004薪酬管理制度
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 基本原则1.1 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。
1.2 根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理制度紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。
2 适用范围本制度适用于全体员工。
2.1 薪酬分配原则合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
公平原则：价值分配体现按劳分配，反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部和外部公平。
竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力和对人才的吸引力。
激励原则：通过建立具有激励作用的薪酬体系，激发员工的工作积极性，实现最佳绩效。
2.2薪酬分配依据薪酬分配的依据是：职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益，参照行业工资水平和人才市场供求状况。
1薪酬总额1.1前实科技根据董事会审批的额度对薪酬总额进行控制。
1.2行政人事部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各类职位和职级的人数，以及相应的工资数额，做出下一年度的薪酬预算。
1.3薪酬预算经总经理办公室批准后执行。
2薪酬体系2.1依据职位性质和工作特点，将公司的职位分成四个职系：2.1.1管理职系管理职系包括公司高层和中层管理人员，即：公司总经理、各部门总监、各部门经理、和人事行政主管。
2.1.2技术职系技术职系包括从事技术性较强的工作职位，即：1.技术研发部：产品经理、设计管理、交互设计、软件开发、研发测试；2.1.3销售职系销售职系包括从事销售工作的职位，即：1.销售部：业务专员、增值业务主管；2.1.4职能职系职能职系包括从事职能工作的人员，即：1.行政人事部：行政专员；2.财务部：会计、出纳；、3.客服部：客服主管、客服专员；2.1.5公司职系、职位序列和职位等级的结构见附表。
2.2各个职位的任职资格标准参见《岗位说明书》。
2.3针对上述四个职系，前实科技薪酬体系包括：2.4岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于管理职系、技术职系、销售职系和职能职系员工。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
薪酬的管理制度(精选5篇)
薪酬的管理制度（精选5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理制度
薪酬管理制度
薪酬管理制度是指组织内部用于管理和设定员工薪资的一系列
规定和流程。
薪酬管理制度旨在公平、合理地确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作并提高组织绩效。
1. 薪酬政策：制定组织的薪酬策略和目标，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬差距等。
2. 职位评估：通过对员工职位的分析和评估，确定不同职位的薪酬水平。
通常采用评估工具来确定职位的价值和重要性。
3. 薪酬调研：了解行业内和竞争对手的薪酬水平，以确保组织的薪酬具有市场竞争力。
4. 绩效管理：将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，通过设定绩效目标、进行评估和奖励，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬福利：除了基本工资外，还包括员工的各种福利和奖励，如津贴、奖金、股票期权等。
6. 薪资发放与调整：制定薪资发放和调整的规定和流程，包括薪资结构、正常调薪、晋升涨薪等。
7. 薪酬沟通：向员工详细解释组织的薪酬制度和政策，并与员工进行定期沟通，解答员工的疑问和提供支持。
薪酬管理制度应该根据组织的目标和价值观来制定，还应该考虑到员工的需求和市场情况，并采用公正、透明的方式进行执行和管理。
薪酬管理制度（通用8篇）
薪酬管理制度（通用8篇）薪酬管理制度篇1实施日期：1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
《薪酬管理制度》word版
新东岳集团薪酬管理制度华夏基石新东岳项目组二〇一〇年七月目录第一章总则 (1)一、目的 (1)二、原则 (1)三、薪酬分配的依据 (1)四、适用范围 (1)五、基本概念释义 (1)第二章薪酬组成 (1)一、基本工资 (2)二、绩效工资 (2)三、计件工资 (2)四、提成 (2)五、奖金 (2)六、津补贴 (2)第三章工资模式 (2)一、岗位绩效工资制 (2)二、计件工资制 (2)三、提成工资制 (3)四、协议工资制 (3)第四章薪酬管理 (3)一、工资定级 (3)二、工资调整 (3)三、工资核算与发放 (4)四、保密规定 (4)第五章附则 (5)附件1：公司岗位矩阵表 (5)附件2：公司薪点表 (5)第一章总则一、目的通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一、报酬与贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工积极履行职责、提升绩效及自身任职能力，促进公司效益的增长，实现公司发展目标。
二、原则1、公平原则：机会均等、效益优先、能力为本，依据员工岗位价值确定薪酬分配，公司同类岗位采用同样的薪酬结构。
2、工效挂钩原则：公司薪酬总额与公司经济效益挂钩；员工薪酬水平、岗级晋升与公司效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。
3、动态管理原则：以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。
4、经济原则：薪酬总额增长幅度低于公司税后利润增长幅度；员工平均薪酬增长率低于劳动生产效率的增长；在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对公司的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。
三、薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力，参考当地社会平均工资水平。
四、适用范围本制度适用于集团总部岗位和橡胶公司所有岗位。
五、基本概念释义1、薪级：通过岗位价值评价将岗位划分为不同的级别，不同级别对应不同的工资水平范围。
