用人企业十大傻
企业管理十大恶习
企业管理十大恶习第一大恶习：只图方便、不受约束。
只图个人方便自己方便，不愿接受制度流程和组织的约束。
第二大恶习：只想领导、不做指导。
喜欢象领导一样指手划脚，而不去对下属进行具体的工作方法指导。
第三大恶习：只凭经验、不懂标准。
抱着个人经验陈旧习惯不放手，拒绝接受新思想新理念新方法，也不承认新标准。
第四大恶习：只做不管、不担责任。
喜欢自己一个人做事，而且做的都不是自己该做的事，把团队管理责任丢在一边。
第五大恶习：只重结果、不看过程。
一心只想好结果而忽略过程控制，最后都得不到好果，没有过程就一定没有结果。
第六大恶习：只凭感觉、不重数据。
不管决策、考核还是奖罚与提拔，都只凭个人感觉拍脑袋，不去建立数据流程，从而掩盖问题真相和短板，导致很多问题和漏洞成为永远。
第七大恶习：只重方案、不讲执行。
把制度、流程、方案丢在一边，言行不一，执行与计划两张皮。
第八大恶习：只管别人、不讲自己。
有问题都是别人错、公司的错，是制度流程不合理，自己则没有任何问题。
第九大恶习：只重上层、不顾实际。
上司说什么就做什么，怎么说就怎么做，不问是非、没有计划、没有思维，不顾实际。
第十大恶习：只顾眼前、不讲全局。
鼠目寸光，只讲眼前利益和个人得失，忽略公司整体。
本土企业十大恶习1、对做事的求全责备；对不做事的委曲求全。
2、做的越多，错的越多；做的越好，死的越早。
做的越少，难有缺点；做的一般，稳步升迁。
3、西方模式理论总结讲管理，外来的和尚好念经，家里的能人是垃圾，玩文字讲政治，思想个人主义，行动不讲结果。
4、文山会海定制度，领导高高在上。
屁股支配大脑的决策，从不计较执行者感受。
整下属大骂有章不循，其实是无章可循；只因所定章程制度基本是“圣经”，无法操作。
5、口是心非说团结，讲服务，求创新。
结果领导自己窝里斗，对待下属耍手段、搞虚伪、拉帮派、挑内讧，美其名曰人性化、个性化。
6、绩效考核、360度考评是屁话，领导的亲信，上司的亲朋，管理者的招呼，该奖的不奖，不该奖的莫名其妙的奖；该罚的不罚，不该罚的赶你走式的罚。
企业不可聘用的十种人
企业不可聘用的十种人
在企业运营中，选人用人至关重要。
在经营中使用了不该用的“十种人”，就会加速企业的衰败和低效。
以下就是企业不可聘用的十种人：
1、没有企业组织观念，没有做人原则，个人意见第一，不能执行公司制定的运营计划的人。
2、没有效益原则，只想自己不想企业，不能对上级和下级正确地进行有效的沟通，个人利益至上的人。
3、不能主动承担企业重大任务的完成的工作人员，只求其权，不谋其事的人。
4、贪图小利、公私不分，利用公司资源满足他人的需要，损坏公司利益的人。
5、在企业内、外恶意串通，搞小团队对抗企业行为的人。
6、制造内部矛盾，利用内部矛盾，制造事端，当面一套、背后一套、蛮上欺下，见人说人话、见鬼说鬼话，两面讨好的人。
7、做事没有计划，没有目标、没有主动工作的热情，不会处理工作中存在问题的人。
8、做事不讲原则，随意性强，不能按时按量完成企业所分配任务的人。
9、遇事不冷静，情绪化严重，在给企业造成损失时不能自检并且千方百计开脱自己责任的人。
10、不懂管理、不学管理、不懂团队文化的人。
企业十大用人误区你们公司占几个
企业十大用人误区你们公司占几个当今时代，市场经济的猛烈竞争事实上确实是人才的竞争、知识的竞争。
随着我国市场经济体制的持续完善，企业领导者的用人发生了一些明显变化。
但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。
误区一：只用“名企”出来的人目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人确实是“好”的，用人只用“名企”出来的人。
具体表现为：全然不去认真地评估分析一下自己企业所处的进展时期、企业目前的现状，之后再据此，制定聘请战略，确定聘请目的，即应该聘请什么样的人能和企业所聘请的职位相匹配；另一方面，也不去认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业进展时期、什么样的企业现状内取得的，如此的进展时期、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素养是否和所聘请的职位相匹配，等等。
据不完全统计，“名企”出来的人可能适应了标准化、流程化程度专门高的工作环境，他们一样专门难适应基础治理专门薄弱的中国本土企业现状，面对众多的咨询题，他们往往束手无策，没有解决咨询题的招数，最终使企业长期累积下来的咨询题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营治理的进程，让企业付出了庞大的代价。
误区二：片面强调体会目前，我国许多企业都有如此一种观点：在人才的使用上，将体会放在重要位置。
事实上，这一做法有失偏颇。
体会因此重要，但体会本身有其固有的属性，由于不同企业其治理模式、进展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的体会不等于彼企业的体会，体会是不可COPY（复制）的，任何人进入一个新的企业都不可幸免地有一段适应摸索期，此其一。
其二是体会不等于才能和理论。
有体会的人的思维模式一样有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范畴，喜爱按照以往的体会去做，专门难会有新的突破和改变。
其三是有体会的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无体会的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
企业用人的十大误区
NO.1用人不疑，疑人不用用人不疑，疑人不用如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
NO.2事必躬亲事必躬亲这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
NO.3杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
别人杀一只鸡的成本只有1元钱，你杀鸡的成本是10元钱，就算把鸡杀了又有何用？“杀牛用鸡刀”美其名曰内部培养。
实际上，人的能力不可能无限制上升，目前过多的关于励志方面的书籍给了人们大量的误导。
给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。
拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。
我在前面的章节里提到了一个培训专家试图培养青蛙飞翔的例子，结果将青蛙摔死。
请远离十种无良老板
请远离十种无良老板如果把行业比作航线，那么老板就是船长。
选对了行业，你可能就成功了一半；但是选错了老板，可能你都不知道自己怎么死的。
当然，金无足赤，人无完人，没有绝对完美的老板。
