高级人力资源管理师考点：效益工资
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核知识点解析
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核知识点解析全国人力资源管理师是一项专业资格认证机构，对人力资源管理方面有着一定经验和知识的人士进行认证。
作为人力资源管理领域的专业从业者，了解薪酬管理与绩效考核知识点对于人力资源管理师来说至关重要。
本文将解析全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核的知识点。
一、薪酬管理知识点薪酬管理是指企业组织通过制定合理的薪酬体系和执行相应的薪酬政策，对员工进行薪酬的设计、实施、控制和评价的过程。
全国人力资源管理师需要掌握以下薪酬管理知识点：1. 薪酬战略：了解企业薪酬战略的制定方法、目标、原则和策略，以确保薪酬与企业整体战略的一致性。
2. 薪酬体系设计：学习如何建立合理的薪酬体系，包括薪酬分级、岗位薪酬、绩效薪酬等设计要点。
3. 薪酬调研：了解薪酬调研的目的、方法和步骤，以及如何分析和利用薪酬调研结果进行薪酬设计。
4. 奖金制度：熟悉奖金制度的设计要点，包括奖金的类型、计算方法和分配原则，以激励员工的工作表现。
5. 薪酬核算与控制：了解薪酬核算的流程和方法，以及如何制定有效的薪酬控制措施，确保薪酬的公平性和合理性。
二、绩效考核知识点绩效考核是通过一定的评价方法和流程，对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，旨在提高员工的工作效果和企业的绩效。
全国人力资源管理师需要掌握以下绩效考核知识点：1. 绩效管理体系：了解建立绩效管理体系的目的、原则和流程，包括绩效目标的设定、考核标准的制定等。
2. 绩效考核方法：学习各种绩效考核方法，如定量评价方法、定性评价方法、360度评估等，以选择适合企业的绩效考核方式。
3. 绩效评估与反馈：熟悉绩效评估和反馈的步骤和技巧，包括如何进行绩效评估和与员工进行绩效反馈沟通。
4. 绩效改进措施：了解如何根据绩效考核结果来制定绩效改进措施，包括培训和发展计划、激励措施等。
5. 绩效考核数据分析：学习如何分析和利用绩效考核数据，以改进绩效管理和决策。
三、薪酬管理与绩效考核的关系薪酬管理与绩效考核是紧密相关的，有效的薪酬管理需要依赖于准确的绩效考核结果，而绩效考核结果也会影响薪酬管理的结果。
效益工资计算方法
效益工资计算方法效益工资是指根据员工的绩效表现和贡献度来计算的工资。
它是一种激励机制，通过给予员工额外的奖励来鼓励其提供更好的工作绩效，从而增加企业的效益。
下面将详细介绍效益工资的计算方法。
首先，效益工资的计算需要确定一些关键因素，包括绩效评估方法、绩效评估标准和绩效评估周期。
这些因素将决定员工的绩效得分和该得分对应的奖励金额。
绩效评估方法可以采用多种方式，如360度评估、KPI（关键绩效指标）评估和绩效计划等。
根据不同的公司和岗位需求，选择适合的评估方法。
绩效评估标准是根据岗位职责和目标制定的。
通常包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面的指标。
这些指标应该能够客观、准确地衡量员工的表现。
同时，还应该为员工提供参考，明确工作目标和要求。
绩效评估周期可以根据公司的需要进行制定，常见的周期是每季度或每年。
较短的评估周期可以及时反馈员工的工作表现，加以调整和改进；较长的评估周期可以对员工的整体表现有更全面的了解。
一旦确定了绩效评估相关因素，就可以开始计算效益工资了。
首先，根据绩效评估方法和标准，给予员工对应的得分。
根据得分的高低，将员工分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待改进等。
然后，确定每个绩效等级对应的奖励金额。
这需要在公司内部制定相应的奖励政策和方案，根据公司的情况和财务状况确定。
一般来说，绩效较高的员工可以获得更高的奖励金额。
最后，根据员工的绩效等级和对应的奖励金额，计算出员工的效益工资。
效益工资由基本工资和奖励金额两部分组成，基本工资是员工的固定工资，奖励金额则是根据绩效评估结果额外给予的奖励。
需要注意的是，效益工资的计算应该是公正、透明和可衡量的。
员工对绩效评估的过程和结果应该有充分的了解和参与，可以进行申诉和复核。
同时，公司也应该建立完善的绩效管理制度，定期评估和调整绩效评估方法和标准，确保其科学性和合理性。
总结起来，效益工资的计算方法涉及绩效评估方法与标准、绩效评估周期、绩效等级与奖励金额的确定等方面。
人力资源管理师--薪酬福利管理
人力资源管理师--薪酬福利管理人力资源管理师是企业中非常重要的职业，其工作涵盖了薪酬福利管理等多个方面。
薪酬福利管理是人力资源管理师职责的重要组成部分，它涉及到了员工的薪资、福利待遇等方面。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理师在薪酬福利管理方面的职责和工作内容。