2、薪档：在同一薪级内，根据不同的绩效水平和能力水平而确定的不同档次。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是指企业针对员工的薪酬进行管理和规范的一套制度，包括薪资计划、绩效评估、薪酬结构、福利待遇等内容。
一个完善的薪酬管理制度可以帮助企业合理分配人力资源，并激励员工提高绩效，从而增加企业的竞争力。
一、薪酬计划薪酬计划是指企业根据员工的岗位等级和工作职责，制定相应的薪资标准。
在制定薪酬计划时，应考虑员工的工作经验、技能、绩效等因素，并结合市场行情进行合理定价。
1.岗位等级制度：将员工划分为不同的岗位等级，确定不同岗位的薪资范围。
岗位等级可以根据岗位的职责、所需的技能和背景等确定，让员工在不同等级的岗位上有明确的晋升路径和薪酬提升机会。
2.绩效考核制度：将绩效考核与员工的薪酬挂钩，通过量化的评估指标和流程，明确员工的绩效表现，从而决定其薪酬水平。
绩效考核应公正透明，以客观数据为依据，同时考虑到员工个人的贡献和努力程度。
3.薪资调整机制：根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪资调整。
调薪应根据员工的绩效表现、市场走势和企业的经营状况来决定，并向员工做出合理解释。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业内部不同薪酬组成部分的比例和关系。
合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高绩效。
1.基本薪资：基本薪资是员工的固定月薪，与员工的岗位等级和工作经验相关。
基本薪资应与市场行情相符，同时体现员工的能力和贡献。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果发放的额外激励。
绩效奖金可以根据绩效考核结果进行分配，鼓励员工提高工作质量和效率。
3.津贴福利：津贴福利是指企业额外提供的福利待遇，如年终奖金、福利补贴、员工股权激励等。
津贴福利可以帮助员工提高工作满意度和忠诚度。
三、福利待遇福利待遇是企业提供给员工的各项福利和利益，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等。
良好的福利待遇可以提高员工的生活质量和安全感，增强员工的归属感和忠诚度。
1.社会保险与公积金：按照国家规定，为员工购买社会保险和住房公积金，并按时缴纳。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度范本（通用5篇）现如今，接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的薪酬管理制度范本（通用5篇），希望能够帮助到大家。
薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
薪酬管理制度（精选30篇）
薪酬管理制度薪酬管理制度一、薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
二、薪酬管理制度（精选30篇）根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
下面小编给大家带来薪酬管理制度（精选30篇），供大家参考！薪酬管理制度1第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。
职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。
包括：1、任务（定额）奖；2、超额奖；3、创收奖：4、节约奖：5、管理奖；6、劳动竞赛奖；7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
薪酬管理制度(完整版)
薪酬管理制度一、指导思想薪酬体系是人事管理的主要结果和目的，但是在全面的人力资源管理中，薪酬体系仅仅是达成激励目标的手段之一；绝对公平合理的薪酬体系是不存在的，它是医院文化和理念的外在化表现。
二、薪酬类型及适用范围1.基本工资+绩效：一般员工2.目标年薪制：高端管理人才和重点学科带头人；3.固定工资制4.底薪+提成制三、设计原则1.基本工资：根据部门、职称等级、学历、工作年限等全面因素核定基本工资。
2.绩效工资：核算科室按科室工作量、经济效益和成本设计分配比例核算绩效工资，并由科室二次分配；非核算科室根据对应职称实行等级绩效原则。
3.临床>医技>行政后勤，医疗>护理。
4.奖励高级、保住中级、限制低级。
四、薪酬设计医院薪酬体系整体构成如下：（一）工资1.基本工资+绩效基本工资+绩效工资制由5大块组成，分别是基本工资、职务工资、津贴、绩效工资、业务奖扣。
1.1基本工资基本工资按部门分为2种级别，即医疗部门和非医疗部门。
1.1.1医疗部门医疗部门按职称等级对应不同级别基本工资，具体如下：1.1.2非医疗部门非医疗部门基本工资按部门又分为3个档次，3个档次对应不同比例。
非医疗部门基本工资=（岗位工资+薪级工资+岗位绩效工资）*部门比例+高职津贴，具体比例参照下表：1.1.2.1岗位工资岗位工资是根据岗位类别、职称等级及职称年限确定，详见岗位工资标准表。
附件：岗位工资标准表1.1.2.2薪级工资薪级=工龄年限+学历年限-1，工龄从首次参加工作时间算起，学历年限参照下表。
薪级工资标准具体参照薪级工资标准表。
附件：薪级工资标准表1.1.2.3岗位绩效工资岗位绩效由所在岗位类别和职称等级决定，详见岗位绩效表。
附件：岗位绩效表1.1.2.4高职津贴副高级及以上员工可享受高职津贴，根据聘任职称及年限确定相应津贴标准（详见高职津贴标准表），低职高聘人员除管理、后勤外亦可按相应级别享受。
附件：高职津贴标准表基本工资根据年度晋升聘任文件进行个别调整，如无特殊情况，每年年底根据工龄进行一次全院年度调整。
2024薪酬管理制度(完整版)
2024薪酬管理制度(完整版)2024薪酬管理制度(完整版)一、目的和背景本薪酬管理制度的目的是为了建立一个公平、公正、激励和可持续发展的薪酬制度，以确保员工的薪酬与其贡献和表现相符，促进员工的个人发展和公司的整体业绩提升。
同时，本制度旨在遵守相关法律法规，保护员工的权益，维护企业的合法利益。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应遵循客观、公正、透明和公平的原则，确保员工在同等条件下获得相对公平的薪酬待遇。
2. 绩效导向：薪酬应与员工的绩效成果相关联，绩效卓越者应获得相应的激励和奖励。
3. 灵活多样：薪酬制度应具备一定的灵活性，根据员工的不同岗位、职级和能力水平，提供多样化的薪酬结构和福利待遇。
4. 合法合规：薪酬管理制度应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保合规性和合法性。
5. 人性化关怀：薪酬制度应注重员工的个人需求和发展，关注员工的福利、公平性和职业发展等问题，体现公司对员工的关心和尊重。
