绩效管理的理论研究_徐红琳
开题报告：绩效管理的研究
开题报告：绩效管理的研究研究背景和目的绩效管理是组织中的重要管理活动，旨在评估和提高员工的绩效水平。
然而，目前对于绩效管理的研究尚不充分，存在着一些问题和挑战。
本研究旨在深入探讨绩效管理的关键问题，提出有效的解决策略，以提高组织的整体绩效。
研究内容和方法本研究将采用定性和定量的研究方法，通过文献综述、问卷调查和案例分析等方式收集数据。
研究内容包括绩效管理的定义、目标与原则、绩效评估方法、绩效激励机制等方面的内容。
研究意义绩效管理对于组织的发展和竞争力具有重要影响。
通过深入研究绩效管理的关键问题，可以为组织提供有效的管理方法和策略，提高员工绩效，促进组织的可持续发展。
研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 研究背景和目的的确定：对绩效管理的重要性和存在的问题进行分析，明确研究目的。
2. 文献综述：对绩效管理的相关理论和研究进行梳理和总结，建立研究框架。
3. 数据收集：设计问卷和访谈指南，进行数据收集，并进行数据分析。
4. 结果分析和讨论：对收集到的数据进行分析和讨论，提出相关结论。
5. 结论和建议：总结研究结果，提出对组织实践的建议，并展望未来的研究方向。
预期成果通过本研究，预期可以深入理解绩效管理的核心问题，提出有效的解决策略，并为组织的绩效管理工作提供参考和指导，从而提高组织的整体绩效。
参考文献- Smith, J. (2010). The importance of performance management. Journal of Management Studies, 37(8), 1234-1250.- Chen, L., & Liu, M. (2015). A review of performance evaluation methods. International Journal of Business and Management, 10(2), 12-27.- Wang, Q., & Li, Y. (2018). Performance management practices and organizational performance: A moderated mediation analysis. Journal of Applied Psychology, 45(3), 567-589.。
绩效管理的理论研究
绩效管理的理论研究一、本文概述绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它不仅直接关系到组织目标的实现，更是影响员工工作积极性和企业发展的关键因素。
本文旨在对绩效管理的理论进行深入的研究和探讨，以期为企业提供更有效的管理策略和方法。
本文将首先介绍绩效管理的概念及其在企业中的重要作用，明确绩效管理的目标和任务。
接着，文章将回顾和梳理绩效管理理论的发展历程，从传统的以结果为导向的绩效管理，到现代的以过程和员工发展为核心的绩效管理，分析其演变的原因和趋势。
在此基础上，本文将深入探讨绩效管理的核心要素，包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈等，分析这些要素之间的关系和相互作用。
同时，文章还将关注绩效管理中存在的问题和挑战，如评价指标的设定、评价过程的公正性、员工参与度等，提出相应的解决方案和改进措施。
本文将总结绩效管理的最佳实践和成功经验，为企业实施有效的绩效管理提供借鉴和参考。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建科学、合理的绩效管理体系提供理论支持和实践指导，推动企业持续健康发展。
二、绩效管理的理论基础绩效管理的理论基础主要源自组织行为学、人力资源管理、心理学以及经济学等多个学科领域。
这些学科的理论为绩效管理提供了丰富的框架和工具，帮助企业实现其战略目标，提升员工绩效，并最终促进组织的整体发展。
组织行为学：组织行为学主要关注员工在组织内的行为及其影响因素，为绩效管理提供了员工行为分析的基础。
该学科的理论指出，员工的行为受到个人、团队和组织等多个层面因素的影响，绩效管理应综合考虑这些因素，通过激励和约束机制来引导员工行为，提高工作绩效。
人力资源管理：人力资源管理理论强调人力资源在组织中的核心地位，以及如何通过有效的管理策略来激发员工的潜力。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，旨在通过目标设定、过程监控和结果反馈等环节，提高员工的工作满意度和绩效水平。
心理学：心理学理论为绩效管理提供了员工动机、态度和行为等方面的深入洞察。
公共部门绩效管理研究综述
公共部门绩效管理研究综述作者：王立朴来源：《中国管理信息化》2016年第20期[摘要]相比国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践，我国公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系。
通过阅读与整理大量的相关文献，笔者对国外以及国内关于公共部门绩效管理的研究状态和主要内容进行了简要综述。
[关键词]公共部门；绩效管理；绩效考核doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.135[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-021 西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示1.1 西方国家公共部门绩效管理的发展背景关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。
