绩效考核补充规定2016.1.21
绩效管理补充规定
深圳市天盾雷电技术有限公司文件FILE FOR SHENZHEN TECHWIN LIGHTNING TECHNOLOGIES CO.,LTD.（司）字2011第0903号绩效管理补充规定关于绩效管理，现补充规定如下：一、绩效考核成绩分为五级，如下（销售部另有规定）：1、A级特优 90≤分数≤100 非常出色地超额完成工作目标，业绩卓越；2、B 级优 90＜分数≤80 出色完成工作目标，业绩优秀；3、C级良 80＜分数≤70 完成工作目标，基本达到要求；4、D级待改进 70＜分数≤60 完成部分工作目标，需大力改进；5、E级差 60分以下工作目标基本未完成或全部未完成，需立即改进。
二、绩效考核综合评定时，出现以下情况者，当月绩效考核成绩在原有级别上升一级：1、因突出贡献被授予特殊荣誉称号者；2、技能竞赛获得前两名者；3、积极献策（如改进工艺或管理流程）被采纳，使公司明显受益者；4、考核人弄虚作假，致使被考核人考核成绩明显偏低，经证实属实者；三、绩效考核综合评定时，出现以下情况，当月绩效考核成绩在原有级别上降一级：1、对待绩效考核不认真，弄虚作假、致使考核成绩明显不符合事实者，考核人绩效成级降一级；如被考核人成绩偏高，被考核人也同时降一级；2、请事假5天以上者（含5天）、病假10天（含10天）以上者;3、出现严重违纪，如无故旷工1天以上者；4、当月迟到超过三次，或早退累计达三次以上者；5、 5S考核成绩倒数第一名者；四、绩效考核综合评定时，出现以下情况，当月绩效考核成绩最高为C级：1、连续两个月累计迟到达到5次者；2、出现重大失职，给公司造成5000元以上损失者；3、散布谣言，给公司形象造成损害者，经证实属实者；4、聚众闹事、吵架打架严重影响公司正常秩序者；5、利用职务之便，行使不当利益或包庇者；6、泄露公司机密者（所有机密文件都盖有“密件”字样），或者互相打听薪酬福利的；以上规定自公布之日起执行，由总经办解释并执行。
绩效管理补充规定
关于强化绩效管理的补充规定
为改善公司管理工作质量，提高运营效率，倡导良好的工作作风,根据公司现行绩效管理制度及工作实际情况,现对绩效管理工作做如下补充规定,各部门在绩效目标设定及考核过程中予以落实.
1、各部门每月度按照公司项目总控计划及公司会议安排工作设
定每月工作目标，部门工作目标确定后要认真分解到各管理岗位，工作分解要做到符合量化要求，作为对每名员工的工作考核依据。
2、每月度考核过程中部门负责人要认真对照绩效目标完成情况
进行评定，对未完成目标的工作要进行原因分析，找出责任点并据实进行评定。
3、对于因公司决策层面产生的影响、管理流程或配合部门造成的
影响要及时提出，公司落实确认后改进完善,此种情况下不对提出部门或员工予以处罚；对由于某岗位具体工作直接造成的影响由个人负责。
4、对于因工作不到位或工作失误直接造成对工作影响的，对当事
人每案处以50--200元罚款，部门负责人进行审定。
部门自身没有提出，分管领导或总经理发现并核实的案例，分管领导或总经理可对当事人直接予以处罚，并对该岗位负责人连带处罚。
5、本规定自2016年11月份实施，人力部门据此落实相关工作。
总经理;胡忠宁
2016年11月5日。
绩效考核办法补充办法
《大连旅顺旅游集团员工绩效考核办法》补充办法为有效加强企业竞争激励机制，推进企业内部绩效考核体系运行，激发员工潜能和工作热情，提高工作效率，增强员工的主人翁意识，结合《大连旅顺旅游员工绩效考核办法》在企业执行的实际情况，特补充制定本办法。
一、集团绩效考核领导小组由集团领导班子成员及各相关职能部门负责人组成，董事长为组长；绩效考核检查监督小组由管理部科员及各相关职能部门负责人组成，管理部部长为组长。
二、各相关职能部门负责人为绩效考核主体责任人，负责对被考核部门和员工所承担的日常工作与岗位职责履行情况进行目标考核，包括对被考核人的工作情况进行考评、反馈、监督、改进；管理部负责绩效考核组织、监督工作，包括检查、监督、对考核结果进行统计、微调、裁定、反馈；人事部负责绩效工资的核定、制发及受理被考核者的申诉等。
三、考核周期分为月份考核、年度考核。
月份考核的时间为当月20日；年度考核在次年的1月进行。
四、考核程序：1、考核者评述：直属上级作为考核者按照考核标准和要求对下级的实际工作情况做出考评。
考核领导小组与检查小组对部长、景区主任进行考核，部长对科员进行考核，景区主任对班组长进行考核，班组长对员工进行考核；考核者对考评结果向被考核者作出解释。
2、被考核者确认：被考核者对考核者给出的考评结果进行确认，即：考核者是否对考评结果向被考核者做出解释，被考核者认为考评是否客观公正；被考核者可提出意见、建议。
3、主管领导评述：被考核者的直接主管领导对考核情况进行确认评述，并提出需要改进的工作建议与要求。
考核领导小组拥有对绩效考核的最终审定权。
五、考核的执行与监督1、各级管理者为考核工作的主体执行人，负责对本单位、本部门的员工进行日常考核和指导改进。
2、景区主任、部长对本单位考核工作的执行情况进行监管。
3、绩效考核检查小组对各景区和部门的绩效考核工作执行情况通过不定期检查进行监督。
4、要求有检查监督记录和情况反馈记录。
绩效考核补充管理办法
绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：㈠公司副总级及以上人员；㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣绩效考核1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核3. 考核对象⑴以部门为单位，全员参与考核；⑵明确各部门第一考核人；(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程⑴提报计划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人；②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容的分值；③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
绩效管理办法补充规定100520
绩效管理暂行办法补充规定（第二稿）为更加全面真实反映员工绩效实施情况，科学客观评价员工实绩。
根据绩效管理工作运行情况，拟对绩效管理暂行办法进行补充完善，现将绩效管理暂行办法修改调整如下：一、月度绩效合约月度绩效合约工作项目增加二个项目，即‚工作资质‛和‚工作态度‛，两个项目各占5%，其他项目按原办法实施。
新增两个项目加、扣分上不封顶，下不保底。
（一）工作资质分为学历、任职资格和工作强度三类。
1、学历分为硕士研究生及以上、本科、大专、高中（中专）、初中及以下五个档次。
以大专学历为基本任职要求，每提高或降低一个学历层次予以相应加、扣分。
对45周岁以上非管理类女员工、其他50周岁以上的员工、驾驶员及送货员以高中（中专）学历为基本任职要求。
（标准见表一）2、任职资格分为职称和职业资格两类。
职称分为高级、中级、助理级、员级四个档次；拥有中级职称的加1.5分，高级职称的加2分。
持有注册会计师、律师等与行业工作相关执业资格的，经绩效管理委员会认定后，视同高级职称予以加分。
拥有多个层次多种类型职称的，只能按最高级别职称加分标准执行。
（加分标准见表二）国家职业资格分为国家通用职业资格和烟草行业特有职业资格。
拥有国家通用职业资格的加分标准（见表三）。
表一表二从事卷烟商品营销、烟草专卖管理的员工以四级国家职业资格等级为基本任职要求，每提高或降低一个国家职业资格等级予以相应加、扣分。
其它岗位的员工拥有卷烟商品营销或烟草专卖管理国家职业资格的应根据持有的等级予以相应加分。
从事烟草专卖管理和卷烟商品营销工作的45周岁以上非管理类女员工及其他50周岁以上的员工以国家职业资格五级为基本任职要求。
（加减分标准见表四）表三拥有国家通用职业资格员工绩效加减分表从事烟草专卖管理的员工必须具备行政执法资格，拥有‚福建省行政执法证‛。
未拥有‚福建省行政执法证‛的扣3分。
拥有多个层次多种类型国家职业资格的，只能按最高等级的国家职业资格加分标准执行。
绩效考核有关补充规定
关于绩效考核有关补充规定的通知各部门及乡镇水司：针对部门经理要求在绩效管理中对违纪违规现象进行定量考核的情况，经总经理联席会议研究决定补充以下条款：一、禁烟方面：1、发现或被举报带烟进入公司的视同吸烟，可按30-120元/支标准处罚。
因对外工作联系确实需要带烟的人员，须经分管领导批准，但被发现或举报在公司内吸烟，可加倍处罚。
2、为了提高人人参与禁烟监管力度，在公司区域内发现烟头，办公楼按楼层、其他按责任包干区域，按区域给予每个员工30元/支标准处罚。
3、接待部门有告知外来客户（含施工人员）禁烟的责任。
除接待区级（含）以上领导外，客户如有不听劝阻、违规吸烟的处罚接待部门负责人30-120元/支（由接待部门处理外来客户）。
4、所有员工都有监管禁烟的权利和责任，对第一发现举报人可按处罚的50%给予奖励（余50%划归举报人部门）。
二、学习方面：1、员工必须无条件参加公司组织的各类会议培训学习、岗位技能考试考核和社会公益活动，分管领导必须严格控制请假批准手续，家中无重大事件不得缺席和迟到、早退。
2、参加学习培训和工作协调会议的员工应做好相应的会议记录，接受考核人员对会议记录的检查评比。
三、工作纪律方面：1、员工上班和参加各类会议培训、社会公益活动应提前十分钟到岗，做好有关交接登记和打扫卫生等准备工作。
对员工上下班和外出办事、进出厂门，未打考勤卡或未在门卫登记的；上下班和参加各类活动（含会议、培训）迟到、早退的或未按规定请假的，可按30-120元/次标准处罚。
（《员工手册》第五十六条第一款第1节的规定取消）。
2、外出公务时办私事的、未经批准私自外出的、工作中从事与本职工作无关事务的、未按标准规范填写各种工作表格、台账（字迹潦草、随意涂改）的、工作中大声喧哗、出言不逊的、有顶撞领导、同事和客户等不文明行为的，可给予90-360元/次的罚款。
4、员工外出、办公室无人时不能随手关闭电灯的、按所在责任部门人员罚款30-120元/次·人；因未及时关闭窗户，雨天造成墙体、地板等物品损坏的，除按所在责任部门人员罚款30-120元/次·人，并视情节轻重赔偿相应损失。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作状态，同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。
然而，在实践中，我们常常会面临一些绩效考核的具体问题，为了更好地解决这些问题，我们需要进行绩效考核补充办法的制定。
