2013年高级人力资源管理师第二章重点：审核人力资源管理费用预算

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人力资源管理师知识点之审核费用预算的方法
人力资源复习时，考生可以先按照知识点一一掌握后，在进行知识的串联，人力资源管理师知识点之审核费用预算的方法是其中的一个章节，供大家参考学习。

根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。

因此，人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。

这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要，也是使员工胜任各职位的保障。

在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。

对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。

这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。

大部分由人力资源部门掌握.项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。

对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。

(一)注重内外部环境变化，进行动态调整
1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

①基准线。

对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。

②预警线(上线)。

对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警
1。

(完整版)人力资源管理师教学大纲

佛山市禅城区砺学职业培训学校教学大纲助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲第一章人力资源规划一、教学目标：人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

本章教学目标为：（1）掌握人力资源规划的基本理论。

（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。

（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。

（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。

二、教学内容：（1）工作岗位分析与设计。

（2）企业劳动定员管理。

（3）人力资源管理制度规划。

（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。

第二章人员招聘与配置一、教学目标：（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。

（2）掌握人力资源空间配置方法。

（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。

二、教学内容：（1）员工招聘活动的实施。

（2）员工招聘活动的评估。

（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进第三章培训与开发一、教学目标：（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。

（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。

（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法。

（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

二、教学内容：（1）培训管理。

2013海南助理人力资源管理师考点-人力资源费用预算的编写

2013海南助理人力资源管理师考点：人力资源费用预算的编写第二单元人力资源管理成本的核算一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。

人力资源原始成本核算模型：P149人力资源原始成本：(一)人力资源获得成本1、直接成本A、人员招募B、人员选拔C、录用安置2、间接成本(二)人力资源开发成本1、直接成本A、上岗引导培训B、职业生涯管理C、培训教育2、间接成本A、培训期间的生产损失B、职业发展辅导人员的时间投入C、组织内部教师的时间投入二、确定具体项目的核算办法：应注意1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊2、在某些直接成本中也包括间接成本3、某些成本项目部分交叉。

(避免重复核算)三、制定本企业的人力资源管理标准成本制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成本，即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测。

可分为获得标准成本、开发标准成、重置标准成本。

四、审核和评估人力资源管理实际成本支出人力资源的直接成本与间接成本的区分：A、直接成本：是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿和赔偿等费用。

B、间接成本：是指不能直接计入财务帐目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。

工作程序和方法1、建立成本核算账目2、确定具体项目核算办法3、制定本企业的人力资源管理标准成本4、审核与评估人力资源管理实际成本支出When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heart To dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。

人力资源师二级教材重点

第一章人力资源规划组织设计的基本原则1．任务与目标原则---企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则2．专业分工和协作的原则①实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类②设立必要的委员会及会议来实现协调③创造协调的环境3．有效管理幅度原则---与管理层次成反比4．集权与分权相结合原则---考虑因素①企业规模的大小；②企业生产技术特点；③各项专业工作性质5．稳定性和适应性相结合的原则企业集团的职能机构框架分为：1.依托型组织职能机构；（“兼任”）2.2.独立型组织职能机构；（去除“兼任”，采用事业部，超事业部制）3.智囊机构及业务公司和专业中心；（为决策提供备选方案，出谋划策，但无决策权）4.非常设机构组织结构设计的程序（1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

主要因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

（5）根据环境的变化断调整组织结构。

企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从战略。

主要战略有：1.增大数量战略（行业处于发展阶段，直线制）；2.扩大地区战略(行业进一步发展，直线职能制)；3.纵向整合战略（行业增长阶段后期，事业部制）；4.多种经营战略（行业进入成熟期，矩阵结构或经营单位）。

企业组织结构变革程序（一）组织结构诊断1．组织结构调查：主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

2．组织结构的分析：主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能？分析各种职能的性质及类别。

3．组织决策分析：要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。

高级人力资源管理师考试科目六大模块

企业人力资源管理师（三级）（考试指南）企业人力资源管理师:基础知识企业人力资源管理师(三级)过关必做习题集多看《人力资本》和《人力资源管理》高级人力资源管理师考试科目六大模块：人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义14

