梅奥精神理念
精神激励的十大黄金法则
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黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引 导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。
精神激励的十大黄金法则:
黄金法则一：员工就是“亲人” 黄金法则二：员工就是“主人” 黄金法则三：肯定人格尊严 黄金法则四：感受工作乐趣 黄金法则五：采纳建议 黄金法则六：宽容失误 黄金法则七：创新心理 黄金法则八：耻辱心理 黄金法则九：保持士气的常规方法 黄金法则十：保持士气的特殊方法
员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地 为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企 业管理的第一宗旨。本文介绍了精神激励的十大黄金法则， 希望能给那些陷入管理困境的朋友一些有益的启迪。
车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围 包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料 消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也 能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个 制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力， 又切实地感受到巨大的满足。
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欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是 想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。
该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻 人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进 行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
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香港蚬壳公司 视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为， 要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。 为此，公司采取了三大措施： （1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同 部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉 自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有 效地激发了员工的专长与潜能。 （2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空 行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、 培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内 在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的 创造力。 （3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非 常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这 种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询； 健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可 采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
梅奥理念：关爱病人比药物和手术重要
梅奥理念：关爱病人比药物和手术重要导语：北京大学医学人文研究院教授王一方结合他多年来对梅奥服务理念的研究，告诉我们重要的不是医院承诺了什么，而是患者感知到了什么；无形的照顾与关爱，满足患者的隐私、舒坦与尊严，远远胜过有形的药物及手术。
5月26日，在由北京大学医学人文研究院、北京大学医学部医院管理处等主办的“对话梅奥：好服务，好在哪”研讨会上，北京大学医学人文研究院教授王一方结合他多年来对梅奥服务理念的研究，告诉我们重要的不是医院承诺了什么，而是患者感知到了什么；无形的照顾与关爱，满足患者的隐私、舒坦与尊严，远远胜过有形的药物及手术。
