深圳某公司绩效管理制度

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公司绩效管理制度及考核实施细则

一、制度背景及目的

绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

二、评分体系

公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。

三、考核维度和权重

公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。

四、绩效考核周期

公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。每年的年度考核将依据此周期进行。

五、绩效考核流程

1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。每个目标均需具体、明确、可衡量。

2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。

3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及

提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。

4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年

各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。

六、绩效考核结果的运用

绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。公司将根

据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。

深圳市某公司管理制度

一、总则

（一）目的

1、为使本公司职员的人事治理有所依据，提高公司的人事治理水平，最大限度发挥职员的主观能力性、积极性、制造性，促进职员与公司的共同进展。

2、建立和爱护公司与职员之间的和谐关系，明确双方的权益和义务，爱护每位职员的利益。

3、为职员提供必要的培训，关心其提高工作效率和自身素养，为每位职员提供晋升机会，保证人尽其才。

4、为每位职员提供良好安全的工作环境及合理的薪酬、福利。

（二）适用范畴

1、本公司职员的人事治理，除遵照国家和地点有关法令外，都应依据本制度执行。

2、本规则所称职员，指本公司聘用的全体正式从业人员。

二、人员聘用

本公司人力资源开发与治理的目的是为了合理地选才、用才和育才，关心职员建立正确的人才观。

用人部门应本着精简高效的原则，合理地提出增员申请，并将拟招岗位的申请报告提交总经理审批后，可开始实施聘请。

（一）选才

公司倡导选人唯贤、德才兼备、唯才是举、人尽其才的原则，对应聘人员进行严格选择。

本公司职员在被聘用及晋升方面享有均等的机会；工作表现是职员晋升的最要紧依据。

（二）用才

秉承用人不疑、用其所长、明责授权的用人原则。以严格的考核机制确保能者上、平者让、庸者下的人员晋升机制。

（三）育才

公司建立全员培训与重点教育机制，对优秀职员进行职业规划，使人才与公司共同成长。

（四）人才观

公司选择人才致力于德才兼备。人才第一必须具备良好的职业道德和敬业精神，其次要有丰富的专业知识。

三、入职指引

（一）本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程由用人部门向行政人事部提出申请，经相关负责人批准后，由行政部门统一纳入聘用打算呈报公司领导审批并办理甄选事宜。

绩效考核积分管理制度

深圳xxx设计有限公司文档编号：PY-CM-001

绩效考核积分管理制度

(初稿)

第一章总则

第一条为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着

干的工作氛围。切实建设公平、分享、提升、创新的企业发展环境，创

造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定《绩效考核积分管理制

度》。

第二条为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期

权、股权长效激励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供

重要的参考依据和标准。

第三条成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任

常务副组长，各总监任副组长。

第四条总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运

行制定方案，逐步规范和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇

到的各种方题，向总经理汇报。副组长负责管辖人员的积分制具体评分

工作。

第五条副组长的评分由常务副组长评审存档，供总司理稽核。对评分有异议的

可上报总司理裁定。

第二章积分定义

第一条积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后

即归零；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是

主客观因素导致的结果；

第二条积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，

与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。

第三条用积分（奖分和扣分）的办法对员工的行为（能力和立场）进行全方位

量化考核，积分考核的评分：由固定加分项（如工龄、专业资质等）和

绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。

第四条积分制管理中以A、B分体现，A分为物质分，偏重于物质鼓励，A分主

摩比天线技术深圳绩效考核管理制度

摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零三年十月

第一章总则

第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条适用对象

本办法适用于摩比天线技术（深圳）有限公司除生产一线工人以外的各职能、业务部门管理人员和一般员工。

第三条考核目的

（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；

（二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

（三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；

（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神。

第四条考核原则

在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

（一）稳定原则：公司在确定了KPI和GS指标库后，在一年四个季度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。

（二）公开原则：考评过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。

（三）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

2015年深圳公司绩效考核管理制度(制造企业)