本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤，以期为企业管理者提供一些参考。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现，提供数据支持和依据，为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩，从而激励员工更加努力地工作。
2. 发现问题：通过绩效考核，可以发现员工工作中存在的问题和隐患，并据此提供改进建议，从而保证企业的正常运转。
3. 选拔人才：通过评估员工的工作表现，可以发现潜在的优秀人才，为企业选拔合适的人才，提供晋升和培养的机会。
二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容：1. 绩效考核指标的明确：明确绩效考核的指标体系，分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标，确保评价的准确性和公正性。
2. 绩效考核流程的规范：规范绩效考核的流程，明确各个环节的职责和要求，确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 绩效考核结果的反馈和使用：及时向员工反馈绩效考核结果，给予奖惩和激励措施，确保绩效考核结果的有效使用。
4. 绩效考核的周期性和持续性：制定明确的绩效考核周期，保证绩效考核的长期有效性，同时需要灵活调整周期，以适应企业的发展变化。
在绩效考核补充办法的制定过程中，还需注意以下几个方面的要求：1. 全员参与：绩效考核应涵盖所有员工，确保公平公正，避免个别员工被遗漏或偏袒。
2. 多维度评估：绩效考核应从不同维度对员工进行评估，综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素，避免单一指标的片面性。
绩效考核补充规定
绩效考核补充规定一、考核导向1、考核以业绩为导向，依据公司各项管理制度，重点考核各部门职能和岗位职责的履行及考核期内工作计划的完成情况，并尽可能予以量化。
2、考核突出各部门和员工在考核期内的重点工作，并注重达到的实际结果。
二、考核原则1、逐级考核：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作绩效由其上级评定。
2、公平性：被考核的工作目标等考核内容，考核者应在考核初期就予以明确。
3、客观性：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。
三、考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者（经理或部门分管领导）”与“第二考核者（部门分管领导或总经理）”。
三、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、间接上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。
2、自评不列入考核分数（通过自评了解被考核者的诚实度，自评分仅供考核者参考），第一考核者评分占80%，第二考核者评分占20%。
四、考核等级与应用（一）、考核等级1、合格：考核总分≥80分。
2、需要改进：70分≤考核总分﹤80分。
3、业绩不良：考核总分﹤70分。
（二）、应用1、考核等级为“需改进”的被考核人，考核结束的次月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划报人力资源部、党群监审部备案。
2、一年内连续二次考核等级为“需改进”的被考核人，在考核结束的次月给一个月待岗期，待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘，若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。
3、考核等级为“业绩不良”的被考核人，在考核结束的次月给一个月待岗期，待岗期间可根据公司发布的招聘信息应聘，若待岗期满未被公司聘用的被考核人立即依法解除劳动合同。
公司员工绩效考核管理办法补充规定
公司员工绩效考核管理办法补充规定员工绩效考核管理办法补充规定第一条考核的时间要求，（1）各部门在每季度次月1日（如遇节假日顺延）对照上季度的月重点工作安排、周例会工作安排，将工作完成情况及完成日期列成表格交人事部。
（2）各部门在每季度次月5日前（如遇节假日顺延）将经过自评、部长考评、分管副总考评的考评表交人事部。
（3）考核小组在每季度次月10日前（如遇节假日顺延）完成考评审核工作。
综合部在当天将考评结果公示。
第二条月重点工作安排、周例会工作安排的完成情况主要考核主管人员，如有重大问题，将考核部门经理与主管人员。
第三条周例会工作安排如未在本周及时完成，每项扣1分/次;如第二周安排了仍未完成，每项扣2 分/次;以下以此类推。
第四条没有特殊原因，月重点工作安排如未在本月内及时完成，每项扣5 分/次;如第二个月安排了仍未完成，每项扣10分/次;以下以此类推。
第五条月重点工作安排如与周例会工作安排重合，如未完成，不重复扣分，取两者之间扣分多的计人考核扣分项。
第六条领导临时交办的事项未完成，扣3 分/次。