老板也是人，也有各种缺点，我们必须学会与他们和谐共处。
但是，有十种老板绝对不能跟，否则你的职业生涯就毁了一半。
你可要擦亮眼睛！优柔寡断，朝令夕改企业最重要的事情是明确战略方向和规章制度，一个在方向上摇摆不定的企业，有可能做大做强吗？往往有这样一类老板，喜欢异想天开，想法很多，但却总是拿不定主意。
今天决定尝试下这个，明天又决定尝试下那个，最后导致的结果就是企业资金、人力和时间的巨大浪费，企业员工也会在日复一日的调整中逐渐心力交瘁。
由于战略方向不明，企业没有主营业务收入，等到资金烧完的那一天，就是企业倒闭的那一天。
危害指数：10逃离指数：10心胸狭隘，为人多疑俗话说，“疑人不用，用人不疑”，但是往往有些老板，对自己的员工总是严加提防。
他会担心员工是不是在搞小团队，担心自己优秀的下属会不会功高盖主，担心员工会不会背叛自己。
总而言之，这类老板总是把心思花在怀疑他人身上，先入为主的把他人往坏处想，而不是把工作重心放在业务拓展上面。
跟着这样的老板，你会觉得压抑、郁闷，没有人愿意一直在怀疑的目光下认真工作。
即使是朱元璋这样的开国之君，最终也杀害了众多追随他打天下的骨干。
危害指数：9逃离指数：10独占利益，共苦独甘共苦容易，企业在创业阶段，缺钱缺人，老板必须依靠众人的帮助才能把企业做大做强。
这个时候，老板往往表现出心胸宽广、爱惜人才、以身作则的姿态，并承诺一旦企业做大做强，大家共享荣华富贵。
可好不容易通过艰苦奋斗，等到了那一天，要分享他们的财富和权力，就跟要他们的命一样。
要求涨工资？要求期权？要求分红？得到的结果就是反反复复地拖延和拒绝。
更绝的，干脆找个借口卸磨杀驴。
所以，遇到这样的老板，如果不尽早离开，一定要通过合同或协议的手段来维护自己的权益。
让企业讨厌的十大员工类型
让企业讨厌的十大员工任何公司都不可能不喜欢一个各方面都很优秀，而且工作努力并为自己创造了很好业绩的员工。
一般情况下，公司除对工作懒散，业绩较差的员工表现其不满外，还有具有以下行为员工表现出强烈的反感情绪。
第一种：好为人师型这种人虽然知道不多，但喜欢装出一副什么都懂的样子，他们会讲很多，如果你不认真听或不了解他，他的话很有可能误导你。
第二种；老师型这类型的人，知识面很广，工作经验很丰富，不管是生产，市场，产品开发和质量都是高手，讲出来的逻辑性很强，对你也很有帮助。
但是注意，“老师型”的人适合于顾问，他宁愿一次性花上几个小时讲完他想说的，也不希望分几次说完，另外最为主要的，是这种人不会花一个小时来听听你的不怎么样想法。
第三种：好好先生型这种人往往对什么都说好，而且答应很快，尤其是对上面的人，投入巨大的承诺，但执行的速度很慢，过度地“讨好他人”，结果，什么都没做好，什么也做不好。
第四种：凡是可能型“拖”是这类人的拿手好戏，让事情拖延，你不急我不急，等待时机已过，变高枕无忧。
第五种：一言不发型这种人不官在任何场所，从不发表自己的见解。
与之共事，你整天会进入“猜想”过程，工作会变成怎样，工作过程如何控制，似乎与之无关，什么都不告诉你，不管是口头的好事书面的。
第六种：倒思考型什么事情，这类人常常与正常人相反，你说东他偏说西，整天嘴上挂着柳暗花明又一村，这种类型的人让你哭笑不得，往往对整个团队的影响来讲是及其负面的，有时，甚至令整个团队的气息感到沮丧。
第七种：牢骚满腹型这种人似乎生来就对世界不满，他们不停地抱怨，包括家庭，公司，社会，朋友或同事。
往往沉迷于自己的不幸中，苦大仇深。
第八种：强势型这种人意志坚定，做事果断。
他们对人和事都表现出超强的敏感度，相信结果，一旦设置了目标，在执行过程中若是你阻挡了他们，将被无情的清除。
第九种：幕后策划型这种人对你不满时，他不会直接指出，他会不停地寻找时机的出现，他会记住你，找准你的弱点，直至你的弱点出现时，出手必置于你死地。
民营企业用人10大误区
民营企业用人10大误区民营企业用人的10大误区许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。
误区一：只用“名企”出来的人“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。
误区二：片面强调经验经验是不可COPY（复制）的。
例如：某中型啤酒生产企业在招聘市场营销总监时，遇到一位曾经在国内知名的大型家电企业集团担任过集团市场部经理的人，经过三次面试、两次笔试考核都已过关，最后，只是因为没有在啤酒行业做过，就不予录用。
该啤酒企业宁愿选择一位曾经在啤酒经销代理商那里做过两年业务员的人，也不愿意聘用这位没有啤酒行业经验的高级营销管理者。
误区三：过分看重学历和文凭某些企业用人只看学历不看能力。
例如：烟台某公司要招聘一位企业高管，要求必须是学MBA的，尽管有些应聘者曾经在咨询公司给企业做过数年的专职管理顾问，有些人还有在大中型企业三年以上高管的职业经历，但就是因为学历不是硕士而被排除了。
学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。
误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体。
在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。
如果一味地“疑人不用”，常常就会失去人才。
误区五：片面强调“自己人”或“外部人”现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系，如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。
——只可惜，我们的企业现在还大多停留在这一阶段，甚至在某些家族、民营企业，即使你的表面职位有多高，也难以融入真正的核心层！误区六：片面看待跳槽的经历某些企业在招聘时，在看他的职业经历时，首先看他平均在一个企业工作的年限，假如某人在20年内跳槽走了5家企业，那么就片面地认为该人是眼高手低，跳槽频繁、工作不踏实。
HR的十大典型错误用人观念
HR的十大典型错误用人观念发表日期：2008-03-31 人气：1817一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。
用人也是一样。
目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，有些人将其称为用人观念的陷阱。
下面是关于企业管理者十大典型错误用人观念的陷阱，供大家参考：典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。
第一个方面，监督机制。
用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。
只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。
用人要疑实际上是对员工的爱护，可以防止员工犯大错误。
第二个方面，完美陷阱。
企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。