深圳公司绩效考核管理制度

第一章总则

第一条：目的

㈠持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。

㈡为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。

第二条：范围

深圳公司正式录用员工,不包括试用期员工，销售部员工考核详见《深圳公司销售部门绩效考核管理制度》。

第三条：考核原则

㈠客观原则

对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

㈡自主原则

各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

㈢公开原则

各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。

㈣反馈原则

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

㈤改进原则

考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

第二章考核体系

第四条：考核对象

㈠Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；

㈡Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；

㈢Ⅲ类员工：办公管理人员；

第五条：考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型

员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3类。

第三章考核实施

第七条：考核权责

2015年深圳公司生产车间绩效考核管理制度

一、目的

对员工工作行为表现与工作结果的全面考察，实现能者多劳、多劳多得；实现合理分配个人薪酬、奖金；实现奖勤罚懒、改善工作态度；为其他人事决策提供依据。

二、适用范围

本制度适用于深圳公司车间所有员工．（包括生产部班组长、操作工、试用期员工和临时工，、生产部经理不包括在内．）

三、管理机构

⒈人力资源部负责绩效考核活动的组织、统筹、监督和跟踪；

⒉相关部门负责绩效考核的执行和反馈。

四、考核周期、内容及流程

⒈考核周期：公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月；

⒉考核内容：详见“生产部员工绩效考核细则”，

⒊考核流程：每月2日前，由生产部经理对生产员工依据上月工作情况对照本制度的考核细则进行初评，填写“车间工人绩效考核评分表”；当月4日前，由生产部经理对初评结果进行复核，并负责与当月绩效得分低于C 级的员工进行绩效面谈，填写“绩效面谈记录表”；当月8日前，考核部门将全套考核资料交与人力资源部作为绩效奖金核算依据并留存备档；

⒋绩效奖金基数：详情参照《深圳公司薪酬管理制度》。

五、考核运用

㈠考核得分将作为相关人员月度绩效奖金的发放依据，该考核得分同时将作为后期薪资调整、岗位异动、职务晋升、年终奖金发放、优秀员工评选等人事决策的重要依据；

㈡考核得分连续三个月或一个自然年内累计四次低于D级的，视为不能胜任工作岗位，降低一级工资后进行培训，培训合格，并在三个月内保持得分均在C级（包括C级）以上的，恢复工资；培训不合格，解除劳动合同；

㈢半年度/年度中各月的考核平均分即为年中/年终绩效考核得分。

公司深圳大区全员绩效管理制度介绍(社招版)

绩效
➢ 考核周期内，未按时签订业绩合同、没有业绩评估或未能在规定时间内完成业绩评估的员工不参与阶段绩效奖
奖
金发布。
金
➢ 考核期内发生岗位调动的员工，根据考核单位确定奖金发放单位。
的发
➢ 在阶段绩效奖金发放日期前离职的员工，不发放绩效奖金。
放
➢ 考核期内因休假等原因离岗累积超过一个月的员工，奖金基数根据考核周期内的实际在岗工作时间进行折算。
业绩合同签订
绩效监控与辅导
绩效考核与反馈
绩效结果应用
奖
➢ 奖金包括年终奖金和绩效奖金，其中绩效奖金根据考核周期发放，包括上半年和下半年绩效奖金；
金
➢ 大区、城市公司部门负责人及以下岗位（不包括授予中长期激励的员工），发放半年度绩效奖金和年终奖金；
类别
➢ 授予中长期激励的关键岗位员工，应按照绩效周期进行考核，发放年终奖金，不发放绩效奖金；
请描述该员工近期需要被关注的具体行为或您对他的期望
1.就员工上一阶段的绩效完成情况，您觉得哪些方面表现突出？ 2，哪些方面可以进一步提升或改进？需要进一步提升和改进？需要进一步提升哪些能力素质？ 3.您对员工职业发展规划有何建议？
发起人为被考核者；沟通对象为汇报关系上的任何一级；操作规范一致
业绩合同签订
业绩合同签订
绩效监控与辅导
员工业绩合同签订工作流程图

深圳斯维尔科技有限公司绩效管理制度

深圳斯维尔科技有限公司

绩效管理制

度

2011 年 1 月 1 日

3.1

3.2

提高

3.3 第四条第一章总则

一．绩效管理

第一条本制度是深圳市斯维尔科技有限公司（以下简称“斯维尔” ）依据企业自身实际情况为公司全体人员订立的绩效管理制度。

第二条本制度的目的在于提高员工的能力和素质，建立和规范公司绩效管理体系，改进与提高公司绩效水平。

第三条绩效管理首先要解决几个问题：就目标及如何达到目标需要达成共识。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的绩效管理不仅