三、薪酬结构和福利待遇1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职级和工作年限确定，符合国家最低工资标准和公司规定。
2. 绩效奖金：根据员工的个人业绩和团队贡献，考核年度内达成的目标和效益，给予相应的绩效奖金。
3. 薪酬浮动：根据行业和市场竞争情况，适时调整薪酬水平，确保员工薪酬在合理范围内与市场保持竞争力。
4. 岗位津贴：根据员工从事的特殊、艰苦或危险工作，给予相应的岗位津贴和加班补助。
5. 员工福利：提供完善的员工福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
6. 培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人和职业发展。
四、薪酬绩效考核机制1. 目标设定：根据公司年度经营和发展目标，结合员工工作岗位和职责，制定明确的目标和指标体系。
2. 绩效评估：根据目标和指标体系，定期对员工的工作绩效进行评估和考核，采用量化方法和多维度评价。
3. 绩效反馈：向员工提供及时准确的绩效反馈，明确他们的优势和改进方向，激励优秀员工，引导员工改进工作表现。
薪酬管理制度完整版
薪酬管理制度第一章总则第一条按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。
第二条释义薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。
薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条基本原则本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：1．按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
3．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第四条适用范围适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
第二章管理人员薪酬结构第五条薪酬结构采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资1．基础工资：基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。
基础工资在工资总额中占30~40%。
2．岗位工资：（1）根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2）岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。
BONA-PSF-004薪酬管理方案
薪酬管理方案第一章薪酬设计原则............................ 错误！未定义书签。
第二章薪酬结构及薪资标准 ............... 错误！未定义书签。
第三章绩效工资计算办法 ................... 错误！未定义书签。
第四章薪资支付方法............................ 错误！未定义书签。
第五章薪酬管理办法............................ 错误！未定义书签。
2009年12月第一章薪酬设计原则第一条薪酬制定的理念保持五大平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡；2、岗位价值和个人能力平衡；3、公平和业绩平衡；4、团队和个体平衡；5、保障和激励平衡。
第二条薪酬战略薪酬战略导向：吸引人才、留住人才，给优秀的人才受到激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。
薪酬战略目标：●薪酬优－高于市场平均水平，而且优秀员工可以得到加薪机会●激励强－明确体现多劳多得●业务增－队伍士气提高，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争力2、具备内部公平性3、能够激励员工4、符合企业的成本承受力及成本结构合理性5、具有员工及企业的普遍认同性6、便于操作和管理第二章薪酬结构及薪资标准第四条薪酬序列1、管理序列：包括店长、财务主管、后勤主管、前台主任、收银员、客服员、库管员、保洁员2、技术序列：包括技术总监、烫染总监、烫发总监、染发总监、发型师、技师、助理、学员第五条薪酬结构全面薪酬结构：总薪酬＝岗位工资＋工龄工资＋津贴＋绩效工资各岗位具体薪酬结构如下表：第六条岗位工资采用职位等级工资制，根据相应的职等与职级进行核定。
1、管理序列岗位工资表如下：（单位：元/月）2、技术序列岗位工资表如下：（单位：元/月）3、确定岗位工资的步骤：1)根据岗位确定职等；2)根据具体岗位的具体要求和个人能力确定职级，店长岗位工资的确定要考虑具体分店的具体情况；3)根据职等和职级确定岗位工资。
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GSQY【2014】004签发人：
员工薪酬管理制度
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、总公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订总公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施总公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行总公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（五）、检查或审核《员工调动审批表》和《员工转正定级审批表》）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴等若干部分。
第六条：基本工资释义与分类
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按一级一等计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第二十条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第二十一条：年度绩效奖
一、奖励范围：部门经理以上岗位或全体员工
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法依据集团经营状况或分公司《经营责任书》内容，经董事长批准可以调整。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门（分公司）
