沧州市疾病预防控制机构人力资源现状

文／吴金莉
沧州市疾病预防控制机构人力资源现状分析
【摘要】人力资源的数量和质量直接关系到疾病预防控制机构队伍的服务能力和工作水平以及工作目标的实现。

本文通过对疾探机构人力资源现状的客观、准确、全面地调查和分析，为了应对突发公共卫生事件应急处置能力，适应当前的社会经济发展需要，提出了提高人员素质、提升专业技术水平的对策和建议。

【关键词】疾控机构;人力资源;现状;分析
客观、准确、全面地分析疾病预防控制机构人员结构，能够发现人力资源配置中的突出矛盾，是制订人才引进和培养相关政策的重要依据，是坚持科学发展观、实现疾控事业可持续发展的必然要求。

基于此，我们对2010年沧州市本级及所辖18个县（市、区）疾控中心全体在职职工人事信息进行了统计分析。

一、沧州市医院基本概况
沧州市地处河北省东南部，东临渤海，北靠京津，与山东半岛及辽东半岛隔海相望。

地处环渤海中心地带，也是京津通往东部沿海地区的交通要冲。

交通便利，带来人口流动频繁，输入性传染病发生的机率增多。

下辖4个区、4个县级市、10个县，总人口700余万。

自2003年非典以后，防控非典、人感染高致病性禽流感、甲型H1N1流感等重大疫情的任务非常艰巨，艾滋病、慢性病、地方病的日常管理工作十分繁重，群体性暴发疫情、职业中毒事故、食品安全事故、饮水污染等突发公共卫生事件发生的可能性逐年增加，应急处置的任务很大，迫切需要建设一支年轻化、专业化的高素质疾控队伍，以适应当前乃至今后日益艰巨的传染病和非传染病预防控制的需要。

二、医院人力资源现状分析
1.概况：沧州市、县两级现有工作人员879人，占全市总人口的万分之1.26。

2.各类专业技术人员构成情况（见表1）：沧州市及下辖18个县（市、区）879名职工中高级职称人员只有33人，占
3.8%，中级职称
271人，
占30.8%，
初级职称
492
人，
占55.9%
，无职称人员83人，占9.4，
作为疾控工作的中坚力量的中、高级职称
人员只占到了所有人员的34.6%，65.7%
的人员是初级职称人员甚至没有专业技
术职称，明显缺乏中、高级专业技术人才。

3.疾控机构人员学历构成情况（见表
2）：可见各级疾控中心没有博士生和硕
士生等高学历人才，879人中大学学历的
只有78人，只占8.9%，拥有大专学历的
299人，占34%，中专以下学历483人，占
57%，明显缺乏高学历人才。

4.疾控机构人员年龄构成情况（见表
3）：在879名职工中，35岁以下的人员有
(下转第97页)
表1沧州市疾控机构人员职称构成情况
表2沧州市疾控机构人员学历构成情况
表3沧州市疾控机构人员年龄构成情况
移与销毁等。

在具体规章制度中，要将这些标准予以细化和限定，每一项财务收支都应照章立档、照章管理。

（二）加强领导重视和财务档案管理队伍建设。

在财务档案管理工作中，首先要加强单位领导的重视，这是保障该项工作持续、有效开展的关键；同时还要加强财务档案管理队伍的建设，目前来看，真正掌握财务档案管理脊髓的现有工作人员并不多，对该项工作的本质内涵和具体应然流程还没有真正掌握。

因此，加强财务档案管理队伍建设，培养一支技术过硬、素质较高的专业管理队伍是目前迫切需要解决的问题。

（三）建立信息化的财务档案管理体制。

随着社会经济的不断发展，人类社会已进入21世纪的信息化时代，财务档案
信息化管理是单位档案管理工作适应社
会信息化发展的必然要求，是全面提升
财务档案管理工作为单位及社会服务能
力的必然选择。

办公自动化和财务信息
无纸化记载技术，使得档案管理工作逐
渐摆脱了传统管理模式的束缚，工作效
率大大提高。

同时还要加强财务档案管
理信息化建设，建立网络档案系统，加强
对电子文件的归档管理，提高财务档案
信息化管理的水平，使管理方式由传统
的管理转向现代化管理。

四、结语
在新的历史时期，只有正确认识和把
握财务档案管理工作的性质和内涵，从
实际出发，充分发挥主观能动性，积极创
新财务档案管理工作思路与方法，才能
为单位的各项工作顺利开展保驾护航。

