人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究
人才引进政策的实效评估研究
人才引进政策的实效评估研究一、背景近些年来，随着全球经济一体化的加速和知识经济的发展，各国都在积极推进人才引进政策，以培育高端人才、推动创新创造和促进经济发展。
而在我国，人才引进自改革开放以来，便成为一项重要的政策。
然而，很多人才引进政策的实效性和针对性并不明显。
因此，对人才引进政策的实效性进行评估和研究，对于进一步优化政策效果，推动经济发展具有重要的实践意义。
二、人才引进政策的实效评估人才引进政策的实效评估，是指对政策实施后所取得的成效进行量化和质化评估的过程。
主要面向政策的目标、效果、成本等方面进行评估。
具体来说，可按照政策目标为导向，分析政策的直接成效和影响效果，考虑评估维度包括吸引力、留存力、归属感、有效性等等。
1. 吸引力吸引力是评估政策是否对高端人才和外国人才有一定的吸引力和影响力的关键指标。
具体可以从以下方面入手：（1）政策的广度和深度：政策的范围力度、实施力度和专业领域的涵盖面。
（2）薪酬待遇：政策对于薪酬、福利、住房等方面的引导和激励力度。
（3）职业前景：政策对于行业发展、技术创新、职业晋升等方面的支持。
2. 留存力留存力是评估人才引进政策对于人才留在本地的有效性。
留住人才，对于地方经济发展和维护社会稳定都具有重要的意义。
评估留存力，可从以下方面入手：（1）职业环境：包括工作条件、文化氛围、安全环境等。
（2）生活质量：包括住房、医疗、教育、社会保障等。
（3）职业发展：包括提供的职业发展机会、能够发挥的空间等。
3. 归属感归属感是评估人才引进政策能否让人才真正感受到在本地工作和生活的认同感。
评估归属感，可从以下方面入手：（1）文化认同：包括地域文化、生活方式等。
（2）与本地人的交往：包括与当地居民的互动、融入当地社区的程度等。
（3）社会地位：包括职位、社会声誉、荣誉等。
4. 有效性有效性是评估人才引进政策对于推动经济和社会发展的实际效果。
评估有效性，可从以下方面入手：（1）产业发展：包括政策对于本地产业发展的带动和引领作用。
《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》
《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》新华社北京2月26日电近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。
《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》全文如下。
人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。
建立科学的人才分类评价机制，对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。
当前，我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，亟需通过深化改革加以解决。
为深入贯彻落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》，创新人才评价机制，发挥人才评价指挥棒作用，现就分类推进人才评价机制改革提出如下意见。
一、总体要求和基本原则（一）总体要求。
全面贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真落实党中央、国务院决策部署，按照统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局要求，落实新发展理念，围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略，以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制，建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使优秀人才脱颖而出。
（二）基本原则——坚持党管人才原则。
充分发挥党的思想政治优势、组织优势、密切联系群众优势，进一步加强党对人才评价工作的领导，将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容，在全社会大兴识才爱才敬才用才容才聚才之风，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。
——坚持服务发展。
围绕经济社会发展和人才发展需求，充分发挥人才评价正向激励作用，推动多出人才、出好人才，最大限度激发和释放人才创新创业活力，促进人才发展与经济社会发展深度融合。
国有企业改制的人才引进与人才培养
国有企业改制的人才引进与人才培养随着市场经济的发展，国有企业在改革中面临着重组、混合所有制等重大结构性变革。
在这个过程中，人才引进和培养成为关键策略。
本文将就国有企业改制的人才引进与培养进行探讨。
一、背景国有企业改制是指将原有的国有企业转变为现代企业制度的过程，旨在提高运作效率，增强竞争力。
人才引进与培养作为国有企业改制的重要任务之一，对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
二、人才引进1. 人才需求分析在人才引进之前，国有企业需要进行全面的人才需求分析。
这包括对企业现状的评估，明确所需人才的专业背景、能力要求等。
通过对人才需求的准确定位，才能有针对性地进行招聘和引进工作。
2. 招聘渠道多样化为了能吸引到优秀的人才，国有企业需要将招聘渠道多样化。
除了传统的招聘网站、招聘会等，还可以借助专业中介机构、校园招聘等方式来扩大招聘范围。
同时，国有企业也可以与各高校、科研院所建立合作关系，以便更好地引进高级人才。
3. 引进政策支持为了提高人才引进的吸引力，国有企业可以制定一系列的人才引进政策。
例如，提供丰厚的薪资待遇、提供全面的个人福利、提供良好的职业发展空间等。
这些政策的实施可以吸引到更多的人才加入改制后的国有企业。