第七条日常管理工作失误，扣3 分/次。
第八条不服从管理人员安排的工作，扣5 分/次。
第九条每个部门加分（总分大于100 分）原则上只有1人，加分项原则上只能加3～5分。
四、中层管理人员考核办法为适应公司分支机构不断扩大、管理人员日益增加的情况，使各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一。
以便于横向管理，特制订此绩效考核标准。
各分支机构的高管人员必须按此标准对所管辖的管理类人员进行绩效考核。
第一条被考核人员范围。
（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员。
（2）隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员。
（3）岗位重要的主管级人员。
第二条考核程序。
（1）各分支机构的部门经理级、副经理级人员，隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员的考核人为总经理。
（2）岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
绩效考核管理制度补充
房产开发有限公司绩效管理制度编制：审核：批准：总经理受控状态：在控时间：二0一一年十一月目录第一条绩效管理目的第二条绩效管理原则第三条绩效管理适用范围第四条绩效考核周期第五条绩效考核指标确定方式第六条附件绩效管理制度第一条绩效管理目的㈠绩效管理是公司管理的核心工作之一，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的工作绩效，协助公司实现战略目标。
㈡促进组织和个人绩效改善。
通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现公司整体工作绩效的提升。
㈢通过绩效考核指标的设定及考评方式，强化部门之间及员工之间的沟通与监督，加强相互协调配合的意识，提高整体功效。
㈣综合考核结果将为激励员工（工资调整、奖金发放、评选先进）和为员工调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
第二条绩效管理原则㈠公平、公开原则。
绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
㈡客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关。
㈢开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。
在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。
在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
第三条绩效管理适用范围本绩效管理制度适用于公司全体员工。
第四条绩效考核周期㈠绩效考核时间安排㈡公司绩效考核总体上分为月度绩效考核和年度绩效考核。
㈢每月度的前5个工作日对上月度的业绩进行考核。
关于绩效考核的补充规定
关于绩效考核的补充规定针对目前绩效考核存在的问题，为加强绩效考核的可操作性，特作如下补充规定如下：一、OA审批流程1、所有OA审批流程，当收到审核/审批流程节点时，责任人应在工作日4小时内处理，最迟必须在2个工作日内进行处理（经办人电话或其他方式催办的除外）。
否则，未按要求及时处理的每条流程，扣减责任人当月绩效分3分，造成工作重大延误的扣减10-20分。
2、对因责任心不强、不严格把关审批而被退单的所有已审核节点的责任人，每次扣减责任人当月绩效3分/人，对发现问题及时退单的节点责任人加2分/次。
此项考核占当月考核比例最高为10%。
二、会议管理1、参加会议或培训未事先请假迟到超过十分钟的，扣减责任人当月绩效分1分/次。
2、收到会议培训通知而不参加会议，又未请假的，扣减责任人当月绩效分3分/次。
3、对会议通知要求汇报而未按要求认真准备汇报材料的，酌情扣1-2分/次。
4、对会议决议未按要求落实的，酌情扣3-5分/次（造成工作重大延误的扣减10-20分/次）。
三、工作流程管理1、员工违反规定导致工作出现差错，酌情扣减责任人当月绩效分2-5分/次；造成不良影响或严重后果的，扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
2、跨部门协作出现严重差错或严重滞后，影响其他部门工作开展或顺延的，酌情扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
3、部门内部或各部门之间的工作协作（包括需要提供相关资料），有不配合开展工作，或态度恶劣的，酌情扣减责任人当月绩效分5-10分/次。
四、试用期员工绩效考核试用期员工入职当月如工作未满14个工作日的，可不做当月度绩效考核，原则上绩效系数为“1”，但如有个人原因导致工作失误或不配合其他同事工作的考核除外。
五、企业文化活动1、参与重大活动活动组织或后勤服务工作，活动圆满成功获得集团领导的嘉奖和赞许，酌情给予相关工作人员当月绩效加1-2分/人。