每个人都有多重角色大家都知道美国撒拉纳克湖畔特鲁多医生的忠告。
也许给这句忠告加上宾语，可以帮助我们更好地领悟美国梅奥医院的魅力之源：“有时，去治愈（有形的躯体疾病）。
常常，去帮助（缓解无形的心理压力）。
总是，去安慰（失落的灵魂）。
”关于梅奥，让我们先来听几个故事。
听谁指挥主人公：丹尼斯〃科迪斯（梅奥董事会主席）35年前，丹尼斯〃科迪斯刚刚来到梅奥，成为一位临床医生。
当时的他对医院的一项制度安排很不满意，也很不适应，那就是由一名登记员来布置、分配医生的工作。
他觉得这很窝囊，医生怎么能受一位初级员工指挥呢？后来，一位资深大夫以自己的体会告诉他，医院这样的安排是正确的，因为登记员能在第一时间了解病人的境遇，或轻或重，或急或缓。
听命于登记员，才能贴近患者的诉求，落实患者至上的价值观。
后来，丹尼斯〃科迪斯逐渐融入这种文化，并加强了对登记员的培训。
患者是侦探主人公：玛丽安〃莫瑞斯（研究中心实验员）身为两个孩子的母亲，玛丽安〃莫瑞斯经常被家务琐事缠身。
一天早上，她赶到实验室时几乎就要迟到了，于是她赶紧换上白大褂，坐上工作台，不料却被主管盯上了。
原来，玛丽安〃莫瑞斯的鞋子被泥巴堵住了鞋带孔，有些狼狈。
主管不客气地让她先去清理，她还不以为然，心想这无伤大雅。
主管又告诉她：“每一位病人都是侦探。
行为科学理论-梅奥
行为科学理论-梅奥工管1班吴细荣一、背景介绍：梅奥（1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：(一)、影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。
参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
（二）．在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
二、行为科学理论行为科学的含义有广义和狭义两种。
广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。
已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等等。
狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
梅奥精神有感
你读过这本书吗？刚拿到《向世界最好的医学院管理》这本书时，觉得只是本谈论管理的书，本以为会枯燥。
然而，也就只翻开了一页，便被深深地吸引了，因为，也正是在第一页上，有这样一句话：“医生生涯中最让人感动和被人认可的东西——对患者的关爱”，这句话，唤起了作为一名医务工作者的强烈使命感；这句话，让我在之后的几个晚上，将整本书细细品读。
梅奥诊所是世界最大的私人医疗机构，也是全世界的医学圣地，它的顾客上至总统王室，下至贫民百姓，从建立至今已有百年的历史。
它几乎不投放任何广告，全世界医疗界乃至管理界却对它耳熟能详，它以其卓越的管理理念和实践堪称管理界的活化石。
“把病人的需求摆在第一位”常常是各家医院的口头禅，但在梅奥诊这句话却是真真正正地得到了贯彻落实。
梅奥的每个员工都把“患者的需求第一”作为服务宗旨并努力践行它。
对每一个梅奥人来说，他们信奉的是以强大的科研实力，先进的医疗系统，每时每刻，给予每一个病人以最好的关怀和治疗。
为了实践“患者至上”的核心价值观，梅奥拥有一个由充满爱心的医生、训练有素的科学家和其他医疗人员组成的强大团队，时时刻刻将精力放在病人的需要上面，无论他们来自何方，出身何处。
例如，当一个没有亲人的住院患者适逢生日，急诊室的医生打电话给妻子，让她做一个蛋糕，并带上孩子们来病房为这位患者庆祝生日；一位年轻的癌症患者危在旦夕，几位护士一起凑钱给她千里之外的丈夫买了机票，让这两口子得以在最后一刻团聚；一个即将结婚的小伙子得了胶原血管病，极易导致动脉瘤破裂，先后两次心脏停跳。
梅奥的医生妙手回春，挽救了他的生命。
而在第三天，医院的牧师在重症监护病房为这个患者如期举办了婚礼……正如梅奥的高管格伦·福布斯医生所说的那样：“如果你只是宣扬一种价值观，而没有将其融入到组织的运营、政策、决策、资源配置以及文化之中，那么这种价值观也就仅仅是一句口号而已……而患者至上的价值观深深地、广泛地渗透到我们的管理和运营实践中，已然成为梅奥文化的一部分。
梅奥理念核心价值观解释
梅奥理念核心价值观解释医疗服务业具有“服务无形性、服务质量非标准性、高风险性、信息不对称以及高度专业性”等特点，因此，医院内部管理必须更多依赖自主管理和团队凝聚力，因此往往必须高度重视医院文化建设，必须将医院战略决策与医院文化建设和品牌建设连为一体。
而其根本则在于凝聚团队统一意志的医院文化核心价值观。
“梅奥”的核心价值观有两条：一、愿景性价值观：患者需求至上二、执行性价值观：倡导团队医学在梅奥，“患者第一”并不仅仅是标牌上的一句话，而是一种生活和医疗服务的方式。
梅奥自始至终都在宣扬“患者需求至上”这一核心价值观，这让梅奥诊所与众不同。
一代又一代的梅奥人在开发政策时，在管理组织、配置资源时，在招聘雇用新员工时，都会不遗余力地将这一价值观付诸实践。
