义乌男科医院华山绩效工资实施情况备案表
医院卫生系统二类事业单位工作人员奖励性绩效工资总额核定表
3724 3409 2886 2764 2839 2725 2679 2620 2509
12月年
元。 盖章) 年3月23日
审批 机关 意见
同意核定2022年1月至2022年12月年
绩效工资总额
0
疾控、慢防中心、献血办、康复医院)参照一类标准执行。
2022年 月
新参加工 核定绩效工资额
作人员
(元/月)
2018年9
月奖励性
绩效工资 1083
988
901
848
796
1490 1410 1295
标准
2018年9 月绩效工
资标准 (基础+ 奖励) 2022年1 月在编在 岗人数
3154
3011
2866
2780
2656
4534
4354
4049
同意核定2022年1月至2022年12月年
审核机 关意见
绩效工资总额
管理七级 管理八级 管理九级 管理十级 (正科 (副科 (科员) (办事
级)岗位 级)岗位 岗位 员)岗位
技师
高级工 中级工 初级工
普工
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2551 2351 2006 1936 1942 1878 1866 1839 1762
1173 1058
880
828
897
847
813
781
747
(盖章)
2023年3月23日
说明: 1、本表按2022年1月实际在编在岗职务情况进行填报,公共卫生机构(疾控、慢防中心、献血办、康复医
2、本表填报一式四份,市人社局、财政局、主管部门、单位各一份。 3、核定的绩效工资总额由各单位制定的分配办法进行分配。
医院绩效工资实施方案
医院绩效工资实施方案第1篇医院绩效工资实施方案一、背景为深化我国医疗卫生体制改革,建立科学合理的医院绩效工资制度,充分调动医院工作人员的工作积极性,提高医疗服务质量和效率,依据国家相关法律法规和政策,结合本院实际,特制定本实施方案。
二、目标1. 建立科学合理的绩效工资分配体系,体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
2. 调动全院工作人员的工作积极性,提高医疗服务质量和效率,促进医院可持续发展。
3. 合理控制医院运营成本,优化资源配置,提高医院整体绩效。
三、实施范围1. 本方案适用于全院在编、合同制在职员工。
2. 对于特殊岗位和临时用工人员,根据实际情况,参照本方案执行。
四、绩效工资构成绩效工资由基础绩效工资、岗位绩效工资和奖励性绩效工资三部分组成。
1. 基础绩效工资:按照员工的工作岗位、职称、学历、工作年限等因素确定,占绩效工资总额的40%。
2. 岗位绩效工资:根据员工所在岗位的工作性质、技术难度、风险程度、工作强度等因素确定,占绩效工资总额的40%。
3. 奖励性绩效工资:根据员工的工作质量、效率、创新、满意度等方面的考核结果确定,占绩效工资总额的20%。
五、绩效工资分配原则1. 按劳分配原则:绩效工资分配应以员工的工作量、工作质量、工作难度和工作贡献为主要依据。
2. 效率优先原则:绩效工资分配应体现工作效率,鼓励员工提高工作效率,优化工作流程。
3. 兼顾公平原则:绩效工资分配应充分考虑员工的岗位、职称、学历、工作年限等因素,确保分配公平合理。
六、绩效工资发放与考核1. 绩效工资发放:每月根据员工实际完成的工作量、工作质量、工作难度等因素,计算当月绩效工资,并于次月发放。
2. 绩效考核:设立绩效考核小组,负责对全院各部门、各岗位的绩效进行定期考核。
绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
七、绩效工资调整1. 基础绩效工资:根据国家相关政策、地区经济发展水平和医院实际情况,定期调整。
2. 岗位绩效工资:根据岗位变动、工作性质和医院运营情况,适时调整。
医院 绩效工资情况汇报
医院绩效工资情况汇报医院绩效工资情况汇报。
尊敬的领导:根据医院绩效工资管理制度的要求,我将对本部门绩效工资情况进行汇报。
在过去一年中,本部门全体员工在医院领导的正确指导下,团结协作,努力工作,取得了一定的成绩。
以下是我对本部门绩效工资情况的汇报:首先,本部门在过去一年中取得了较好的工作业绩。
在医院各项工作任务中,本部门全体员工认真履行职责,积极配合,工作效率显著提高。
在疫情防控期间,本部门全体员工坚守岗位,积极参与疫情防控工作,为医院疫情防控工作作出了积极贡献。
在日常工作中,本部门全体员工严格按照医院相关规定和要求,认真履行本职工作,为医院的各项工作任务顺利完成提供了有力支持。
其次,本部门在过去一年中积极参与了医院的各项培训和学习活动。
通过不断学习和提升专业技能,本部门全体员工的综合素质和工作能力得到了较大提升。
在各项专业技能竞赛中,本部门员工取得了不俗的成绩,为医院的学术氛围和专业水平的提升做出了积极贡献。
