基于因子分析法的酒店行业员工敬业度影响因素研究--以M酒店为例
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施研究员工敬业度的影响因素及提升措施根据社会交换理论，员工的一些需要只有通过组织才能得到满足，员工的心理和行为受到组织行为的制约和影响。
员工在工作中可以得到组织提供的工作资源，因而组织的相关特点在很大程度上影响着员工的敬业度。
当组织能够制定出满足员工需要、促进员工成长、体现人本理念、公平公正的人力资源管理制度时，员工则会以高度敬业来回报组织。
国内外的许多研究显示，组织的规模、发展前景、管理制度、企业文化、工作环境以及组织和上司对员工的支持等都影响着员工敬业度。
在影响员工敬业度的组织因素中，与员工生存和发展需要密切相关的因素起着首要的作用。
首先，薪酬对员工敬业度具有不可替代的作用。
当员工的能力及所产生的绩效得不到相应的回报时，员工敬业度低则难以避免。
其次，企业能否为员工制定有效的职业生涯规划，员工能否在企业中得到成长与员工敬业度的高低密切相关。
第三，组织支持程度，包括工作资源中的上级支持、同事间的鼓励、组织对其能力的认可程度等，对员工敬业度也有显著影响。
四、员工敬业度提升措施1. 从员工招聘入手提升员工敬业度员工敬业度的高低很大程度上受到个体因素的影响，个人的价值取向、个性倾向、能力、责任心都会影响到员工的工作敬业水平。
企业在选拔人才的时候，就要把好入门关，选拔那些具有敬业潜力的的员工。
可以使用各种测评技术从员工的个性倾向、品德、求职动机、价值观和责任心，以及过去的工作经历等方面对他们的工作敬业度进行初步考察。
其次，选拔和安置时要做到人岗匹配。
员工的个体特征要与工作要求要相一致。
一旦出现员工的素质或者能力与岗位的要求出现偏差，就会导致员工的价值不能得到充分体现，员工的心理需求得不到满足;或员工的资源不能达到工作的要求。
这两种情况都会降低员工敬业度。
从员工培训入手提升员工敬业度翰威特公司在对企业培训与员工敬业度之间的关系进行研究时发现，那些在培训方面投入较多的企业，其员工敬业度也高。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、研究背景与意义当今这个快节奏的社会里，企业想要站稳脚跟，员工那股子敬业劲儿太关键啦！这直接关系到公司能不能稳步发展，还影响员工自个儿的职业成长和生活满足感。
所以啊，搞清楚啥东西影响员工的敬业度，就显得特别重要了。
咱们这次研究，就是想用因子分析的方法，把这些影响因素给剖析剖析，好让管理者心里更有数，知道怎么激励团队，提升大家的工作热情。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度嘛，简单来说，就是员工对自己工作投入不投入、认不认真、有没有成就感的那么一种状态。
学者们研究久了，给它下了定义，还整出了量表来测，像UWES （Utrecht Work Engagement Scale）就是挺常用的。
2.2 影响因素的研究现状影响敬业度的因素可多了，工作环境啊、个人特质啊、领导方式啊，还有同事间的关系等等。
以往的研究多是分散着看，咱们这次打算来个系统的，用因子分析串一串这些因素。
三、理论框架与假设提出3.1 理论框架构建我们参考了一堆文献，结合实际情况，觉得可以从工作特征、组织支持、个人成长这三个大方面来构建理论框架。
每个大方面下又细分了几个小点，比如工作特征可以包括工作的意义性、自主性和反馈；组织支持包括领导风格、同事关系和资源充足程度；个人成长则关注职业发展机会、技能培训和个人成就感等。
这样建的理论框架，既全面又具体，方便我们深入探究影响员工敬业度的各个因素。
3.2 研究假设根据上面搭建的理论框架，我们提出了几个猜想：工作越有意义、自主性越强、反馈越及时，员工的敬业度就越高。
组织给予的支持越多，比如领导关心下属、同事间关系融洽、资源充足，员工的敬业度也会随之提高。
个人成长的机会越多，比如职业发展路径清晰、技能培训完善、个人成就感强，员工自然更愿意投入工作，敬业度也就更高。
四、研究方法4.1 样本选择与数据收集我们挑选了不同行业、不同规模企业的全职员工作为研究对象，确保数据的广泛性和代表性。
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究随着经济的快速发展和旅游的广泛普及，酒店服务行业迅速发展成为一个重要的行业。
员工的敬业度对于酒店服务行业来说非常重要，因为他们是实现客户满意度和业绩的关键因素。
因此，从员工敬业度特征和绩效方面，研究其影响因素和相互关系有重要意义。
一、员工敬业度特征。
1.员工忠诚度：忠诚度包括员工对公司和工作的忠诚程度。
这反映了员工的态度和行为，这些行为是对组织和管理者的忠诚和致力的外在表现。
2.员工工作满意度：工作满意度是员工对工作环境和工作内容的评价。
这是员工满意度的关键组成部分，它与员工的绩效和任职期限密切相关。
3.员工责任心：责任心是员工对工作质量的认同感。
员工越重视工作品质，他们就越倾向于更好地为客户服务。
4.员工情感承诺：情感承诺是员工对组织的忠诚，一种基于员工自愿的情感约束。
员工在工作过程中的情感承诺越高，他们越能为组织做出贡献。
二、员工敬业度如何影响绩效。
酒店服务行业的绩效通常用客户满意度和盈利能力来衡量。
下面是员工敬业度影响绩效的一些途径：1.员工的高忠诚度和工作满意度会导致更高的客户满意度。
当员工对工作感到满意时，他们更有可能表现出更积极的行为举止，这些行为对于客户满意度是重要的。
2.高度责任心的员工可以带来更有效率和高质量的服务。
这是因为员工越重视质量的意识越高，他们越倾向于更好地为客户服务，从而提高客户满意度。
3.高度情感承诺的员工更倾向于长期工作。
这种情感承诺往往包含积极地选择和坚定地留在公司，从而推动个人和组织的成功。
综上所述，员工敬业度对酒店服务行业的绩效非常重要。