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义14
第二单元宽带式工资结构设计
【知识要求】
一、宽带式工资结构的内涵
它是对传统的垂直型工资结构的改进。

将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有的工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，形成一种新的工资管理系统。

二、宽带式工资结构的作用
1.支持扁平型组织结构，打破传统工资结构所维护和强化等级制
2.引导员工自我提高
3.有利于岗位变动
4.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5.有利于工作绩效的促进
【能力要求】
宽带式工资结构设计程序：
一、明确企业的要求
二、工资等级的划分。

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结

人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

人力资源管理师：人力资源费用预算的核算必背知识

人力资源费用预算的核算一、人力资源费用的预算（一）企业人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用1、人工成本（1）工资项目（工资、奖金、津贴、补贴、加班费）（2）保险福利项目（五险一金、福利费）（3）其他项目（其他社会费用、其他退休费用等）2、人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出。

（1）招聘费用（2）培训费用（3）劳动争议处理费用（二）企业人力资源费用预算的原则1、合法合理原则2、客观准确原则3、整体兼顾原则4、严肃认真原则（三）人工成本预算编制的程序和方法1、工资项目的预算前期工作（1）分析最低工资标准（2）分析消费者物价指数（3）领会企业高层领导对工资调整的意向（4）考察对比上一年各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势（5）考察对比本年度各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势工资预算的步骤（1）从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测，提出方案一；（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测，提出方案二；（3）结合最低工资标准、消费者物价指数、工资指导线和企业高层领导的调整意向，对方案一和方案二进行调整，形成最终工资费用预算方案。

（工资费用预算流程图P66）2、社会保险费与其他项目的预算（具有较强连续性，相对容易预测）（1）分析检查国家规定有无变化；（2）掌握本地区上年度工资水平的数据资料；（3）掌握本企业上年度工资及社会保险等统计数据和资料。

（四）人力资源管理费用的预算编制1、认真分析人力资源管理各方面的活动及其所需费用；2、根据实际情况，为各个费用项目进行预算。

二、人力资源管理费用的核算（一）人力资源管理费用核算的要求1、加强费用开支的审核和控制2、正确划分各种费用的界限3、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算办法（二）人力资源管理行为失误的成本指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生负面影响而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为直接成本和间接成本。

人力资源管理师主要内容

人力资源管理师主要学习内容第一章:企业人力资源规划第一节:组织机构的设置与调整第一单元：组织机构的设置第二单元：企业组织机构的调整与分析第二节：企业人员计划的制定第一单元：企业人员计划的前提第二单元：企业人员供给分析第三单元：企业人员需求分析第四单元:企业人员供需平衡分析第三节：企业人力资源管理制度与费用预算第一单元：企业人力资源管理制度的制定第二单元：人力资源管理费用预算的编制与执行第二章：招聘与配置第一节：招聘需求分析第二节：招聘准备第一单元:工作分析和胜利能力分析第二单元：招聘程序和策略第三单元：招聘渠道分析与选择第三节：招聘实施第一单元：人员选拔的方法与运用第二单元:特殊政策与应变方案第四节:离职面谈第一单元：离职面谈第二单元：降低员工流失的措施第三章：培训与开发第一节：建立培训制度第二节：制定培训规划第一单元：制定员工发展规划并确定培养目标第二单元：确定培训对象第三单元:培训需求分析第四单元：培训方法的选择第五单元:制定培训规划、计划与经费预算第三节：培训管理第一单元:选择培训机构第二单元：培训课程的设置第三单元：培训教材的开发第四单元:培训教师的选配第四节:培训效果评估第一单元:培训效果评估的方法第二单元：撰写培训评估报告第四章：绩效管理第一节：绩效管理系统的设计第一单元:绩效管理的准备阶段第二单元：绩效管理的实施阶段第三单元：绩效管理的考评阶段第四单元：绩效管理的总结阶段第五单元：绩效管理的应用开发阶段第二节:绩效管理系统的有效运行第一单元：考评参与者的培训与动员第二单元:绩效管理的面谈第三单元：绩效改进的方法第三节:绩效考评的方法第一单元：行为导向型主观考评方法第二单元：行为导向型客观考评方法第三单元:结果导向型评价方法第五章:薪酬福利管理第一节：薪酬管理第一单元：岗位评价与薪酬等级第二单元：薪酬调查第三单元：薪酬计划第四单元：薪酬结构第五单元：薪酬制度的制定第六单元：薪酬制度的调整第七单元：人工成本核算第二节：福利保险管理第一单元:企业福利项目的设计第二单元：企业补充养老保险和补充医疗保险的设计第六章：劳动关系管理第一节：劳动合同管理第一单元：劳动合同文本的准备第二单元：劳动合同的订立和变更第三单元：劳动合同的解除与终止第二节：集体合同的协商和履行第一单元:协商订立集体合同第二单元:集体合同的履行、监督检查和责任第三节：劳动争议处理制度第一单元：劳动争议处理的原则与程序第二单元：企业劳动争议调解委会员对劳动争议的调解第三单元：劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁第四单元:劳动争议案例分析第四节:员工沟通第一单元:企业组织的信息沟通第二单元：劳动争议的预防第五节：职业安全卫生管理学习是成就事业的基石第一单元:严格执行国家职业安全卫生制度第二单元:劳动安全卫生保护预算。