三、人才培养1. 制定培养计划在企业改制之后，国有企业需要根据自身的发展需求制定合理的人才培养计划。
这个计划应包括培养的目标、培养的对象、培养的内容等。
通过制定明确的培养计划，国有企业能够更加精准地进行人才培养工作。
2. 培训与学习机制建设为了加强人才培养的效果，国有企业需要建立完善的培训与学习机制。
这包括内部培训、外部培训以及培训资源的整合。
通过提供系统的培训课程和学习机会，企业能够为员工的职业发展提供更多的支持。
3. 创新培养模式针对国有企业改制的特殊需求，创新培养模式也是一项重要任务。
国有企业可以尝试引入导师制度、轮岗制度、项目管理等，来提升员工的综合素质和能力水平。
这些创新模式能够为国有企业的人才培养带来更多的活力和动力。
国有企业的人才引进与培养机制
国有企业的人才引进与培养机制随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济发展中起着重要的作用。
为了适应新时代的发展需要，国有企业需要引进和培养一批具备各类专业技能和管理能力的人才。
本文旨在探讨国有企业的人才引进与培养机制。
一、人才引进机制国有企业的人才引进机制是确保企业能够吸引到优秀的专业人才和管理人才的重要途径。
一方面，国有企业可以通过与高校、科研机构等展开合作，共享资源，实现产学研合作，为企业引进具备最新专业知识和研究成果的人才。
另一方面，国有企业可以通过与其他企业、行业之间的交流与合作，吸引到已经具备丰富经验和成功案例的优秀管理人才。
在人才引进过程中，国有企业应该建立公正、透明的选拔机制，通过面试、考试或者其他方式来选拔合适的人才。
在选拔过程中，不应受到不正当的干扰，并且要确保每位应聘者都有公平的竞争机会。
二、人才培养机制人才培养是国有企业发展的重要环节。
为了提高员工的专业技能和管理能力，国有企业应该建立全面、系统的人才培养机制。
首先，国有企业应该根据企业自身的发展战略和业务需求，制定具体的培养计划。
企业可以通过内部培训、外部培训、派遣学习等方式，提供不同层次、不同类型的培训课程，以满足员工不同的培训需求。
其次，国有企业应该重视实践培训，在员工的日常工作中提供机会让他们锻炼实践能力。
通过实践，员工可以将所学知识应用到实际工作中，提高工作效率和能力。
最后，国有企业应该注重员工的职业规划和个人成长。
企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升机会和职业培训，鼓励他们不断提升自己的能力和素质。
三、人才引进与培养机制的问题与对策尽管国有企业在人才引进与培养方面已经取得了一定的成绩，但仍然存在一些问题。
首先，一些国有企业在人才引进机制上过于注重学历和学术成果，而忽略了实际工作经验和实践能力。
为了解决这个问题，企业应该更加注重综合素质和实际能力的评估，避免片面追求学历。
其次，一些国有企业在人才培养过程中缺乏科学的培养计划和有效的培训方式。
我国科技创新存在的主要问题及对策
我国科技创新存在的主要问题及对策一、我国科技创新存在的主要问题在当前全球科技竞争愈发激烈的背景下，我国科技创新正面临着一系列挑战和困境。
以下是我国科技创新存在的主要问题：1. 人才流失和人才短缺：尽管中国大学毕业生数量庞大，但高层次的科研骨干人才仍然十分匮乏。
很多优秀人才选择去海外发展或者投身金融和互联网等其他行业，而非继续从事科学研究。
此外，由于政策约束和体制限制等原因，许多优秀的高校教师也无法更好地参与到真正有价值的科学研究中来。
2. 缺乏基础性与前沿性重大突破：尽管中国在某些领域取得了显著进展（如高铁、太阳能电池等），但整体上来看，在核心关键技术上还是相对落后；特别是在一些新兴领域及前沿科学方向上，在基础理论突破、重大发明以及核心专利掌握方面依然存在差距。
3. 学术不端行为：学术造假、抄袭等不端行为对科技创新的发展产生了严重的负面影响。
一些科研人员追求论文数量而忽视质量，以及迎合上级评价指标的倾向，导致算法造假、论文抄袭等现象屡禁不止。
这些问题严重侵蚀了我国科技创新体系可持续发展的基础。
4. 创新激励机制欠缺：目前我国科研人员和团队在创新过程中仍然面临着诸多制约因素，如经费匮乏、评价体系单一和过度强调完成任务等。
这使得许多科研单位只注重完成项目任务，并缺乏原始性和深度性的探索与突破。
二、我国科技创新问题应对对策要解决当前我国科技创新存在的问题，并提高其核心竞争力，需要采取以下对策：1. 加大人才引进力度并改革评价体系：加大吸引海外优秀人才回流或者拓宽海外优秀博士毕业生引进渠道；同时，改革科研人员的评价体系，更加关注原创性成果和重大突破。
建立公平、公正的激励机制，提供更广阔的发展空间。
2. 加强基础科学研究和前沿技术攻关：鼓励在关键领域进行具有长远意义的基础科学研究，并加大对前沿技术攻关项目的支持力度。
同时，建立国家重点实验室、工程研究中心等创新平台，提高科技创新能力与水平。
3. 强化学术道德教育和监督管理：推行严格的科研诚信体系，在职称晋升、论文发表等方面设置更为严格与全面的审核制度，并对违反学术道德规范者给予严厉处罚。
国有企业的人才引进与培养
国有企业的人才引进与培养随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，国有企业在培养和引进人才方面面临着诸多挑战。
人才是企业发展的核心竞争力，为国有企业引进和培养人才变得尤为重要。
本文将就国有企业的人才引进与培养问题进行探讨。
一、人才引进在当前经济转型和发展的大环境下，国有企业亟需引进具有创新意识、专业知识和管理经验的高层次人才。
首先，国有企业可以通过合作交流的方式引进优秀的外部人才。
例如，与高校、科研机构或其他企业进行紧密合作，共享资源和人才，促进技术和管理经验的跨界融合。
其次，国有企业可以通过市场化的方式引进人才。
建立健全的人才市场，通过竞争来选拔和吸引优秀人才，提高企业内部人才结构的合理性和多样性。
此外，国有企业还可以通过人才培养基金等方式，搭建引进优秀人才的平台，提供更好的薪资待遇和职业发展空间。
二、人才培养人才培养是国有企业提升核心竞争力和实现可持续发展的重要手段。
首先，国有企业应制定科学的人才培养计划，结合企业的实际需求和发展方向，确定培养目标和内容。
其次，国有企业应加强内部培训和外部合作。