在寻求提高绩效的过程中，组织应该注重提高员工敬业度，以提高客户满意度和盈利能力。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
酒店职工忠诚度的影响因子分析
酒店职工忠诚度的影响因子分析酒店职工忠诚度的影响因子分析忠诚度是酒店职工非常重要的一个指标。
在竞争激烈的当今时代，拥有忠诚的员工是酒店成功的关键。
一个对酒店忠诚的员工不仅能够为酒店带来良好的服务质量和口碑，也可以帮助酒店节约成本，提高整个酒店的效益。
因此，探究酒店职工忠诚度的影响因子显得尤为重要和必要。
影响因子一：工资福利工资福利是影响员工选择和离开酒店的重要因素。
工资福利包括底薪、奖金、福利待遇、加班费用等。
对于酒店职工而言，尤其是基层员工，工资和福利的待遇直接关系到他们的生活质量和福利，因此酒店营运方应该保证员工获得公平和合理的薪酬福利制度。
这不仅能够让员工对工作更有积极性和动力，同时也能够提升酒店员工保留率。
影响因子二：工作环境工作环境是影响员工留存的关键因素之一。
一个舒适、安全、良好的工作环境能提高员工的工作积极性和效率，这对于酒店服务的质量和运营效率具有重要的推动作用。
同时，酒店营运方应该注重员工的健康和安全问题，保证工作环境的卫生和温度，以便提高员工的工作舒适度和效率。
影响因子三：晋升机会每个人都希望自己的努力能够得到回报，并且希望有机会进行自我提升。
因此，晋升机会是一个能够影响员工留存的重要因素。
能够为员工提供良好的职业发展机会和晋升机会，能够让员工对酒店忠诚度更高，并且更加愿意为酒店发展做出贡献。
因此，酒店营运方应该注重员工的职业发展规划，并且为员工提供合适的培训和发展机会。
影响因子四：工作压力酒店业是一个紧张繁忙的行业，因此员工的工作压力是不可避免的。
但是，从长远来看，高强度的工作压力会导致员工疲惫不堪，甚至会影响到工作质量和员工的态度。
因此，酒店营运方应该合理安排员工的工作时间和任务，让员工在承担工作的同时还有充足的休息和调整时间，以保证员工的身心健康。
影响因子五：企业文化企业文化是酒店管理具有重要的影响力因素。
酒店营运方应该注重打造良好的企业文化，激发员工的潜能和创造力。
一个有魅力的酒店企业文化会让员工更加愿意为酒店发展奉献自己的力量并且自发维护企业形象和口碑，使员工对酒店的忠诚度和归属感更高，从而提高员工保留率。
员工敬业度的影响因素及提升措施研究
员工敬业度的影响因素及提升措施研究引言员工敬业度是一个组织中非常重要的概念，它指的是员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一支敬业度高的团队能够提高工作效率、减少员工离职率，并且有助于组织的长期成功。
因此，研究员工敬业度的影响因素以及提升措施对于提高组织绩效具有重要意义。
影响因素领导力领导力是影响员工敬业度的重要因素之一。
优秀的领导者能够充分发挥影响力，激励员工充分发挥潜力并投入到工作中。
良好的领导力包括以下几个方面：•激励与赞扬：领导者应当及时给予员工认可和赞扬，激励他们投入更多的精力和时间。
•沟通与反馈：领导者应当与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和指导，帮助员工改善工作表现。
工作满意度工作满意度也是影响员工敬业度的关键因素之一。
员工对工作的满意度通常与以下几个方面有关：•薪酬待遇：薪酬待遇是员工对工作价值的一种体现，薪酬水平合理与否会直接影响员工的激情和投入度。
•工作环境：良好的工作环境包括安全、舒适和秩序井然等方面，这些因素能够提供员工工作的保障和舒适感。
发展机会员工敬业度还受到组织提供的发展机会的影响。
员工渴望有机会成长和提高，只有组织能够提供良好的发展机会，员工才会更加投入到工作中。
•培训与学习机会：组织应当提供不断更新的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
•晋升与职业发展：员工希望能够得到晋升和更好的职业发展机会，这种机会能够激发员工的潜力和动力。
提升措施建立良好的沟通机制组织应当建立良好的沟通机制，促进领导者与员工之间的有效沟通。
组织可以采取以下措施：•定期团队会议：定期组织团队会议，让员工向领导者提出问题和建议，并及时解决问题。
•开放式反馈渠道：组织应当建立开放式的反馈渠道，让员工随时向领导者提出反馈意见，帮助组织及时改进工作流程和环境。
提供多样化的发展机会组织应当提供多样化的发展机会，帮助员工提高自身能力和技能水平。
以下是一些可能的措施：•岗位轮换：组织可以通过岗位轮换的方式，让员工有机会接触不同的工作内容和工作环境，提升员工的综合素质和工作能力。
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究随着经济的发展和人民生活水平的提高，酒店服务行业成为了一个日益重要的行业。
在这个行业中，员工的敬业度对于酒店的发展和绩效至关重要。
因此，本研究旨在探究酒店服务行业员工敬业度的特征与绩效之间的关系。
一、文献综述敬业度是员工对工作的忠诚度和投入程度的表现，是员工对工作的态度和行为的综合体现。
敬业度的高低直接影响员工的工作表现和绩效。
在酒店服务行业中，员工的敬业度对于酒店的服务质量和客户满意度起着至关重要的作用。
已有的研究表明，敬业度与员工的个人特征、工作环境和组织文化等因素密切相关。
员工的个人特征包括年龄、性别、学历、工作经验等，这些因素会影响员工的态度和行为。
工作环境包括工作压力、工作支持、工作满意度等，这些因素会影响员工的工作表现和绩效。
组织文化包括领导风格、组织氛围、员工参与度等，这些因素会影响员工的工作动机和绩效。
二、研究方法本研究采用问卷调查法，对某酒店服务行业的员工进行调查。
问卷包括个人特征、敬业度、工作环境和绩效等方面的问题。
共发放问卷500份，有效回收问卷416份，有效回收率达83.2%。
三、研究结果1.员工的个人特征与敬业度之间的关系研究结果表明，员工的个人特征与敬业度之间存在一定的相关性。