企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无人可用的怪圈。
而企业家也将活活累死。
所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
但是一个人的精力又有多少呢？诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死，难道谁又能比诸葛亮高明多少呢？由于事必躬亲，新人难以成长，能人不愿留下。
结果要么是蜀中无大将，廖化为先锋；要么是干脆无人可用。
最后不得不继续事必躬亲，这样就完成了一个悲剧性的恶性循环。
典型错误用人观念三：杀鸡用牛刀，杀牛用鸡刀有些企业愿意不惜成本引进人才，然后长期做一些比较低级的事，但是照旧给高薪。
这些企业的想法是，我给了你钱，等于买了你的时间，你反正给我呆着就行了。
这个做法可能引起三个问题：第一，牛刀不愿意杀鸡，他认为这是浪费他的时间，有机会就撤退；第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀；第三，成本太高，让企业丧失竞争力。
用人企业十大傻[1]
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用人企业十大傻[1]
问题在何处？
n 对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际 履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实 上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定： 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时 终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应 当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权 要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据 上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月 通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上 海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系， 劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法 院应予支持。
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用人企业十大傻[1]
问题在何处？
n 在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳 动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位 给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期 限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规 定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意 解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单 位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否 应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人 单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与 单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人 单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
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用人企业十大傻[1]
金手指
n 竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后 一次性或分期给予，其标准有约定的从其 约定。由此发生争议的，上海仲裁机构一 般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12 个月（不足12个月按实际月数）的平均工 资收入的20%至30%确认。
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用人企业十大傻[1]
案例
n 2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外
技术培训。双方约定：如小萌在培训结束 后服务不满5年离开公司，需支付违约金2
用人单位十大傻共44页
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
用人单位十大傻
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
混得再穷困再卑微,这些公司不要去,坑人没商量
混得再穷困再卑微，这些公司不要去，坑人没商量一、假“狼性文化”行为艺术：鼓励员工无私奉献有些公司盲目学习“狼性文化”，要求员工像狼一样工作，但忘了后半句“狼行千里吃肉”。
人家某为公司推行狼性文化，给狼群喂大块大块肉，你只让员工吃草，这不是压榨员工吗？凡是看见这种邯郸学步、东施效颦的假“狼性文化”公司，不要入职，如果已经入职，也要观其言看其行，发现老板忽悠员工，趁早说拜拜。
二、洗脑式营销公司经常看见一些中小公司闹“幺蛾子”，组织员工搞“励志团建”，一群销售人员像抽风一样打鸡血，不知道的还以为这群人癫痫病发作呢。
遇到这种公司，扭头就跑，千万别入职，进去之后，一顿“狂洗”，很快就魔障了。
他们用一种洗脑术，很快就能控制你的意志，让你半疯半仙。
这样类似传销式的营销公司，你还是退避三舍吧，钱没赚到，人已疯癫，白白浪费青春，以后转行都没人敢用？三、灰色产业公司有一些公司根本没有正经生意，搞灰色产业，专打擦边球，捞一把就走。
如果加入这种公司，真是倒了八辈子霉。
比如，自媒体洗稿搬运公司，招一批职场新人，忽悠他们“奋斗”。
核心渠道，只有他们自己掌握，员工学不到东西，只能沦为赚钱工具。
一旦被发现，员工也跟着倒霉，说不定还要受到处罚。
哪怕眼前利益诱人，你也不要加入这种公司，耽误了青春，败坏了人品，后悔都来不及。