参考文献：
①高春雷.浅谈财务档案管理的规范与水平
的提高[J].行政事业资产与财务；2011(06下).
②曹晶.规范财务档案管理提高财务管理水
平[J].吉林省经济管理干部学院学报,2010(05).
③刘正平.浅谈信息技术在财务档案管理工
作中的应用[J].商情，2011(08).
④满迎利.浅议如何加强财务档案管理[J].商
场现代化,2010（32).
⑤刘淑杰.如何加强财务档案管理信息化建
设的几点思考[J].管理观察,2010(18).
（作者单位：宝鸡市地下水管理监测处）
(上接第95页)215人，占24.5%，35岁至45岁的人员342人，占38.9%，45岁以上的人员319人，占36.3%，说明青年专业技术力量偏少，老龄化趋向明显，年龄结构不合理。

三、讨论与分析
从本次调查结果分析首先是：全市总人口700(户籍人口)多万人，市县级疾病控制机构队伍879人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员1.26人，参照2005年卫生部《预防控制体系建设研究报告－问题与对策》中市、县级CDC3～5年按辖区总人口对应的机构编制人力配置标准数85～95人（服务人口100～300万），每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人，这与国家标准相差甚远，低于全国平均水平，与日益繁重的工作不相适应。

其次，全市以初级职称为主，占55.9%，无职称的人员还占有相当的比例，占9.4%，缺乏高、中级职称专业技术人员，大部分县级没有高级专业技术人才；从学历上看，缺乏高学历人才，学历明显偏低，而且无学历人员占18.7％，无专业、无学历人员比例偏高；从年龄结构看，35岁以下专业技术人员比例偏低，青年专业技术人才缺乏，45岁以上人员比例偏高，疾控机构发展的生机活力不足，老龄化趋向明显。

总体情况分析，当前的沧州市市县两级疾控机构人力资源结构明显不合理，人员总体素质偏低，专业技术水平不高，疾控工作人员大多按照经验和习惯
工作，缺乏科学应用和创新能力。

疾控
工作只能在低层次运行，明显不能适应
当前的社会经济发展需要，不能很好地
承担日益繁重的疾病预防控制任务，也
影响和制约着疾控事业的发展，同时很
难适应突发公共卫生事件应急处置需
要。

这应该引起我们高度的重视。

四、对策与建议
人力资源的数量和质量直接关系到
疾病预防控制机构队伍的服务能力和工
作水平以及工作目标的实现。

我们各级
政府和卫生行政部门、疾控机构应当采
取措施，尽快改善疾控队伍人力资源配
备不合理的状况。

1.政府统筹规划，合理配置资源。

疾
病预防控制工作内容广泛，技术性强，需
要有多学科的公共卫生专业技术人才为
支撑，因此各级政府应有高度的人才紧
缺意识，尽快根据经济和人口的发展状
况，制定疾控机构人才发展规划，增加疾
控机构人员编制，建立起人才吸引机制，
更多地吸引高学历、高职称人才和优秀
青年人才，使引进高素质人才成为各级
疾控中心能力建设的有效途径。

建立人
员准入制度，严禁非专业技术人员进入，
加大预防医学人员聘用比例，逐步分流
非专业人员，全面推行以聘任制为核心
的人事制度改革，改革分配制度和激励
机制，加强绩效考核和奖惩，充分发挥现
有人才资源的优势。

2.政府必须加大公共卫生投入,建立
经费长效保障机制,地方财政也要保证疾
控机构的全额工资，并安排必要的业务
经费，加大政府对公共卫生倾斜，使各级
疾控机构有能力投入资金进行后续教
育，加强人才培养。

3.要把在职人员的进修培训看作是
一种投资，采取措施鼓励职工个人参加
学历教育，鼓励撰写专业论文，同时建立
人员进修培训规划，将调整知识结构、更
新知识、提高实践能力作为进修培训的
重点，制定进修培训计划，力争在3-5年
内，使全体人员特别是低层次的人员获
得适应工作的专业知识，具备胜任本职
工作的能力。

4.各级疾控机构应当鼓励创新，每年
不断加大资金投入，建立重点科室，建立
学科带头人机制，增强科研能力和科学
应用能力，使疾控工作在高层次、高水平
上运转和发展。

参与文献：
①疾病预防控制体系建设课题组.疾病预防
控制体系建设研究报告－问题与对策[M].北京：
人民卫生出版社,2006(1).
②邓建华.疾控机构人力资源分析与发展对
策[J].中国公共卫生管理，2009,25（4）：347-348
③罗实.加强卫生人才队伍建设的基本策略
建议－贵州省卫生人力资源现状调研报告[J].卫
生政策，2005,3:36－41.
（作者单位：沧州市疾病预防控制中心）。