最后,本部门在过去一年中积极参与了医院的各项科研项目和临床试验工作。
通过科研项目和临床试验的开展,本部门全体员工的学术水平和科研能力得到了较大提升,为医院科研实力的不断增强做出了积极贡献。
综上所述,本部门在过去一年中取得了较好的绩效工资情况。
在今后的工作中,本部门将继续发扬团结协作、积极进取的精神,努力工作,为医院的各项工作任务顺利完成作出更大的贡献。
同时,希望医院领导能够给予本部门更多的指导和支持,共同推动医院各项工作任务的顺利完成。
谨此汇报。
医院绩效工资情况汇报人,XXX。
日期,XXXX年XX月XX日。
9月绩效考核汇总
九月份绩效考核汇总一、围手术期准点情况汇总日期常规台数首台总数迟到台数迟到科室及时间原因9月10日10 5 0 全部准点/ 9月16日20 6 0 全部准点/二、运行病历督察情况汇总:1、呼吸肾内科(住院号:118354 经管医师:秦晓峰)入院记录不及时、缺4次病程记录。
拟予经管医师-30元,科室绩效-0.5分。
2、骨科(住院号:117764 经管医生:杨少伟)手术安全核查不到位拟予手术组医师-50元(主刀医师:孙卫山第一助手:杨少伟),骨科绩效-1分。
3、骨科(住院号:117873 经管医生:陈俊明)8月30日行手术治疗,至9月3日下午,病历无首程、无入院记录、无手术记录、无日常病程记录。
拟予陈俊明医师绩效-200元;4、骨科(住院号:117918 经管医生:赵良春)手术安全核查未落实到位,予手术组医师(主刀医师:孙卫山第一助手: 赵良春)-50元,骨科绩效-1分。
5、骨科(住院号:118712 经管医生:吴海)1、9月16日行手术治疗,术后三天病程记录书写不及时;2、手术记录中,手术开始时间、结束时间未修改。
拟予经管医师-50元。
6、神经内科(住院号:118514 经管医生:曾涛)入院记录、首程记录不及时。
拟经管医师-20元,科室绩效-0.5分。
7、消化内科(住院号:118364 经管医生:陈益芬)一级护理患者的病程记录不及时(缺3天病程记录)。
拟予经管医师-30元,科室绩效-0.5分。
8、泌尿外科(住院号:116950 经管医生:余兵)患者双J管脱落至膀胱,病程记录中未对其进行分析,予泌尿外科绩效-0.5分。
9、泌尿外科(住院号:118876 经管医生:叶志雄)入院记录、首程及术后病程未及时打印。
拟予经管医师-20元,科室绩效-0.5分。
10、神经外科(住院号:118389 经管医生:郭长康)1、入院记录不及时 2、病程记录不及时,缺2次日常记录。
拟予经管医师-20元,科室绩效-0.5分。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我院的实际情况,特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨,以提高职工敬业爱岗精神为核心,以促进职工绩效为导向的分配激励机制,调动全体职工工作积极性,贯彻按劳分配的原则,充分调动职工的工作积极性,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理,按劳分配,优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内,再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成:(一)行为指标考核:是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核,具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现,依照考核细则考核一次,考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
(二)工作量考核:是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配,依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准,结合各科室特点设置工作量基数,如门诊人次、住院人次、护理人次等,具体内容参见各科室工作量考核表,工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员,每月工作量考核以此基数作参数,按比例计算被考核人工作量考核得分,考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
(三)工作质量考核:是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等,工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%,由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核,具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分,低于90分每少1分实际得分扣3分,扣完为止。
