心理资本对员工工作投入_工作满意和离职倾向的影响

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影响作用；
重庆理工大学学报（ 社会科学）
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0． 656 。一般认为 Cronbach α 系数在 0． 7 以上是足 够的， 但 0． 6 以 上 亦 被 认 为 是 合 理 的 （ Peterson， 1994 ） ［16］； 当翻译的干扰因素被最小化后， 在一种情 境下开发出来的量表结果在用于另一种情境时相 1989 ） ［17］。 对较低的信度仍然是可被允许的（ Earley， 虽然坚韧系数没有达到 0． 7 ， 但考虑到该量表是在 美国开发， 中美之间的文化差异以及量表在从英文 到中文的翻译中难免存在的信息偏差， 在心理资本 整体问卷信度达到 0． 82 的情况下该子问卷作为心 理资本的构成部分应该仍具有研究价值。 表1 类 别 样本总量 单 位 性 质 性 别 国有及国有控股 民营及私营 外资及外资控股 其他 男 女 普通员工 样本的人口统计变量 频 数 149 85 50 12 2 78 69 35 29 频率 / % 100 57 33． 6 8． 1 1． 3 53． 1 46． 9 23． 5 19． 5 累计频 率/% 100 58． 9 90． 6 98． 7 100 53． 1 100 23． 5 43． 0
陈维政， 等： 心理资本对员工工作投入、 工作满意和离职倾向的影响
理资本， 如果有， 那么它究竟是什么？ 我们又该怎 样得到呢？ 他认为可以将那些导致个体积极行为 的心理因素纳入资本的范畴， 这一观点极大地开阔 了研究者的思路。 心理学是组织行为学的基础学科之一， 虽然组 织行为学研究早在梅奥的霍桑实验时期就已认识 到员工的积极感受与绩效之间的关系， 但多年来， 组织行为学的研究重点主要还是放在对员工的负 面障碍问题的解决上， 如如何有效地解决冲突、 压 力和工作倦怠， 如何激励那些处于边缘状态缺乏工 作动力的员工等。受到积极心理学的影响， 组织理 论与组织行为学家也开始认识到了这些有着科学 基础和积极导向的途径， 以及尚未开发的积极心理 潜能对员工个人和组织存在的巨大的价值， 这一研 Positive Or究领域被称为积极组织行为学 （ POB， ganization Behavior） 。 Luthans（ 2002 ）
［8 ］
的研究发现员工的整体心理资
本与其工作满意度和组织承诺显著正相关。 凌文
［9 ］ 辁等（ 2006 ） 探讨了中国文化背景下管理自我效
能感与管理者工作态度的关系， 发现对工作抱有积 极的态度的管理者表现出高的工作满意度和投入
［10 ］ 度。Carr（ 2004 ） 强调， 乐观的员工能够积极地解
一、 引言
“人力资本” 继舒尔茨和贝克尔等率先提出 的 ， “资本” 概念后 的概念不断向广义拓展， 成为一切 可以带来价值增值的资源； 其后又有学者提出了社 会资本、 智力资本、 组织资本、 客户资本等理论， 这 些理论从不同的角度对企业价值创造的来源与途 径进行了探讨。近年来， 在西方管理学尤其是组织 “心理资本” 又有学者提出了 的理 行为学研究领域， 论。心理资本作为一种新兴的学术概念， 为企业充 分认识和开发现有的资源， 特别是人力资源的管理 与开发提供了一个全新的视角。 心理资本的概念其实最早出现在经济学、 投资 学者们关注的是心理资本与 学和社会学等文献中， 收入之间的关系。长久以来， 经济学家认为人的心 理因素对经济的影响很难被直接观察， 因此很少有 Goldsmith、 Velum 和 Dari文献讨论这方面的问题，
图1
心理资本对工作态度影响的变量关系
二、 方法和程序
职 （一）研究对象及抽样方法 本研究采用方便抽样的方法， 于 2007 —2008 年 期间在成都、 雅安、 深圳、 上海、 广州等地的管理培 训班上进行问卷调查。共发放问卷 180 份， 回收有 效问卷 149 份， 回收率为 82． 7% 。样本的人口统计 变量情况如表 1 。 （二）测量工具 1． 心理资本量表。采用 Luthans 等开发的 PCQ 量表（ Psychological Capital Questionnaire） ， 中文版采 用李超平（ 2007 ）
H3 ： 员工的自我效能感、 希望、 乐观和坚韧性四 种积极心理状态对他们的离职倾向有显著负向影 响作用； H4 ： 员工的自我效能感、 希望、 乐观和坚韧性四 种积极心理状态合并而成的心理资本对他们的工 工作投入有显著正向影响作用， 对离职 作满意度、 倾向有显著负向影响作用。 根据以上的研究假设， 提出本研究的变量关系 模型， 同时为了控制个体特征变量 （ 性别、 年龄、 学 职位、 工龄） 对工作态度的影响， 将其作为控制 历、 变量引入， 如图 1 所示。
