13年绩效考核办法宣贯
2013绩效考核办法
《绩效考核办法》与操作方案为了调动中心员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强中心竞争力，保证中心年度工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象中心所有部门及员工。
二、考核时间每月1日始至最后一日止。
三、考核内容员工和部门当月工作完成情况及综合表现。
四、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、中心书记、副主任考核部门负责人及分管部门；2、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；五、考核流程：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见图表1。
图表1（一）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评、部门互评和中心领导考评的方式，以中心领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，中心将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，中心将根据实际情况，给予部门负责人通报批评或降职使用。
（二）对员工的考核1、考核标准对员工的考核标准主要包括员月工作计划完成情况和月度工作综合表现（具体包括工作质量、工作主动性、协同配合、执行纪律等内容）。
2、考核办法对员工的考核采用个人自评、部门员工互评、部门考评和分管领导考评的方式，以分管领导最终考评为准。
3、考核结果和奖惩考核结果将作为各员工年度绩效奖励及优秀员工评选的重要参考依据。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），于每月27日交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
绩效考核办法(2013年1-6)
小河镇中心小学2013年1-6月教师奖励性绩效工资考核办法一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，提高教育教学质量，推进教育事业持续健康发展。
二、成立组织机构（一）、成立中心小学教师绩效考核委员会，委员会人员组成如下：主任：袁雪柯副主任：李长长委员：王长伟王建国王良中王桂英林奇红黎厚峰（二）、成立中心小学教师绩效考核小组，小组人员组成如下：组长：袁雪柯副组长：李长长成员：赖华财邱智泉王良中王长伟王建国刘雨黄名福王桂英黄期国王诚忠黎厚峰温建梅罗燕肖九生和各村小校长。
中心小学教师绩效考核委员会的职责是依据有关规定制定中心小学教师绩效考核实施方案，领导和组织中心小学教师绩效考核工作，对有异议的考核结果进行复核和确认。
考核小组在绩效考核委员会的领导下，具体负责实施对教职工的考核工作。
三、考核对象按国家规定执行事业单位绩效工资制度的学校正式工作人员，包括在编在岗的学校领导、教师专业技术人员和工勤人员。
四、分配原则绩效工资坚持按劳分配、优绩优酬的原则；倡导向一线教师倾斜的原则；坚持公开、公平、公正的原则；坚持科学合理的原则，合理拉开分配差距。
五、分配资金按上级文件精神，由县财政核拨到学校1-6月份奖励性绩效工资总量与拨到学校上半年的班主任津贴的总和进行分配。
六、考核内容和分配方法（一）第一次分配1、师德师风考核内容：主要是教师履行法律法规及新颁布实施的《中小学教师职业道德规范》，遵守《江西省中小学教师职业道德“八不准”》，认真执行《赣州市教师职业道德“七项严禁”及处理办法》和学校规章制度等方面情况。
考核方法：按公办教职工200元/人的标准分配到各学校，各学校按《小河镇中心小学教师师德考核表》的内容考核积分进行分配，每学期对教职员工进行评议活动，即教师互评（占40℅）、学校班子评议（占60℅）。
绩效考核办法宣贯
集团公司考核工作历程
• 从1996到现在，考核工作主要有四个大的阶段。 • 一是以方针目标管理为主线的阶段 • （96－98年）推行了方针目标切四大块考核（经济、综合、安全、精神），
经济效益这一块实行的是零点利润为中心的考核办法； • 二是以责任目标管理为主线的阶段 • 99年后，以目标成本否决为中心，对生产矿井实行了以销定产和成本超一扣
• 筹备建设单位的筹备建设目标由发展建设局、煤化工 局等考核部门制定专门的考核标准，实行百分制加减 分考核。
绩效考核办法宣贯
3、专业管理指标
• （1）领导班子民主测评 • 领导班子民主测评每年年底进行一次，
由组织部制定测评标准并组织相关部门 进行测评，领导班子民主测评实行百分 制，测评得分在95分以下，绩效考核结 果等级下降一个等级。
绩效考核办法宣贯
（2）处室专业管理考核
• 专业管理考核得分=∑（各专业管理考核得分×权重） • 专业管理考核得分与单位年度绩效考核结果挂钩。专
业管理考核得分低于95分的，每扣1分，在其年终经营 业绩考核分中扣1分。 • 专业管理考核结果同时与各单位领导人员年度绩效薪 酬挂钩。挂钩方法如下： • 各单位领导人员年度实得绩效薪=领导人员应得年度绩 效薪（绩效工资）×50%+领导人员应得年度绩效薪 （绩效工资）×50%×专业管理考核得分/100
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2、项目投资指标
• 项目投资指标实行加减分考核，直接在基本指标、辅 助指标和对标指标得分的基础上进行加减分。
• 重点工程和重大项目推进按照年度确定的进度计划目 标进行考核，具体考核评分按照《规划项目建设考核 办法》的规定执行。
• 瓦斯治理工程按照《瓦斯治理专项工程考核办法》进 行考核。
2013年公司级绩效考核方案
2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。
一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。
二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。