最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。
直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。
在这期间，绩效管理得到迅速的发展。
毕争和邢传在《公共部门绩效评估——西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。
1.2 西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义20世纪80年代以来，西方国家兴起了政府改革浪潮，开始应用市场的手段，借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。
我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系，而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。
绩效管理理论研究综述
中也带 来了许 多 问题 ， 使管理 走入 误 区：如何解 决这 些 问
题． 使绩 效管 理 真 正 成 为 管 理 利 器 ， 需 要 对 于 绩 效 管 理 体 就
系有 一 个 全 面 的 认 识 。
分数可能很高 ． 但私下里却想解雇他们注霞评估 的过程 和形
式 ． 注重 评 估 的价 值 ， 组 织 和 员 工 的作 用 不 大 等 。 不 对
色的 绩效 管理 理 论 ， 关键词 绩效管理 绩效评估 综 述
中 图分 类 号
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文 献标 识 码
Ａ
文章编号
１０ — ９ ５ ２ １ ）０ ６ ０ ０ ２ １６ （０ ０ ０ １— ４
当前 ， 内外 有 关 绩 效 管 理 理论 成 果 繁 多 ． 多 理 论 在 许
所 环 境 的 变 化 ： 工 应 该 把 管 理 者 不 仅 仅 当作 评 价 者 ， 员 同时 还是指导者 ， 助他们获得成功 ｌ 。 帮 ３ 汤 姆 ・ 恩 （ ｏ ｏｎ 和 玛 丽 ． 肯 斯 （ ｒ Ｊｎｉｓ 科 Ｔｍ Ｃｅ） 金 Ｍａ ｅｋｎ ） ｙ 在 总 结 许 多 管 理 实 践 案 例后 ， ｍ应 当废 止 绩 效评 估 。 范德 指 瑞 （ ａｄａ ） 出 应 该 用 绩 效 管 理 系 统 代 替 每 年 的 绩 效 评 Ｆｎｒ 指 ｙ
绩 效 管 理 日益 受 到 各 个 领 域 管理 人 员 的 重视 。我 们 从 绩 效 管 理 思 想 的起 源 、 念 与 原 理 形 成 历 程 可 以 看 概
出， 绩效管理 经历 了由单一 的评估制度 ， 逐步 向系统性 、 综合性 的方向发展的过程 ， 并逐步在各个领域 形成 了具有特
对 独 立 的 系统 ， 常 与 组 织 中 的 其 他 背 景 因 素 相 脱 离 ， 组 通 如
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
公共部门绩效管理的理论与实践研究
公共部门绩效管理的理论与实践研究公共部门绩效管理是政府部门引入市场化思维和管理方法，对政府部门进行绩效评估和考核的一种管理方式。
本文将从理论和实践两个方面探讨公共部门绩效管理的研究。
一、理论研究公共部门绩效管理的理论基础是管理学、组织行为学和公共政策学，其中最重要的是管理学的绩效管理理论。
绩效管理是一种针对员工、组织和工作结果进行管理的方法，而公共部门绩效管理则是根据政府部门的性质和目标进行相应的改进和调整。
目前，国内外学者对于公共部门绩效管理的研究重点主要有以下几个方面：1. 绩效评估系统的研究：绩效评估系统是公共部门绩效管理的核心部分，其设计和实施会对绩效管理效果产生重大影响。
针对绩效评估系统的研究主要包括如何确定绩效评价指标、如何测量绩效和如何进行绩效评估等方面。
2. 绩效激励机制的研究：激励机制是公共部门绩效管理中的关键环节，它可以为工作绩效较好的员工提供奖励和晋升机会，从而引导员工积极工作。
研究人员主要关注如何制定激励机制、如何确定奖励标准以及如何避免激励机制带来的负面效应等问题。
3. 绩效管理文化的研究：公共部门绩效管理不仅仅是一种管理方式，更是一种文化和价值观的传递。
为了实现绩效管理的长期有效性，公共部门需要倡导绩效管理文化，使绩效管理成为每个员工的行为准则。
因此，如何塑造绩效管理文化和如何推进绩效管理的文化转型也成为公共部门绩效管理中一个重要的研究方向。
二、实践研究公共部门绩效管理的实践研究是对公共部门实施绩效管理政策的评价，主要有以下两个方面：1. 政策效果评估：公共部门绩效管理是针对政府部门的管理方式，其实施效果对于政府工作的改善和人民生活的提升至关重要。
因此，针对政策实施后的效果进行评估是公共部门绩效管理的重要内容之一。
政策效果评估主要关注政策目标是否达成、政策效果是否达到预期、政策是否带来侧面影响等问题。
2. 案例分析：公共部门绩效管理的实践案例分析可以帮助研究人员更全面地认识公共部门绩效管理的现实应用和困难。
可持续绩效管理基本理论研究
中国市场 ２１ ００年第２ ６期 （ 总第５５期） ８
可 持 续 绩 效 管 理 基 本 理 论研 究
张 洁
（ 首都经济贸 易大学，北京 １０７ ） ０ ０ ０
［ 摘 要 ］绩 效 管理 作 为企业 管理 的重要 组 成部 分在 企 业管理 中发挥 着 重要 的作 用 ，其发 展 已经形 成 了比较 完整 的
一
预先 设定 的标 准值进行 比较 和评估并分 析其原 因 ， 出解决 找