内部培训可以通过搭建内部导师制度、组织岗位轮岗和项目培训等方式来进行，以提高员工的专业素质和综合能力。
与此同时，国有企业还可以与高校、培训机构等外部合作伙伴建立长期合作关系，引入先进的培训技术和知识资源，提供多元化的培训机会。
另外，国有企业还可以通过员工激励计划，提供培训机会并提供晋升或薪资增长的奖励，激发员工学习的积极性。
三、人才流动与留存人才流动是市场经济中不可避免的现象，国有企业需要充分认识到人才流动的利与弊，积极应对。
首先，国有企业应加强人力资源管理，建立健全的激励和约束机制。
给予优秀人才更好的职业发展空间、晋升机会和薪酬待遇，使之心甘情愿留在企业发展。
其次，国有企业可以加强与高校、科研机构等的合作，为人才提供更广阔的平台和发展空间，吸引他们到企业任职。
另外，国有企业还可以探索引进和培养结合的方式，通过为员工提供培养和成长的机会，提高他们的职业满意度和忠诚度，减少人才流失。
国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究
国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究摘要：自从党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署以来，各大国企在加快“三项制度”改革上进行了积极的探索。
以人事、劳动和分配制度的改革创新为突破口，建立健全领导干部能上能下、员工能进能出和收入能增能减机制，成为了新一轮国企改革的重点任务。
本文以深化国有企业改革为背景，从“三项制度”改革的意义、困境、思路、对策四个维度，探索“三项制度”改革在推动国有企业发展中的重大作用。
关键词：国有企业；“三项制度”改革；意义；对策正文：随着我国经济进入新的发展阶段，国有企业正在不断深化“三项制度”改革，这不仅是实施国企改革三年行动的重点任务，也是评价改革成效的重要标准之一。
切实把深化“三项制度”改革推向深处，是推动企业高质量发展的必然选择，也是激发干部员工的内在需求，具有十分重大的意义。
一、深化“三项制度”改革对国有企业发展的意义（一）深化“三项制度”改革是国有企业必须担当的政治任务以“三项制度”改革为核心的企业改革是党中央、国务院全面深化国有企业改革决策部署的重要内容。
党的十八届三中全会明确指出，为提高国有企业的竞争力和效益，国有企业内部人员必须实施三项改革制度、统一管理目标，加强企业内部人员的工作意识，使国有企业领导干部人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
（二）深化“三项制度”改革是建立市场地位、建设先进企业集团的内在要求近年来，随着经济的不断发展，市场竞争逐渐激烈，各个企业为了提高自身竞争力纷纷进行了经营机制改革。
在改革中不难发现国有企业在发展中存在的机构臃肿、部分领导干部创业激情减退、人才队伍结构不合理等问题，成为企业更高层次发展的瓶颈。
因此，建立完善的现代企业制度及市场经营机制成为了“三项制度”改革的主要目标，深化“三项制度”改革是新时期提升国有企业管理效益和发展活力、实现高质量发展、建设先进企业的核心内容与必由之路。
（三）深化“三项制度”改革是拓展员工职业发展渠道的重大举措通过深化国企“三项制度”改革能够不断革新以往旧的岗位设计模式，完善新的竞争机制，切实拓宽了企业职工的岗位晋升通道，从而有效的激发员工的工作积极性。
国有企业的人才引进与培养
国有企业的人才引进与培养国有企业作为国家经济的重要支柱，对于人才的引进和培养具有重要的意义。
在全球经济竞争日趋激烈的今天，如何有效引进和培养人才已成为国有企业发展的核心问题。
本文将讨论国有企业的人才引进与培养策略，以及相关的挑战和应对措施。
一、人才引进国有企业需要引进高素质的人才，以推动企业的发展和创新。
为了做到有效引进人才，国有企业可以采取以下策略：1. 多渠道招聘：国有企业可以通过与高校、研究机构合作，开展校企合作项目、招聘会等活动，吸引优秀的毕业生。
同时，企业也可以利用网络平台和专业招聘网站，拓展招聘渠道，吸引更多的人才。
2. 引进海外人才：国有企业可以开展海外招聘计划，吸引海外优秀人才回国发展。
这些海外人才通常具有先进的技术和管理经验，在企业发展中起到重要作用。
3. 引进高层次人才：国有企业可以通过设立高级别职位，如副总经理、首席技术官等，吸引在相关领域有丰富经验的高层次人才。
这些人才在业务决策和战略规划上可以提供宝贵的指导和建议。
二、人才培养人才培养是国有企业可持续发展的关键。
为了培养和提升现有员工的能力，国有企业可以采取以下培养策略：1. 岗位培训：国有企业可以根据员工在岗位上的需求，定期组织培训，提升员工的技术能力和专业知识。
培训可以包括内部培训、外部培训和业务交流等形式，使员工不断学习和成长。
2. 跨部门轮岗：为了增加员工的岗位经验和综合素质，国有企业可以推行跨部门轮岗制度。
员工可以在不同部门之间轮岗，学习和了解不同领域的工作内容和业务流程，提升自身的管理能力和沟通协调能力。
3. 培养领导者：国有企业需要培养出一批具有领导才能的员工，以应对企业发展中的管理需求。
通过开展领导力培训和选拔机制，国有企业可以培养出一支优秀的管理团队，为企业发展提供坚实的支持。
三、挑战与应对在国有企业的人才引进与培养过程中，也面临着一些挑战。
以下是一些常见的挑战以及相应的应对措施：1. 竞争激烈：国有企业在引进和培养人才时，面临来自其他企业的竞争。
开展科技人才评价改革试点背景及思路内容
开展科技人才评价改革试点背景及思路内容开展科技人才评价改革试点的背景科技人才评价是人才发展的基础性制度和深化科技体制改革的重要内容，对培育高水平科技人才队伍、产出高质量科研成果、营造良好创新环境至关重要。
党中央、国务院高度重视科技人才评价工作。
国家领导在20--年两院院士大会上的重要讲话中指出，要“破四唯”和“立新标”并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系;在中央人才工作会议上的重要讲话指出，要完善人才评价体系，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，为进一步深化科技人才评价改革指明了方向、明确了要求。