强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

与绩效考核的关系：绩效考核是绩效管理的一个环节，是事后评价。绩效

管理包括事前、事中、事后的管理。

二．绩效管理过程

第五条绩效管理的PDCA循环：计划、实施、检查、改进

第六条计划：绩效目标、 KPI 指标的建立和考核标准的统一

第七条实施：有步骤有计划的实施和达成绩效目标

第八条检查：通过过程辅导及绩效考核检查目标和绩效指标的完成情况

第九条改进：通过绩效辅导找出差距及提高员工能力的方式及手段，提升公司整体绩效水平

第十条新的计划、实施、检查、改进，螺旋上升的绩效提升。

三．绩效管理的参与人

第十一条总裁：在绩效管理的推行中，总裁负有推动、支持、协调的职责。

具体权责如下：

11.1 审批公司绩效考核管理制度、公司员工考核标准

11.2 审批考核结果运用方案

11.3 主持公司级绩效管理会议，负责对公司级目标以及目标分解原则进行说明。

11.4 与一、二级目标责任人沟通，签订目标责任书。

11.5 查阅绩效考核报表，审核各部门绩效进度。

腾讯科技(深圳)有限公司员工工作考核守则(doc5).doc

腾讯科技(深圳)有限公司员工工作考核制度

(doｃ5）1

腾讯公司文件

腾讯科技(深圳）有限公司员工工作考核制度

各部门：

现将《腾讯科技(深圳)有限公司员工工作考核制度》发给你们,请遵照执行。

《腾讯科技（深圳)有限公司员工工作考核制度》

为深化人事制度改革，搞活人事管理工作,使员工作考核工作规范化，以适应企业发展的需要，结合我公司的实际情况，制订本规定。

一、考核原则

１、业绩考核(定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

１、业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会

每季度确定调整一次。

2、行为考核标准:

A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规

定的行为表现;

B、履行本部门工作的行为表现;

C、完成工作任务的行为表现；

Ｄ、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现;

E、其它

其中：当月行为表现合格者为０.6分以上,行为表现良好者为0.８分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、

发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核方法

1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间:下一月的第二个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：管理层为２0％的月工资，市

为２0%的月工资,北京办事处为20%的月工资,其他部门为

１５%的月工资。其中:

4、员工考核挂钩收入的计算方法:

不同部门的业绩考核额度:A；不同部门的行为考核额度：B;

深圳地铁绩效考核管理办法

深圳市地铁有限公司员工绩效考核管理办法（试行）

第一章总则

第一条为了有效引导员工关键行为,落实公司价值导向,认可员工的绩效价值，创建员工能进能出、干部能上能下、薪资能升能降的绩效考核管理机制，优化人力资源配置，制定本办法。

第二条绩效考核本着公正、合理的原则，客观评价被考核者工作业绩、工作能力和工作态度，科学设定被考核者考核等级差距，充分体现绩效考核的激励性，达到激励优秀者，警示平庸者，教育惩戒落后者的目的。

第三条绩效考核实行部门绩效与公司绩效关联，员工绩效与部门绩效关联，强化部门间的协作关系，使各部门员工为实现公司总体目标形成责任和利益共同体。

第二章考核范围与权限

第四条本管理办法的考核范围为除公司董事长、总经理以外的所有正式员工（即不含返聘人员和短期合同工）。

公司董事长和总经理由国资委和董事会考核。

短期合同工和返聘人员的考核根据所签劳动合同的规定执行。

第五条根据不同职位族员工应负责任和考核内容的差异，将员工绩效考核对象分为公司领导人员、中层管理者和普通员工三种类别进行考核。

（一）“公司领导人员”是指公司常务副总经理、副总经理、纪检书记、工会主席、三总师。

（二）“中层管理者”是指公司副三总师、总经理助理及部门（分公司）正副经理级员工。

（三）“普通员工”指公司部门副经理级以下(不含副经理级)所有正式员工。

第六条员工绩效考核实行二级评估，上级考核下级，一级考核一级，公司领导审核考核结果的制度。部门副经理级以下员工（不含主持工作的部门副经理），由部门经理考核，公司分管领导复核结果；中层管理者由分管领导进行考核，总经理复核结果（由董事长、总经理分管的部门，考核后不再复核）；公司领导人员每年年末向公司绩效工作领导机构述职，由公司绩效工作领导机构成员进行考核评估。