６ 优 秀师 资 匮乏 ，对 教师 的培 训不够
师 资 已经逐 渐成 为阻 碍培 训 水 平 提 升 的 主 要 因 素 之
一
的培训 ，完成上 述 两项工作 的前 提是必 须借助 一套科 学 而
系统 的流程 、工具 与方 法 。企 业 培 训全 面 推行 ＩＯ １０ ５ Ｓ ０ １
足 、优 良 、合理 的企业 系统 内的师 资 队伍 。
对 策 ：首 先 ，进 行 课 程 开 发 的 规 划 ，确 定 课 程 体 系 的 基本 结 构 与 体 系 的 组 成 ；其 次 ，选 择 合 适 的 课 程 开发 流程 与 方 法 ，确 保 课 程 质 量 ；再 次 ，建 立 课 程 开
发 与修订 的评估机 制 ，贯彻 在实践 中修订 、在修 订 中
实践 ；最 后 ，强 化 课 程 素 材 的 积 累 ，关 注 生 产 经 营 过 程 中个 性 化 的人 、 事 、经 验 、案 例 等 补 充 材 料 ，加 速
总之 ， 企业 培训存在着诸多的弊端 ，改进 培训工作， 除以上对策外还需要企业高层领导的关注和指导 ，真正把
企业培训 作为提升 企业 的核 心竞 争能 力 、凝 聚人 心 、共享 知识管理 的重要 的支撑 ，才能更好地 改进和加强 培训工作 。
绩效管理的理论基础研究：回顾与展望
论、 目标 管 理理 论 。如 ， ｕ ｈ ｅ（０ ７ 从 目标 和 反馈 作 为 决 因为 到那 时 我们 已经 知道 我 们在 寻 找什 么 、 么是合 Ｂ ｃ ｎ ｒ２ ０ ） 什
Ａ ｐｉ ｅｆ ｍａ ｃ ｎｇ ． ｅ ｏ 理论 基 础也是 绩效 管理 教 材存 在 的一 个普遍 特 点 但绩 效 题 之一 是 ：绩 效 管 理 实 践 （ ｐ ｌ ｄＰ ｒ ｒ ｎ ｅＭａａ ｅ
度 和社会 组织 维度 对绩 效 管理 领 域 的研究 特 征进 行 分析 有 的绩效 管 理相 关文 献 中有 所 显现 和论 及 ． 仍需 要进行 但 其 中 。１ （）学科 的认 知维 度方 面 一是 按 照 学科 范式 存在 的 深入 、 系统 地探 索 。 从 当前 的有关 探 讨 来看 ． 绩效 管理 的 理论 基础被 认 为 程度分为软科学研究和硬科学研究 ． 二是按照学科领域的 内容 在实 际 问题 中的 应用 性 分 为 纯 理论 式 研 究 和 应用 式 主要 存在 于两 个方 面 ：１管 理控 制理 论 。 效管理 和管理 （） 绩
义。
关键 词 ： 绩效管 理 ； 理论 基础 ； 究 研
绩效 是组 织 一 切 管理 实 践 的 指 向所 在 在 这 个 意 义 上 ． 义的 “ 效管 理 ” 广 绩 即管理 。从 狭 义 的特别 是 从人 力 资
与研究 问题 之 间的 比率 高低 分为 城镇 型和 乡村 型。 个维 每
度 内部 的两个 标准 互 相交 叉 ． 成 四个 象 限。研究 者 在分 构 析后认 为 ， 效 管理 研 究从 认 知维 度 上来 看属 于硬性一 应 绩
绩效管理 调研课题
绩效管理调研课题
绩效管理是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及对其进行评估和激励的一系列管理活动。
在调研
绩效管理的课题时，我们可以从多个角度进行研究和分析。
首先，我们可以从理论角度出发，探讨绩效管理的相关理论模
型和框架，比如目标管理、360度反馈、绩效考核等，分析它们的
优缺点以及在实际应用中的效果和局限性。
此外，也可以研究与绩
效管理相关的心理学理论，如动机理论、认知评价理论等，以及这
些理论对员工绩效表现的影响。
其次，可以从实证研究的角度进行调研，收集和分析各种组织
中绩效管理的实际案例和数据，探讨不同行业、不同规模的组织在
绩效管理方面的做法和效果，分析其差异和共性，总结出一些成功
的经验和教训。
另外，也可以从管理实践的角度出发，调研当前企业在绩效管
理方面的具体做法和挑战，比如绩效考核指标的设定、绩效激励机
制的建立、绩效评估的公平性和客观性等，分析企业在实际操作中
遇到的问题和困难，提出改进建议和解决方案。
此外，还可以从国际比较的角度进行研究，了解不同国家和地区在绩效管理方面的法律法规、文化差异、管理模式等情况，分析其对绩效管理的影响和启示。
综上所述，调研绩效管理的课题需要从理论、实证研究、管理实践和国际比较等多个角度进行全面深入的分析，以期能够得出科学合理的结论和建议。
关于中国绩效管理的理论与实践探析
关于中国绩效管理的理论与实践探析作者：殷玲玲来源：《科学与财富》2016年第24期摘要：中国绩效管理中首先应该关注的就是中国政府的绩效管理，为了提高绩效，必须推行政府绩效管理。
提高绩效是现代政府管理最核心的一部分内容，也是落实政府责任、提高政府的工作效率最有效的工具。
根据国家的要求，各地方政府必须尝试在绩效管理中做出最大的努力，以提高政府的公信力。
我国自从2008年开始，就一直重点强调国家绩效管理，也组织推出了众多的改革项目，其中很多都收到了显著的成效。
关键词：政府绩效管理；改革创新；管理实践回忆改革开放后中国走的每一步，中国的绩效管理改革都产生了巨大的发展和进步。
随着政府绩效改革的创新，中国政府的绩效改革也开始逐步的走上正轨。
政府的绩效管理主要是来源于政府职能的正确定位，主要是解决在政府管理中遇到的各种挑战。
本文主要是探讨了在中国绩效改革中遇到的种种困难，旨在寻找能够解决问题的新思路和方法，并立志在新的发展道路上寻求能够创新中国政府绩效改革的理论，使得中国特色真正的渗透到绩效改革中。
为了使科学发展观真正地落实、提高行政效率、提升政治文明，必须实施政府绩效管理。
为了更好地推动政府成为服务性的政府，本文围绕绩效的相关主题总结交流相关经验，探讨寻找新的思路与方法。