20--年，中央办公厅、国务院办公厅分别印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》、《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，对分类健全评价标准、改进创新评价方式、加快推进重点领域评价改革、健全完善评价管理制度、推进“三评”改革等作出系统部署。
各地方和相关部门认真落实中央要求，出台破“四唯”等一系列相关改革举措，科技人才评价改革取得积极进展。
但与广大科研人员的诉求和实现高水平科技自立自强相比，科技人才评价改革还存在落实难、落实不到位的问题，科技人才“获得感”不强。
为深入贯彻党中央关于科技人才评价改革要求，中央深改委把开展科技人才评价改革试点工作作为重点改革任务，由科技部牵头负责推进。
科技部会同有关部门认真落实中央深改委部署和中央人才工作会议精神，研究形成《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，拟通过改革试点，聚焦国家重大科技创新活动，探索科技人才分类评价的新标准、新方式、新机制，突出国家使命导向，形成可复制可推广可落实的经验，推动构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。
开展科技人才评价改革试点的总体思路是什么科技人才评价是人才发展的基础性制度和深化科技体制改革的重要内容，对培育高水平科技人才队伍、产出高质量科研成果、营造良好创新环境至关重要。
国企改革。管理机制,人才机制。考核机制。
国企改革是当前我国经济发展的重要议题之一。
随着改革开放的不断深化，国有企业的管理机制、人才机制和考核机制也在不断地进行调整和完善。
本文将从三个方面分析国有企业改革，旨在探讨如何更好地推动国有企业健康发展。
一、管理机制国有企业的管理机制一直是各界关注的焦点。
过去，由于国企的体制和机制较为僵化，管理效率不高，难以适应市场竞争。
改革国企的管理机制是至关重要的。
1.1 引入现代企业管理理念从管理角度看，国有企业需要引入更为先进的企业管理理念，包括但不限于精益生产、全面质量管理、供应链管理等。
这些管理理念可以帮助国企提高生产效率、优化资源配置，提高市场竞争力。
1.2 推行公司化治理结构现代企业通常采用董事会、监事会和经营管理层的公司治理结构。
国有企业也应该逐步推行这种公司化治理结构，明确权责分工，规范决策程序，提高企业的透明度和有效性。
1.3 强化内部激励机制在管理机制方面，国企还需加强内部激励机制的建设。
通过建立有效的绩效考核制度，激发员工的工作积极性，提升企业整体绩效。
二、人才机制国有企业的人才机制是改革的关键之一。
由于过去国有企业的福利较好、稳定性强，导致人才流失严重。
如何构建国有企业适应市场竞争的人才机制，是当前国企改革的首要任务。
2.1 引进市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的人才，国有企业需要建立市场化的薪酬体系，以能力和业绩为导向，激发员工的工作积极性和创造性。
2.2 加强员工培训和职业发展国有企业还需加强员工培训和职业发展机制。
通过为员工提供更多的职业发展机会、提高专业技能和管理水平，激励员工不断进取、积极进取。
2.3 加大人才引进和培养力度除了引进市场化的薪酬体系和加强员工培训外，国有企业还应该加大人才引进和培养的力度，通过多种渠道引进优秀人才，建立健全的人才梯队，为企业的长远发展提供有力的人才支持。
三、考核机制考核机制是国有企业管理的关键环节，是保障企业稳步前进的有效手段。
建立科学、合理的考核机制，有利于激发员工的工作动力，推动企业的持续发展。
国有企业人才引进与选拔机制研究
国有企业人才引进与选拔机制研究作者：刘亚婷来源：《今日财富》2023年第34期本文旨在研究国有企业在人才引进与选拔方面的机制，探讨其现状、问题与改进方向。
通过文献研究和实证分析，发现国有企业人才引进与选拔机制存在信息不对称、政策约束、选拔标准不规范等问题。
针对这些问题，提出了加强企业与高校合作、建立科学的选拔标准和完善培养机制等改进措施。
本研究对于国有企业提升人才引进与选拔效率具有重要意义。
一、引言（一）研究背景和意义国有企业在人才引进与选拔方面的机制对于企业的发展至关重要。
随着经济的发展和竞争的加剧，国有企业需要引进和选拔高素质的人才来推动企业的创新和发展。
然而，目前国有企业在人才引进与选拔方面存在一些问题，如信息不对称、政策约束、选拔标准不规范等，这限制了国有企业在人才引进与选拔方面的效率和质量。
因此，研究国有企业在人才引进与选拔方面的机制，探讨其现状、问题与改进方向具有重要意义。
（二）目的和研究方法本研究旨在调查国有企业在人才引进与选拔方面的机制，分析其现状、问题和改进方向。
为了达到这一目的，我们将采用文献研究和实证分析的方法。
对相关文献进行综述和分析，以了解国有企业在人才引进与选拔方面的机制现状和存在的问题。
收集和分析国有企业的数据，通过实证分析验证我们的研究观点和结论。
通过以上方法和研究步骤，希望能够深入了解国有企业在人才引进与选拔方面的机制现状和问题，并提出具体的改进措施，以提高人才引进与选拔的效率和质量。
这对于国有企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
通过文献研究和实证分析，我们将为国有企业提供有针对性的建议和指导，以改善其人才引进与选拔机制，从而更好地满足人才需求，并促进企业的可持续发展。
我们的研究成果将为相关学术研究和实践工作提供有价值的参考和借鉴。
二、国有企业人才引进与选拔现状（一）国有企业的特点及其对人才需求的特殊性国有企业是由国家持有或掌握控制权的企业，其经营活动受到国家利益和公共利益导向的约束。
国有企业技术人才管理的探讨
国有企业技术人才管理的探讨随着中国经济的不断发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着稳定经济运行和国家安全的重要作用。
在国有企业中，技术人才的管理尤为重要，他们是企业科技创新和发展的中坚力量。
国有企业技术人才管理是一个重要的课题，也是国有企业发展的关键一环。
本文将围绕国有企业技术人才管理展开探讨，分析存在的问题，并提出一些建设性的建议。