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按总公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第二十二条：超额利润提成奖
一、奖励范围：子公司全体员工
二、奖金额度：按总公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报总公司人力资源部备案后执行。
第二十三条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为优秀的员工等。
二、奖金额度：由总公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由董事长作出决定。
第二十四条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
一、公司员工的职位分为四级十二等，每个职等内设三个薪级。
相应级别登记递升为一个季度自然晋升一级，达到四级三等慢一个季度后，晋升为部门助理，开始执行管理层薪资待遇方案，但需由总公司进行考核评定，决定是否晋升为管理人员。
二、管理层
三、级别及职务调整必须由当事人提出申请，报请部门负责人、分管领导审批后报人力资源部、财务部备案。
工作有重大失误或未按要求完成绩效任务的，级别晋升调整推迟一个季度。
第二十五条：基准工资标准的调整
依据实际情况，公司根据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，在适当时机为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由总公司人力资源部报董事长批准后执行。
第二十六条：工资提成计算办法的调整
总公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报总公司事企管部部批准、人力资源部备案。
第二十七条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在总公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第二十八条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，由人力资源主管部门填制《员工调动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工调动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
郭氏企业全体员工；
（二）、职等内薪级晋升对象和时间的确定。
员工调级薪资当月兑现。
（三）职等薪级的下降
连续三个月绩效考核不合格的，从考核季度的次月起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。
下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（四）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
由总公司人力资源部填制《员工调动申请表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报董事长批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工调动申请表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合总公司公布并在实施中的基准工资标准。
第二十九条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在每月15日转入员工个人工资帐户、卡。
遇节假日或特殊情况延续。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第三十条：工资核算
一、日工资=月工资÷26
二、小时基础工资=日工资÷8
三、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按总公司《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日工资×缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按总公司《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。
四、统一使用总公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
第三十一条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，离职员工在离职前按总公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工资按日计算，无绩效工资，离职日后的缺勤按事假处理。
在公司员工薪酬支付日付清。
（二）年薪制员工：
1、离职月的工资，按日计算，在公司员工薪酬支付日付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，离职员工按总公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬不予发放（包含年终绩效奖、超额利润奖等）。
三、员工离职不按总公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
四、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第三十二条：试用期工作时间不足一周的不支付工资，超过一周不满一个月不予录用的，按照济宁市最低生活保障标准发放生活费。
第四十条：薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭总公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工调动审批表》。
第三十三条：月工资发放审批流程
由总公司财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
第三十四条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用总公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第三十五条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。
如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
附：《工资发放表》
《工资发放汇总表》
《员工调动审批表》
《员工转正定级审批表》
企管部 2014年01月06日。