四、转正后才买五险，而试用期是半年有些无良公司从事一些技术含量不高、劳动比较密集的业务，招聘大量普通用工。
遇到这类公司，一定要长一个心眼，防止黑心老板骗取“免费劳动力”，这种的职业陷阱非常多，而且不好抓住把柄，遇到了最好策略就是回避。
五险一金是最利民的一项福利。
尤其是对于一些一线城市，对于连续缴纳五险一金是有硬性要求的，断缴五险一金很有可能影响到自己未来贷款等。
一些初创公司无力承担这部分的开支，招聘的时候就说明转正后才买五险，而试用期却是长长的半年之久。
这就意味着半年内你的五险还是需要你自己想办法解决。
还有很多公司，试用期工资很低，还不够你吃饭的，让你白做两三个月辞职，目的不是“锻炼”你，而是只用你这两三个月。
企业经营中的愚蠢清单
企业经营中的愚蠢清单本清单更新于20210908。
为什么要高度关注企业经营中的愚蠢清单？段永平说：首先要做对的事，然后再把事情做对。
做对的事情的意思就是错的事情不做，发现是错的事情就马上改。
我们在看企业时，找到企业的可取之处是必要的，更要观察企业有没有犯愚蠢的错误。
段永平说：我们企业（步步高）之所以能够走到今天，并不是因为我们这些人有多么的优秀，或者有多么的了不起，最重要的一个原因就是我们犯的错误比竞争对手要少。
同时要区分企业是在做错的事情，还是在把事情做对过程中犯的错。
如果企业做了错的事情，短期可能有收益，但长期可能是致命的，因此需要远离。
好公司在把事情做对的过程中会犯错，这种错误可能给企业造成很大的短期损失，但长期而言却可能微不足道，此时往往是买进的好机会。
什么是错的事情？一、错的事情1、不诚信巴菲特说：做股票很简单，你只要以低于企业内在价值的价格买进好企业，而经营团队德才兼备就行了。
接着，你就死抱着这些股票不放。
评价一个人时，应重点考察四项特征：善良、正直、聪明、能干；如果不具备前两项，那后面两项会害了你。
什么是德？本分、诚信。
段永平说：个人品质对我来说最重要的是诚信，这跟我们公司本分、诚信的企业文化一样，没有什么东西比诚信更重要。
企业领导人喜欢说大话，是不诚信的表现，比如某外资新能源汽车巨头，某国内造车新势力。
诚信通常在需要付出代价的时候才能真正体现出来，比如某国内动力电池电解液巨头守约赔钱把合同执行完，这就是诚信的表现。
2、利润至上段永平说：不赚钱的企业是不能长久的，但企业应有利润之上的追求，而不是利润至上。
君子爱财取之有道，如果没有取之有道的约束，利润导向很容易不择手段。
国内现在这个问题实际上非常严重。
利润至上的典型案例：某国内贷款便利平台，曾经的企业价值观还有可取之处，现在的企业价值观已经不知所云，企业完全迷失了。
某国内贷款便利平台：给大学生普遍做消费分期，推动大学生非理性超前消费，公司盯着他们的父母还钱，毫无道德底线。
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金手指
在上海等地，约定劳动合同违约金数额可 以略高于实际损失。但是根据《北京市劳 动合同规定》：“劳动者向用人单位支付 的违约金最多不得超过本人解除劳动合同 前12个月的工资总额。”
五、把竞业限制的经济补偿金随 工资一起发放。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★
一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍) 签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教 育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双 方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年， 如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半 年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职， 但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不 为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。 又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机 械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起 反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持 了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。
问题在何处？
小萌当初享受了公司出资培训的特殊待遇，违约 后应当支付违约金。另外，给对方造成经济损失 的，应当按照实际损失承担赔偿责任。但是上海 市劳动保障局规定：“双方当事人约定的违约金 数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失 的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的 违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的， 劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了违约 金和赔偿金两者取一的原则。由于小萌的违约金 数额低于实际损失，显然意义不大。
问题在何处？
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳 动合同。另外，服务期是劳动者因接受用人单位 给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期 限。但是当两者重合时，应优先适用试用期的规 定。因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意 解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单 位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否 应当赔偿损失，根据原劳动部办公厅规定，用人 单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与 单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人 单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
金手指
由于仲裁与法院的不同观点，此种情形 用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要 把官司打到法院。为避免不必要的损失， 还可在劳动合同上注明：合同期满，当事 人未通知对方终止劳动关系的，视为同意 续延一个月的合同期。