具体来说，年龄、学历、工作经验等因素对员工的敬业度有一定的影响。
年龄越大、学历越高、工作经验越丰富的员工敬业度越高。
2.工作环境与敬业度之间的关系研究结果表明，工作环境对员工的敬业度有很大的影响。
具体来说，工作压力越大、工作支持越少、工作满意度越低的员工敬业度越低。
3.组织文化与敬业度之间的关系研究结果表明，组织文化对员工的敬业度也有很大的影响。
具体来说，领导风格越民主、组织氛围越积极、员工参与度越高的员工敬业度越高。
4.敬业度与绩效之间的关系研究结果表明，员工的敬业度与绩效之间存在显著的正相关关系。
具体来说，敬业度越高的员工绩效越好。
四、研究结论本研究通过对酒店服务行业员工的调查和分析，得出以下结论：1.员工的个人特征对于敬业度有一定的影响，其中年龄、学历、工作经验等因素对敬业度的影响比较明显。
酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究
酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究作者：周小曼温碧燕陈小芳潘丽辉来源：《旅游学刊》2019年第09期[摘要]酒店员工不仅要付出体力与智力劳动，更需要情绪投入。
开发、培育员工的心理资本是酒店提升服务质量与竞争力的重要环节。
对于新员工而言，帮带师傅是他们适应角色转换、学习知识与技能的重要途径。
在频繁的接触中，师傅的心理状态与工作态度均会对新员工产生影响。
文章采用纵断调研设计，3次收集酒店新员工及其指导师傅配对的心理资本、敬业度及工作绩效数据。
研究结果表明，师傅的心理资本与敬业度对新员工均有积极的传递作用。
同时，师傅的心理资本对自身的敬业度有显著正向影响，并通过敬业度间接正向影响工作绩效。
新员工的心理资本、敬业度均与工作绩效显著正相关，心理资本正向预测敬业度，敬业度在心理资本与绩效之间起部分中介作用。
[关键词]师徒制;正面心理资本;敬业度;工作绩效;纵断研究[中图分类号]F59[文献标识码]A[文章编号]1002-5006（2019）09-0057-13Doi： 10.19765/ki.1002-5006.2019.09.010引言正面心理资本是个体积极性的核心心理要素，可被有针对性地开发、培育，以增强个体的竞争优势。
酒店员工从事着与顾客高度接触的工作，在付出体力与智力劳动的同时，更需要情绪投入，向顾客传递积极情感，抑制负面情绪的表达。
如不能适当处理员工的消极心理状态，其工作满意度与组织承诺将会降低，并对绩效产生负面影响。
员工的心理状态直接影响其工作行为，进而决定性地影响着酒店服务质量。
因此，关注员工的心理状态，培育其正面心理资本是酒店更有效地做好人力资源管理工作的重要环节。
酒店业中师徒关系普遍存在，“传帮带”作为新员工培训的重要途径由来已久。
师徒制在培养新手业务能力、促进新员工组织社会化等方面发挥着不可替代的作用。
师傅往往是新员工的直接领导或同事，师徒关系持续时间较长，有频繁的交流机会。
酒店员工工作满意度影响因素的研究
内容提要酒店员工的工作满意度直接影响到其服务的质量，从而影响到顾客的满意度，因此酒店应该努力提高员工满意度，以满意的员工创造满意的顾客。
本研究在对员工满意度的概念、理论、影响因素的研究现状进行评述的基础上，采用修改后的JDI问卷对吉林市雾凇宾馆的满意度进行了调查。
应用SPSS进行了信度效度分析、描述性统计分析、相关分析和单因素方差分析，并作了假设检验。
研究结果如下：1、吉林市雾凇宾馆员工工作满意度的影响因子为：工作本身、工作回报、工作环境，人际关系、酒店本身2、吉林市雾凇宾馆的工作满意度处于中上水平，在“酒店本身”方面满意度最高，在“工作回报”方面满意度最低3、通过相关分析发现，各因子与工作满意度的相关性从高到低依次是：工作本身、工作回报、酒店本身、工作环境和人际关系4、通过对各研究变量在人口统计因素上的单因素方差分析发现，不同部门、不同性别、不同年龄的工作满意度均有显著差异，不同学历的员工的工作满意度没有显著差异。
最后，在满意度现状分析基础上，提出了提高酒店员工满意度的建议。
关键词：酒店员工工作满意度影响因素问卷调查第一章绪论 (1)1.1研究背景和问题的提出 (1)1.2研究目的及意义 (2)1.3论文的内容和框架 (5)第二章文献综述 (7)2.1员工工作满意度影响因素的理论基础 (8)2.2员工工作满意度影响因素的研究综述 (12)2.3酒店员工工作满意度影响因素的研究综述 (20)第三章研究方法 (27)3.1研究对象与研究假设 (27)3.2调研设计 (28)3.3研究变量的界定 (31)第四章数据分析 (33)4.1人口统计因素分析 (33)4.2问卷信度与效度分析 (35)4.3描述性统计分析 (37)4.4相关分析 (40)4.5人口统计因素在各研究变量上的差异性分析 (42)第五章研究结论 (49)5.1研究结果讨论 (49)5.2管理者建议 (51)5.3研究局限性 (53)参考文献 (54)附录：酒店员工工作满意度调查问卷 (57)中文摘要 (1)ABSTRACT (1)表3-1 问卷项目归类图 (29)表4-1 雾凇宾馆被试员工总体情况 (34)表4-2 KMO and Bartlett's Test (35)表4-3 工作满意度因子分析结果 (36)表4-4 问卷的Cronbach a系数 (36)表4-5 各影响因子的描述性统计分析结果 (39)表4-6 各影响因素与总体工作满意度的相关分析结果 (41)表4-7 不同部门员工的满意度均值分析结果 (42)表4-8 Test of homogeneity of variances (43)表4-9 不同部门员工的工作满意度单因素方差分析结果 (43)表4-10 不同性别员工的满意度均值比较结果 (44)表4-11 Test of homogeneity of variances (44)表4-12 不同性别员工的工作满意度单因素方差分析结果 (45)表4-13 不同年龄员工的满意度均值比较结果 (45)表4-14 Test of homogeneity of variances (46)表4-15 不同年龄员工的工作满意度单因素方差分析结果 (46)表4-16 不同学历员工的满意度均值比较结果 (47)表4-17 Test of homogeneity of variances (47)表4-18 不同学历员工的工作满意度单因素方差分析结果 (48)表5-1研究假设汇总 (50)图目录图1-1论文结构图 (6)第一章绪论1.1 研究背景和问题的提出酒店产品的价值是通过酒店的员工在提供服务的过程中体现出来的，员工的态度、言行也融入到了每项服务中，对宾客的满意度产生重要的影响。