国有企业技术人才管理存在一些普遍问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才引进机制不够灵活。
由于国有企业管理体制和用人机制相对僵化，对于技术人才的引进方式比较单一，往往以统一的招聘和选拔程序为主。
这种机制往往难以满足不同类型、不同层次的技术人才需求，导致优秀人才的流失和使用效率低下。
2. 人才培养机制不完善。
在国有企业中，技术人才的培养往往依赖于企业内部的培训体系。
由于一些国有企业的培训体系缺乏灵活性和前瞻性，未能及时更新培训内容和方式，导致培养出的技术人才难以适应市场需求和企业发展需要。
3. 人才激励机制不健全。
国有企业中存在着晋升、薪酬等方面的不公平现象，这使得技术人才缺乏积极性和创造性，不利于激发其工作动力和创新能力。
二、国有企业技术人才管理的思考1. 加强人才引进机制的改革。
国有企业应积极探索多元化的人才引进途径，如引入高层次人才计划、建立与高校、科研院所的合作机制，积极吸引国内外优秀技术人才。
采取灵活的用人制度，采取对口选聘、岗位竞聘等方式，为技术人才的选拔和使用提供更多样化的选择。
2. 完善人才培养机制。
国有企业应建立健全的技术人才培养体系，注重为技术人才提供全方位的培训和学习机会，鼓励他们提升自身技能和知识水平。
积极开展技术人才交流与合作，提升技术人才的创新能力和团队合作意识。
3. 健全人才激励机制。
国有企业应建立绩效考核与薪酬激励机制，通过激励高效工作和创新能力，吸引和留住优秀技术人才。
为技术人才提供更多的职业发展机会，让他们在企业中得到更好的发展和提升空间。
国有企业引才引智工作创新管理优化措施
国有企业引才引智工作创新管理优化措施国有企业引才引智工作是当前国有企业管理中非常重要的一项工作。
面对激烈的市场竞争和快速发展的经济环境，国有企业需要不断优化管理，引进高素质的人才和智力，以提高企业的竞争力和效益。
在这个过程中，国有企业需要不断创新管理模式和优化措施，才能更好地吸引和留住人才，发挥其最大作用。
一、完善国有企业的人才引进机制完善国有企业的人才引进机制是提高国有企业人才引进效率和质量的前提。
国有企业应建立健全的人才引进职位设置和任职资格，坚持公正、公平、公开的原则，严格按照相关法律法规和程序，确保引进的人才符合企业的实际需求和岗位要求。
国有企业还应积极开展招聘宣传工作，广泛宣传企业的发展前景和福利待遇，吸引更多的优秀人才加入。
国有企业还应积极引进国外优秀人才，引进国外优秀人才可以为企业引进新的理念和管理模式，促进企业的转型升级。
为了吸引国外优秀人才，国有企业可以通过提供良好的福利待遇和优越的工作环境，以及配偶和子女教育等方面的协助，为国外优秀人才提供更多的便利。
国有企业还可以采取多种方式引进高素质的人才，比如开展专场招聘会、参加高校校园招聘会、利用互联网等多种方式，积极引进各类专业人才和技术人员。
二、加强国有企业的人才培养和晋升机制在国有企业引进高素质的人才后，如何更好地培养和晋升人才同样非常重要。
国有企业应加强对员工的培训和学习，不断提升员工的专业能力和综合素质。
通过举办各类专业技术培训班、派遣员工赴国内外学习进修等方式，不断提升员工的专业水平和能力。
国有企业还要建立公平的晋升机制，根据员工的工作业绩和能力，合理安排员工的晋升路径，并为员工提供广阔的职业发展空间。
只有员工有了晋升的希望和机会，才能更好地激发员工的工作激情和创造力，为企业创造更大的价值。
三、优化国有企业的薪酬福利政策薪酬福利是吸引人才的重要因素，国有企业要优化薪酬福利政策，既要给予人才合理的薪酬报酬，又要为员工提供优厚的福利待遇。
新质生产力背景下的国有企业科技人才培养
新质生产力背景下的国有企业科技人才培养一、研究背景和意义随着全球经济一体化的不断深入，科技创新已经成为推动经济社会发展的核心动力。
在新时代背景下，国有企业作为国家经济的重要支柱，其科技人才的培养显得尤为重要。
新质生产力是指以信息技术、生物技术、新材料技术等为代表的新兴产业所具有的高附加值、高成长性和高创新性。
在这种新质生产力的背景下，国有企业面临着转型升级的压力，需要加快科技创新步伐，提高核心竞争力。
如何在新质生产力背景下培养国有企业的科技人才，成为了当前亟待解决的问题。
研究国有企业科技人才培养的背景意义在于提高国有企业的核心竞争力。
在新质生产力背景下，科技创新已经成为企业生存和发展的关键因素。
只有拥有一支高素质的科技人才队伍，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过加强科技人才培养，可以提高国有企业的创新能力和市场竞争力，为国家的经济发展做出更大的贡献。
研究国有企业科技人才培养的背景意义在于促进国有企业转型升级。
在新质生产力背景下，国有企业需要加快转型升级，发展新兴产业，提高产业链的技术含量。
而这一切都离不开科技人才的支持，通过加强科技人才培养，可以为国有企业提供源源不断的创新动力，推动企业在新质生产力领域取得更多的突破。
研究国有企业科技人才培养的背景意义在于推动产学研合作，在新质生产力背景下，产学研合作已经成为推动科技创新的重要途径。
通过加强科技人才培养，可以促进企业与高校、科研院所等科研机构的深度合作，实现资源共享，提高科技创新效果。
这也有助于提升国有企业的国际竞争力，为中国在全球科技创新领域的地位争取更多的话语权。
1. 研究背景随着全球经济的快速发展和科技水平的不断提高，新质生产力已经成为推动社会进步和经济发展的核心动力。
在这个背景下，国有企业作为国家经济的重要支柱，其科技创新能力的提升对于实现国家战略目标具有重要意义。
当前我国国有企业在科技人才培养方面仍然存在一定的问题，如人才结构不合理、人才流失严重、人才激励机制不健全等。
国企改革背景下的人才培养研究
国企改革背景下的人才培养研究近年来，国企改革已成为我国改革开放的重要方向之一。
随着改革深入推进，国企也逐渐走向市场化、专业化、现代化。
然而，在这一过程中，人才培养问题成为许多国企亟待解决的问题。
本文将探讨国企改革背景下的人才培养研究。
一、国企改革的背景1992年，我国在深化改革方面迈出了重要的一步，建立了市场经济体制。
此后，国企改革不断深化，如“转制改革”、“股权改革”等。