光明乳业的绩效管理制度

一、制度目的

本制度旨在规范光明乳业公司绩效管理工作，确保公司各项业务目标的顺利实现，提高企业整体竞争力和员工工作积极性。

二、适用范围

本制度适用于光明乳业公司全体员工，包括管理层和普通员工。

三、绩效管理流程

1. 目标设定阶段

（1）公司总部根据年度战略规划确定年度目标。

（2）各部门根据公司总部的年度目标，结合自身实际情况，确定部门年度目标，并将其分解为各个岗位的具体任务。

（3）岗位负责人根据部门年度目标和自身任务，为下属员工设定个人年度目标。

2. 绩效考评阶段

（1）每月底，员工填写月报告，并向上级汇报完成情况。上级对月报告进行审核并给出反馈意见。

（2）每季末，员工填写季报告，并向上级汇报完成情况。上级对季报告进行审核并给出反馈意见。

（3）每年底，员工填写年终总结，并向上级汇报完成情况。上级对年终总结进行审核并给出反馈意见。

3. 奖惩措施

（1）奖励机制：对于完成任务突出的员工，公司将给予相应的奖励，包括但不限于现金、物质奖励、荣誉证书等。

（2）惩罚机制：对于未能完成任务或工作不到位的员工，公司将给予相应的惩罚，包括但不限于口头警告、书面警告、罚款等。

四、绩效考评标准

1. 个人目标完成情况

（1）任务完成率：根据个人年度目标和岗位任务，计算员工任务完成率。

（2）质量评估：根据工作成果的质量评估情况，对员工进行评分。

2. 工作态度和行为表现

（1）团队合作：根据员工与同事、上下级之间的合作情况，进行评分。

（2）自我提升：根据员工自身学习和提升情况，进行评分。

3. 其他因素

除上述考核标准外，还将考虑员工在企业文化建设、社会责任履行等

深圳平安银行绩效管理规定

附件：

深圳平安银行绩效管理制度

第一章总则

第一条为体现深圳平安银行下称“我行”的竞争、激励、淘汰机制,规范绩效管理工作,并严格执行绩效考核结果,特制定本制度;

第二条绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的计划内容,进行计划的跟踪和落实,以确保达成目标的一个动态过程;

第三条本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工客户经理除外,适用其相应系列管理办法;

第二章绩效管理的职责确定

第四条总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本制度的监督执行部门,并可依据本制度,制定并下发绩效管理细则；各级主管和员工应严格执行本制度;

第五条各级主管和员工的主要职责

一问责类员工指已经适用KPI指标考核的员工

1.根据银行整体经营计划及主管的KPI指标、本人KPI指标,制定本人关键工作计划,并依此进一步制定详细行动计划；

2.按本人详细行动计划安排及工作任务完成情况,在绩效管理系统中进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评；

二非问责类员工

1.根据部门年度工作计划、主管KPI指标和关键工作计划、本岗位职责,制定本人年度工作计划,并依此进一步制定详细行动计划；

2.根据本人详细行动计划安排及工作任务完成情况,完成年中考核自评及

年底考核自评；

三各级主管

1.结合本人KPI指标,关键工作计划目标,制定所辖问责类员工KPI指标、并协助其制定关键工作计划；协助非问责类员工制定其年度工作计划；

2.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进行及时、客观、准确的反馈；

3.按绩效管理流程规定,完成对下属的绩效考核工作,并负责与下属进行考核结果沟通面谈；

深圳分公司薪酬实施细则(A版)

深圳分公司薪酬实施细则(A版)引言概述：

深圳分公司作为公司重要的分支机构，为了更好地管理员工薪酬，提高工作效率和激励员工积极性，特制定了薪酬实施细则(A版)。本文将从四个方面详细阐述该细则的内容和实施细节。