首先，人力资源管理师需要制定合理的薪酬体系。
薪酬体系是企业薪酬制度的基础，它决定了员工的薪资水平、奖金和福利待遇。
人力资源管理师需要根据企业的经营策略、市场行情以及员工的表现和贡献等因素，制定一套公正公平、激励员工发展的薪酬体系。
薪酬体系需要考虑平衡内外公平，确保员工的薪资水平与行业水平相符合，同时也要根据员工的绩效和能力调整薪资水平，以激励员工的积极性和创造力。
其次，人力资源管理师需要进行薪酬绩效评价。
薪酬绩效评价是评定员工薪资水平的重要依据，它帮助企业决定员工的绩效奖金和晋升机会。
人力资源管理师需要制定评价标准和指标，对员工的工作表现、工作质量和工作效率进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和晋升机会。
薪酬绩效评价是一个复杂的过程，需要考虑到员工个人的能力和特长、团队协作能力、岗位要求和业务目标等多个因素。
此外，人力资源管理师还需要进行薪酬福利调研和市场分析。
薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，它直接关系到员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理师需要对同行业及相关行业的薪酬福利待遇进行调研，了解市场行情和竞争对手的情况，为企业提供合理的薪酬福利政策和措施。
人力资源管理师还需要分析员工对薪酬福利的期望和需求，根据员工的意见和反馈来优化薪酬福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，人力资源管理师还需要制定薪酬福利管理的相关制度和规章制度。
薪酬福利管理需要有一套完善的制度和规则来保障实施的公正公平和透明。
人力资源管理师需要制定薪酬福利管理的相关制度和规章制度，明确员工的薪酬政策、奖金制度、福利待遇等各项规定，确保员工的权益得到保障并在合理的范围内发挥作用。
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料
高级人力资源管理师薪酬福利管理资料高级人力资源管理师薪酬福利管理资料一、薪酬管理概述薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于公司员工的工作动力、薪酬体系的完善以及公司绩效奖励体系的建立都起到了非常重要的作用。
高级人力资源管理师作为公司薪酬福利管理的核心职能之一，需要具备一定的专业知识和管理能力，能够根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并能够有效地管理薪酬福利的运作。
二、薪酬管理的基本原则1. 内外公平原则：薪酬管理应当平等对待公司的所有员工，不因为性别、年龄、种族等因素而存在差异，同时也要考虑到公司内外环境的公平性。
2. 绩效导向原则：薪酬应当与员工的工作表现和绩效密切相关，在薪酬体系的设计中要充分考虑到员工的绩效表现，以激励员工的工作动力。
3. 灵活变化原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场竞争情况和不同岗位的特点进行调整和变化，以适应公司发展的需要。
4. 合法合规原则：薪酬管理必须符合国家相关法律法规和劳动合同的约定，不能违反法律法规，不得实施不正当的薪酬或福利安排。
三、薪酬管理的核心内容1. 薪酬制度设计：根据公司的战略目标和市场竞争情况，结合员工的实际情况制定合理的薪酬体系，并制定相应的薪酬政策，确保薪酬体系的合理性和公平性。
2. 薪酬测算与支付：根据薪酬制度和绩效评估结果，计算员工的薪酬水平，并按时支付给员工，并确保薪酬支付的准确性和及时性。
3. 绩效管理与激励奖励：建立完善的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果给予相应的激励奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 薪酬福利管理：制定并管理公司的福利计划，例如项目奖励、年终奖金、职业培训、员工保险等，提升员工的满意度和工作积极性。
四、薪酬管理的实施步骤1. 明确公司的战略目标和需求：根据公司的战略目标和发展需求，确定薪酬管理的重点和方向。
2. 分析岗位和人员需求：了解和分析公司的各个岗位的需求，明确每个岗位的职责和要求，以及员工在岗位上的表现和贡献等。
2010年高级人力资源管理师考点：浮动工资的内容
2010年高级人力资源管理师考点：浮动工资的内容
2010年高级人力资源管理师考点中，浮动工资的内容主要包括以下几个方面：
1、浮动工资是固定工资的对称，也称为非固定工资。
它是指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。
2、浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴（如副食品价格补贴）以及特殊情况下支付的工资。
企业可以根据需要，选择工资总额中浮动部分的构成。