国企改革的目的是从制度、管理、运营等各方面加强国企改革的现代化进程。
二、人才培养的现状当前，一些国企在人才培养方面还面临着诸多困难，如人才缺乏、培养体系不完善等问题。
近年来，国企们也意识到了人才培养的重要性，积极推进人才培养工作。
1. 人才缺乏：国企一般有较高的社会地位，但薪酬和福利方面还比不上某些行业，导致吸引力相对较低，人才难以留住。
2. 培养体系不完善：国企人才培养体系相对不完善，许多公司对人才的培养只是做到了基础知识的传授和技能的训练，而未能发挥其实际价值。
三、人才培养的措施当前，国企在加强人才培养方面有着一系列的措施。
1. 建立绩效评价体系绩效评价体系的建立可以有效地激发员工的积极性和创造性，同时减少非理性波动和管理风险。
在国企改革中，绩效评价体系是一项重要的人才培养手段。
2. 增加薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的主要手段，如果大力提高薪酬和改善福利，无疑可以提高员工的归属感和认同感。
3. 加强人才储备人才储备是国企在人才培养上的一项有效途径，其目的是在短时间内建立起一支人数较大、结构完整、能够应对未来发展需要的后备人才队伍。
四、结论随着国企改革的不断深入，人才已成为国企改革和发展的关键。
在未来的人才培养中，需要建立完善的人才评价、管理和培养制度，提升员工自身素质和能力，同时注重研究业务技能、行业经验和市场洞察力的培养，以在全球化背景下适应企业发展需要。
而这些努力，将有利于国企在市场竞争中立足，实现国企的长足发展和可持续经营。
科技创新背景下国有企业科技人才评价研究
2024年1月第27卷第2期中国管理信息化China Management InformationizationJan.,2024Vol.27,No.2科技创新背景下国有企业科技人才评价研究李艺凡（海洋石油工程股份有限公司，天津300461）［摘 要］现阶段，我国把创新摆在国家发展全局的核心位置，高度重视科技创新，集中力量推进科技创新。
基于此，文章基于科技创新背景，结合科技创新和人才成长的特点与规律，针对当前国有企业科技人才评价的现实问题，提出科技创新背景下国有企业科技人才评价对策，以期为国有企业打造科研团队和提升科技创新能力提供新思路。
［关键词］科技创新；国有企业；科技人才；人才评价doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.02.046［中图分类号］F272.92；F276.1 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2024）02-0142-031 研究背景为实现科技自立自强，国有企业作为科技创新的主体，要发挥积极作用，引领产学研深度融合，促进关键核心技术研发、科技成果转化，进而推动国家科技创新取得进展。
国有企业科技创新成果的产出需要一支数量与质量并重，结构与功能优良的人才队伍。
科技人才评价是对科技人才职业道德、能力素质、业绩贡献和发展潜力等方面的评价，不仅对科技人才具有考核和激励的双重作用，也贯穿于科技人才选拔、科技项目评审、科技成果评价、科技奖励、个人晋升等全过程［1］。
因此，科技人才评价的相关议题受到了广泛关注，评价内容和方法等基础理论内容也得到了不断完善。
2 国有企业科技人才评价的现实问题当前，国有企业科技人才队伍大而不强，结构不合理，与实际产业脱节。
长期困扰科技人才评价工作的痛点、难点问题还没有得到很好的解决，科技人才的创新活力没有得到充分释放。
科技人才评价对象分类模糊、评价主体单一、评价标准“一刀切”、评价方式“一套用到底”等现象依然存在［2］。
国有企业高层次人才引进的发展现状和趋势
2019年中央企业人才工作会议上，有关领导提出，牢固确立人才引领发展战略地位，推动人才强企战略向纵深发展，以深化人才发展体制机制改革为动力，以创新型、专业化、高层次人才为重点，着力培养造就、吸引凝聚、用好用活各类优秀人才，充分激发人才队伍活力，切实把中央企业的人才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势，为做强做优做大国有资本、培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强的人才保证。
一、国有企业高层次人才引进发展趋势——整体趋势向好1、市场化引才力度越来越大。
围绕国企改革升级要求以及争创世界一流企业宏伟目标，单纯依赖内部培养远不能满足企业对高层次人才的需求，专业、有效地推进市场化引才成为国有企业人才工作的一大重点。
2、人才使用的价值导向更为显著。
无论是市场化选聘经营管理者，还是引进高层次科技人才，逐步从关注人才硬性资质条件，到关注能力潜质、与岗位的适配性以及有效充分履职，引才工作在本质上愈加立足人才价值发挥。
3、留才环境更加“以人为本”。
对高层次人才的引进与使用，传统国企环境中的“行政化”、“官本位”氛围逐渐淡化。
“任期制与契约化管理”带给经营管理者更多的激励与约束。
“百户科技型企业深化市场改革提高自主创新能力专项行动”强调激发科技创新动能，目的都是引导人才敢于担当作为，让人才有成就感与获得感。
二、国有企业高层次人才引进的现状——初见成效、却有疑难结合国企改革发展现状，当前重点关注的高层次人才队伍分别是：外部董事队伍、经营管理者队伍、科技人才队伍。
1、外部董事引进截至2018年8月底，国资委监管的96家中央一级企业中，已有94家建立董事会，其中83家外部董事占多数。
中央企业所属的二、三级具有独立法人资格单位建立董事会的数量刚刚超过半数。
90%的地方国资委监管企业已建立董事会，并对外部董事进行了不同程度的市场化选聘。
然而，外部董事引进工作尚处于起步期。
外部董事大多是国企临退休干部，来源背景相对单一，数量较为有限，远不能满足“董事会中外部董事数量过半”的目标；并且，客观上还存在“人才要求模糊、人才使用错位”，“用才意识不足、外董形同虚设”，“培养激励弱化、助才力度不足”等问题。
三四线城市国有企业人才引进的实践研究
三四线城市国有企业人才引进的实践研究
夏瑞;左春玲
【期刊名称】《中国经贸》
【年(卷),期】2024()9
【摘要】随着中国经济的快速发展和城市化进程的加快,三四线城市在推动国家经济结构转型过程中发挥的作用愈加明显和重要。