它深深地、广泛地渗透到我们的管理及实践运营中，已然成为梅奥文化的一部分。
这种价值观不仅仅是一个对策，也是梅奥的营销法宝，是百年梅奥成功发展的根本原因所在。
无论过去、现在，还是将来，传承“患者为中心”的价值观（及其他相关价值理念），都是梅奥管理层的首要职责。
文化来源于医院决策者的愿景追求与信念，但只有成为医院及其全体员工共同认同的价值观，并成为共同遵守的行为准则时才能成为一种文化而不再是一种口号，从而才能真正成为维系团队并推动发展的根本力量。
梅奥全体员工身体力行于该核心价值观，成为梅奥辉煌至今的最根本原因。
九鼎研究认为，医院文化由三大部分组成，即：（1）精神层文化是医院所有员工共同信守的价值观，为物质层和行为层提供思想基础。
具体指医院核心价值观、经营价值观、管理价值观、职业价值观等一系列价值观，是医院文化的核心内容。
（2）行为层文化是对医院员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度，以及医院文化内部沟通、外部传播活动。
行为层文化引导和规范医院及其员工的行为。
（3）物质层文化即医院文化的物质表现与医院文化设施。
是形成精神层文化和行为层文化的条件，包括院容、医院标识、文化传播网络等，是医院文化的外在表现和载体。
2024年梅奥精神读后感
2024年梅奥精神读后感梅奥精神是一个引人注目的自助读物，旨在帮助人们实现自我成长和个人效能的提升。
这本书的作者梅奥通过深入研究和自身经历，系统阐述了实现自我潜能和个人成长的重要原则和方法。
在阅读这本书之后，我深深被其中的观点和思想所触动，下面是我的读后感。
首先，梅奥在书中强调了自我认知的重要性。
他指出，只有真正了解自己的才能够清晰地明确自己的目标和愿景，并找到达成这些目标的途径。
在这个过程中，梅奥提倡通过深入思考和反思来认识自己，如通过写日记、进行自省等方式。
通过这样的自我认知，我们能够更好地认识自己的长处和短处，从而有针对性地改进自己的不足之处。
在我的个人经验中，我发现通过自我认知和反思，我能够更清楚地明确自己的价值观和优先级，从而更好地规划自己的生活和工作，更有效地投入到自己感兴趣的事情中。
其次，梅奥还强调了积极心态和乐观情绪对个人成长的重要性。
他认为，我们的思想和情绪会对我们的行动和效果产生直接的影响。
如果我们持有消极的思维和情绪，那么我们的行为和结果也会受到负面影响。
相反，积极的思维和乐观的情绪能够为我们带来更多的机会和可能性。
在我自己的生活中，我也深切感受到了积极心态的重要性。
当我面临困难和挑战时，保持积极的心态和乐观的情绪能够帮助我更好地面对和解决问题，从而实现自己的目标。
此外，梅奥还提到了目标设定和持续学习的重要性。
他认为，通过设定明确的目标并制定相应的计划，我们能够更好地驱动自己行动，并持续进步。
然而，他也强调了目标的可行性和合理性，并鼓励读者要善于调整和适应。
另外，梅奥还提到了持续学习的重要性。
他认为，只有保持持续学习的心态，我们才能不断适应和应对变化，并不断提升自己的能力和竞争力。
在我的个人经验中，我也深切感受到了目标设定和持续学习的重要性。
通过设定明确的目标和制定相应的计划，我能够更好地管理时间和资源，从而更高效地实现自己的目标。
同时，通过持续学习和在工作和生活中不断积累经验，我能够不断提升自己的能力和竞争力。
梅奥的主要思想或观点
○1出自：《非正式组织和思想工作》作者：吴军青1，从霍桑试验发现非正式组织：梅奥在霍桑工厂挑选了14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验，并对这个集体实行特殊的个人计件工资制度。
实验者设想、实行这套方法，工人为了得到更多的报酬，会更加努力工作，从而达到最高的生产率。
但实脸结果，每个工人的平均日产量都差不多，保持在中等水平上。
经过深入调查发现，在工人中形成一些规范来维持这一状况。
他们约定，谁也不能干得太多，突出自己，谁也不能干得太少，影响全组产量。
并不谁向管理当局告密。
因为他们担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，裁减成员，使千得慢的伙伴受罚。
为了维护班组这个小团体的利益，‘他们宁可放弃物质利益。
梅奥由此得出结论:企业中除正式组织外，还存在非正式组织。
2，非正式组织的地位和重要性及对其认识：非正式组织在企业中的存在是一种普逾现象，尤以青年为主。
在有的企业中，甚至占有举足轻重的地位。
如果能够充分发挥他们的积极作用，把这种自发组织的自觉性和凝聚力运用到生产中来，对搞好生产和做好职工的思想政治工作大有裨益。
一、思想上要正确认识非正式组织。
二、加强对非正式组织的思想引导，促使它不断发挥其积极作用。
三、有意识地通过一部份人去促成有益的非正式组织的产生。
四、重视非正式组织核心人物的作用。
五、要经常注意非正式组织的动向，有的放矢地进行琉导和管理。
○2出自：《高校教师中非正式群体的教育与管理》作者：傅建琳、蔡亚平文献数：1社会心理学家认为，凡有人群的地方都有群体存在。
本世纪二、三十年代，美国心理学家梅奥在进行了著名的霍桑实验后，认为在正式的组织群体中存在着自发形成的非正式群体，它是人们牲窦向的努动过程中，由共同的人性上的感情形成的联结，对生产率有很大的影响。