3、浮动工资的浮动依据主要是职工本人的劳动贡献大小以及企业（车间或其它经济核算单位）的经营收益状况，即经济效益如何。
4、浮动工资有多种形式，有利于调动劳动者的积极性，引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力。
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结1.薪酬管理的意义：薪酬是员工对企业工作的经济回报，对于企业来说，良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和满意度，激励员工的创造力和职业发展愿望。
适当的薪酬管理还有助于招聘和留住优秀员工，提高企业的竞争力。
2.薪酬管理的原则：薪酬管理应遵循公平、合理、激励和可行性原则。
公平原则指薪酬应基于员工的贡献、岗位要求和市场价值等，避免存在任性、偏私或任人唯亲的情况。
合理原则指薪酬应与企业的经济状况相适应，并与员工的工作表现和贡献相匹配。
激励原则指薪酬应能够激励员工提高绩效，激发员工的工作热情和创造力。
可行性原则指薪酬管理制度应与企业的运营状况和员工数量相适应，避免过于复杂或难以实施的制度。
3.薪酬管理的组成要素：薪酬管理主要包括薪资结构和薪资政策两个方面。
薪资结构是指企业内部不同岗位薪资水平之间的相对比例和薪资差异。
薪资政策是指企业对员工薪资的管理原则和规定，包括薪资定位、薪酬标准和薪资增长等方面的内容。
4.薪资定位：薪资定位是指企业在整体市场薪资水平下为不同岗位设定的相对位置，可以参照行业薪资调查数据、竞争对手的薪酬水平和企业的经济状况等因素来确定。
薪资定位的目的是吸引和留住优秀人才，同时避免薪资过高造成成本负担过重。
5.薪酬标准：薪酬标准是指企业对不同岗位的薪资水平进行具体规定和划分。
薪酬标准的建立应以岗位评估、业绩评价和员工能力等因素为基础，确保薪资与岗位要求和员工表现匹配。
同时，还可以考虑薪资差异的公平性和合理性，例如男女同工同酬的原则。
6.薪资增长：薪资增长是指员工薪资随时间推移逐渐增长的过程。
薪资增长可以分为晋升加薪、职级加薪和调整加薪等形式。
晋升加薪指的是员工在岗位上有明显的职务晋升或晋级后获得的薪资增长。
职级加薪是指根据员工的工作表现和业绩给予的薪资调整，通常采用年度绩效考核的结果作为依据。
调整加薪是指根据市场形势、通货膨胀和企业经济状况等因素对整体薪资水平进行的适当调整。
人力资源管理师——薪酬福利管理
人力资源管理师——薪酬福利管理人力资源管理师——薪酬福利管理薪酬福利是企业吸引、激励和留住人才的重要手段之一，对于企业的发展和员工的满意度具有至关重要的影响。
而作为专业的人力资源管理师，其在薪酬福利管理方面扮演着不可或缺的角色。
一、制定薪酬体系制定薪酬体系是人力资源管理师的核心职责之一。
首先，人力资源管理师需要对所在企业的职位进行分类和评估，确定不同职位的价值以及相对权重。
其次，结合市场调研和竞争对手的情况，确定薪酬的基准水平。
最后，根据员工的绩效和表现，设计相应的薪酬激励机制，以保障员工获得公平、合理的报酬。
二、福利管理福利管理是人力资源管理师在薪酬福利领域中的重要工作之一。
在这个方面，人力资源管理师需要了解员工的需求，制定相应的福利政策。
福利政策可以包括企业提供的社会保险、住房公积金、健康检查等基本福利，也可以包括额外的补助、奖金、股权激励等非薪酬性福利。
人力资源管理师需要根据企业的实际情况和员工的需求，设计出最适合的福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效管理薪酬福利与绩效管理密切相关。
人力资源管理师需要定期评估员工的工作表现，根据其工作贡献和绩效水平，决定是否给予相应的奖励和激励措施。
这些措施可以是薪酬性的，如工资调整、奖金发放等；也可以是非薪酬性的，如培训机会、晋升机会等。
通过绩效管理，人力资源管理师可以激发员工的工作激情，提高他们的工作效率和质量，同时也使员工感受到公正的薪酬福利分配。
四、员工满意度调查员工满意度调查是人力资源管理师进行薪酬福利管理的重要工具之一。
通过定期的调查和反馈，人力资源管理师可以了解员工对薪酬福利政策的满意度和需求，及时调整和优化相关政策。
员工满意度调查也可以为企业提供有价值的参考，帮助企业改善员工的工作环境和待遇，从而提高员工的忠诚度和工作积极性。
总之，作为人力资源管理师，薪酬福利管理是其重要的职责之一。
通过制定合理的薪酬体系、完善的福利政策、有效的绩效管理和员工满意度调查，人力资源管理师可以促进企业人力资源的优化配置，提升员工的工作积极性和工作质量，实现企业持续发展的目标。
HR必知的九大效益计量公式
HR必知的九大效益计量公式HR必知的九大效益计量公式1.人事费用率：人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式：人事费用率＝人事费用总额/营业额*100％2. 人均劳动生产力：人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式：人均劳动生产力＝公司营业额/劳动力人数（员工人数）3. 人事费用投入产出率：该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。