国有企业作为实施国家战略布局的排头兵,无疑是助力地方经济高质量发展的重要支柱和中坚力量。
近年来,国资国企
改革的一系列举措为地方国企发展注入了澎湃动力,整体竞争力明显提升,但基于深
化巩固改革成果和纵深推动区域经济可持续发展的需求,迫切需要建立一支专业强、素质高的人才队伍。
然而,受各种因素的制约,三四线城市国有企业在人才引进方面
面临着诸多问题与挑战。
【总页数】3页(P130-132)
【作者】夏瑞;左春玲
【作者单位】淮安经济技术开发区经济发展集团有限公司;新区地产(淮安)有限公司【正文语种】中文
【中图分类】F27
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间外溢效应——基于长三角城市群的研究4.三线国有企业引进高端人才的实践与探索5.人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究
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国有科技型企业人才管理改革对策分析
国有科技型企业人才管理改革对策分析摘要：现阶段正处在我国科技水平逐渐发展的时期，国有科技型企业也获得了一定程度的规模拓展，逐渐成为推动我国供给侧改革以及产业转型升级的基础力量。
但当前科技型企业存在有大量的人才流失现象，如何在全新时代下做好科技人才队伍的管理，成为当下需要重点关注的问题。
本文将以当前国有科技型企业人才管理现状为出发点，通过一系列的分析，提出具有针对性的人才管理对策，希望能够有效帮助国有科技型企业留住人才。
关键字：人才管理；国有科技型企业；改革对策引言随着我国的综合国力逐渐提升，大批由国家投入的科技型国有企业成为当前推动我国经济市场发展的支柱型企业。
但是如何在激烈的时代背景下获得更加完备的科技创新力量，必须要注重人力资本的合理利用，这是因为当前企业之间的竞争已经转换为人才之间的竞争。
因此想要获得更加完备的创新支持，首先就要做好人才创新管理，通过保证企业内部人力资本的优势能够明显提高企业核心竞争力，但面临当前国有科技型企业人才流失的问题，如何能够吸收、引进人才，管理、培养人才成为当下国有科技型企业重点关注的一项工作任务。
在当前产业结构转型升级的关键时期，国有科技型企业作为我国经济发展的中坚力量必须要积极进行管理模式以及运作模式等方面的创新和改革，通过结合新鲜知识和技能基础等，实现提高科技人才队伍建设的目的。
1国有科技型企业人才管理现状1.1激励机制不显著针对企业人才展开完备的激励机制，有助于帮助企业进行人才挽留工作和人才吸引工作。
但是结合当下我国国有科技型企业人才激励机制的建立可以知道，目前绝大多数国企在薪酬体系方面没有全面体现出吸引力。
这主要是由于按照固定标准，无论岗位之间和劳动之间是否具有差异性，只要人才处在相同职务或职称等级则获得报酬基本相同，企业员工服务出的劳动力与实际经济效益之间没有建立高度关联性，进而会导致员工对于薪酬设置的不满。
并且，我国国有科技型企业内部人员相对较多，同时具有较重负担，考虑到公平、公正、公开等因素，在较短时间内工资增长幅度基本不会出现明显变化，甚至可能会由于外界因素的干扰而出现降薪现象，直接影响了科技人才的流失。
人才引进推动国有企业改制
人才引进推动国有企业改制国有企业改制是我国经济体制改革的重要内容之一。
为了适应市场经济的发展需求，促进国有企业的健康发展，人才引进成为了推动国有企业改制的重要举措。
人才引进不仅可以为国有企业注入新的血液，更可以带来新的理念、管理模式和技术力量，推动企业转型升级，提升企业竞争力和核心竞争力。
本文将探讨人才引进在国有企业改制中的重要性，并针对具体情况提出相应的策略和建议。
人才引进是国有企业改制中的重要环节。
随着经济的全球化和市场竞争的加剧，传统的国有企业面临诸多困境和挑战。
一方面，国有企业管理体制僵化，创新能力不足，无法满足市场需求；另一方面，人才队伍结构老龄化，缺乏具备创新思维和市场经验的人才。
因此，通过引进人才，可以帮助国有企业打破体制障碍，推动企业改革创新。
一、吸引高层次人才在人才引进中，吸引高层次人才是关键。
高层次人才具备丰富的管理经验和行业知识，能够为企业提供前瞻性的战略规划和决策支持。
国有企业改制中，需要优秀的经营管理人才，他们能够帮助企业进行战略定位、组织架构优化和流程再造。
为此，国有企业可以通过多种途径吸引高层次人才，如提供有竞争力的薪酬待遇、提供广阔的发展空间和晋升机会、与高校、科研院所建立合作关系等。
二、引进创新型人才创新是企业发展的重要引擎，而创新型人才是实现企业创新的重要推动力量。
国有企业改制中，需要引进具备科技创新能力和成果转化经验的人才，他们能够帮助企业进行技术创新、产品研发和市场拓展。
创新型人才的引进可以通过建立创新团队、与高校、科研院所合作、举办创新大赛等方式实现。
同时，企业还应该提供良好的创新环境和激励机制，激发人才的创新潜力。
三、培养本土人才在人才引进的同时，国有企业也应重视本土人才的培养。
本土人才了解企业文化和市场环境，具备更好的融入能力和适应能力。
培养本土人才可以通过制定完善的培训计划、设立导师制度、提供多样化的岗位晋升和职业发展路径等方式实现。
此外，国有企业还可以与高校、职业院校开展合作，共同培养适应市场需求的专业人才。
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人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究
作者：周晓新金宇王硕
来源：《电脑知识与技术》2019年第29期
摘要：当前我国深入实施创新驱动发展战略，加快创新型国家和世界科技强国建设，人才特别是高层次科技人才成为创新发展的第一动力。
该文以国有企业为研究对象，阐述了高层次科技人才引进的必要性，分析了当前国有企业高层次科技人才引进的主要问题，提出了高层次科技人才引进的评价标准与评价实施方式，可为各大型国企科技人才引进提供借鉴参考。
关键词：科技人才;引进;评价标准;评价方式
中图分类号：G301.6 文献标识码：A
文章编号：1009-3044（2019）29-0096-02