“心理资本” 一文中首次提出了 这个概念， 用自 响》 尊代表心理资本， 研究心理资本和人力资本对工资 在人本主义思潮以及人类 的影响大小。另一方面， 潜能开发思想的影响下， 从 20 世纪 60 年代起， 西方 “ 心理学者开始对 积极心理学” 进行研究， 主要关注 人的快乐、 幸福、 满意、 士气等积极的心理课题； 至 20 世纪 90 年代， “积极心理学” 有关 的研究成果更 是大量涌现。积极心理学运动的兴起试图转变心 理学过于关注人的心理问题和缺陷的这种有失偏 颇的研究体系， 使心理学不仅运用于修复人的心理 “遗 损伤， 阻止人心理问题的发生； 而且重拾心理学 ， 忘的使命” 即挖掘人的优势， 帮助健康的人变得更 幸福、 更有效率和发挥人的潜能， 促进个人与社会 帮助人们走向幸福， 使儿童健康成长， 使家 的发展， 庭幸福 美 满， 使 员 工 心 情 舒 畅， 使大众称心如意 （ Seligman，1998 ） ［2］。 在 此 背 景 下，Seligman （ 2002 ） ［3］在 《 真正的快乐》 一书中提到： 是否存在心
［14 ］ 峰（ 2007 ） 的研究表明员工的希望、 乐观和坚韧三
“心理资本” 将 引入积极组织
［5 ］ 行为学研究领域， 并在 2007 年 认为心理资本是个
体在成长和发展过程中表现出来的一种可开发和 测量的积极心理状态， 这种状态具体表现为： ① 在 面对充满挑战性的工作时， 有信心（ 自我效能） 并能 付出必要的努力来获得成功； ② 对现在与未来的成 功有积极的归因（ 乐观） ； ③ 对目标锲而不舍， 为取 得成功在必要时能调整实现目标的途径（ 希望） ； ④ 当身处逆境和被问题困扰时， 能够持之以恒， 迅速 复原并超越（ 韧性） ， 以取得成功。 从以上的界定可以知道， 心理资本超越了人力 资本和社会资本的内涵， 如果说人力资本关注的是 你知道什么（ what you know ） ， 社会资本关注的是你 知道谁（ who you know ） ， 那么心理资本则是关注你 是谁（ who you are ） 或者你将成为什么样的人 （ who you are becoming） 。以知识、 经验、 技能等为主要内 容的人力资本是员工创造价值的基础， 而社会资本 所代表的关系网络等为人力资本的实现提供了场 域， 但事实上人力资本和社会资本都只是员工实现 高绩效潜在的能力， 心理资本体现了人的能动性， 是将潜力转化为现实能力的关键工具。因此， 对心 理资本有针对性的投入和开发能使个体获得更多 的竞争优势。 心理资本作为对人的一种积极的心理状态的 反映， 对员工的工作态度应该有所影响， 心理资本 从而也使其人力资 高的员工工作态度会更加积极， 本和社会资本实际创造的价值更大。以往对心理 资本各维度的研究已证实符合心理资本维度的标
而这些积极 释工作中的事件并经常拥有积极情感， 情感能够开阔他们的注意范围、 使他们易于产生和 接受 新 观 念、 新 实 践 并 表 现 出 更 多 的 创 造 性。 Luthans， Youssef 和 Avolio （ 2007 ） ［5］ 指出， 有坚韧性 的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。 Seligman（ 1998 ） ［11］ 研究证明， 与不太乐观的销售代 乐观的销售代表卖出的人寿保险更多， 他 表相比， Patera 和 West （ 2006 ） ［12］ 们的留职率也较高。Avey， 的研究证明， 心理资本及希望、 乐观、 坚韧性和自我 效能 感 都 与 员 工 的 旷 工 （ absenteeism ） 负 相 关。 Luthans 等 2005 年［13］ 关于中国工人的心理资本与 工作绩效的关系研究证实了二者显著正相关； 仲理
收稿日期：2011 － 04 － 13 “基于员工对人力资源管理感知的工作场所偏离行为研究 ” （ 70972107 ） 成果之一， 基金项目：国家自然科学基金 课题 负责人： 陈维政。 作者简介：陈维政（ 1951—） ， 男， 重庆人， 教授， 博士生导师， 研究方向： 人力资源与组织行为学； 徐兰（ 1982— ） ， 女， 四 硕士研究生， 研究方向： 人力资源； 胡冬梅（ 1971—） ， 女， 四川人， 四川大学工商管理学院博士研究生， 川人， 西华大学人文学院副教授， 研究方向： 组织行为学与应用心理学。
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“与绩效有关” ， 准之一就是要 而工作满意 （ Judge， T． ， ＆ Bono， J， 2001 ） ［6］、 1997 ） ［7］ 等 工作投入（ Keller， 工作态度变量对工作绩效的影响也已得到证实， 因 此心理资本与员工工作态度应该是相关的。Larson 和 Luthans（ 2006 ）
种积极心理状态及其合并而成的心理资本对中国 员工的工作绩效、 组织承诺及组织公民行为都有积 极影响作用。 综上所述， 在西方文化情境下， 心理资本与员 工的工作满意和组织承诺有显著正相关； 在中国文 化情境下乐观、 坚韧、 希望及其组成的心理资本整 组织承诺及组织公民行为有积极影 体对工作绩效、 响， 自我效能感对工作满意和工作投入有积极影 响。因此本文试图研究在中国文化情境下自我效 能、 希望、 坚韧、 乐观四种积极心理状态及其合并而 成的心理资本对员工工作投入、 工作满意度的影响 情况。同时， 前人研究亦表明， 在西方文化背景下， 乐观与留职率正相关， 心理资本及其构成因素与旷 工负相关， 因此本文亦试图研究在中国文化情境下 心理资本对员工离职倾向的影响作用， 并提出如下 的四个基本假设： H1 ： 员工的自我效能感、 希望、 乐观和坚韧性四 种积极心理状态对他们的工作投入有显著正向影 响作用； H2 ： 员工的自我效能感、 希望、 乐观和坚韧性四 种积极心理状态对他们的工作满意度有显著正向