酬、国家或公司规定的其它款项等个人应承担缴纳的部分。
如有协议或其他约定的，按约定执行。
7.6.2员工离职时的薪酬处理7.6.2.1员工申请离职时，需按集团《员工异动管理制度》及下属公司相关办法办理完毕相关手续后，方可结算薪酬；7.6.2.2对离职人员原则上要进行正常绩效评估，按照正常流程计发薪酬；7.6.2.3如有其它约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。