2、积极参加企业大型文化活动表现突出，酌情给予活动积极分子当月绩效加1-2分/人。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要一环。
为了更准确地评估员工的工作表现，提高组织绩效，我们制定了本《绩效考核补充办法》，以便更好地管理和激励员工，促进企业的稳定发展和壮大。
二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容，制定明确、具体的个人绩效目标。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，并与企业整体目标相一致。
2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效，设立集体绩效目标。
通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式，激发团队成员积极性和创造力，共同实现企业目标。
三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化，例如销售额、市场份额、生产效率等。
量化指标可以帮助评估员工的工作成果，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 质量指标除了量化指标，绩效考核也应包含质量要求。
例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核，从而全面衡量员工的工作表现。
四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年，由每年年初制定绩效目标，年底进行绩效评估。
2. 考核频次除年度评估外，我们将设置季度、半年度的中期考核，以及不定期的项目评估。
这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整，保证绩效管理的连续性和有效性。
五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法，包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。
同时，我们鼓励员工提供自己的建议和意见，促进360度全方位的评估。
2. 考核流程（1）岗位分析与绩效目标确定在每一年初，通过对岗位职责的分析和讨论，制定明确的个人绩效目标。
（2）季度中期评估每个季度结束时，进行中期评估，评估标准与年度绩效目标相符合。
（3）半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行，结合员工自评和同事评估。
（4）年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责，综合考虑员工的季度和半年度绩效，评定绩效等级。
（5）结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈，同时对绩效优秀者给予相应奖励，对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。
(单位)2016年度绩效考核制度
(单位)2016年度绩效考核制度(单位)2016年度绩效考核制度2016年是中国共产党成立90周年，也是深入贯彻科学发展观，全面实施有中国特色社会主义经济建设的重要一年，为了认真做好2016年度的总结工作，推进考核工作的规范化、制度化和科学化，客观评价本单位工作人员的德才表现和工作实绩，提高工作绩效，结合本单位实际情况，制定本制度。
一、考核原则考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核对象和要求考核对象为本单位在编工作人员。
1、新参加的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不评定等次;转正定级的当年考核为合格以上等次的，从次年1月1日起晋升一级薪级工资。
2、录用的工作人员在本单位本年度工作超过半年的，参加年度考核并评定等次;未超过半年的，在年度考核时只写评语，不评定等次，有原单位的，由原单位提供有关情况，本单位予以考核并确定等次。
3、单位派出学习、工作三个月以上的工作人员，在征求其学习、工作所在单位意见的基础上进行考核，确定考核等次。
4、本年度病假、事假累计半年以上的工作人员不进行年度考核。
5、工作人员接受立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。
结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
6、无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
三、考核的内容和标准全面考核工作人员的德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政素质及个人品德、职业首先、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和实际处理解决问题的能力。
勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业及出缺勤情况。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
四、考核结果考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质高。
2、精通本职工作业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核，员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组）为主体，项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分：指一个会计年度内,单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和,项目组提成收入为单个项目提成收入。
单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作：项目提成收入为年投资收益率超过12%的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20%的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目：项目提成收入为年投资回报率超过8%的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8%的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8%部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50%）。
同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费）—人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费。
绩效考核奖励与处罚补充意见（1）
绩效考核奖励与处罚补充条款总则，执行公司“绩效考核奖励与扣罚”制度规定，实行半年一小结、年终总结算的考核模式：一、绩效奖励：1、实现公司物业管理费平均收费率达到85%的收费目标，按下列标准予以奖励（以小区总户数为计算单位）：（1）收费率达到85%-89%的，奖励管理处1000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到85%-89%的）分别奖励2000元。
（2）收费率达到90%-94%的，奖励管理处2000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到90%-94%的）分别奖励3000元。
（3）收费率达到95%-100%的，奖励管理处3000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到95%-100的）分别奖励5000元。
2、追缴历欠（两年以上）费用，按回收总额的10%奖励公司、分公司（有关责任人）和管理处各5%）。
3、强调代收代缴的水电费用分摊、回收盈余，盈余金额按3:7开奖励，即管理处3，公司（或分公司）7。
二、考核扣罚：1、管理处物业管理费收费率在84%-75%之间，扣罚管理处主任绩效工资1000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为2000元。
2、管理处物业管理费收费率在74%-65%之间，扣罚管理处主任绩效工资2000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为3000元。
3、管理处物业管理费收费率在64%以下，扣罚管理处3000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为5000元。
4、水电分摊回收如造成亏损，则由管理处主任全额承担。
三、考核办法与说明：1、绩效考核和扣分标准按2008年及2012年下发的《关于公司全面实行绩效考核办法》和《物业服务管理考核目标与方案》执行。
2、公司将按月进行质量检查，如发现服务小区质量问题考核组应当即下达《物业服务质量整改通知书》要求进行整改，若未按通知书要求进行及时整改的，一律按绩效考核规定给予扣罚处理。
绩效考核补充规定2016.1.21
山东大卫国际建筑设计有限公司关于绩效考核制度的补充规定为提升员工整体素质，优化员工队伍结构，促进员工合理流动，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制。
结合公司实际，经公司办公会研究决定，对公司绩效考核制度补充完善。
一、实施范围签订劳动合同并实施绩效考核的全体员工。
二、实施措施根据年终绩效考核结果进行综合排名确定末位人员，凡被确定为末位的人员公司将对其采取待岗、辞退处理。
（一）待岗1、待岗员工范围：（1）各部门年终绩效考核末位淘汰后，各专业排名后二位且达不到公司岗位要求的员工。
（2）工作不尽职尽责，出现重大过错的。
（3）严重违反公司规章制度，造成恶劣影响的。
（4）其他原因被公司确定的待岗员工。
2、待岗员工管理：（1）待岗员工应服从公司管理，不服从公司安排的，公司予以辞退。
