高级人力资源管理师认证培训-培训与开发

• 第四种模式：将会影响企业和个人的发展，于人于已都 不利。
知识要求 （二）员工自我发展期望与企业 发展期望值的关系
• 影响企业发展的主要因素有：人力资源、技术创新、产 品质量和价位、财务实力等
• 影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、 态度、勤奋程度、满意度等
• 企业外在发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内 在发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以 实现人力资源与物质资源的合理配置。
环
需求分析
培训实施
境
培训管理
培训规划
培训评估
组织
文化 反馈维护
制度
能力要求
员工的培训开发系统
• 员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定， 培训开发规划的制订，培训目标，培训的内容和对象的 设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配 置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施， 培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内 容
略、外部成长战略和紧缩投资战略
知识要求 （二）员工自我发展期望与企业 发展期望值的关系
对企业发展的期望
高 对企业期望高 对自己期望低 2（60%）
对企业期望高 对自己期望高
1 （10%）
对企业期望低 对自己期望低
4 （15%）
对企业期望低 对自己期望高
3 （15%）
低 对自己发展的期望
高
知识要求 （二）员工自我发展期望与企业 发展期望值的关系
能力要求
（三）制订年度培训计划的基本要求
• 体现员工培训需求与部门培训需求 • 以组织层面培训需要为方向 • 综合制订公司年度培训计划 • 根据公司年度计划修改部门计划
能力要求
【注意事项】
• 制订企业培训开发规划的注意事项： • 1、高度重视培训规划的制度 • 2、培训开发规划应落实到部门 • 3、清晰界定培训开发的目标方法和内容 • 4、重视培训方法的选择 • 5、重视培训学员的选择 • 6、重视培训师的选择
பைடு நூலகம் 知识要求
第三单元 企业培训文化的营造
• 一、培训文化的含义及其功能
• 1、衡量培训工作的完整性 • 2、体现培训工作在组织中的重要性 • 3、检验经培训的发展水平 • 4、明确培训资源的状况 • 5、提高员工积极参与的意识 • 6、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 • 7、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 • 8、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设 • 9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法
；课程内容脱节
知识要求
（二）客户模式
• （二）客户模式
• 客户模式的缺点
• 1、在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费 相当多的时间来研究经营部门业务职能
• 2、大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项 目的有效性可能会存在很大差异
知识要求
(三)矩阵模式
• 矩阵模式的优点：
• 1、有助于将培训与经营需要联系起来
落实时间地点 核定培训经费 保障资源配置 组织运行监控
能力要求
四、员工培训开发评估反馈系统
• 员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力 资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目 的是有利于帮助企业的选择、调整各种培训活动及其判 断价值的时候做出更明智的决策
员工培训开发效果评估
实施过程评估 教师教材评估 组织管理评估 成果应用评估
• 第一种模式：将实现员工和企业的赢，双方都得到了提 高和发展，从而极大地增强了各自的竞争优势
• 第二种模式：虽然能在一定范围和一定程度上促进企业 的发展，但这种发展缺乏雄厚实力的支撑，既十分缓慢 也不可能持久，因为员工自身素质不提高，企业亦难发 展
• 第三种模式：将导致员工的“跳槽”和人才的流失。一 来企业不识才，二来员工有临时心态
能力要求
二、组织学习力的培养
• 1、对未来的警觉程度，洞察是否准确 • 2、对事物的认识程度，掌握认知能力 • 3、对信息的传递速度，沟通是否 畅通 • 4、对变化的调整能力，应变是否及时
能力要求
两公司学习型组织比较分析
第二节 创新能力培养
知识要求
第一单元 思维创新
• 一、创新能力的含义
• 1、创新与创造 • 创新（innovation）是指主体为了一定的目的，遵循事
• 2、培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专门 的知识。
• 3、由于培训师还要对培训部门主管负责，所以培训师 还应保持自身专业知识的不断更新与完善，如与新的培 训传递机构（如互联网）保持同步。
• 矩阵模式的主要缺陷是：培训师将会遇到更多的指令和 矛盾冲突，以为要向两个经理汇报工作；职能经理和培 训主管
需求分析系统
培训规划系统
实施管理系统
评估反馈系统
能力要求
一、员工培训开发需求分析系统