(四)群众满意度考核:是指采取各项措施听取群众的意见,对每个职工实行群众满意度测评,同时开展职工相互评议。
深圳男健男科医院日常绩效表现记录表
深圳男健男科医院日常绩效表现记录表考核对象:_______________ 月份:________关于推进员工日常绩效表现记录表的要求:为进一步拓宽考核人对考核对象绩效信息获取渠道,提高绩效评价的公正、公平性,加强考核双方的互动与沟通,《员工日常绩效表现记录表》作为月度绩效评价的重要参考依据,要求考核人分“绩效表现优异”和“绩效表现不足”两方面即时记录被考核人日常绩效表现信息。
高层管理人员负责记录公司中层管理人员绩效表现信息;中层管理人员负责记录一般管理人员及普通员工绩效表现信息,直接上级可向记录人提供绩效表现信息。
绩效表现信息记录需及时、客观、具体。
要求如下:1、记录要具体。
记录具体的事件和结果,不要用像“他很懒”这样的描述,应提供具体的事例来证明,比如“他连续两个月工作计划都没有准时提交”。
2、记录全面有重点。
记录整个考核周期内的绩效表现,避免只记录最近某个时期的信息;记录考核期内工作计划及工作目标任务相关的关键事件。
3、避免使用评价性的词语,少用形容词和副词。
尽量使用陈述性的语句,避免使用带有主观判断或偏见的评价性词语,否则会导致解释的模糊性,员工到底是达到了目标还是没达到目标,表述不清楚。
4、描述可观察的行为。
并非每人每天都要记录,记录可记的人和事。
5、平衡正面绩效和负面绩效。
同时记录优良的绩效事例和不良的绩效事例,不要仅仅关注正面或负面的绩效。
绩效表现记录信息将作为绩效考核委员会处理员工绩效考核申诉的信息来源。
考核人应根据管理需要,及时向被考核人反馈绩效表现信息,帮助被考核人员明确绩效改进方向。
考核完成后,《员工日常绩效表现记录表》需报行政管理中心存档备案。
1。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实;院办主任统计考核结果;总值班随时随地考核当日当班人员并记录;院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查;科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果;财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过;如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席;交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌(1)严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离(1)严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分;有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人:医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖:全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元;例均处方值最低的医师奖励100 元;每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工:业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
临床科室绩效考核表
问、告知病情、与
患 者 满 意 患者沟通、医德医
度
风等内容,按满
10
患者满意度每下降 1% 减 1 分。
10%
意、根本满意、不
满意标准进行评
价,总体评价患者
满意度≥95%。
〔1〕自觉遵守廉
〔1〕每出现 1 人次违
洁自律制度,无私
规〔患者投诉、问题
收费、乱收费、收
查实后〕减 2 分,性
红包、回扣等违规
成 标 准 工 作 量 得 25
分,每增加 1%加 1 分,
每降低 1%减 1 分〔标
准工作量:全院临床
科室人均月门诊量〕。
〔1〕落实首诊负 责制度、三级医师 查房制度等核心 制度; 〔2〕入出院诊断 符合率≥90%; 〔3〕病历、处方
〔1〕发生 1 次推诿病 人扣 1 分,发现 1 次 不标准诊疗行为扣 1 分; 〔2〕入出院诊断符合 率每下降 1%减 1 分;
序和团队精神。
—2 分。
合计
绩效考核领导小组制
100
考核人〔签字〕:
审查人〔签字〕:
.