一、将绩效管理理论应用于实践的原因在根据以往的经验教训来看，开展绩效评价最根本的原因就是传统的财政体系存在着弊端。
（1）财政的资金分配存在科学依据不足的现象。
现在中国存在最为严重的一种现象就是存在谎报与假报销的情况，而这种现象在中国几乎是普遍存在。
对于这一现象最准确的描述就是部门加报，财政少给，这种现象简直就是相互推脱，最终却也能皆大欢喜。
（2）财政工作重点不够突出。
对于部门申报项目支出之后，根本没有有效的跟踪，也没有专门的部门去衡量政绩的大小。
在这样一种重视实际收入、轻视实际支出，但是却重视分配、轻视管理的局面之前，根本就不能够从实际上落实财政工作的稳步进行。
论战略性绩效管理的理论基础
论战略性绩效管理的理论基础作者：王艳艳来源：《商业研究》2012年第03期摘要：绩效管理在管理实践和教育中日益受到重视，但对绩效管理所依赖的理论基础的研究仍比较缺乏。
本文对战略性绩效管理的理论基础进行了探讨，通过对绩效管理理论基础研究的相关文献进行了简要回顾，区分了三类不同的绩效管理观念，并对战略性绩效管理的目标与基本任务进行了分析；提出了有效的战略性绩效管理实践所需要依靠的基础理论，并对当前已经存在的或正在发挥实践指导作用的相关理论框架进行了探讨，认为战略性绩效管理的理论基础理论应该由控制论、绩效成因理论、绩效测量理论三大模块组成。
关键词：绩效管理；理论基础；控制论；绩效形成；绩效测量中图分类号：F270.9 文献标识码：B绩效管理在管理实践和教育中日益受到重视。
然而对绩效管理依赖的理论基础的研究仍比较缺乏。
March and Sutton (1997)曾指出，理论之于组织绩效研究如同皇帝的新衣一样绝大部分还是赤裸的［1］。
Buchner（2007)也认为，尽管当前通行的绩效管理模型通常会透露出有关基础理论的迹象，但它们从未被明确澄清过［2］。
绩效管理理论基础的模糊不清一方面导致管理者无法完全掌握绩效管理模式的构成与理想的绩效管理结果之间的关联。
另一方面，也使相关理论的新发展很难在绩效管理模式中得到充分的体现［2］。
因此，清晰地阐明绩效管理的理论基础对于绩效管理理论和实践都具有重要意义。
本文的目的是对战略性绩效管理的理论基础进行探讨。
一、绩效管理理论基础研究的简要回顾对相关文献的回顾表明，绩效管理的理论基础被认为主要存在于两方面：一是管理控制理论。
如李达辉（2003）［3］、徐红琳（2004）［4］等认为，绩效管理系统本质是通过对绩效信息的获取和应用对绩效进行管理控制，在性质上属于管理控制系统，因此，绩效管理研究应回归到以系统论、控制论、信息论为基础的管理控制理论框架内。
二是组织行为相关理论。
绩效管理的理论研究
绩效管理的理论研究绩效管理是企业管理中的一个核心环节，它为企业的效益和发展提供了重要的保障。
在企业管理中，绩效管理可以说是企业管理的体系之间及企业与行业之间的纽带，因此，研究企业的绩效管理对于企业的经营管理和战略制定有着重要的意义。
绩效管理是一种对于企业绩效表现进行评估、分析和管理的系统性活动，它能够通过对企业内部和外部的影响因素的分析，来为企业的发展提供重要的参考和指导。
绩效管理包括五个方面的内容：绩效目标的设定、绩效评估体系的建立、绩效考核的过程、绩效挖掘的方法和绩效改进的措施，这些内容对于企业的发展来说都是至关重要的。
绩效管理的理论研究，是对于企业绩效管理的规范化和标准化的研究。
它主要包括三方面的内容：绩效管理的基本概念和原理、绩效管理的方法和技术以及绩效管理的实践与应用。
绩效管理的基本概念和原理绩效管理的基本概念和原理是任何一项研究的基础，它是绩效管理理论体系的核心部分。
绩效管理的基本概念包括：绩效、绩效目标、绩效评估、绩效考核等。
绩效是企业对于目标完成情况的度量，它可以体现出企业的效益和效果；绩效目标是企业在特定时期内所准备的成绩点，它是企业实现预期效益和效果的结果；绩效评估是一种对企业绩效表现进行分析和评估的活动，其目的是为了评估企业的绩效目标是否已经得到实现；绩效考核是一种通过评估企业员工的工作表现，衡量员工出色和表现良好程度的方法。
绩效管理的原理主要包括：目标管理原理、反馈原理、激励原理和持续改进原则。
目标管理原则是基于目标完成的原则，企业通过制定目标来促进员工工作的方向性和积极性，从而实现企业目标的实现；反馈原则是指评估绩效过程中，通过给予反馈来改善员工的工作表现和工作意识；激励原则是在企业绩效管理过程中，通过激励来激发员工的工作激情和工作积极性；持续改进原则是一个不断完善和发展的过程，它通过企业绩效管理的过程来不断地发现和解决企业中存在的问题和矛盾。
绩效管理的方法和技术绩效管理的方法和技术是企业绩效管理理论体系中的实践部分，它主要包括：1.方法论：通过制定合适的团队工作计划、流程和流程，以实现企业效益的最大化。
学术研究开题报告：绩效管理
学术研究开题报告：绩效管理一、研究背景与意义1.1 研究背景随着全球经济的发展和竞争加剧，企业对绩效管理的需求越来越迫切。
绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节，关系到企业的生存与发展。
近年来，我国学者在绩效管理领域取得了丰富的研究成果，但仍有许多问题尚未得到充分探讨。
1.2 研究意义（1）理论意义：通过对绩效管理的研究，有助于丰富和完善我国绩效管理理论体系，推动绩效管理理论的创新与发展。
（2）实践意义：本研究旨在为企业提供一套科学、实用的绩效管理方法，提高企业绩效管理水平，促进企业持续发展。
二、研究目标与内容2.1 研究目标本研究旨在探讨绩效管理的关键要素、作用机制及其在企业中的应用，为企业提供有益的绩效管理策略与方法。
2.2 研究内容（1）绩效管理的内涵与外延，绩效管理的关键要素及其相互作用。
（2）绩效管理的作用机制，包括对企业组织绩效、员工个人绩效的影响。