计算公式：人事费用投入产出率＝公司营业额/人事费用总额4. 人力成本利润贡献率：人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式：人力成本利润贡献率＝税前利润/人事费用总额5. 薪资占人事费用的比例：计算公式＝薪资总额/人事费用总额*100％6.人均薪资与人均劳动生产率的比例：人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益（这个指标数字越大，公司老板越高兴啊）。
计算公式＝人均劳动生产力÷人均薪资*100％7.培训费用占人事费用的比例：计算公式＝培训费用/人事费用总额*100％8. 人均招聘成本：计算公式：人均招聘成本＝招聘费用总额/到岗总人数9.离职率（主动）：主动率职率＝主动离职人数/（月初人数＋月末人数/2）*100％，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式：离职率=离职总人数/（期前总人数+期间入职人数）HR必收藏的50条最常用的计算公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员。
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理(复习提纲)
高级人力资源管理师-第六章-薪酬管理（复习提纲）第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论1）市场条件下的工资确定理论边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。
2）激励理论需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。
只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多·弗罗姆认为动机＝效价×期望×工具。
3）分享理论它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。
1964年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出。
我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。
之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
1）无保障工资的纯利润分享；2）有保障工资的纯利润分享；3）按利润的一定比重分享；4）年终或年中一次性分红。
全国人力资源管理师与薪酬管理相关知识点
全国人力资源管理师与薪酬管理相关知识点人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而薪酬管理则是人力资源管理中的一个重要方面，它直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
本文将介绍全国人力资源管理师与薪酬管理相关的知识点。
一、薪酬管理的概念和目标薪酬管理是指企业通过制定和实施合理的薪酬体系，以激励员工工作积极性，促进员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效。
其目标是建立公平、合理的薪酬制度，实现企业和员工的双赢。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬制度应该公平合理，员工的工资应该与其工作表现相匹配。
2. 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工，提高其工作积极性和工作动力。
3. 内外一致原则：薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，与外部的薪酬市场相一致。
4. 灵活变通原则：薪酬制度应该具有灵活性，能够根据企业内外部环境的变化进行调整。
三、薪酬管理的要素1. 薪酬体系：包括薪酬结构、薪酬水平等方面，是薪酬管理的基础。
2. 绩效考核：通过对员工工作绩效的评估，确定员工的薪酬水平。
3. 岗位评价：对不同岗位的工作价值进行评估，确定不同岗位的薪酬水平。
4. 薪酬调查：了解外部薪酬市场的情况，为企业制定薪酬策略提供依据。
四、薪酬管理的方法1. 基于绩效的薪酬管理：根据员工的工作绩效确定其薪酬水平，激励员工提高工作表现。
2. 岗位价值导向的薪酬管理：根据不同岗位的工作价值确定薪酬水平，使员工感受到公平的待遇。
3. 外部竞争力导向的薪酬管理：根据外部薪酬市场的情况，调整企业的薪酬策略，吸引和留住人才。
4. 内部公平性导向的薪酬管理：在企业内部建立公平的薪酬体系，激励员工的团队合作和积极性。
五、薪酬管理的实施步骤1. 设定目标：明确薪酬管理的目标，制定相关政策和制度。