医疗质量 30%
书写标准〔每月抽 查 不 少 于 各 20 份〕,病例、处方 合格率 100%,;
〔3〕病例、处方合格 率,每下降 1%减 1 分;
〔4〕做到合理检
查、合理用药,药
〔4〕药占比、抗生素
占比≤45%,抗生 30 使用执行国家标准,
素使用执行国家
每上升 1%减 1 分;
标准; 〔5〕消毒灭菌合 格率 100%、I 类手
30
医院签到登记为准〕 每下降 1%减 0.5 分;
设、学习成 90%以上;
长等〕30% 〔4〕按时参加医
医院绩效发放情况汇报
医院绩效发放情况汇报尊敬的领导:根据医院绩效管理制度的要求,我对医院绩效发放情况进行了汇报。
具体情况如下:一、绩效发放总体情况今年医院绩效发放总额为XX万元,按照医院绩效管理办法,绩效发放主要包括固定绩效和绩效奖金两部分。
固定绩效是根据医务人员的职称、岗位等级确定的固定收入,而绩效奖金则是根据医务人员的工作业绩和绩效考核结果进行发放。
二、绩效发放对象本次绩效发放对象为全院所有医务人员,包括医生、护士、技师等各类医务人员。
在绩效发放过程中,我们严格按照绩效管理办法的规定,对各类医务人员进行了绩效评定和绩效发放。
三、绩效发放标准固定绩效的发放标准是根据医务人员的职称、岗位等级确定的固定收入,具体标准按照医院相关规定执行。
绩效奖金的发放标准则是根据医务人员的工作业绩和绩效考核结果进行确定,绩效考核主要包括医疗质量、医疗安全、患者满意度、医德医风等方面的考核内容。
四、绩效发放程序在绩效发放过程中,我们严格按照医院绩效管理办法的规定,制定了绩效发放程序。
包括绩效考核、绩效评定、绩效发放等环节,确保了绩效发放的公平、公正和透明。
五、绩效发放效果通过本次绩效发放,有效激励了医务人员的工作积极性和创造性,提高了医务人员的工作绩效和服务质量。
同时,也促进了医院绩效管理制度的落实和完善,为医院的发展和提升医疗服务水平起到了积极的推动作用。
综上所述,医院绩效发放情况良好,各项工作有序开展,有效推动了医院绩效管理工作的深入开展。
希望领导能够对本次绩效发放情况进行审阅,并提出宝贵意见和建议,以便我们进一步完善医院的绩效管理工作。
谨此汇报。
医院绩效管理办公室日期:XXXX年XX月XX日。
绩效工资实施情况备案表
(20年度)
单位:填报日期:单位:万元
在编人员
合计
行政管理人员
专业技术人员
工勤人员
人数
年平均收入
基本工资总额
改革性补贴总额
保留项目总额
经批准单列项目总额
绩效工资年度申报总额
绩效工资年度核定总额
绩效工资实际执行总额
生活补贴
岗位津贴
奖励性绩效工资
退休人员
人数
福利补贴总额
合计
单位主要领导绩效工资与平均水平倍数
备注
单位负责人:联系人:联系电话:
1、国家规定的津贴补贴,均统计在基本工资项目内。
2、保留项目为年休假补偿和冷饮费。
3、经批准单列项目的具体项目、标准应在备注栏注明。
4、此表中绩效工资实际执行总额应与部门决算表中“绩效工资”科目金额一致,绩效工资申报总额应与《部门绩效工资总量申报表》中相应栏目的金额一致。
医院超额发放绩效工资整改报告范文
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医务人员临时资金补助绩效监控表
医务人员临时资金补助绩效监控表
摘要:
1.引言
2.医务人员临时资金补助的背景和原因
3.临时资金补助的具体实施情况
4.临时资金补助的绩效监控
5.结论
正文:
1.引言
在新冠肺炎疫情期间,我国医务人员为抗击疫情做出了巨大贡献。
为了表彰他们的辛勤付出,政府决定对医务人员提供临时资金补助。
本文将介绍医务人员临时资金补助的绩效监控情况。
2.医务人员临时资金补助的背景和原因
新冠肺炎疫情是我国历史上一场严重的公共卫生事件。
在这场疫情中,医务人员冲在最前线,日夜奋战在一线,为控制疫情做出了巨大贡献。
为了鼓励医务人员的积极性,政府决定对医务人员提供临时资金补助。
3.临时资金补助的具体实施情况
根据《关于报送‘乙类甲管’期间补助政策补助数据的通知》要求,普兰县医务人员参与新冠肺炎疫情防控过渡期的临时性补助统计情况进行公示。
公示涉及113 名医务人员,公示金额为383300 元(叁拾捌万叁仟叁佰元整)。
4.临时资金补助的绩效监控
为了确保临时资金补助能够准确、及时地发放到医务人员手中,政府对补助的发放进行了严格的监控。
一是建立临时资金补助发放台账,实行实名制管理,确保补助发放到每个人手中;二是对补助发放情况进行定期审计,确保补助发放的合规性;三是设立举报电话,接受社会监督。
5.结论
医务人员临时资金补助是政府对医务人员辛勤付出的肯定和鼓励。
为了确保补助能够准确、及时地发放到医务人员手中,政府对补助的发放进行了严格的监控。