（3）绩效管理在企业中的应用现状，存在的问题及原因分析。
（4）基于理论和实践的绩效管理策略与方法，提高企业绩效管理水平的途径。
三、研究方法与技术路线3.1 研究方法（1）文献综述：通过查阅国内外相关文献，梳理绩效管理的研究现状和发展趋势。
（2）实证研究：采用问卷调查、访谈等方法，收集企业绩效管理的相关数据。
（3）案例分析：选取具有代表性的企业，深入分析其绩效管理的成功经验和存在的问题。
（4）模型构建与验证：基于绩效管理的关键要素和作用机制，构建绩效管理模型，并进行验证。
3.2 技术路线（1）绩效管理的理论梳理：对绩效管理的内涵、外延、关键要素等进行系统梳理。
（2）绩效管理的作用机制分析：探讨绩效管理对企业组织绩效、员工个人绩效的影响。
（3）绩效管理应用现状及问题研究：分析企业绩效管理存在的问题及原因。
（4）绩效管理策略与方法研究：基于理论和实践，提出提高企业绩效管理水平的策略与方法。
四、预期成果与研究价值4.1 预期成果（1）提出绩效管理的理论框架，完善我国绩效管理理论体系。
论战略性绩效管理的理论基础
反馈作为 绩 效 管理 体 系 的基 本要 素 出发 ，分 析 了
目标设置 理论 、社 会认 知理 论 等对 绩 效 管理 的指 导意义 此外 ，在一些绩效管理教 材会提及 的还有 平衡记 分 卡 （ ｓ ） Ｂ ｃ 、关 键绩 效 指 标 （ Ｐ ）等 绩 ＫＩ 效 管理工具 。 可 以看 出 ，绩效 管理 的基 础 理 论 具有 两 个 特 点 ：一是理论来 源上 的广泛性 ，具 有多学科综合 的 特点 ；二是 理论 层次上 的差 异性 。例如 ，管理控制
一
理论是绩 效 管 理 的理论 基 础 ，而管 理 控 制理 论 本
身又 以系统论 、控 制论和信息论 为基础。这对绩效 管理理论基 础 的进一 步研 究提 出 了一些 新 的要求 ： 首先 ，鉴 于相关理论 的多样性 ，研 究者需要首先对
绩效管 理 理 论 基 础 所 需 要 涵 盖 的 范 围有 所 认 识 ，
满 足上 述要 求 的 有效 途径 之 一从 绩效 管 理 的 目标
和基本任务 出发寻找绩效 管理的理论基础 Ｊ 。
系统 ，因此 ，绩效管理研 究应 回归到以系统论 、控
收 稿 日期 ：２ １ —０ ０ ０ １ ９— １
作者简介 ：王艳艳 （９７一） １７ ，女 ，山东平度人 ，华 中师范大学管理 学院教 师，管理学博 士，研究方向：人
组 织 行 为 相 关 理 论 。在 这 方 面 ，被 认 为应 纳 入 绩 效
管理 的理 论基 础 的主要 有 目标 设 置 理论 、激 励 理 论 、目标管理 理论 。如 Ｂ ｃ ｎｒ（０ ７ ｕｈ ｅ ２ ０ ）从 目标 和
绩效管理的管理科学方法研究
绩效管理的管理科学方法研究绩效管理是现代管理理论和实践中的重要组成部分，它涉及到一个组织的目标和员工个人目标的实现，是提高整体绩效的重要手段。
然而，绩效管理往往面临着许多挑战，包括如何确定绩效指标、如何评估员工绩效以及如何激励员工等等。
因此，研究绩效管理的管理科学方法至关重要。
首先，确定绩效指标是绩效管理的基础。
一个好的绩效指标应具备客观、可衡量、可比较、可实施等特点。
在确定绩效指标时，可以运用管理科学中的方法，如层次分析法、主成分分析法等。
通过这些方法，可以根据组织的目标和战略确定关键绩效指标，并将其与员工个人目标相匹配，以实现整体绩效的提升。
其次，评估员工绩效是绩效管理的核心环节。
传统的绩效评估主要依靠主管的主观判断，存在着主观性强、目标不明确等问题。
为了解决这些问题，管理科学提供了一些评价方法和工具。
例如，360度评估可以通过多方面的反馈收集员工的绩效数据，提高评估的客观性和准确性。
还可以运用数据挖掘和机器学习的技术，对绩效数据进行分析和预测，以判断员工的绩效水平并提供决策支持。
此外，激励员工是绩效管理的重要组成部分。
激励可以促使员工积极主动地投入工作，提高绩效水平。
在激励员工方面，管理科学提供了一些有效的方法和策略。
例如，奖励和激励机制可以通过金钱、晋升、荣誉等方式激励员工，激发其内在的工作动力。
此外，培训和发展也是激励员工的重要手段，通过提供学习机会和职业发展路径，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
然而，绩效管理也存在一些挑战和困难。
其中之一是如何平衡个人绩效和团队绩效。
在实践中，往往存在着个人追求绩效的过度，而忽视了整个团队的绩效。
因此，在绩效管理中，需要采取一系列的措施来平衡个人和团队的绩效。
例如，可以通过设置团队目标和奖励制度，鼓励员工合作和共享信息，促进团队绩效的提升。
另一个挑战是如何应对绩效评估的信息不对称问题。
绩效评估的信息不对称是指员工对于自己的绩效有更多的了解和信息，而主管对于员工绩效的了解有限。
管理科学视角下的组织绩效管理研究
管理科学视角下的组织绩效管理研究绩效管理作为组织管理的一个重要方面，一直备受关注。
而在管理科学的视角下，组织绩效管理的研究也逐渐被学者们关注和深入探讨。
本文将从管理科学的角度出发，探讨组织绩效管理的相关研究。
首先，管理科学将组织绩效管理视作一个整体。
在传统的观念中，绩效管理往往被看作是一种单一的管理手段，即设定指标、评估绩效、反馈结果等。
但是，在管理科学的视角下，绩效管理被看作是一个从整体上对组织进行管理和优化的过程。
绩效管理不仅包括绩效评估和反馈，还需要与组织的目标、战略、流程等进行紧密联系，形成一个系统化的管理体系。
这种整体化的绩效管理能够使组织能够更好地实现战略目标，提高绩效。
其次，管理科学强调绩效管理的量化和可测量性。
在组织绩效管理的研究中，管理科学注重绩效的量化和可测量性，通过数据统计和分析来评估和管理绩效。
这种基于数据的绩效管理能够通过对绩效指标的设定和数据的分析，客观地评估和分析组织的绩效水平，并对绩效进行监控和优化。