2. 数据收集：收集和分析薪酬调查数据，了解行业和地区的薪酬水平。
3. 岗位评价：对企业内各个岗位进行评估，确定岗位的工作价值。
效益工资计算方法
效益工资计算方法效益工资是指根据员工的绩效水平来确定的一种薪酬制度。
它以员工的工作贡献为基础，通过定量的指标来评估员工的绩效，并据此计算出相应的效益工资。
这种薪酬制度的设计目的是激励员工提高工作效率和质量，从而推动组织的发展和进步。
下面将介绍几种常见的效益工资计算方法。
个人效益工资是指根据员工的个人贡献来确定的一种薪酬制度。
它主要包括以下几个方面的计算指标：1.直接产值计算法：根据员工直接创造的产值来计算效益工资。
这一方法适用于工人、销售人员等直接从事创造性劳动的员工。
具体计算公式为：个人效益工资=个人直接产值×提成比例。
2.间接产值计算法：根据员工的间接贡献和创新能力来计算效益工资。
这一方法适用于管理人员、技术人员等间接从事劳动的员工。
具体计算公式为：个人效益工资=间接产值×提成比例。
3.任务完成度计算法：根据员工完成的任务量和质量来计算效益工资。
具体计算公式为：个人效益工资=任务完成度×提成比例。
4.质量指标计算法：根据员工工作的质量和标准来计算效益工资。
具体计算公式为：个人效益工资=质量得分×提成比例。
以上几种个人效益工资计算方法可以根据具体组织的情况和员工的工作特点进行选择和调整，以提高薪酬的公平性和准确性。
团队效益工资是指根据团队的绩效来确定的一种薪酬制度。
它主要包括以下几个方面的计算指标：1.团队绩效指标计算法：根据团队的整体绩效来计算效益工资。
具体计算公式为：团队效益工资=团队绩效指标×提成比例。
2.团队目标达成度计算法：根据团队实现的目标达成度来计算效益工资。
具体计算公式为：团队效益工资=目标达成度×提成比例。
3.团队协作效率计算法：根据团队的协作效率来计算效益工资。
具体计算公式为：团队效益工资=协作效率得分×提成比例。
团队效益工资计算方法的选择取决于组织的团队文化、目标和管理模式，以及员工之间的协作程度和互动情况。
人力资源薪酬名词解释
人力资源薪酬名词解释在人力资源管理领域中，薪酬是一个关键的概念，它涉及到员工的工资、奖金、津贴等各种形式的报酬。
在本文中，将解释一些与人力资源薪酬相关的常用名词，以帮助读者更好地理解和运用这些术语。
一、基础薪资（Base Salary）基础薪资是员工基本工作的报酬，在没有其他奖励、补贴或津贴的情况下，这是员工所能得到的最低报酬。
通常，基础薪资是依据员工的工作职位、经验和能力来确定的。
二、绩效奖金（Performance Bonus）绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的一次性奖金。
它是一种激励机制，目的是促使员工在工作中更加努力和出色地表现。
绩效奖金的发放通常与绩效评估指标的达成程度相关。
三、津贴（Allowances）津贴是指额外的报酬，用于弥补员工因特定工作要求而产生的额外费用。
津贴可以是用于食宿、交通、通讯等方面的补贴，也可以是因工作地点或岗位性质而发放的特殊津贴。
四、福利（Benefits）福利是指公司为员工提供的除基本工资之外的各种非现金或部分现金补偿，如医疗保险、养老金、年假等。
福利旨在提高员工的工作满意度和福利感，增加员工的忠诚度与保留率。
五、股权激励（Equity Incentive）股权激励是一种通过向员工提供公司股票或购买权益来激励和留住人才的制度。
通过与公司业绩和股票市场表现挂钩，股权激励能够激发员工的积极性和创造力，同时与公司利益的增长相结合。
六、终身薪资（Lifetime Salary）终身薪资是一种长期契约型的薪酬制度，员工可以在特定工作年限内获得一定程度的薪资稳定性和增长，无论其工作表现如何。
这种制度旨在保证员工在整个职业生涯中享受到稳定的经济收入。
七、职位评估（Job Evaluation）职位评估是人力资源管理中用于确定职位价值和相应薪资等级的过程。
通过对职位的工作内容、技能需求、责任和影响力等进行评估，可以为建立公平和竞争力的薪酬体系提供依据。
八、薪酬调查（Salary Survey）薪酬调查是一种通过收集、分析与比较各行业和地区的薪酬数据来评估公司薪酬水平的方法。
人力资源管理师之薪酬管理(参考Word)
人力资源管理师之薪酬管理1、薪酬概念薪酬（rewards）分为内在（intrinsic）薪酬和外在（extrinsic）薪酬两大部分。
外在薪酬是以物质形态存在的各种类型的薪酬，包括：直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务薪酬3类。
内在薪酬是就工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权；自由分配工作时间及方式；较多的职权；较有兴趣的工作；个人成长的机会；以及活动的多元化。
3、津贴又称附加薪酬或者补助。
它是将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。
具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。