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义4

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义4
第一章人力资源规划
第二单元定员标准编写格式和要求
学习目标：
知识要求：
一、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

二、企业定员标准的分级分类
（一）企业定员标准的分级
按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：
1.国家劳动定员标准
2.行业劳动定员标准
3.地方劳动定员标准
4.企业劳动定员标准
（二）劳动定员标准的分类
三、企业定员标准的内容
四、编制定员标准的原则
①定员标准水平要科学、先进、合理
②依据要科学
③方法要先进
④计算要统一
⑤形式要简化
⑥内容要协调
能力要求：。

人力资源费用预算的审核控制

比较费用使用趋势：请见下页示意图
保证企业支付能力和员工收益收入－利润=成本（算了再干）收入－成本=利润（干了再算）
人工成本预算过程图
分析费用的使用趋势
当年费用预算下一年度预算当年已发生费用结算
上一年度预算上一年度费用结算
预算与结算比较预测下一年度生产经营状况分析费用使用趋势
预算与结算比较分析费用使用趋势
【070598】按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( （A）国家劳动定员标准（B）按效率定员的标准（C）行业劳动定员标准
)
（D）企业劳动定员标准
（E）地方劳动定员标准
【070599】依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型
包括( )
（A）企业基本制度（B）技术规范（C）企业管理制度（D）行为规范（E）企业业务规范
人力资源管理师三级
模块一人力资源规划
核与支出控制
任务四：人力资源费用预算的审
第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元：人力资源费用预算的审核
知识要求
审核人力资源费用预算的基本要求
审核费用预算的基本要求
确保费用预算的合理性：参照政府发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等预算；兼顾企业自身实际。确保费用预算的准确性确保费用预算的可比性：同行业、各项目之间的分析比较。
【070544】(
为企业的“宪法”
)被称
【070545】(
属于行为规范（A）品德规范
)不
（A）企业管理制度（B）企业基本制
（B）仪态仪表规范
度
（C）企业薪酬制度
（C）劳动纪律
（D）员工业务规范

完整版)人力资源管理师教学大纲

完整版)人力资源管理师教学大纲教学大纲：助理企业人力资源管理师职业资格认证第一章人力资源规划本章旨在教授人力资源规划的基本理论，包括工作岗位分析、企业定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源费用预算的审核与支出控制。

学生将掌握这些理论的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。

第二章人员招聘与配置本章旨在教授员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法以及人力资源空间配置方法和劳务外派与引进的管理程序和方法。

第三章培训与开发本章旨在教授培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法；员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作；培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法；选择培训方法的基本工作程序，各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。

