员工激励课件

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比较公式:
A 报酬/投入 : B 报酬/投入 (A代表自己, B他人)
A=B 报酬相当, 感到公平
A>B 报酬多于投入或他人, 取酬过高, 产生负疚感
A<B 报酬少于投入或他人, 感到吃亏, 委屈, 气愤 .
员工感到不公平时的对策
•改變自己的投入 ( 如： 不再那么努力)
• 改變自己的產出
• 改變自我認識 (报酬>投入, “我现在才知道我的工作要 比其他任何人努力得多”) • 改變對其他人的看法 (通过知觉上贬低他人对组织的 投入来调节心理的不平感. “我过去常以为他是个天才, 现在才认识到他不过平平”) • 選擇另一個不同的參照物 • 离開工作場所 (如：辭職)
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令迪娜沒有想到的是，在實施三天周末制一個月后，一位迪娜最信賴的員工向她 坦白，他宁愿得到加薪而不是額外的休息時間，而且，他還 說其他員工也有同樣 的想法。
迪娜感到不可理解。她的大多數員工不到30歲，而年均收入3.5万美元，這已超過 本地從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達3.5万美 元，再讓她在錢和休閑時間之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為 她的員工也會如此。不過，迪娜十分開明，她召集所有員工討論這個問題，問他 們：“你們是希望得到夏季的四天工作制呢，還是希望得到4000美元的獎金？多 少人贊成繼續實行四天工作制？＂六只手舉了起來。“多少人更愿意得到獎 金？＂另外的六只手舉了起來。
管理技巧
1-提供充分的维持因素以消除不满. 但要注意的是: 维持因素的满足可以防止不满意的产生, 却不能产生满意.
2- 改进员工工作内容,进行工作任务再设计. 如工作轮换, 扩 大工作范围, 工作丰富多样化, 分派重要的工作.
3-把奖金变成激励因素: 避免大锅饭.
理论3: 亚当斯公平理论
• 点击案例3:
满足需要
指向目标
采取行动
人的行为模式
员工工作的高绩效很大程度上来源于其需要的满足程度， 激励的水平越高，員工完成組織目标的努力程度和满意感 也越强，所取得的工作效能也越高。
理论1: 马斯洛的需要层次理论
• 点击案例1:
几年前，迪娜創立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設計專長來制造和銷 售賀卡。當然，她還希望開創更加美好的未來。時万美元。 迪娜決定讓她的員工分享公司的成功。她宣布在即將到來的6、7、8三個月友誼卡 片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時間，但他們仍得 到与五天工作制一樣的薪水。
点击案例4:
為了激勵員工提高工作績效，某公司的銷售副總裁宣布，下 個月銷售額最高的兩個推銷員可以獲得免費在圣誕節去夏威 夷旅行的額外獎勵。現在銷售額最高的推銷員有三名：查爾 斯、弗來特和莫琳。 查爾斯沒有去過夏威夷，他很想去，但他想起上個月副總裁 也曾答應過這類事，那是去巴黎，最后由于財務部門不同意 而未能兌現。所以對下個月能否成行他感到怀疑。弗來特去 過夏威夷，夏威夷的美景使他難以忘怀。他很想再有机会舊 地重游，他也記得上一次的事情。但他得知財務部門和副總 裁的意見分歧已消除，下個月优胜者去夏威夷是板上釘釘的 事。莫琳是惟一一個不想去夏威夷的人。因為她要在圣誕節 結婚，到瑞士去度蜜月，所以她對副意裁的獎勵漠不關心， 盡管她知道优胜者肯定能去夏威夷。
• 小劉去年進入一家小有名气的外資企業。這家公司實行工資保密制度，一般情況下，員 工之間相互都不知道彼此的收入。但小劉對這份工作還是很滿意的，一方面公司人際關 系和諧，气氛輕松，工作雖累卻挺舒心； 另方面就是薪水也不錯，底薪水也不錯，底 薪每月3000元，還有不固定的獎金。 小劉一門心思扑到了工作上，經常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也确實取得 了顯著的成效。比如說，上次湖北的一個設備安裝項目，在小劉的努力下只用了原定時 間的1/3就完成了，為公司節約了大量成本。項目負責人為此還專門寫了一份報告表揚 小劉。同事們都很佩服他，主管也很賞識他。 年終考核，人力資源主管對小劉的工作予以了高度評价，并告訴小劉公司將給他加薪 15%。听到這個消息，小劉高興极了。這不僅是錢的問題，也是公司對他的業績的肯定。 同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業績并不好。午飯時兩人聊了起來， 小李唉聲嘆气地說：“你今年可真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還 是3900元，什么時候才有希望啊。”猛然間小劉才意識到，原來小李的底薪比他高900 元。他對小李并沒有意見，可是他想不通，即使不考慮業績，他們倆同樣的職務，小李 的學歷、能力都不比他強，為什么工資卻比他高這么多呢? 他不僅感到不公平，而且有 一种上當的感覺：原來我一直以為自已的工資不低了，應 該好好干，原來別人的工資 都比我高。他馬上就往他老板办公室跑去……
特别提示: 公平只是相对的
• 既然不能让人人感到公平, 你就必须选择
你要使哪些人感到公平.