员工敬业度影响因素的聚类分析研究
员工敬业度影响因素的聚类分析研究摘要：本文聚焦于企业员工敬业度的深层次影响因素，采用聚类分析方法对这些因素进行系统分类与深入研究。
通过综合运用文献回顾、问卷调查及数据统计分析等手段，本文揭示了个人因素、组织环境及工作特性三大核心维度对员工敬业度的影响机制。
基于Kmeans聚类算法，将影响因素细分为若干具有相似特征的群组，进而探讨各群组内因素的影响力差异及相互作用。
本文为企业提升员工敬业度提供了理论依据与实践路径，强调了关注员工个体差异、优化组织环境及合理设计工作特性的重要性。
关键词：员工敬业度；聚类分析；个人因素；组织环境；工作特性一、引言1.1 研究背景与意义在当今竞争激烈的市场环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源的有效管理与利用。
员工作为企业最宝贵的资产之一，其敬业度的高低直接影响着企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
随着社会的进步和职场环境的变化，影响员工敬业度的因素日益复杂多样，如何准确识别并有效管理这些因素成为企业面临的一大挑战。
因此，本研究旨在通过聚类分析方法，深入探究员工敬业度的影响因素，为企业提供有针对性的管理策略建议。
1.2 研究目的与贡献本文的研究目的在于：一是系统梳理并归纳影响员工敬业度的主要因素；二是运用聚类分析方法对这些因素进行分类与特征提取；三是探讨各类因素对员工敬业度的具体影响机制及相互关系。
通过本研究，期望能够丰富员工敬业度领域的理论研究，同时为企业管理者提供实用的管理启示，帮助企业提升员工敬业度，增强组织竞争力。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的综合体现。
它通常包括情感承诺、理性承诺和留任意图三个维度。
在测量方面，学者们开发了多种量表，如Utrecht 工作投入量表（UWES）、Mayo等人的工作倦怠量表等，用于评估员工的工作热情、专注度和成就感等方面的表现。
2.2 员工敬业度的影响因素研究影响员工敬业度的因素众多，既有个人层面的因素，如性别、年龄、性格特质等，也有组织层面的因素，如企业文化、领导风格、薪酬福利等。
员工满意度与敬业度关系实证研究 以饭店企业为例
2、敬业度对服务行为具有显著积极影响。敬业度高的员工更能为团队创造积 极的工作氛围，全身心投入到工作中，从而提高服务质量和效率。
3、员工满意度和敬业度之间存在相互影响的关系。员工满意度高的员工更容 易表现出敬业度高的行为，反之亦然。因此，提高员工满意度和敬业度相互促 进，有利于提高酒店整体的服务质量。
针对这一问题，可以采取以下措施进行填补：
1、明确规定受让人在受让该动产时，应当知道该动产的权利存在瑕疵的情形 下，不得取得该动产的所有权。这样可以防止出现争议的情况。
2、规定第三人不得取得该动产的所有权，除非其明知该动产是由受让人再次 转让而来。这样可以保障交易安全和公正。
三、结论
占有改定和善意取得是民法中两项重要的制度，对保护民事主体的合法权益和 促进交易安全具有重要作用。然而，在实践中，往往会出现一些民法规范漏洞， 导致这些制度在具体应用中出现困难。因此，应当采取相应的措施进行填补， 以保障民事主体的合法权益和交易安全。
参考内容
基本内容
随着服务业的快速发展，饭店企业之间的竞争越来越激烈。在这个行业中，员 工是企业的核心，也是企业发展的关键。因此，如何提高员工的满意度与敬业 度成为了饭店企业亟待解决的问题。本次演示旨在通过实证研究，探讨员工满 意度与敬业度之间的关系及影响因素，并提出相应的建议，以期为饭店企业的 管理提供参考。
员工满意度和敬业度是饭店企业成功的关键因素。员工满意度指的是员工对工 作环境、薪酬福利、人际关系等方面的满意程度，而敬业度则是指员工在工作 中所表现出的投入、热情和奉献精神。在饭店企业中，员工满意度和敬业度的 高低直接影响到企业的服务质量、客户满意度以及企业绩效。因此，研究员工 满意度与敬业度的关系及影响因素具有重要意义。
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究
酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究随着经济的发展和人们生活水平的提高，旅游业的发展也越来越快速，酒店服务行业作为旅游业的重要组成部分，也得到了迅猛的发展。
酒店服务行业的发展离不开员工的辛勤付出和服务态度，因此员工的敬业度和绩效成为影响酒店服务行业发展的重要因素之一。
本文将以酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究为主题，探讨员工敬业度与绩效的关系，以及员工敬业度的特征和影响因素。
一、员工敬业度与绩效的关系敬业度是指员工对工作的投入程度和忠诚度，是一种态度和行为的综合体现。
在酒店服务行业中，员工的敬业度直接关系到服务质量和顾客满意度，进而影响酒店的业绩和发展。
研究表明，员工的敬业度与绩效之间存在着密切的关系，敬业度高的员工往往能够提高工作质量和效率，从而实现表现的提升和绩效的增加。