新增_项目专项资金绩效目标表
1 项目单位 项目名称 项目负责人 项目内容 杨铭星 项目开始日期 06001001 卫计委 公立医院投入 2019-01-01 00:00:00
市财政对公立医院配置的大型医学装备进行适当补助1050万元。 市妇幼保健计划生育服务中心人力配置购买服务经费869万元(延续项目)。 1、义乌市深化医药卫生体制改革近二年重点任务实施计划(义政发〔2010〕86号);2、《义乌市级 项目依据 〔2012〕号);3、义乌市公立医院综合改革政府投入政策实施意见(印发)(义政办发〔2013〕5号) 项目总绩效目标 1、降低药占比,门急诊和了出院均次费用增幅不超过5%;2、破除了公立医院以药养医的旧机制,建 员劳动价值;3、加强公立医院医学装备配置,激发公立医院的运行活力,切实提高公立医院服务能力 申报数(元) 19,190,000.00 主要工作成果 产出目标 加强公立医院医学装备等硬件配置 完成数量 配置更新设备5000万
效益目标
突出妇幼保健计划生育服务公益性, 79名工作人员经费 提升居民生殖健康和生活水平 降低药占比,门急诊和出院均次费用增长不超过5%;整合资源,优化检 经济效益 进项目效益最大化。 破除了公立医院以药养医的旧机制,建立了公立医院经济运行新机制, 社会效益 康权力,满足群众的个性化需求,规范服务,确保质量,提升检查的舒 加强公立医院医学装备配置,激发公立医院的运行活力,切实提高公立 生态效益 知晓率和健康水平。 破除公立医院的逐利行为,维护公立医院的公益性;提高妇幼保健计划 可持续影响
财政统一购买义东、义西、义北、义亭、后宅、大陈和赤岸7个急救站点的院前急救服务(每个急救站 行二次分配。 根据《义乌市急救中心各急救站(点)工作目标责任考核办法》《义乌市急救中心各急救站(点)绩 项目依据 季度定期考核及不定期督查方式进行管理,通过考核结果进行二次分配,项目资金专款专用。 项目总绩效目标 节约投资,优化管理,激励工作积极性,推进急救中心管理体制改革,提升服务水平及服务质量,满 申报数(元) 主要工作成果 产出目标 120站点院前急救 经济效益 社会效益 效益目标 生态效益 可持续影响 年出车8000次,救治7000人 1,400,000.00 完成数量
绩效工资兑现情况表(附件1-4)
全区乡镇卫生院综合改革督查情况反馈表
项目
编制批复情况
岗位设置情况
签订合同情况
合同认定通知书
按照聘用合同认定通知书名单办理工资审批
核编标准
(‰)
机构数
(个)
编制批复人数
(人)
完成核编
时间
原编制人数
(人)
新增编制人数
(人)
岗位设置方案审核通知单
首次岗位聘用人员登记表
首次岗位聘用人员花名册
岗位设置类别数
项目
编制批复情况
岗位设置情况
签订合同情况
合同认定通知书
按照聘用合同认定通知书名单办理工资审批
核编标准
(‰)
机构数
(个)
编制批复人数
(人)
完成核编
时间
原编制人数
(人)
新增编制人数
(人)
岗位设置方案审核通知单
首次岗位聘用人员登记表
首次岗位聘用人员花名册
岗位设置类别数
完成机构数
(个)
签订合同人数
(人)
下达机构数
方案实施后当地公共卫生单位绩效工资情况
方案实施后当地乡镇卫生单位绩效
工资情况
实施人数
平均水平(元/人·年)
实施人数
平均水平(元/人·年)
市本级
县(市、区)
××县(市、区)
××县(市、区)
××县(市、区)
××县(市、区)
××县(市、区)
注:实施人数是指已入编人员和已通过过渡考试并签订聘用合同的人员。
附件4
未下达机构数
已办机构数
未办机构数
卫技
后勤下达机构数未下 Nhomakorabea机构数上报机构数
医院绩效工资情况汇报
医院绩效工资情况汇报 篇一:中医院绩效工资工作总结 2 临潭县中医院实施绩效工资工作总结 临潭县卫生局: 为了全面落实“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性, 充分发挥每个人的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益得到持续提高,根据有 关部门要求,我院于今年 2013 月正式实施绩效工资制度,现将实施情况汇报如下: 一、绩效工资实施情况 (一)、对象:单位所有在职在岗人员。
(二)、绩效工资分配 我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资,实施考核。
(三)、考核办法 1. 事假:按有关规定(1)职工工作年限一年不满十年的,每年可休假 20 天。
(2)职 工年限满十年不满二十年的,每年可休假 25 天。
(3)职工工作年限满二十年不满三十年的, 每年可休假 30 天。