○3出自：《行为科学》作者：翁其银文献数：1霍桑试验：自1924年n月开始，美国一些企业管理研究人员在芝加哥西方电器公司的霍桑厂进行一系列试验，主要想确定照明度等物质工作条件同工人的健康、生产率之间的关系，结果发现其间没有必然的因果联系。
《梅奥精神理念》课件
梅奥医疗在心血管领域的实践
总结词
梅奥医疗在心血管领域注重预防和治疗相结合，为心血管疾病患者提供全面的诊疗服务 。
详细描述
梅奥医疗在心血管领域拥有丰富的实践经验和先进的医疗技术，致力于为心血管疾病患 者提供全方位的诊疗服务。他们注重预防和治疗相结合，通过健康教育和筛查，提高公 众对心血管疾病的认知和预防意识。同时，他们采用最新的诊疗技术和治疗方法，为患
关注患者体验
梅奥重视患者的就医体验 ，通过优化流程、改善环 境等方式提升患者的满意 度。
家庭与社区关怀
梅奥的服务不仅关注患者 个体，还延伸至家庭和社 区，提供连续性的健康关 怀。
追求卓越品质的医疗质量
高标准医疗规范
梅奥诊所遵循严格的医疗 规范和标准，确保诊疗过 程的准确性和安全性。
持续质量改进
通过不断的质量监测与改 进，梅奥致力于提高医疗 服务质量，降低医疗差错 。
务。
强化内部管理
梅奥医疗通过强化内部管理， 提高工作效率和医疗服务质量 ，确保患者得到最好的治疗和 服务。
推进文化建设
梅奥医疗注重文化建设，传承 和弘扬梅奥精神理念，增强员 工的归属感和凝聚力。
加强合作与交流
梅奥医疗积极开展合作与交流 ，吸收先进的医学技术和经验
，提升自身的综合实力。
THANKS
感谢观看
创新技术应用
梅奥积极引入和应用先进 的医疗技术，以提高诊断 和治疗的水平。
团队合作与沟通的价值
多学科协作
患者及家属参与
梅奥重视跨学科的团队合作，通过多 学科会诊、共同制定诊疗计划等方式 提高诊疗效果。
鼓励患者及家属积极参与诊疗决策， 充分尊重他们的知情权和自主权。
有效沟通
梅奥倡导良好的沟通文化，确保医护 人员之间的信息传递准确无误，提高 工作效率。
梅奥精神没人会说“这事不归我管”读后感
梅奥精神没人会说“这事不归我管”读后感摘要：一、梅奥精神简介1.梅奥精神的概念2.梅奥精神的来源二、梅奥精神的核心理念1.团队合作2.责任意识3.追求卓越三、梅奥精神在实际工作中的应用1.提高工作效率2.增强团队凝聚力3.促进个人成长四、如何践行梅奥精神1.增强自我责任感2.学会倾听与沟通3.勇于承担与创新五、总结1.梅奥精神的意义2.梅奥精神对个人和团队的帮助3.梅奥精神在我国的启示和影响正文：梅奥精神是一种以团队合作、责任意识和追求卓越为核心理念的工作态度。
这种精神起源于美国梅奥诊所，该诊所是全球最著名的医疗机构之一，以高质量的医疗服务和卓越的医学研究闻名于世。
梅奥精神的提出，旨在通过强调责任意识、团队合作和追求卓越，提高工作效率，增强团队凝聚力，促进个人成长。
梅奥精神的核心理念之一是团队合作。
在梅奥诊所，每个员工都明白自己的工作职责，并且愿意为团队的成功付出努力。
他们相信，只有通过团队协作，才能提供最优质的医疗服务。
因此，梅奥精神鼓励员工积极参与团队合作，共同解决问题，提高工作效率。
责任意识是梅奥精神的另一个重要方面。
在梅奥诊所，每个员工都对自己的工作负责，无论任务大小，他们都会全力以赴，确保工作的高质量完成。
这种责任意识不仅体现在工作中，还体现在对患者的关爱和对同事的支持上。
追求卓越是梅奥精神的第三个核心理念。
在梅奥诊所，员工们始终保持对卓越成果的追求。
他们不仅关注医疗技术的创新，还关注患者体验的提升。
这种追求卓越的精神使得梅奥诊所在全球医疗领域始终处于领先地位。
在实际工作中，践行梅奥精神可以带来诸多好处。
首先，梅奥精神可以帮助提高工作效率。
当团队成员都积极参与、勇于承担责任时，整个团队的工作效率会得到显著提高。
其次，梅奥精神可以增强团队凝聚力。
在共同追求卓越的过程中，团队成员会建立起深厚的友谊和信任，从而使团队更加团结。
最后，梅奥精神可以促进个人成长。
通过不断学习、实践和反思，员工可以提升自己的专业能力和综合素质，为未来的职业发展打下坚实基础。
乔治·埃尔顿·梅奥
乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。
他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。
后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。
1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。
其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。
1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。
尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。
1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。
霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。
霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论(包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)阶段之后进入到行为科学管理理论阶段。
梅奥叙事
场所精神建构人格信任
医学部
医患之间存在三重信任：职业道德信任，人格信 任与技术信任。得意=忘言，乐而=忘忧。 场所精神预先导入道德与人格信任，为技术信任 奠定了基础，为快速沟通预留了空间，能认同医 者的紧张、忙碌、辛劳，接纳医者的快速处置， 甚至原谅忙碌中的小差错、小失误。 克服快速沟通中的冷漠、傲慢、贪婪、抱怨。 经营好“初诊3分钟”，一张真诚的笑脸，一个关 切的欠身，一道关爱的眼神，一个温暖的手势， 一缕悲悯、慈爱的语气，三句有内容的问题。
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院 55
梅奥医生的职业气场
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
56
团队协同是病人安全的法宝
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
57
紧张而有序，专业也温馨
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
58
团队制胜，无缝合作
医学部
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
51
梅奥际遇：艺术的涌动
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
52
梅奥际遇：艺术超越痛苦
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
53
梅奥：教堂的钟声
医学部
北 京 大 学 医 学 人 文 研 究 院
54
医患关系：救助与救赎
医学部
Mayo’s Mission（使命）：To inspire hope and contribute to health and well-being by providing the best care to every patient through integrated clinical practice, education and research Primary value（基本价值）：The needs of the patient come first.） 核心价值观：病人至上、团队协作（超级护理） Leonard L. Berry：战略与价值观相融合，创新 与传统相结合，智慧与协作相搭配，科学与艺术 相统一。《Management Lessons from Mayo Clinic》
梅奥理论介绍
• 在这里，梅奥提出了人际关系的重要性，这是一个经理 人员是否成熟的一个重要标志，也是一个组织是否有效的 一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为一个 社会群体中的社会人，而不应该看成一个群氓的个人。
通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律， 为解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思 路。
阶段一，车间照明实验——“照明 实验”
• 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度 对生产效率所产生的影响。这项实验前后 共进行了两年半的时间。然而照明实验进 行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解， 因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验——“福利 实验”
• 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学 的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的 第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效 地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验 结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改 进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安 排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳； (3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工 资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控 制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态 度，促进产量的提高”的结论。