• 无差别的分配可能会使很大一部分人满意, 但核 心员工流失了, 组织的绩效降低了. • 要增强组织的竞争力, 你应该设法保留你的核心
员工, 使高绩效者获得高报酬.
管理技巧
奖励分配制度的制定(绩效评估体系) 提高领导者的素质 减少不正之风 人事管理制度的合理化(人才合理流动) 数据事实与沟通(“看人挑担轻松”, 高 估自己, 低估别人)
问题: 老板的激励为什么不奏效?
激励的原则
1、目标结合原则 2、物质激励和精神激励相结合的原则 3、激励要因人而异 4、奖惩适度原则 5、公平性原则 6、奖励正确的事情 7、时效性原则
1、目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设 置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 如: MBO, QCC
管理技巧-2
社交需求
让同一群人定期在一起工作 把工作名目类似的人分在一起,以便他们互相认同 穿同样或相似的制服 鼓励同一群人一起休息, 便于交流和加强联系 保证人们在工作中能互相交流 允许小组之间存在差异 定期召开情况介绍会, 组织团队活动
管理技巧-3
尊重需求
当月优秀员工 荣誉奖章, 光荣榜, 公开表扬 个人奖金 长期服务奖 特别服务奖 自我发展计划 个人负责设立生产目标
2、物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的 基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 典型的如体育竞赛
3. 激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政 策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位 员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需 求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受， 所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策 时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。 将这些需要整理，归类，然后来制定相应的激励 政策帮助员工满足这些需求。
惩罚的艺术?
点击案例5: 处罚单上的一句话
当公司决定重新制作处罚单的时候，一直考虑如何设计这个 处罚单，当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准 备复印时，TOM想能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上 造成的负面影响。认真努力地想了之后，就写了一句话，“纠错是 为了更好地正确前行。” 而且还要把单子的台头“处罚单”三字改 为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好。TOM想这样 的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单， 都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有。而把它加上了富 有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面 孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望； 当员工接到处罚的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变 化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错 误，因此，台头叫“改进单”再合适不过了。所以在处罚单上做一 小小的改进，面目大为改观、境界迥然。这就是处罚的艺术。处罚 本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改进错误，激励员 工向正确的方向前行。
自我实现需求
很好利用员工创新心理和能力, 吸收优秀员工参与决策, 给技术精, 水平高, 能力强的人安排重要的工作.
理论2: 赫兹伯格双因素理论
• 点击案例2:
• 1988年，戴維 溫加的電訊公司---高級网絡設計有限公司還有90天就要倒閉了。戴維 是公認的控制狂，正是他的獨裁作風使得公司走向衰敗。事實上，他對手下的35名員 工逼迫越厲害，員工的生產效率就越低。 作為最后一搏，戴維聘請了一名管理顧問。顧問給他的建議是：首先要使員工受到正 規的培訓，以完成其工作任務。其次，要賦予員工更多的權力和責任。顧問說，這樣 做，可能會使員工的工作動机增加，工作質量改善。戴維勉強接受了這個建議，為員 工的工作做了重新安排，以提高其自主性。對于每項工作，管理人員和員工都要找出 能產生這項工作的4~5個關鍵任務來。如果員工對這些任務不精通，就要接受培訓。 一旦員工能熟練掌握工作任務，管理人員就把任務交給他完成。接下來，員工就只需 要每隔一周或一個月向管理人員匯報工作。員工都很喜歡這种新体制。一位客戶服務 代表卡門說：“這种方式更有效率。過去，我的上司常常支配著我每周或每月的工作 目標。現在，我建立起自己的工作目標，我能更好地分清主次，工作流程也更加順暢 了。＂公司終于起死回生。 戴維費了兩年的時間才對給予員工如此多的自主權有了心安理得的感覺。現在，他對 這种新体制的運行效果感到由衷的高興。生意比過去增色不少，目前，他手下有20名 員工，他們所處理的事情比原來35名員工所做的事情還多。
BU2 -- SUH Mision Lo June, 5,2006
一.激励的定义
何谓激励?
激励--是一个心理学的术语. 管理过程中的激励, 就是通过设计一定的中间因素, 从外部施加推动 力和吸引力, 增强员工通过高水平的努力实现组 织目标的愿望.
需要:是人的一种主观状态,是个体在社会生活中必需的事物在人脑中的反映. 动机:动机就是直接推动行为朝向目标的内在心理动力.
4. 奖惩适度原则
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激 励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪， 失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激 励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过 重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚 至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视 错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。