二、员工敬业度的特征1.工作投入度高员工的工作投入度是衡量敬业度的重要指标之一。
敬业度高的员工往往能够全身心地投入工作，尽心尽力地完成工作任务，不把工作当作单纯的赚钱手段，而是把工作作为自己的事业和责任来对待。
2.服务意识强酒店服务行业的核心是服务，员工的服务意识直接关系到酒店服务质量和顾客满意度。
敬业度高的员工往往具有强烈的服务意识，能够积极主动地为顾客提供优质的服务，从而赢得顾客的信任和满意度。
3.团队合作能力强酒店服务行业是一个团队协作的行业，员工的团队合作能力直接影响到酒店的工作效率和服务质量。
敬业度高的员工往往具有良好的团队合作能力，能够与同事积极协作，共同完成工作任务，提高工作效率和服务质量。
4.自我激励能力强敬业度高的员工往往具有自我激励能力，能够自我激励、自我管理，不断提高自己的工作能力和绩效水平。
他们能够克服工作中的困难和挑战，积极面对工作，不断进步和成长。
三、员工敬业度的影响因素1.薪酬福利薪酬福利是员工的主要收入来源，对员工的工作动力和敬业度有着重要的影响。
如果薪酬福利不能满足员工的需求，就会降低员工的工作积极性和敬业度，从而影响酒店的服务质量和业绩。
基于因子分析的高星级酒店员工满意度影响因素研究
基于因子分析的高星级酒店员工满意度影响因素研究作者：王成韩笑来源：《中国乡镇企业会计》 2017年第8期王成韩笑摘要：三亚作为高星级酒店的汇聚地酒店之间竞争激烈，提高酒店员工满意度是改善酒店服务质量，提高顾客满意度的前提。
本文将以三亚A度假酒店为例，通过对酒店员工进行访谈及满意度问卷调查，结合数据在马斯洛需求层次理论基础上进行因子分析，进一步研究酒店员工满意度现状。
关键词：高星级酒店；员工满意度；因子分析一、引言近年来，我国酒店行业普遍面临着酒店员工稳定性差、流失严重的现象，员工缺乏对酒店的归属感，缺乏工作进取心，工作积极性差。
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在实地调查中发现，员工满意度较高、员工积极性及创造性在充分激发的情况下，员工潜力的发挥会是一般情况下的3至4倍。
由此可见，增强员工对酒店满意度，激励员工积极性、创造性在酒店人力资源管理中是十分重要的。
员工激励一直是企业人力资源管理中备受管理层关注的问题。
对于员工激励，国外研究的起步早，西方激励理论主要可归纳为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论注重研究人的动机，主要包括“马斯洛需要层次理论”、“赫兹伯格双因素理论”；过程型激励理论注重研究动机到行动的心理过程，主要包括“公平理论”、“目标管理理论”；综合型激励理论包括“波特和劳勒综合激励模型”、“麦格雷戈X-Y理论”。
在西方激励理论中最著名的马斯洛需求层析理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，认为不同层次的员工有着不同层次的需求。
国内学者吴慧、徐栖玲（2005）在访谈调查和数据分析的基础上得出酒店员工激励因素主要包括以下九个方面:薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息和奖励。
田喜洲（2009）认为影响外资企业员工满意度的主要因素是:企业及个人发展前景、员工精神回报。
辜应康、曾学慧、汪彦（2012）研究发现薪资福利、个人发展、工作本身、上级领导、人际关系、管理体系、工作环境等因素对酒店员工满意度有显著影响。
酒店员工工作满意度影响因素研究
毕业设计[论文]题目：酒店员工工作满意度影响因素研究系别：专业：姓名：学号：指导教师：年月日摘要在经济日益增长的今天，酒店业开始蓬勃发展，而酒店员工是酒店企业的灵魂，员工的工作态度、心理情绪、服务理念通过其服务质量影响到顾客对产品的体验与感知，进而影响顾客的满意度。
如何稳定员工队伍，增强企业凝聚力，成为酒店人力资源管理中的难题。
本文在分析酒店员工满意度管理必要性的基础上，分析了我国酒店员工满意度及其管理的现状，通过对员工满意度的五大基础理论及影响因素的研究，制定出了酒店员工满意度调查问卷。
并对调查结果进行了基础分析和分类分析，找出影响员工工作满意度的相关因素，由此提出了提高员工满意度的方法。
本文从进行公平考核，建立科学有效的薪酬制度，促进员工成长，完善酒店人力资源管理系统，建立“以人为本”的企业文化等方面介绍了提高员工满意度的途径。
其结论对我国酒店业改进人力资源管理工作、激发员工工作积极性和降低离职率有一定的参考意义。
关键词：员工满意度，绩效考核，公平理论AbstractSummary in today's economy growing, the hotel industry began to flourish, but hotel staff of the hotel business is the core of the soul, employee work attitude, mood，affecting the quality of service concept, through its service to the customer experience and perception of the product, thereby affecting customer satisfaction[1].How to stabilize the workforce, enhanced enterprise cohesion, become the hotel of human resource management challenges. This article analyses necessity of hotel management of employee satisfaction, based on analysis of the situation of our hotel