三、在劳动合同中约定服务期和 违约金，同时约定试用期。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
问题在何处？
办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提 出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理 退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当 予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一 种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。 由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内 提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。 同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民 事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应 损失。
金手指
试用期并非劳动合同必备条款。公司当初 已约定试用期，但在凌云出国时，可让他 提前转正。
四、约定劳动合同违约金，但数 额低于实际损失。
败诉指数：★★★★
传染指数：★★★★★
案例
2年以前，上海一家公司送员工小萌到国外 技术培训。双方约定：如小萌在培训结束 后服务不满5年离开公司，需支付违约金2 万元，并按已服务年限逐年递减的方式赔 偿培训费用5万元。 现在小萌因故决定跳槽， 公司要求支付违约金2万元，同时赔偿经济 损失3万元（服务期已满2年），总共5万元。 小萌认为赔偿太多，提起劳动争议仲裁， 最后经调解，小萌只赔偿了经济损失3万元， 而不再支付违约金。
案例
凌云2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动 合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，公 司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与 凌云签订了一份《培训协议》。协议约定凌云在 培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内 辞职，须赔偿培训费用5万元。2004年2月，凌云 完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌 云按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。 公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费，却没有 获得支持。
金手指
用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后， 应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好 人事档案的转移工作。如果员工违约离职， 请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会 提起仲裁申请。
二、为了方便辞退员工，继续使 用“过期合同”。败诉指数：★★来自★★传染指数：★★★★
案例
上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新 来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合 适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续 签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小 夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。 小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。 双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭 没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院， 最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月 工资32000余元。
用人单位“十大傻”
画蛇添足
古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个 想卖弄一下自己的本事，在他画的蛇身上 添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉 了。如今，用人单位在劳动用工的过程当 中，也常常发生类似的故事。
一、用扣留档案等办法制裁员工 违约跳槽。
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
案例
问题在何处？
对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际 履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实 上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定： 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时 终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应 当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权 要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据 上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月 通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上 海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系， 劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法 院应予支持。