（2）员工待岗，所在部门以书面形式报告人力资源中心，并经公司批准后向员工本人送达待岗通知书（见附件）。
（3）待岗自通知书发出之日起计算，期限为6个月。
待岗期满，经所在部门考核合格的，方可重新上岗。
仍不能胜任工作的，公司可以依法解除其劳动关系。
（4）员工待岗期间，违反公司规章制度的，公司按相关规定给予处罚；情节严重的，公司可以依法解除其劳动关系。
（5）待岗期间停发效益工资和各类补助，只发放岗位基本工资的80%，待岗期满考核合格后享受公司的效益工资和各类补助。
（6）公司按规定为待岗员工缴纳社会保险。
（二）辞退1、根据各部门年终绩效考核结果进行综合排名，排名后二位且达不到公司岗位要求的员工，予以辞退处理。
2、在待岗期满考核不合格的员工，予以辞退处理。
3、待岗期满考核合格者，在下次考核仍排名末位的员工，予以辞退处理。
4、严重违反公司规章制度，造成恶劣影响，予以辞退处理。
5、辞退员工的工资待遇按劳动法相关规定办理。
三、其他1、本制度由公司人力资源中心负责解释、修订。
2、本制度自公司批准发布之日起执行。
山东大卫国际建筑设计有限公司2016年1月21日山东大卫国际建筑设计有限公司员工辞退、待岗通知书（员工留存）同志：根据《山东大卫国际建筑设计有限公司绩效考核管理制度》，从年月日起公司对您实行处理，请于年月日前持本通知书到公司人力资源中心办理相关手续。
公司绩效考核补充规定.doc
九州置业有限公司绩效考核补充规定1、考核原则: 实行一级考核一级，总公司考核分公司班子成员、职能部门正、副经理；分公司考核班组，职能部门、分公司班组考核员工（未设班组的分公司直接考核员工）；2、各单位必须制定本单位的绩效考核方案并报质量监管部备案；3、各单位根据绩效考核方案，每月进行一次考核，并将考核结果报质量监管部；4、总公司绩效考核小组对各单位绩效考核情况进行评审，对于制定绩效考核方案并且按绩效考核方案进行认真考核的单位，总公司按规定将奖金切块下拨，由各单位按考核结果发放。
对于未制定绩效考核方案的单位，奖金不予切块下拨；对于制定了绩效考核方案但未认真考核或弄虚作假的单位，将视具体情况每次扣除分公司班子成员或职能部门正、副经理每人1-10分；5、总公司绩效考核小组每季度对各单位考核一次。
对考核中发现的问题，如果被考核单位在月考中已进行了考核，总公司在季考中则不再扣分；如果被考核单位在月考中未予考核，总公司在季考中则按规定扣分公司班子成员或职能部门正、副经理的分值；6、原《绩效考核办法》中“分公司扣分标准”改为“分公司班子成员扣分标准”，“总公司职能部门扣分标准”改为“总公司职能部门正、副经理扣分标准”；7、计算方法：如某被考核单位易燃、易爆、危险品管理混乱，按考核标准应扣2分，而该单位班子成员为4 人，则扣分的计算方法为：2 ×4=8分（即每人扣2分）；扣奖的计算方法为：450×8％=36元（即每人扣450×2％=9元）；8、上述奖金直接扣到班子成员或职能部门正、副经理，严禁让其他员工分摊；9、对于完成重大工作任务、重点工程项目、各项管理目标较好的单位，经总公司领导班子商定，可给予适当的奖励；10、原《绩效考核方案》中与本补充规定相抵触之处，以本补充规定为准；11、本补充规定由质量监管部负责解释。
宜昌九州置业有限公司质量监管部二OO一年十二月十九日情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。
(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。
绩效考核补充管理办法
员匸绩效冇核制度绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理LI 标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；㈡结合经营业绩原则：结合公司项口运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励□标；㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；贰从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：㈠公司副总级及以上人员；㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的口分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖=绩效考核奖金额*（月度绩效考核得分/100分）；㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖二各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12 月）。
㈣绩效考核1.考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2.考核周期：月度考核3.考核对象（1）以部门为单位，全员参与考核；（2）明确各部门第一考核人：（3）员工绩效考核则根据部门整体考核情况，111部门第一考核人进行评价。