• 培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活 动之前，有培训部门及其主管通过多种调查方法，收集 企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生 涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术， 对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴 别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程
• VTO的运作遵循三个原则： • ①员工对学习负主要责任 • ②在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习 • ③经理与员工的关系对讲培训成果转换成工作绩效起着重
要的作用
知识要求
三、企业员工培训开发规划的内容
• 企业员工培训开发规划的主要应解决以下问题： • 1、如何结合企业的发展需求，制定合适的中长期培训
• 系统，就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系 的诸多部分的集合。培训开发的系统思想包含两方面的 含义：一是将培训开发作为一种常态系统，二是培训开 发系统总是与组织的其他系统发生相互作用
知识要求
企业员工培训开发系统的构成
• 培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培 训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样检验 目标是否达到？
、集中精力、培养耐心、实现自我超越。 • 改善心智模式(improving mental models)：心智模式是看待
旧事物形成的特定的思维定势，它会影响人们对待新事物的 看法。 • 建立共同愿景(building shared vision)：组织成员所共同持有 的意象或愿望，即大家想要共同创造什么。 • 团队学习(team learning)：发展组织成员的整体配合与实现 共同目标的能力的过程。 • 系统思考(systems thinking)：要求人们用系统的观点对待组 织的发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能 会对合作者带来的影响。
作化、团体学习） • 8.具有创造能量的组织
知识要求
（三）学习型组织的功能
社会 组织 团体 个人
使组织与环境相结合
促使成员迈向共同远景 建立学习及学习共享系统
鼓励 共同合作 团队学习
促进探讨和对话 创造不断学习的机会
能力要求
一、学习型组织的构建
• 彼得·圣吉《第五项修炼》 • 自我超越(personal mastery)：能够不断理清个人的真实愿望
断开发、适应与变革能力的组织 • 创建学习型组织应当坚持六个原则；即创造不断学习的
机会；促进学习者之间的探讨和对话；鼓励共同合作和 团体学习；建立学习及学习共享系统；促使成员迈向共 同志愿；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应
知识要求
（二）学习型组织的特征
• 1.愿景驱动型组织 • 2.组织有多个创造型团队组成 • 3.自主管理的扁平型组织 • 4.组织的边界将被重新界定 • 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 • 6.领导者扮演新的角色 • 7.善于不断学习的组织（终身学习、全员学习、学习工
能力要求
二、年度培训计划的制定
• （一）年度培训计划的内容 • 1.培训组织机构的建设 • 2.培训项目的运作计划 • 3.资源管理计划 • 4.年度培训预算 • 5.培训开发机制建设
能力要求
（二）年度培训计划制订的基本步骤
• 1、前期准备 • 2、培训调查与分析 • 3、年度培训计划主题内容的确定 • 4、年度培训计划的审批以及开展
高级人力资源管理师认证培训
培训与开发
本章内容
• 第一节 企业员工培训开发体系构建 • 第二节 创新能力培养 • 第三节 企业员工培训开发成果转化 • 第四节 职业生涯管理
第一节 企业员工培训开发体系构建
知识要求
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
• 企业员工培训开发系统的构成
• 企业为员工提供充分的 培训与开发的条件和机会，最终 目的是为了增强员工自身的竞争优势，从不断提高企业 竞争力
• 员工外在发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件 改善等，而内在发展是心理品质、知识、技能、工作经 验、岗位适合度等
知识要求
（三）企业人力资源的质量分析
高Y
脑 （智力）
心
Z
（品质）
手
（操作）
低
高
X
知识要求
企业人力资源素质结构类型表
能力要求
一、企业员工培训开发规划的制订
• 1、提出需求调查分析报告 • 2、确立企业员工培训开发总目标和总任务 • 3、明确各类人员的培训目标、内容及要求 • 4、拟订培训开发规划草案 • 5、对草案进行修改和调整 • 6、审批后发布实施 • 7、制订年度培训计划 • 8、审核并指导、监督检查年度计划执行 • 9、评估修正
• 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产 发展需要出发，积极通过学习训练手段提高员工的工作 能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质 与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提 高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统 化得行为改变过程