此外，管理科学还注重绩效的可测量性，即通过明确的指标和标准来对绩效进行评估和管理，从而减少主观因素的干扰，提高绩效管理的精确性和有效性。
再次，管理科学强调绩效管理的动态性。
在组织绩效管理的研究中，管理科学强调绩效管理是一个动态的过程。
组织的绩效不是一成不变的，受到内外部环境的影响，会不断发生改变。
因此，绩效管理需要及时、灵活地对组织的绩效进行监控和调整，以适应变化的环境和需求。
在管理科学的视角下，动态的绩效管理能够帮助组织及时发现问题和机会，做出相应的调整和改进，从而提高绩效。
最后，管理科学关注绩效管理的影响因素。
在组织绩效管理的研究中，管理科学注重探讨绩效管理的影响因素，即影响绩效管理效果的因素。
这些因素可以涉及组织内外的各个方面，如组织文化、领导影响、员工动机等。
通过研究这些影响因素，可以更好地把握绩效管理的关键，从而提高绩效管理的效果。
同时，这种探讨也为组织实施绩效管理提供了理论指导和实践参考。
绩效管理的理论研究
绩效管理的理论研究目录前言随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。
人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。
人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。
如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。
企业管理从根本上来讲就是对人的管理。
从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。
回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。
与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。
高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。
无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。
在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。
我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。
关于企业绩效管理的理论研究
绩效评估标准不清晰
总结词
绩效评估标准不清晰，会导致评估结果不公正、不客 观，进而影响员工对绩效管理的信任度。
详细描述
绩效评估标准不清晰的原因可能包括管理层对评估标 准的忽视、缺乏有效的评估机制等。这可能导致评估 结果不公正、不客观，进而影响员工对绩效管理的信 任度。为了解决这一问题，企业需要建立明确的评估 标准，确保评估结果的公正和客观性。同时，企业还 需要加强对评估结果的监督和审核，确保评估结果的 准确性和有效性。
绩效评估方法
360度反馈法
通过上级、同级、下级等多维度评价员工工作表现的方法，以全面、客观地评估 员工绩效。360度反馈法有助于员工了解自身不足，提高工作积极性和绩效。
目标管理法（MBO）
通过设定具体、可衡量、可达成、相关性强和有时限的目标来评估员工绩效的方 法。MBO有助于企业与员工共同明确工作目标，促进员工自我管理，提高工作效 率。
总结
该制造企业的绩效改进之路体现了持 续改进和优化的理念，通过优化评价 体系、引入先进理念和加强员工培训 等措施，提高了公司整体绩效和市场 竞争力。
案例三：某金融公司的绩效与激励方案
背景介绍
绩效与激励方案
总结
该金融公司是一家综合性金融服务提 供商，涵盖银行、保险、证券等多个 领域。公司业务范围广泛，员工素质 较高。
绩效管理流程
制定绩效计划
根据企业战略目标，制定具体的绩 效计划，明确评估标准和周期等。
实施绩效评估
按照设定的评估标准和流程，收集 和分析员工工作表现数据，进行定 期或不定期的绩效评估。
反馈与面谈
将绩效评估结果及时反馈给员工， 进行面对面的沟通与交流，帮助员 工了解自身不足并制定改进计划。
制定奖惩措施
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158西南民族大学学报#人文社科版第26卷绩效管理的理论研究徐红琳(西南民族大学管理学院,四川成都 610041)摘要:员工绩效管理作为人力资源管理的一个重要的组成部分,既关系到员工个人利益,同时又涉及整个组织及社会的经济发展。
本文着重从系统论、控制论、信息论及目标设置和目标管理理论五个方面来探讨绩效管理的理论基础。
关键词:绩效管理;系统论;控制论;信息论中图分类号:F 20717 文献标识码:A 文章编号:1004)3926(2005)02)0158)03收稿日期:2004-11-25作者简介:徐红琳,西南民族大学管理学院教师。
员工绩效一直以来都是一个倍受关注的问题,它不仅仅关系到个人利益,更牵涉到整个组织、整个社会,乃至整个国家的社会经济发展。
所以,绩效管理也是国内外经济学和管理学学者研究的重点。
一、系统论是管理的指导思想和方法论管理本身就是一个系统,它同时又是社会系统的一个有机组成部分。
如果把一个组织的管理系统当作一级系统,它由财务管理系统、人力资源管理系统、营销系统、生产管理系统、质量控制系统等组成,那么一个组织的人力资源管理系统则是一个二级系统,它由招聘与安置、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等子系统组成。