4.绩效考核实施流程（1）提报讣划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人：②总经理办公会将对各部门提报计•划内容进行审核，并确定每项计划内容的分值；③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成悄况，行政部根据部门月度讣划及各项LI年度进度控制讣划LI标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
绩效考核补充
精品 word 文档值得下载值得拥有为了进一步完善学校奖励性绩效工资考核分配办法，经学校研究，现就教师请病、事假等补充如下：一、根据《叶家营小学教师考勤管理制度》之规定，教师因病、事需要请假的，必须按规定提前履行书面请假手续。
二、当月事假 1 天(含)以内和病假 2 天(含)以内视为全勤，享受 50 元全勤奖。
三、学校及上级安排的培训、学习、公差等不记考勤事假，享受全勤奖。
四、以下情况不享受全勤奖，且按下列条款处罚：1、当月事假 1---3 天 (含) 的，每天扣除 20 元；事假 3---5 天 (含) 的，每天扣除 30 元。
事假 6 天(含)以上的，扣除事假期间日奖励性绩效工资的 1.5 倍。
2、当月病假 2---4 天 (含) 的，每天扣除 10 元；病假 4---6 天 (含) 的，每天扣除 20 元。
病假 7 天以上的，扣除病假期间的奖励性绩效工资。
五、教师病、事假、公差期间的课程安排和顶岗补助：1、教师当月病、事假、公差在一天以内时：---------------------------- 精品 word 文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 word 文档值得下载值得拥有①病、事假期间的课程和兼职一般由教师本人调整(假满到岗后须将课程补回) ，但须提前告知学校并履行登记手续。
学校不扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；②病、事假期间的课程和兼职经由学校统一调整的，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》。
学校按事假 20 元/天和病假 10/天扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。
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山东大卫国际建筑设计有限公司
关于绩效考核制度的补充规定
为提升员工整体素质，优化员工队伍结构，促进员工合理流动，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制。
结合公司实际，经公司办公会研究决定，对公司绩效考核制度补充完善。
一、实施范围
签订劳动合同并实施绩效考核的全体员工。
二、实施措施
根据年终绩效考核结果进行综合排名确定末位人员，凡被确定为末位的人员公司将对其采取待岗、辞退处理。
（一）待岗
1、待岗员工范围：
（1）各部门年终绩效考核末位淘汰后，各专业排名后二位且达不到公司岗位要求的员工。
（2）工作不尽职尽责，出现重大过错的。
（3）严重违反公司规章制度，造成恶劣影响的。
（4）其他原因被公司确定的待岗员工。
2、待岗员工管理：
（1）待岗员工应服从公司管理，不服从公司安排的，公司予以辞退。
（2）员工待岗，所在部门以书面形式报告人力资源中心，并经公司批准后向员工本人送达待岗通知书（见附件）。
（3）待岗自通知书发出之日起计算，期限为6个月。
待岗期满，经所在部
门考核合格的，方可重新上岗。
仍不能胜任工作的，公司可以依法解
除其劳动关系。
（4）员工待岗期间，违反公司规章制度的，公司按相关规定给予处罚；情节严重的，公司可以依法解除其劳动关系。
（5）待岗期间停发效益工资和各类补助，只发放岗位基本工资的80%，待岗期满考核合格后享受公司的效益工资和各类补助。
（6）公司按规定为待岗员工缴纳社会保险。
（二）辞退
1、根据各部门年终绩效考核结果进行综合排名，排名后二位且达不到公司
岗位要求的员工，予以辞退处理。
2、在待岗期满考核不合格的员工，予以辞退处理。
3、待岗期满考核合格者，在下次考核仍排名末位的员工，予以辞退处理。
4、严重违反公司规章制度，造成恶劣影响，予以辞退处理。
5、辞退员工的工资待遇按劳动法相关规定办理。
三、其他
1、本制度由公司人力资源中心负责解释、修订。
2、本制度自公司批准发布之日起执行。
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2016年1月21日
山东大卫国际建筑设计有限公司员工辞退、待岗通知书（员工留存）
同志：
根据《山东大卫国际建筑设计有限公司绩效考核管理制度》，从年月日起公司对您实行处理，请于年月日前持本通知书到公司人力资源中心办理相关手续。
特此通知。
山东大卫国际建筑设计有限公司
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山东大卫国际建筑设计有限公司员工辞退、待岗通知书（公司留存）
同志：
根据《山东大卫国际建筑设计有限公司绩效考核管理制度》，从年月日起公司对您实行处理，请于年月日前持本通知书到公司人力资源中心办理相关手续。
特此通知。
山东大卫国际建筑设计有限公司
年月日。