公司绩效管理制度
公司员工管理绩效考核制度5篇
公司员工管理绩效考核制度5篇公司员工管理绩效考核制度篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
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公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理制度（精选5篇）在不断进步的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编精心整理的绩效管理制度（精选5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效管理制度1第一章任用与晋升第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。
第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。
普通员工向直接主管批准。
主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;4.触犯刑事法律者。
绩效管理制度13篇
绩效管理制度13篇绩效管理制度11.目的:采用数据、量化来定期考核评估各部门的各项管理工作成效,为绩效奖金的`发放提供依据,使个人薪资保持合理水平。
2.适应范围:适用于各生产部门及品检课的管理工作考核。
3.职责3.1办公室生管负责统计各部门月生产总产量、生产计划达成率、制造不良率。
3.2 生产部负责呈报部门月生产总工时。
3.3物料组(行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立,人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
4.绩效管理体系的主题思路原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。
kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。
当某些部门没有kpi时,cpi的基数是100分,采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法,确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。
经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。
未经人力资源部许可,原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。
5.不同层级的绩效管理根据酒店目前组织机构设置的特点,将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。
6.绩效管理的周期根据酒店经营管理的'特点,绩效管理的周期设置如下:酒店总经理、副总经理每年度考核一次;各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;其他所有员工每季度考核。
7.考核指标的建立(1)kpi考核指标的建立每年1月底前,行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库,经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;每季开始10天内(第一季度除外),各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标,经主管副总经理审核同意后交行政部审查,并报总经理批准;kpi绩效指标经总经理审批同意后,在经理例会上予以发布。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
公司绩效工资管理制度（3篇）
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求（精选10篇）公司绩效考核管理制度及要求大全（精选10篇）好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容，欢迎阅读借鉴！公司绩效考核管理制度及要求（精选篇1）1、考勤方式及工作时间1）考勤对象为上海公司全体员工。
2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！2、考勤异常及旷工定义1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；5、划重点：1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；2）人员请假、外出，均需提前发起申请；3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)
公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
公司绩效管理制度（精选7篇）
公司绩效管理制度（精选7篇）公司绩效管理制度随着社会一步步向前发展，越来越多地方需要用到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的公司绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效管理制度1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度【4篇】第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。
绩效治理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；3、了解、评估员工工作态度与力量；4、作为员工培训与进展的参考；5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。
其次条:绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。
第四条:绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。
第五条:员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理根底性材料，必需妥当保管。
第六条:本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。
第七条:本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括:1、员工的业绩就是治理者的业绩；2、各级治理者是员工责任的最终担当者；3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是治理者不行推卸的责任；4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。
第一条:绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为:其次条:制定绩效目标:1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标；（此项权重为15%）2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）2、4、部门治理与改良状况的考核；（此项权重为10%）2、5、培训治理的考核。
绩效管理有哪些管理制度
绩效管理有哪些管理制度1. 目标设置制度目标设置是绩效管理的基础，通过明确目标可以帮助员工更好地理解自己的工作任务，并为工作提供明确的方向。
目标设置制度需要包括以下几个方面：（1）目标设定程序：明确目标设定的流程和步骤，包括目标的确定、目标达成路径的规划、目标的量化和可衡量性等。
（2）目标确定原则：明确目标设定的原则，包括可行性原则、挑战性原则、适应性原则等。
（3）目标考核标准：明确目标的考核标准，包括目标达成的标准、考核指标的设定等。
2. 绩效评估制度绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工的绩效进行评估，可以为员工的激励和奖惩提供依据。
绩效评估制度需要包括以下几个方面：（1）评估方法：明确绩效评估的方法和工具，包括360度评价、自评、上级评价、同事评价等。
（2）评估周期：明确绩效评估的周期，包括年度评估、季度评估等。
（3）评估标准：明确绩效评估的标准，包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等。
3. 奖惩激励制度奖惩激励是绩效管理的重要手段，通过奖励和惩罚可以促使员工更好地发挥自己的潜力，提高工作绩效。
奖惩激励制度需要包括以下几个方面：（1）奖励机制：明确奖励的方式和条件，包括奖金、晋升、表彰等。
（2）惩罚机制：明确惩罚的方式和条件，包括扣款、降级、警告等。
（3）激励政策：明确激励政策的制定和调整程序，包括绩效考核结果与激励政策的对应关系等。
4. 绩效信息反馈制度绩效信息反馈是绩效管理的重要环节，通过及时地将绩效信息反馈给员工，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，及时调整工作方向。
绩效信息反馈制度需要包括以下几个方面：（1）信息反馈渠道：明确绩效信息反馈的渠道和方式，包括面谈、书面反馈、电子邮件等。
（2）反馈周期：明确绩效信息反馈的周期，包括定期反馈、事件反馈等。
（3）反馈内容：明确反馈内容的要求，包括工作表现、目标达成情况、改进建议等。
5. 培训和发展制度培训和发展是绩效管理的基础，通过培训可以帮助员工提高工作能力，从而提高工作绩效。
公司绩效考核管理制度办法
公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。
第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。
第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
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公司绩效管理制度公司名称：单位：部门领导：编制：XX年XX月XX日一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。
3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即：1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
第八条考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。
第九条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。
职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。
3、绩效目标的设立因职位层级而异。
基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。
（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。
（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。
（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。
（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。
其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。
第十条考核关系1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：2、外派之人员考核：（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。
（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。
（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。
（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。
（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会（6）负责员工考核申诉的最终处理。
2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。
（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。
（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。
（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。
（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。
（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。
（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。
（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。
（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。
（8）受理考核投诉，并跟踪处理。
（9）负责回答在制度执行过程中的问题。
（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第十二条考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
具体依相关制度规定执行。
第十三条考核申诉程序1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实；4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。
四、绩效管理执行细则第十四条考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。
2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。
3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。
4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。
6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。
7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。
填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。
第十五条考核操作流程1、绩效计划（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处；（2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。
（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。
2、计划调整（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。
3、绩效总结（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理部；（2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30前交至人事部人事主管处；（3）部门经理与员工总结：需在次月5日17：30前将个人的《月度计划总结考核表》（以月初上交的计划表为基础）自评后发至上级主管处，上级主管需及时与下属进行沟通、考评，并在次月7日17：30前将沟通确认的总结考核表发至下属本人及人事主管处；4、绩效沟通（1）绩效沟通要对照《月度计划表》和《岗位说明书》进行，主要为肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下月度的《计划表》等；沟通方式以面谈为主，如无条件，亦可视情况采取电话沟通等方式；（2）人事部对绩效沟通的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效沟通的管理人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；（3）如下属（被考核人）对上级主管（考核人）所定之计划、或评价结果、或沟通过程存有异议，可在次月7日前向人事部提交书面说明并按申诉程序执行；（4）对考核结果含D及以下的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。