第四章绩效管理本章旨在教授企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。

学生将了解如何保证绩效管理系统的有效运行，并掌握各种考评方法。

2）了解招聘的基本流程和方法，掌握招聘广告的撰写和发布，面试和笔试的技巧和注意事项。

3）了解员工的职业生涯规划，掌握职业生涯规划的基本方法和程序。

4）了解人员配置的原则和方法，掌握人员配置的程序和技巧。

二、教学内容：1）员工素质测评。

2）招聘流程和方法。

3）职业生涯规划。

4）人员配置。

第三章培训与开发一、教学目标：1）了解企业培训的基本原则和方法，掌握企业培训的程序和技巧。

2）了解企业员工开发的概念和方法，掌握员工开发的程序和技巧。

3）了解企业绩效管理的基本原则和方法，掌握绩效管理的程序和技巧。

4）了解企业知识管理的概念和方法，掌握知识管理的程序和技巧。

人资-人力资源费用预算与核算知识点

第六节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算【学习目标】通过学习，掌握人力资源费用的构成、预算原则及预算的程序与方法。

【知识要求】一、人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

(一)人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1．工资项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。

2．保险福利项目。

即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。

这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。

3．其他项目。

这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。

(二)人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1．招聘费用。

即招聘过程中发生的所有费用。

(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2

2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2章节分析第一章人力资源规划 P1-57第一节工作岗位分析与设计P1-24 【第一章的重点】◐第一单元工作岗位分析P1-13 【该单元的知识要求是选择题的重点，集中在P1-6】◐第二单元工作岗位设计 P13-24【该单元的能力要求，工作岗位设计是技能题的重点，集中在P19-24】第二节企业劳动定员管理P24-42第一单元企业定员人数的核算方法P24-36【理解企业定员的核算方法的基本概念和基本算法】第二单元定员标准编写格式和要求P36-42【定员标准的概念和分类是重点】第三节人力资源管理制度规划P42-51 【概念较多，是第一章的复习的难点】第四节人力资源费用预算的审核与支出控制P51-57 【一般掌握】第一单元人力资源费用预算的审核P51-56 【仅有几个概念需要理解】第二单元人力资源费用支出的控制P56-57【去年和前年的考查点】第二章人员招聘与配置 P58-114【第二章也是全书复习的重点和难点，从原理上分析，招聘与配置的知识点不系统，零散分布，但是可出的考查点非常的多，考生朋友们应该注意。

今年出现简答题的可能性较大】第一节员工招聘活动的实施P58-82【本节内容是技能题考查重点，对于各种方法的优缺点评价往往是选择题考查】◐第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法P58-66【技能题的热点】◐第二单元对应聘者进行初步筛选P66-69【技能题的热点】◐第三单元面试的组织与实施 P69-77【技能题的热点】第四单元其他选拔方法P77-81【只在概念处有选择题，不如前三个单元重要】第五单元员工录用决策 P81-82【本单元一个计算题较为重要】第二节员工招聘活动的评估 P83-85【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节人力资源的有效配置 P85-109【一般重要】第一单元人力资源的空间配置 P85-104【只在重要概念处有选择题】第二单元人力资源的时间配置 P104-109【仅理解概念即可】第四节劳务外派与引进 P109-114【基本程序和一些规定需要掌握，重要程度一般】第三章培训与开发 P115-167【知识点相对集中，要在理解的基础上深入把握】第一节培训管理 P115-145【本章重点】◐第一单元培训需求的分析 P115-127【该单元的知识要求和能力要求都是选择题的重点，需要集中复习】第二单元培训规划的制定 P127-134【2012年考查过综合题】第三单元培训组织与实施 P134-138【实施与管理是今年很重要的技能题考点】◐第四单元培训效果的评估 P139-145【技能题的热点】第二节培训方法的选择 P145-160【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节培训制度的建立与推行 P160-167【重要概念处有选择题】第四章绩效管理 P168-208第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 P168-197◐第一单元绩效管理程序的设计 P168-184【出现非常多的重要概念，作为选择题和简答题准备】◐第二单元绩效管理系统的运行 P184-194【技能题的热点】第三单元绩效管理系统的开发 P194-197【一般重要】第二节绩效管理的考评方法与应用 P197-208【本节的知识点相对集中，并且三个单元的重要性和出题点都很均匀，重要概念处有选择题而且往往会作为综合题的第一问出现，因此考生朋友需要着重区分和理解考。