一个组织的绩效管理系统则可以看作是一个三级系统,它由各个子系统组成,包括绩效评估指标体系的建立、绩效的沟通、绩效评估和反馈以及绩效评估结果的应用等。
1.绩效管理的整体性绩效管理系统的整体性体现在它的各个组成部分是作为一个统一的整体存在的,要提高员工的工作绩效,没有评估的指标体系不行,有了指标体系而没有过程的控制不行,绩效的结果如何必须通过绩效评估来确定,确定的绩效评估结果必须用于绩效的改进,这样才能达到绩效管理的目的。
可以说,绩效管理的各个组成部分是相互联系的,离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统,都无法达到绩效管理的目的。
2.绩效管理的集合性绩效管理系统的集合性是指绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别,这些组成部分既无多余也无不足,构成了绩效管理系统的整体。
3.绩效管理的相关性绩效管理系统的相关性体现在绩效管理系统的各个要素之间是相互关联、又相互制约的。
绩效评估的指标体系为绩效评估提供评估标准,绩效沟通为绩效评估提供依据,绩效评估的结果则是绩效改进的依据,绩效反馈是绩效改进的前提,绩效管理系统中任何一个要素改变都会引起其它要素的变化。
4.绩效管理的目的性绩效管理系统的总目的是通过对组织绩效因果链中员工绩效的控制来实现部门绩效,从而实现组织绩效,即组织战略目标的实现。
为此,绩效管理体系必须通过三方面目的的实现来实现组织绩效。
第一,向员工提供工作绩效评估的反馈信息,帮助员工认识自己的优势和不足,使员工能够发现需要培训的方向,改进工作绩效,有利于员工个人的事业发展。
第二,绩效评估为组织的奖惩系统提供依据,从而确定奖金在员工个人之间的分配。
第三,建立一个员工绩效的档案材料,以便于将来帮助组织进行人事决策,包括提升优秀员工、剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。
5.绩效管理的环境适应性绩效管理系统存在于特定的环境中,这些环境因素首先指企业内部的客观条件,如工作场所的布局与物理条件(室温、通风、粉尘、噪声音、照明等)、任务的特点、目标的特点、工作对身体伤害的危险、工作职责的特点、主管的领导作风与监控方式、公司的组织结构、企业文化、宗旨等。
环境因素还包括企业之外的客观环境,如社会政治、经济状况、市场竞第2期徐红琳 绩效管理的理论研究159争强度等,但绩效管理系统与这些因素之间只发生较间接的联系。
事实上绩效管理系统所处的环境就是绩效管理系统工作的限制条件,也可以说是约束条件。
绩效管理系统只有与外部环境保持最佳的适应状态才具有生命力。
因此,可以说,绩效管理就是运用系统理论的思想和方法,努力增强企业内部的活力,适应外部环境的变化,达到内部条件、外部环境和企业目标的综合平衡,最终实现企业预期目标。
二、绩效管理是一个控制系统从控制论的角度分析,绩效管理是一个控制系统。
这一控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后环节的控制。
就员工绩效管理而言也是一个因果链控制系统。
绩效管理首先有预期的果)))绩效管理的目的,要达到绩效管理的目的,就必须有绩效评估,进行绩效评估的前提是必须对绩效进行沟通,绩效沟通的基础是绩效评估指标体系。
这样绩效评估指标体系作为绩效沟通的因,绩效沟通是绩效评估的因,绩效评估是绩效反馈的因,绩效反馈是下一轮绩效指标体系的因,于是不断循环往复直至达到提高员工绩效的目的。
绩效管理体系的因果链可以用下图表示。
图1 绩效管理体系因果链绩效管理体系是一个动态的控制过程,反馈和前馈存在于绩效管理的整个过程中。
绩效评估指标体系的建立就是对员工绩效的前馈控制。
绩效沟通中既包括前馈控制又包括反馈控制,绩效沟通通过分阶段检查员工的工作绩效,提供反馈意见,同时将总结的意见用于下一阶段的前馈控制。
绩效评估反馈的信息则用于下一轮的绩效改进。
绩效管理系统的控制作用体现在评估者为了使被评估者达到提高绩效水平的目的而展开的活动中。
评估者作为施控主体,被评估者作为受控客体,评估者通过与被评估者共同建立绩效评估指标体系、保持绩效沟通、进行绩效评估与反馈来控制被评估者的工作行为或工作结果,达到提高绩效的目的。
由于一个企业绩效管理系统所处的环境是在不断变化中的,因此绩效管理也是在不断变化的过程中实现的。
可以说绩效管理的控制过程是一种动态过程,绩效管理系统是一种动态系统,当绩效管理控制所要达到的目的是某种稳态时,这种稳态在本质上是一种动态平衡。
三、信息是企业管理的基础现代化的企业是一个复杂的大系统。
在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种/流动0:一种是人力、物力、财力的流动,另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流动。
前一种流动是企业生产经营活动的主体流程,这种流动是否畅通,在很大程度上决定着企业生产经营活动的好坏。
为了使企业经营达到最优效果,就必须对人流、物流、财流加以科学地计划、组织和调节,使其按照一定的规律运动,而人流、物流、财流畅通的前提条件是信息流的畅通。
信息流的任何阻塞都会使人流、物流、财流造成混乱,有损于企业生产的经济效果。
因此,一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能,要能够对企业内部和外部的信息进行完整地收集、正确地加工、迅速地传递,以及有效地使用等等,以保证信息流的畅通。
从信息论的角度看,在绩效管理的过程中,面对大量的、庞杂的信息流,如果评估者和被评估者无法迅速、有效地得到必要的信息,那么,评估者就无法对被评估者的绩效进行合理的控制,绩效管理职能就无法发挥。