二、人际关系学说的建立
• 霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表， 书名是《工业文明中的人的问题》，这标 志着人际关系学说的建立。 在霍桑实验的总结中，梅奥特别指出 以下几点：
• 第一，与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和调整自己对于个人 问题的态度及情绪，从而使他们清楚、明白地提出自己的问题。 第二，访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易，更和谐。 第三，访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望和能力，这就有 助于形成工人对工作群体和对工厂的双重归属感。 第四，与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这有助于上情下达。 管理人员首先必须善于帮助和启发他人表达自己的思想和情感，而不只是高 谈阔论、教训别人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供的。 管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得多，这是成熟、判断力和 智慧的标志。 第五，与职工交谈是获取信息的重要源泉，对于经理来说具有巨大的客 观价值。经理人员有三重任务：将科学和技术应用于物质资料的生产；使生 产经营活动系统化；组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的是一 些人的琐事和主观意见，没有什么价值，这说明他们心目中的管理指的是上 述前两方面的内容，根本没有认识到自己忽视了第三方面的任务，他们对信 息视而不见，听而不闻。毫无疑问，这种疏忽和由此造成的盲目行动，必然 会影响到组织的效率。
梅奥精神之精髓
梅奥精神之精髓王家铃;David Mc Fadden【期刊名称】《全科医学临床与教育》【年(卷),期】2010(008)001【总页数】3页(P1-2,5)【作者】王家铃;David Mc Fadden【作者单位】310016,浙江杭州,浙江大学医学院附属邵逸夫医院院办;美国梅奥诊所普内科【正文语种】中文美国梅奥诊所（Mayo Clinic），云集全美顶尖医学专家，服务精良，环境一流。
梅奥对高水准服务质量的追求，对于细节近乎苛刻的要求，以及对招聘员工价值观的重视程度，都表明梅奥是一所具有丰厚组织文化和价值观底蕴的医疗组织。
梅奥诊所历经百年锤炼，不断发展壮大，并且历久弥新，得益于它始终坚持以“患者需求至上”的核心价值观作为动力和前进的方向。
医疗机构可通过深入理解梅奥精神，创造和谐有序、催人奋进的人文环境，培植正直、敬业、崇尚团队协作的医院文化。
1 目标和核心价值观很多医疗机构同样把“患者需求至上”作为服务标准，但没有任何一家像梅奥那样将“患者至上”的理念渗透到机构的每个角落。
正如梅奥罗切斯特诊所的首席执行官格伦·福布斯所说:“如果你只是宣称有一种价值观，而并没有将其融入到组织的运营、政策、决策、资源配置以及文化之中，那这种价值观仅仅是一句口号而已”。
而在梅奥诊所，“患者第一”并不仅仅是标牌上的一句话，而是一种生活和医疗服务的方式。
梅奥通过“发展合作医学，即团队医疗”这一执行性价值观来实现其“患者需求至上”的目标。
协作、协力、协调是支撑梅奥团队合作的三驾马车，它们保证了即使前来就诊的患者成百上千，梅奥诊所依然能够为患者提供人性化的服务，也使梅奥的所有成员，从医生到病房看护共同联合协作，互相依赖扶持，解决诊断和医治过程中随时发生的难题。
而这种团队医疗源于其杰出的员工队伍、优秀的组织文化和强大的支持系统。
1.1 梅奥员工敬业、合作在梅奥雄伟建筑、优雅环境、先进设备的背后，员工才是它成功的最关键因素。
梅奥精神这事不归我管心得体会
梅奥精神这事不归我管心得体会
在我理解中，梅奥精神是一种以患者为中心，强调医患共享，追求医疗卓越和创新的精神。
然而，当我面对“这事不归我管”这样的情境时，我开始思考梅奥精神如何与责任边界相结合。
首先，梅奥精神让我明白，作为一个专业人士，我们要全心全意为他人服务，尽我们所能去解决问题。
然而，这并不意味着我们要超越自己的职责范围去处理不属于自己的事情。
每个人都有自己的专业领域和职责范围，超越这个范围可能会造成不必要的麻烦和困扰。
其次，“这事不归我管”并不意味着我对别人的困难漠不关心。
我可以提供建议，指引他们找到正确的人或途径解决问题。
这也是一种责任和关怀的体现。
再次，我认识到，梅奥精神也是一种团队精神。
在一个团队中，每个人都有各自的职责和角色，我们要尊重和理解彼此的工作，而不是把自己的工作推给别人。
最后，我深刻理解到，“这事不归我管”并不是一种逃避责任的态度，而是一种明确自己责任边界的表现。
只有每个人都明确自己的职责，才能更好地协作，实现团队的目标。
总的来说，梅奥精神让我明白，我们要全心全意地为他人服务，同时也要明确自己的责任边界。
只有这样，我们才能更好地为社会做出贡献，实现自我价值。