当前我国深入实施创新驱动发展战略，加快创新型国家和世界科技强国建设，不断增强经济创新力和竞争力。
科技创新最重要的因素是人，创新驱动实质是人才驱动。
国有企业作为经济领域的“国家队”，要体现国家最高水平，代表国家参与国际竞争。
因此，开展新时代国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究，对培育核心技术能力突出、集成创新能力强的创新型领军企业具有重要意义和价值。
1高层次科技人才引进的必要性分析
习近平总书记提出“我们要不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一大批具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。
2016年3月，中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提到要“扩大人才开放”“构建具有国际竞争力的引才用才机制”“创新人才评价机制”，并列人中央全面深化改革重点工作任务。
外部引进作为人才队伍建设的重要渠道，对弥补企业人才队伍短板、快速提升人才资本价值具有重要意义。
2企业高层次科技人才引进与管理问题分析
1）缺乏系统化的人才评价体系。
从各企业实践来看，大多数企业尚未构建起品德、能力与业绩贡献相结合、科学合理、体现企业价值理念与用人导向的人才评价体系。
人才评价方式较为单一，评价结果信效度还有提升优化的空间。
2）缺乏对人才可持续发展潜力的“软实力”评价。
大多数企业人才评价中更注重“显绩”而忽视了“潜绩”的评价，在评价方式上，通常采用业绩成果等“硬指标”的评价方式，但对能力素质、发展潜力、文化的适应性、与现有高管团队的匹配性等“软实力”缺乏评价。
3）高层次科技人才管理机制还不健全。
大多数企业在人才管理机制的设计上，大多从薪酬待遇方面给予更多的支持，在营造良好的人才成长环境及科学的制度机制，从薪酬激励、培养开发、考核管理等方面进行综合设计，确保人才引得进、用得好、留得住方面缺乏统筹考虑。
3企业高层次科技人才引进评价标准构建
人才评价标准指从事某一工作必须具备的知识、技能、能力、素质及应达成业绩目标的集合，是人力资源管理的重要基础。
3.1综合维度评价标准构建
综合维度评价重点从高层次科技人才的综合能力素质要求方面进行评价，通过运用战略推导法、高管访谈、外部企业对标、专家研讨会等多种方法构建能力素质模型。
经研究，提出高层次科技人才综合维度评价标准，形象化为“头雁”模型（见图1）“头雁”模型包括“一头”和“两翼”。
其中，“一头”标志着高层次科技人才要具备前瞻思维、战略眼光，能够紧跟本行业/领域发展趋势，带领团队把握飞行的方向，做好整个雁群的引路者。
“两翼”中，一翼为专业先锋，标志着高层次科技人才作为排头兵，须在本行业、本领域出类拔萃，学有专才，术有专攻，是业内公认的杰出人物，强于持续创新、分析决策及客户导向;一翼为团队核心，标志着高层次科技人才强调组织才干，要能够发挥引领和辐射作用，强于引领团队、组织协调、统筹规划。
为使“头雁”模型可量化可评价，分别针对模型的7项指标细化评价标准，下面以“战略前瞻”为例：
3.2业绩评价标准构建
业绩评价指对绩效表现水平的评价，候选人应在科技领域取得重要成果，提出具有創新性和应用价值的科技研究成果，能够解决科技工作中的重大疑难问题或掌握关键技术，取得良好的经济效益，得到业内认可。
如近5年内主持过国家或省部级重大工程项目，取得行业领先的创新性技术成果;在技术研究与开发中有重大发明、技术创新或解决关键性技术难题，对提升信息技术水平、促进科技发展具有显著作用等。
4企业高层次科技人才引进评价实施研究
通过分析高层次科技人才在简历筛选、笔试、素质测评、结构化面谈、专家评审等环节的具体实施流程等，为科技人才引进提供标准化操作指引。
4.1简历筛选
在简历筛选环节，需重点审核候选人的基本情况、工作经历、专业研究能力和专业业绩成果等信息，注重体现其业绩现状的“硬条件”。
在基本情况方面，需关注候选人的学历学位、职称情况、荣誉称号和期望年薪等信息。
在专业研究能力与专业业绩成果方面，关注候选人是否具有系统、扎实的专业理论功底，是否参与过科技领域前沿研究，是否取得过重大理论研究成果和关键技术突破，或取得其他创造性研究成果。
4.2专业笔试
科技人才重点从事前沿性、研发性工作，除了对其现有专业水平有较高要求外，还要重点考查其智力水平和持续学习能力，这决定其是否具有持续的发展潜力。
因此，在专业笔试题目的设计上，包括认知能力测试和专业能力测试题。
其中，认知能力包含言语理解、数量关系、
逻辑推理和资料分析等内容。
通过笔试筛选出基本能力优秀、专业知识突出的人选进入素质测评环节。
4.3素质测评
基于高层次科技人才能力素质模型，围绕前瞻思维、持续创新、分析决策、客户导向、统筹规划、引领团队、组织协调等软实力评价指标，采取线上答题方式开展评价，答题完成后，由系统自成生成测评报告，可清晰认知参评人才的能力优势与缺板，了解其发展潜力。
测评报告部分截图如下：
4.4结构化面试
结构化面试重点从专业能力、综合素质、求职动机等方面对候选人进行考察。
面试官由分管科技的集团领导、科技相关部门主要负责人、人力资源部面试官、测评专业机构面试官组成，评价分数权重分别为30%、40%、10%、20%。
面试评价包括对候选人面试时的行为表现、个性素质特点、专业能力水平、职位匹配情况、薪酬情况的评价。
针对综合素质面试，要根据候选人在线测评结果，针对其优势项和不足项，个性化地进行询问验证。
针对求职动机测试，主要测试候选人工作稳定性，了解是否对行业和应聘岗位有充分的了解，能否清晰表述自己与岗位的匹配性，是否与公司企业文化的匹配程度高、对公司的认同度高。
表2对以瞻思维为例对评分标准进行说明。
4.5专家评审
评审专家由企业内外技术专家和管理专家组成，组长由分管科技的集团领导担任，其他成员由科技主管部门提出建议名单。
针对面试环节确定出的“推荐”和“待定”的候选人，结合面试评价，重点对其专业知识水平与专业管理、引领作用与团队建设、综合分析能力与创新精神、逻辑思维与语言表达、气质风度与举止仪表等方面进行综合评审。
评审专家现场投票，形成评审小组推荐意见。
推荐高层次科技人才赞成票应在出席会议评委总数的2/3以上。
【通联编辑：朱宝贵】。