(4)职工工作年限三十年以上者每年可休假 35 天。
2.职工事假超过医院规定的二十、二十五、三十、三十五天后,每超过一天扣工资 20 元,事假 30 天后每天扣工资的百分之百。
二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、产 、探 亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴,不扣财政工资。
3. 病假连续在六个月以 下的(不含六个月)扣全工资的 10%,病假超过六个月以上的,按文件规定发给病假工资,即 工作年限满十年(含十年)发给本人全工资的 70%,工作年限满十年以上,发给本人全工资的 80%,工作年限满 20 年以上,发给本人全工资的 90%,病假后恢复上班,必须连续工作满 30 天才发给全勤工资;因工伤患病者,可发给全工资。
4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励 200 元。
二、存在的问题 我院绩效考核办法过于简单,实施绩效考核后职工工资水平没有太大变 化,还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。
今后我们将进一步完善考核办法,制定考核细则,形成“按岗取酬,按工作量取酬,按服 务质量取酬, 按工作绩效取酬”的分配机制。
绩效协议书表格模板
绩效协议书甲方(用人单位):_____________________乙方(员工):_________________________鉴于甲方为一家合法注册并有效存续的公司,乙方为甲方的员工,双方本着平等自愿、协商一致的原则,就乙方的绩效考核及奖励事宜达成如下协议:第一条绩效考核目的1.1 明确乙方的工作目标和职责。
1.2 激励乙方提高工作效率和质量。
1.3 为乙方的晋升、薪酬调整提供依据。
第二条绩效考核周期2.1 绩效考核周期为每季度一次。
2.2 考核周期的起始日期为每季度的第一个工作日至该季度的最后一个工作日。
第三条绩效考核内容3.1 乙方的工作业绩。
3.2 乙方的工作态度和团队合作精神。
3.3 乙方的创新能力和解决问题的能力。
3.4 乙方的职业道德和遵守公司规章制度的情况。
第四条绩效考核标准4.1 甲方将根据公司制定的绩效考核标准对乙方进行考核。
4.2 绩效考核标准包括但不限于工作完成度、工作质量、工作态度、团队协作、创新能力等。
第五条绩效考核程序5.1 乙方应于每季度结束前向甲方提交工作总结报告。
5.2 甲方将组织相关部门对乙方的工作进行评估。
5.3 甲方将根据评估结果确定乙方的绩效等级。
第六条绩效奖励6.1 根据乙方的绩效等级,甲方将给予乙方相应的奖励。
6.2 奖励包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
第七条绩效考核结果的应用7.1 绩效考核结果将作为乙方薪酬调整、晋升、培训等的依据。
7.2 绩效考核结果将作为乙方是否续签劳动合同的参考。
第八条保密条款8.1 双方应对本协议的内容保密,未经对方书面同意,不得向第三方披露。
第九条争议解决9.1 因本协议引起的任何争议,双方应首先通过友好协商解决。
9.2 如果协商不成,任何一方均可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
第十条其他10.1 本协议自双方签字盖章之日起生效。
10.2 本协议一式两份,甲乙双方各执一份,具有同等法律效力。
甲方(盖章):___________________授权代表签字:___________________日期:____年____月____日乙方签字:___________________ 日期:____年____月____日。
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(年度)
单位:千元
单位名称
绩效工资
批复情况
上年度
年末人数
绩效工
资水平
(元/年)
绩效工资总量(含追加额)
政府
专项
奖励
合计
基础性
绩效工资
奖励性
绩效工资
绩效工资实际执行情况
年末人数
年平均人数
年均绩效工资水平
元/年
绩效工资发放情况
合 计
基础性绩效工资
奖励性绩效工资
部门
调控
额
政府
专项
奖励
生活
补贴
岗位
津贴
工龄
补贴
单位正职领导绩效工资与平均水平的倍数
单位负责
人签名
填报人
联系电话
备注:1.年末追加绩效工资总量的单位,追加额与年初批复总量的合计数作为“绩效工资总量”;
2.“年均绩效工资水平”=“绩效工资发放情况合计”/“年平均人数”。