一、薪酬结构设计

1.1 薪酬设计原则：综合考虑市场行情、员工能力和业绩贡献，确保薪酬公平合理。

1.2 薪酬组成要素：基本工资、绩效奖金、津贴和福利等，根据不同岗位设置不同比例。

1.3 薪酬调整机制：根据员工绩效评估结果和市场情况，定期进行薪酬调整，确保薪酬与员工价值匹配。

二、绩效评估体系

2.1 设定明确的绩效指标：根据不同岗位的职责和目标，制定具体的绩效评估指标，量化员工工作表现。

2.2 绩效评估周期：每年进行一次绩效评估，评估周期为12个月，确保评估结果的准确性和全面性。

2.3 绩效奖金分配：根据绩效评估结果，按照设定的绩效奖金比例，给予员工相应的奖金激励，激发员工的工作动力。

三、福利待遇制度

3.1 健康保险：为员工提供全面的医疗保险和意外伤害保险，保障员工的健康

和安全。

3.2 假期制度：设立带薪年假、病假和产假等假期制度，保障员工的休息和工

作生活的平衡。

3.3 培训发展：提供员工培训和职业发展机会，帮助员工提升能力和职业素质，实现个人和公司的共同发展。

四、薪酬管理流程

4.1 薪酬核算：按照薪酬结构和绩效评估结果，进行薪酬核算，确保薪酬的准

确性和及时性。

4.2 薪酬发放：根据薪酬核算结果，按照约定的发放时间和方式，将薪酬发放

给员工。

4.3 薪酬审查与调整：定期对薪酬实施情况进行审查，根据公司发展和市场变化，适时进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和激励效果。

深圳事业单位绩效工资制度实施方案

深圳市事业单位绩效工资制度实施方案

（深纪发[2009]23号）

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发〔2008〕133号）、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔2009〕59号）和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。

一、实施范围

我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。

二、实施步骤

第一步,从2009年1月1日起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；

第二步,从2009年10月1日起在其他事业单位实施。

三、绩效工资总额及构成项目

事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工资总额。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：（一）保留现行特区津贴，继续单列运作；（二）新设立“基础津贴”，分为48档（见附表1），与特区津贴联动运作。基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财政核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。

事业单位特殊岗位津贴（见附表4）、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。

四、奖励性绩效工资的核定及分配

（一）在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额

深圳某科技公司绩效考核方案

深圳市＊*科技有限公司—员工绩效考核标准总案

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进.保障公司组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）.

三、考核原则：

3。1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3。2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行.

四、考核公式及其换算比例：

4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效+360度能力考核+个人行为鉴定

职位类别考核项目经营管理类职能管理类文职类技术类销售类

KPI绩效考核70％60％65％80％

360能力考核20％20％20％10％

个人行为鉴定考核10％20％15% 10％

4.2 绩效换算比例

五、绩效考核相关名词解释：

5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据,对员工品行、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

深圳分公司薪酬实施细则(A版)

深圳分公司薪酬实施细则(A版)引言概述：

深圳分公司作为公司重要的分支机构，其薪酬实施细则对于员工的激励和管理至关重要。本文将详细介绍深圳分公司薪酬实施细则(A版)的内容，以便员工和管理层了解相关规定。

一、薪酬结构设计

1.1 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成，基本工资占比不低于总薪酬的70%。

1.2 绩效奖金设定：绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，表现优秀者可获得额外奖金奖励。

1.3 福利待遇：包括社会保险、商业保险、节假日福利等，以提高员工的福利水平和生活质量。

二、薪酬调整机制

2.1 年度调薪：每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行调整。

2.2 晋升调薪：员工晋升后，可获得相应的薪酬提升，以激励员工的职业发展。

2.3 弹性调薪：根据市场变化和公司业绩情况，可进行灵便的薪酬调整，以保持员工的薪酬竞争力。

三、薪酬发放方式

3.1 月度发放：薪酬以月度形式发放，确保员工能够按时获得应得的薪酬。

3.2 电子转账：薪酬以电子转账方式发放，提高发放效率和安全性。

3.3 发放明细：员工可通过公司系统查询薪酬发放明细，确保薪酬的透明和公正。

四、薪酬管理规定

4.1 薪酬保密：公司对员工的薪酬信息进行保密处理，不得随意泄露给外部人员。

4.2 薪酬公正：薪酬管理要公平公正，不得因个人关系或者其他原因影响薪酬的发放和调整。

4.3 薪酬激励：薪酬管理要与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现和业绩。

五、薪酬争议处理

5.1 申诉渠道：员工如对薪酬有异议，可通过公司内部渠道提出申诉，公司将进行调查处理。