staff satisfaction and its management, through five basic theory and influence factors of employee satisfaction studies, worked out a hotel employee satisfaction surveys. Classification and analysis on the basis of the findings and analyses, identify related factors affecting employee job satisfaction, which proposed a method of increasing employee satisfaction. This article a fair assessment, establish a scientific and effective system of remuneration, promote the development of staff, perfect hotel human resource management system, the establishment of "people-oriented" enterprise culture, and other ways of ways to improve employee satisfaction. Its conclusions on the improvement of human resources management in the hotel industry in China, stimulating individual initiative and reduce turnover rates have some reference value[2].Keywords：staff satisfaction，the check of outstanding achievement，fair theory目录摘要 (I)Abstract (II)目录 (III)一绪言 (1)（一）选题背景 (1)（二）研究的意义 (1)（三）研究方法 (2)1.文献分析法 (2)2.问卷调查法 (2)二酒店员工满意度研究理论基础 (3)（一）需求层次论 (3)（二）成就需要理论 (3)（三）公平理论 (3)（四）期望理论 (4)（五）双因素理论 (4)三酒店员工工作满意度影响因素调查设计 (6)（一）影响因素 (6)（二）问卷的编制 (7)（三）测量的方法 (7)（四）员工满意度调查实施过程中应注意的问题 (7)（五）问卷的发放和回收 (8)（六）资料整理 (8)四酒店员工工作满意度影响因素分析 (9)（一）员工满意度分析过程应该注意到的问题 (9)1.对问卷进行统计分析之前，应该剔除无效问卷 (9)2.分析过程中我们采用了基本分析、分类分析对回收的问卷进行分析 (9)3.对员工满意度调查结果的处理 (9)（二）酒店员工工作满意度的调查结果 (9)（三）酒店员工工作满意度调查的结果分析 (13)1.基本分析 (13)2.分类分析 (13)五提高酒店员工工作满意度的方法 (16)（一）公平考核与薪酬 (16)1.考核员工注意以下几点 (16)2.设计体现员工绩效的工资制度 (16)3.提供以人为本的工资 (17)4.薪酬一定要公平 (17)(二) 提供全面系统的培训，促进员工的成长 (17)1.建立培训档案 (18)2.帮助员工增强能力 (18)（三）加强酒店内部沟通管理，促使员工参与管理 (19)1.营造信任民主的组织气氛 (19)2.变单向沟通为双向沟通 (19)3.营造学习型企业文化环境 (19)4.改善沟通技巧 (19)（四）完善酒店人力资源管理系统 (19)结语 (21)参考文献 (22)致谢 (31)一绪言（一）选题背景改革开放以来，随着中国旅游业的迅速发展，饭店业经历了从小到大、由弱变强、从不规范到规范、从小市场到大市场的发展历程，取得了辉煌的成就。
基于天赋管理的酒店员工敬业度培养
基于天赋管理的酒店员工敬业度培养
陈为新
【期刊名称】《中国商贸》
【年(卷),期】2009(000)021
【摘要】酒店员工的员工流动率越来越高,酒店的人力资源管理面临着巨大的压力.员工的敬业度对员工的工作态度、工作行为、企业的组织绩效都会产生重要的影响.如何通过有效的人力资源管理手段来提高酒店的员工敬业度以减少员工的流动率具有强烈的现实意义.本文将从天赋管理角度来探讨如何提高酒店员工的敬业度.【总页数】2页(P50-51)
【作者】陈为新
【作者单位】上海师范大学
【正文语种】中文
【中图分类】F272.9
【相关文献】
1.酒店员工敬业度全程管理模型研究 [J], 王秋娜;黄建宏
2.酒店员工敬业度与内在动机的关系研究--基于长沙市高星级酒店的调查数据 [J], 曾丽艳;邹烽
3.酒店员工敬业度与组织公正关系的研究--以北京某五星级酒店为例 [J], 王晶
4.基于因子分析法的酒店行业员工敬业度影响因素研究--以M酒店为例 [J], 胡晨晨
5.酒店员工正面心理资本、敬业度与工作绩效的关系研究——基于师徒制的视角[J], 周小曼;温碧燕;陈小芳;潘丽辉
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员工满意度影响因素分析_以某宾馆为例