津贴可分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴（1）地域性津贴：林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴（2）生活性津贴：肉食补贴、副食补贴、出差补贴（3）劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴、井下津贴、放射性有毒气体津贴、职务津贴4、奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的特点：（1）灵活性：能灵活、准确的反映员工劳动和劳动成果的实际变化；如：销售人员的佣金奖金制。
（2）及时性：能及时将员工的劳动和报酬直接联系起来，激励效果更好。
如节能奖、安全奖等；（3）荣誉性：有褒奖先进的作用。
如：明星奖。
5、福利福利是作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。
我国企业经常涉及的福利：（1）福利设施：食堂、住宅、文化馆等（2）补贴：交通补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等（3）教育培训（4）离退休保障（5）医疗保障、（6）带薪休假6、薪酬制度薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而薪酬制度则是核心中的核心。
制定符合企业实情的，对员工有激励作用的，公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理的核心内容。
薪酬制度有以下几类：（1）技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。
工资效益理论
工资效益理论第一篇：工资效益理论工资效益理论工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本成能得到的利润。
工资效益是决定工资水平的重要依据。
只要企业的效益好，有了财力支付能力，员工的工资水平才能提高；员工工资的增长，对员工劳动的认可，必须会激励员工更加有效地劳动，佃企业经济效益进一步提高创造条件，实现工资、效益的良好循环。
反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业的人工成本提高，产品的市场竞争力下降，效益下滑。
第二篇：绩效工资和效益奖金的区别绩效工资和效益奖金的区别绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。
但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。
绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。
通常，在人岗匹配度较低的国企中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。
而效益奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。
绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
再次，比较基准不同，绩效工资与外部市场比较，效益奖金与企业自身经营状况比较。
绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。
比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。
若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。
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简介效益工资，xiàoyìgōngzī一般来讲工资分为基本工资和效益工资，基本工资也就是你说的保底工资；而效益工资因为要是考核你或者企业本身的效益情况的，所以存在变数。
效益工资指员工工资与企业效益挂钩。
企业获得利润。
从中划出一块作为效益工资。
一般分为股票和奖金两种。
效益工资根据职工的贡献多少给予分配，与绩效工资既有联系又有区别。
基本原则1、坚持工资总额增长低于经济效益增长，职工人均工资收增长低于职工劳动生产率增长，在市劳动部门核定的工资总额内根据公司的特点，选择内部分配方式。
2、职工工资收入与个人贡献挂钩，与企业的经济效益挂钩。
3、工资构成上固定部分要小，活的部分要大。
4、根据按劳分配原则，适当拉开岗次工资差距。
5、职工月工资收入，上不封顶，下要保底。
指导思想坚持在提高劳动效率、加强用工管理、降低经营成本、提高经济效益的基础上，逐步增加员工收入，合理拉开分配差距，充分体现“贡献大小，责任轻重，效益优先，奖优罚劣”的分配激励机制，以达到“各尽所能，按劳分配”、“按劳取酬”的分配目标。