人力资源预算

人力资源预算制定的前提就是对企业的人力资源现状进行全面的盘点，在充分了解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员需求，能够有效保证企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的出现。
3、对企业的人力资源活动起着指导和控制作用。
人力资源预算制定以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和控制作用，使一切人力资源活动在预算的指导下，有序地进行，保证了人力资源管理活动的科学性和有序性。
人力资源预算
人力资源管理活动的指南
01 定义
03 审核 05 实施步骤
目录
02 是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性，因此一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。
不管怎样，激励政策要提前制定，应作为预算编制和执行的配套措施而存在。
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4、提交预算编制内容。
保障措施
1、人员保障。
人力资源资源的编制、执行和监督都必须有相应的人员作为保障，否则人力资源预算就成为一纸空文，没有什么实际意义。
预算编制小组的成立保证了预算编制工作的有序进行，而预算的执行和监督也必须有相对应的单位和人员来保障。集团型企业比一般的中小企业要复杂得多，因此让集团下属各个单位的综合管理员参与预算的编制，在一定程度上保证了预算的有效执行。对于预算执行的监督和评估可以由单位领导或者相关的专业人士来进行，保证预算执行不偏离正常轨道。
审核
1
概念
2
基本要求
3
基本程序

高级人力资源管理师重要考点：人力资源费用预算的原则二级含金量

高级人力资源管理师重要考点：人力资源费用预算的原则二级含金量二、人力资源费用预算的原则1．合法合理原则。

即为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。

凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准魂地反映到预算中。

2．客观准确原则。

即各种项目的预算要客观合理i防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。

3．整体兼顾原则。

即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡。

4．严肃认真原则。

即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。

【能力要求】一、人工成本预逄编制的程序和方法(一)工资项目的预算1．工资项目预算的前期工作(1)分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要对工资预算进行必要的调整。

(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。

在一般情况下，消费者物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准是根据消费者物价指数进行调整的。

(3)掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。

因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。

(4)考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

(5)考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。

2．工资预算的步骤(1)单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测。

①分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析二者之间的规律。

人力资源管理二级人力资源管理师第二章重点

（人力资源管理）二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘和配置1。

什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。

2。

招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境俩个方面。

招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求和招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置情况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人和事的配合以及人和人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人员配置分析涉及人和事的关系、人自身的情况等要素，壹般包括以下五个方面的内容。

（1）人和事总量配置分析。

人和事总量配置涉及人和事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。

但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。

（2）人和事结构配置分析。

人和事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（3）人和事质量配置分析。

人和事质量配置是指人和事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。

人和事的质量配置不符主要有俩种情况。

壹种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。

对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。

（4）人和工作负荷是否合理情况分析。

人和事的关系仍体当下事的数量是否和人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。

若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设壹个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合且相应岗位或增加该岗位工作的内容。

无论是工作负荷过重，仍是工作负荷过轻，均不利于人力资源的合理配置。

（5）人员使用效果分析。

人和事的配置分析最终仍要见对于岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人和事关系的重要内容。

人力资源管理师二级考点精讲二级章节重点

(二级)复习资料学员姓名：联系方式：人力资源师—国家二级《章节重点》第一章人力资源规划(二级)第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部部分工协作的基本形式或框架。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依然是组织设计的核心内容。

动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。

（二）组织设计的基本原则1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

2．专业分工和协作的原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合的原则5．稳定性和适应性相结合的原则二．新型组织结构模式（一）多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。

（二）模拟分权组织结构（三）分公司与总公司分公司是总公司繁荣分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

（四）子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。

（五）企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（2）独立型组织职能机构（3）智囊机构及业务公司和专业中心（4）非常设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（1）企业环境（2）企业规模（3）企业战略目标（4）信息沟通2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。