中，首先提出了满意度的概念，即满意度 是员工心理和生理上对工作环境与工作 本身的满意感受。他指出员工满意度基准 分别为对工作回报的满意度，对工作背景 的满意度，对工作群体的满意度，对企业 管理的满意度及对企业经营的满意度。 Herzberg 认为：影响员工满意与不满意的 因素是不同的两种因素：一是与工作环境 有关的保健因素，二是与工作本身有关的 激励因素。 1964 年 V.H.Vroom 提出期望 理论，他指出激励力的大小取决于该行动 所能达成目标并能导致某种结果的全部 预期价值乘以他认为达成该目标并得到 某种结果的期望概率。 可以看出，工作满 意取决于工人的期望与他/她实际得到之 间的差异。个人从工作中得到的回报大于 他所期望的回报时，才会对工作满意。 如 果从工作中得到的回报小于期望值，就会 对工作不满意。 华中科技大学胡蓓教授、 陈 建 安 等 （2003）在 对 我 国 脑 力 劳 动 者 进 行研究时，认为员工满意度影响因素可归 纳为 3 类：工作本身、工作关系、工作环 境。 工作本身包括工作内容和工作自主 权；工作关系包括同事关系、上下级关系 以及组织内的集体活动；工作环境包括工 作条件、 工作时间、 组织文化和管理政 策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳 动者满意度最大的因素是保健因素中的 人际关系， 其次是属于激励因素的工作 本身，工作环境则排到第 3 位。以上文献 表明， 影响员工满意度的因素可以划分 为不同的维度， 但在具体的维度划分和 指标设置上还存在一定的争议， 尤其是 在不同指标对满意度影响的重要性排序 上各有侧重。
再次，确定各个评价指标的权重 W， W=（w1，w2，… ，wn）。
最后，按某种运算法则，计算综合评 定向量 S 及综合评定值 μ（总体满意度）。
通 常 ：S=WFR（3-2）；μ=WE’ST（33）。
我国饭店员工敬业度影响因素研究的开题报告
我国饭店员工敬业度影响因素研究的开题报告一、研究背景及意义饭店是服务业的重要领域之一，其服务质量的高低直接影响着客户体验和企业形象。
而饭店员工是饭店服务的主体，其服务质量与敬业度密切相关。
员工敬业度是员工忠诚度、工作满意度和职业道德的体现，直接影响员工的工作表现、企业的效益和长期发展。
因此，研究饭店员工敬业度影响因素对于提升饭店服务质量和推动企业发展具有重要意义。
二、研究目的及内容本研究旨在探究影响我国饭店员工敬业度的因素，为饭店企业提高员工敬业度提供理论基础和实践指导。
具体内容包括：1. 对饭店员工敬业度的定义及其含义进行界定与说明；2. 综合梳理与归纳现有文献，分析我国饭店员工敬业度的发展现状；3. 探究影响我国饭店员工敬业度的因素，包括个人因素和组织因素；4. 提出针对我国饭店员工敬业度提升的策略和建议。
三、研究方法本研究采用文献综述法和问卷调查法相结合的研究方法。
1. 文献综述法通过检索相关文献，包括学术论文、咨询报告、案例分析等，综合国内外研究成果，全面理解饭店员工敬业度的概念、发展现状、影响因素等，并归纳总结相关成果。
2. 问卷调查法设计针对饭店员工的问卷调查，并通过网络平台和现场访问相结合的方式进行调查。
调查内容包括饭店员工的人口统计学信息、工作经历、敬业度表现、影响敬业度的因素等，以量化数据的形式反映敬业度的现状和影响因素。
四、预期成果1. 对饭店员工敬业度的理解更加深入，对其影响因素有更全面的认识；2. 分析并总结我国饭店员工敬业度的现状，为企业提供参考；3. 提出针对我国饭店员工敬业度提升的策略和建议，丰富实践经验。
酒店职工忠诚度的影响因子分析
酒店职工忠诚度的影响因子分析1高星级酒店员工忠诚度的影响因子分析1.1问卷的效度和信度分析本研究实际发放调查问卷200份，共收回186份，扣除14份回答不完全的无效问卷，效度为86%，大于80%，说明调查问卷的效度较好。
通过SPSS13.0软件的信度检验，得出本问卷的信度系数=0.881>0.8，接近0.9(见表1)，表明调查问卷总量表的信度非常可靠，作为员工忠诚度的测量工具是可行的。
1.2因子分析在调查问卷中，设计了影响员工忠诚度的34个影响指标，为了提高指标代表性和量表的可靠性，运用了方差最大正交旋转主成分因子分析法和信度分析法，来剔除原始数据中代表性较差、影响整个量表可靠性的冗余指标。
通过因子分析，34个指标被浓缩为10个公共因子(见表5)，其中KMO值=0.861(见表2)，表明这个数据非常适合做因子分析。
10个公共因子的累积方差贡献率是72.324%，这表明10个公共因子共解释了72.324%的差异性，从总体变异量表中可以看出(见表3)，我们取了总体变异量为72.324%以上的特征值及其因子，共计10个因子，从数学统计学可知总体的累积贡献率大于70%即为合格的分析结果，信息丢失量不严重，具备因子分析的前提条件。
34个指标的信度系数=0.929>0.99(见表4)，表明量表具有非常好的信度，分析更加准确可靠。
由表5可看出，变量“高层领导的战略眼光”“、管理者专业素质”“、管理者知识储备”“、管理者酒店管理资历”“、管理者凝聚力”、“管理者对酒店服务质量重视程度”“、管理者对酒店文化建设推进力度”这7个指标在公共因子1上有较大的载荷，可以将因子1命名为“领导者影响力”。
变量“员工的专业知识和技能”“、员工个人目标和企业目标的一致性”“、员工从事酒店工作的意愿”“、员工对工作胜任度”“、员工对工作敬业度”这五个指标在公共因子2上有较大的载荷，可以将因子2命名为“员工的基本素质”。
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问卷共分为两部分 。第一部分是关于被调查对象的基本信息 ， 包括性别、年龄、工作年 限三个方面。第二部分是在参考相关文献 和对酒店人员进行访谈 的基础上设计 的调查 问卷。问卷共包括 １ ２ 个问题 ，是在参考盖洛普工作场所调查表 （ Ｇ ａ ｌ ｌ ｕ ｐ Ｗｏ ｒ ｋ ｐ ｌ ａ ｃ ｅ Ａ ｕ ｄ ｉ ｔ ， Ｇ ＷＡ）， 即Ｑ 自身特色 设计出来 的。调查量表采用李克特 ５点量表 的方式进行评价 ，５ 代 表完全同意 ，４代表 比较 同意 ，３代表不确定 ，２ 代表 比较不 同意 ，
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基于因子分析法的酒店行业员工敬业度影响因素研究
以 Ｍ 酒店为例
胡晨晨 中央 民族大学管 理学院