绩效管理对信息的要求,可以归结为及时、准确、适用、经济。
绩效管理结果如何,在很大程度上取决于信息的质量。
所以,管理过程实质是信息过程,信息是企业管理的基础。
没有良好的信息反馈系统,企业就无法对自己的各项活动进行有效地控制。
企业为了达到既定的经营目标,管理人员必须对各方面的工作,包括产量、质量、材料、消耗、机械维修、成本核算等等规定一定的标准。
如果实际执行的结果偏离了原定的标准,那就要立即分析原因,采取措施,纠正偏差,进行有效地控制。
为此,企业必须建立信息反馈制度。
在管理工作中信息反馈是一个不断循环的过程。
图2 管理系统中的信息反馈框图160西南民族大学学报#人文社科版第26卷绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。
评估者与被评估者之间通过各种报表、数据、指令等信息关系发生联系。
评估者的任务就是通过信息系统了解信息、处理信息,然后做出正确决策,有效地组织和协调绩效管理系统的各种活动。
绩效管理系统中的反馈循环过程包括绩效评估指标体系的建立、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈、将绩效改进计划用于下一次绩效评估指标体系的建立。
每经过一轮循环,绩效管理工作的质量就提高一步。
因此,信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段,是组织提高员工绩效的重要保证。
随着科技的不断进步,借助计算机建立起来的管理信息系统,可以及时、准确地给全体员工提供有效的信息,从而为绩效管理系统发挥作用创造了条件。
四、目标设置与目标管理理论目标设置理论(goal-setti n g theory)是当代重要的激励理论之一,目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大的努力,它探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。
目标设置理论指出明确的目标能提高绩效,一旦我们接受了困难的目标,会比接受容易的目标带来更高的绩效,反馈比无反馈带来更高的绩效。
目标的具体性本身就是一种内部激励因素,因为它提供了绩效标准,提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础,有助于确定所使用技术的性质,表明组织到底是什么样的,因此,具体的目标比笼统的目标效果更好。
目标越容易似乎越可能被接受,但是,目标设置理论假定在员工能力不变、目标的可接受性不变的条件下,目标越困难,绩效水平越高。
因为一旦员工接受了一项艰巨的任务,在降低该目标的难度、实现该目标、直至放弃该目标以前,他或她都会投入较多的努力。
当人们获得了在朝向目标的过程中做得如何的反馈时,人们会做得更好,因为反馈能证明所采取的行动是否合理,能帮助人们认清已做的和要做的之间的差距,它还可以作为评估变革和组织发展的基础,为决策提供指导。
目标管理强调参与式的目标设置,这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。
目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标,在这个转化的过程中,组织的总体目标是逐层分解的,由组织总体目标先转化为分公司目标,再转化为部门目标,最后到员工个体目标。
而且低层次单位的管理者共同参与自己目标的设置。
所以目标管理体制不只是自上而下,也自下而上,结果是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。
对个体员工来说,目标管理提出明确的个体绩效目标。
如果所有人都实现了他们的目标,那么他们单位的目标就能实现,组织的总体目标也就成为现实。
因此,每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。
将目标设置理论与目标管理理论作对比,我们发现目标管理和目标设置理论都提倡具体的目标和绩效反馈,当目标足够困难时,目标的设置能带来更高的个体绩效,目标管理也更加有效。
唯一不同的地方可能是关于参与问题:目标管理极力主张参与,运用参与的主要好处在于,它引导员工建立更困难的目标,而目标设置理论表示给下属指定目标效果一样好。
参考文献:[1]王雨田等.控制论#信息论#系统科学与哲学[M].中国人民大学出版社.[2]列尔涅尔.控制论基础[M].科学出版社,1980.[3](美)加里#德斯勒,刘昕,吴雯芳等译.人力资源管理(第六版)[M].中国人民大学出版社,1999.[4]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,1999.[5]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,1999.[6]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1999.[7]J ohn M.Ivan cevich,H u m an Resou rce M anage m ent-7t h ed., TheM c G ra w-H illC o m pan i es,I n c.1998.10.[8]Stephen P.R obb i ns,O rganizati onal Beh avi or:con cepts,con-trovers i es and app licati ons(7t h ed.),Prenti ceH a ll I n tern ati on a,l I n c. 1997.3.(责任编辑吴生)。