【 摘 要】 伴 随着我国第三产业的迅猛发展 和人 民生活水平的提 高 ，酒店市场发展 活跃 ，酒店行 业的企业数 量快速 增加 。在 酒店 业繁荣发展的背景下 ，行 业竞争度加 深，越来越 多的企业在考虑如何采取有效措施提 高企业利润和经营绩效。而大量权威研 究表 明 ， 员工敬业度是企业绩效的直接前 因变量。本文通过 对 Ｍ 酒店的 实际调查 ，运 用因子分析法得 出影响 员工敬业度的主要 因素是领导和 管理 、人 际关 系以及 薪酬福 利三大方面。 因此 ，企业在这些 方面的改进 ，能够有效提 高员工敬业度 ，进 而改善企 业的经营绩效 ，提 高企业竞争力。
【 关键词 】 员工敬业度 ； 影响因 素； 酒店行业
一
、
问 题 的提 出
近年来 ， 我国 酒店行业发展迅速 ， 成为第三产业发展过程中的 闪亮 明星。据统计 ，我 国住宿业 中的法人企业 由 ２ ０ ０ ７年的 １ ０ ９ ７ １ 个增长到 ２ ０ １ １ 年的 １ ６ ５ ０ ６个 ，同比增长 ５ ５ ． ３ ５ ％。酒店行业作 为第 三产业 中的一支重要 的细分行业，在增加就业人数 ，缓解市场就业 压力方面发挥着重要作用。由中国国家统计局的数据可知 ， ２ ０ １ １ 年， 酒店行业解决 了 ２ １ ５ ． ７ 万人的就业问题。此外 ， 酒店行业 的蓬勃发 展也成为拉动内需 ，扩大消费的重要因素 。 在中国国民经济不断发展 ，人民生活水平不断提高的大背景下， 酒店行业的继续快速发展将成为必然趋势。然而，随着市场经济下企 业与企业之间竞争程度的加深， 许多酒店企业的管理者开始把战略重 心转移到如何提高企业的经营绩效和市场竞争力这一核心问题上来。 于是 ， 作为企业重要因素的 “ 人”的因素自然而然成为企业关注的焦 点。 在关于人的因素中， 如何提高员工的敬业度， 这一直接关系到企 业绩效的前因变量已经越来越受到管理者和研究学者的重视。
的最终结论 。 三、数据分析
２ ０ ０ ５（ １ Ｏ）
检验 ， 而效度则一般采用 Ｋ ＭＯ及 Ｂ ａ ｒ ｌ ｅ ｔ ｔ 球体检验。其值越接近于 １ ， 表明调查问卷 的信度与效度越高。 对本次调查问卷收集到的数据进行 Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ ０ ／ ． 系数、Ｋ ＭＯ及 Ｂ ａ ｒ ｌ ｅ ｔ ｔ 球体检验 ，得到 系数 ＝ ０ ． ７ ７ ６ ，Ｋ ＭＯ值 ＝ Ｏ ． ７ ７ ５； Ｂ ａ ｒ ｌ ｅ ｔ ｔ 球 体检验的结果是 ， ｓ ｉ ｇ 值＝ Ｏ ＜ ０ ． ０ ５ ， 表明调查 问卷的信度和效度较高 ， 适合做因子分析。 ２ ． 因子分析结果 利用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ５ ． ０ 采用 主成分分析法对 样本数据 进行因子分 析， 得到 的主成分的统计信息如表二 ，从表中可以看 出，影 响酒店行业 员工敬业 的因素主要有 ３个，第一主成分 的特征根 ＝ ３ ． ８ １ ５ ＞ １ ，第二 主成分 的特征根 ＝ ３ ． ６ ３ ３ ＞ １ ，第三 主成 分的特征根 ＝ ２ ． ９ １ ９ ＞ １ ，累计 贡献率达到 ８ ６ ． ４ ％，说明对员工敬业度的解释 良好 。 采用最大 四次方值法对因子进行旋转 ， 通过 四次方最大旋转后 ， 得到了 １ ２ 个指标在 ３ 个 因子上的载荷 。结果显示 ，因子 １ 支配 的 指标 有 ｘ １ 、ｘ ４ 、Ｘ ５ 、Ｘ １ ０ 、Ｘ１ ２；因子 ２ 支 配 的指标 有 ｘ ２ 、ｘ ７ 、 ｘ ８ 、Ｘ ９； 因子 ３ 支配的指标有 Ｘ ３ 、Ｘ ６ 、Ｘ１ １ 。 因子 １ 由 “ 领导表扬” 、“ 领导关心” 、“ 对决策的认同” 、“ 学习 和成长机会” 、“ 合理授权 ”组成 ，反映了公司管理者的管理和领导 水平 ， 将其命名为领导与管理因子。因子 ２ 由“ 参加集体活动” 、 “ 沟 通交流” 、“ 有要好朋友” 、“ 同事鼓励”组成 ，反映了公司内部人际 关系 ， 将其命名为人际关系因子。 因子 ３ 由“ 工资与付出成正 比” 、 “ 绩 效反馈” 、“ 员工福利”组成 ，反映了公 司的薪酬福利制度 ，将其命 名为薪酬福利 因子。 ３ ． 研究结论 通过对 Ｍ酒 店的实证调查和因子分 析可知 ，酒店行业企业员 工敬业度主要 由领导与管理 、人际关 系和薪酬福利三个因素影 响。 在这三个 因素 中，领导与管理的因子贡献率达到 ３ １ ． ７ ９ ６ ％，人际关 系的因子贡献率 达到 ３ ０ ． ２ ７ ４ ％，再次 是薪酬福利 因子，贡献 率为 ２ ４ ． ３ ２ ２ ％。前两大因素对员工敬业度 的解释率基本相等 ， 薪酬福利 因子次之。
１ 代表完全不同意。调查 问卷采用匿名的方式进行 。 ２ ． 研究对象 本次调查对象主要是 Ｍ酒店全体在职员工 ， 共发放 问卷 ６ ５ 份， 剔除无效 问卷 ，实 际收回的有效问卷是 ６ ０份，问卷回收率 ９ ２ ． ３ ％。
其 中男性员工 ３ ７ 名， 女性员工 ２ ３ 名。 ３ ． 研究工具与方法 本研究主要采用 因子分析方法对酒店行业员工敬业度影响因 素进行实证研究。本研究采用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ５ ． ０ 统计软件 问卷研究 的工具 ， 参考文献 ： 首先采用主成分分析法对 Ｍ酒 店问卷调查的结果进行 因子分 析， ［ １ 】 杨莹 ． 员工敬业度提升模型 Ⅱ ］ ｌ 中国人力资源开发，２ ０ ０ ５（ ６ ） ［ ２ ］陈梅 ． 关于企业员工敬业度初探 卟 商场现代化 ，２ ０ ０ ７（ ７） 然后 采用方差极大法对 因子进行旋转 ，并选取载荷系数 ＞ Ｏ ． ５的因 ［ ３ ］陈爱吾 ． 关 于我 国企业 员工敬业度 问题 的思考 Ⅱ ］ ｌ 商 场现代化 子作为主成分因子 ，最后对主成分因子进行命名 ，并得出因子分析