（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。
三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。
四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。
五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。
其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。
如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。
XX县2013年度绩效考评办法 (1)
年度绩效考评办法2013县XX（仅供参考）为进一步强化绩效管理，推动政府职能转变和管理创新，提高机关工作效能和服务水平，全面落实县委、县政府跨越发展，科学发展、XX推动年度各项工作目标任务，2013制定本考评办法。
结合我县工作实际，市有关要求，根据省、一、指导思想“三个代表”重要思想和科学发展观为以邓小平理论、指导，深入贯彻党的十八大精神，紧紧围绕发展第一要务，按照客观公正和注重业绩、群众公认、成果运用的原则，重点考评各机关单位和各镇（区）对县委、县政府部署的工作任务的完成情况，以及服务发展、服务经济、服务基层、服务群众等情况。
二、考评对象（一）县直单位设有四个系列：个） 24第一系列（党群系统有关部门及法院、检察院、法院、检察院、文政法委、宣传部、统战部（含民宗局）明办、党工委、农办、老干局、信访局、党研室、编办、台工办、党校、总工会、团县委、妇联、工商联、科协、残联、侨联、台联、文联、计生协个） 24第二系列（县政府成员单位及管理部门发改局、经贸局、教育局、科技局、财政局、公安局、民政局、司法局、公务员局、人社局、国土资源局、城乡规划建设局、交通运输局、水利局、农业局、林业局（含森林、外经贸局、卫生局、人口与计生局、审计局、环保公安）局、统计局、安监局、人防办个） 24第三系列（县政府工作部门及事业单位管委会、广电局、城管局、旅游局、档XX管理局、XXX案局、方志委、供销社、地震办、二轻联社、行政服务中心、XX文体新局、物价局、粮食局、移民局、农机局、房管局、宾馆、疾控中心、县医院、中医院、XX 一职校、XX一中、妇幼保健院) 个 26第四系列（垂直管理单位国税局、地税局、工商局、公路分局、烟草局、质监局、食品药品监管局、人民银行、银监办、消防大队、邮政局、管理部、中国银行、建设银行、农XX气象局、住房公积金业银行、工商银行、农联社、邮储银行、人寿保险、人保财险、供电公司、电信公司、移动公司、联通公司、广电网络公司分为三个层面个12（二）镇（区）系列第一层面：第二层面：第三层面：县委办、县人大机关、县政府办、县政协机关、县纪检个单位只参加效能评议不列入各6监察机关、县委组织部等系列考评，但要抓好对单位内部的绩效考评。
绩效考核管理办法制定宣贯材料
绩效考核管理办法制定宣贯材料绩效考核管理办法制定宣贯材料一、背景介绍绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以评估员工的工作表现、激发员工的工作积极性，促进团队合作与发展。
为了更好地推行绩效考核制度，提高企业的管理水平，我公司特制定了《绩效考核管理办法》，并对其进行宣贯，以便员工能够深入了解该制度的内容和要求。
二、目的《绩效考核管理办法》的制定旨在建立一套合理、科学、公正的绩效考核机制，为员工提供公平的职业发展路径和晋升机会，并通过考核结果来激励员工提升绩效，推动企业的持续发展。
三、适用范围《绩效考核管理办法》适用于公司全体员工，包括正式员工和实习生。
四、考核原则1. 公平公正原则：通过公开、公正的考核方式和标准，确保每个员工都能够公平竞争,不受人身因素的影响。
2. 能力导向原则：考核应以员工的工作业绩、专业能力、行为准则等为核心，客观评价员工的贡献和表现。
3. 口头书面结合原则：绩效考核应既包括正式的书面考核，也包括日常交流中的口头反馈，让员工全面了解自己的表现情况。
4. 高效原则：考核应高效进行，及时发布考核结果，为员工提供及时的反馈和改进机会。
5. 激励导向原则：通过绩效考核结果，给予员工晋升、奖金、培训等激励，激发员工的积极性和创造力。
五、考核方法1. 定期考核：公司将每年定期进行考核，具体的考核周期和流程将在每年1月初发布，以确保考核的通透和公正。
2. 360度评估：采用员工自评、上级评估、下属评估和同事评估等多维度评估方法，全面了解员工的绩效表现和互动情况。
3. 工作目标管理：根据公司的整体目标和各部门的具体目标，制定明确的工作目标，将工作目标与员工的绩效考核挂钩。
4. 不定期交流：公司鼓励员工与上级进行不定期的交流，包括定期的一对一面谈、项目汇报、讨论会等形式，以促进员工的成长和发展。
六、考核标准1. 业绩贡献：根据员工的工作目标完成情况和工作成果，评价员工在工作中的贡献和表现。
2. 专业能力：考核员工的专业知识和技能的掌握程度，以及在实际工作中的应用能力。
绩效考核宣贯
6、端正管理人员的认知与态度
A、警察与教练的区别 B、心理影响导致对考核的抵制 C、对责任的逃避 D、过程与结果
7、具体要求
A、达成共识 B、反对推卸责任 C、端正态度 D、签订责任状
8、重点工作
绩效考核的基本流程
1、行政部部配合各部门设定绩效考核指标 2、各职能部门提供公司规定需要提供的各部门绩效完成数据
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
2、绩效考核的用途
了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对企业管理制度的满意度 指导企业合理的配置人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息
3、推行绩效考核的目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与 公司战略目标紧密地结合以事实为依据，对被考 核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断 和个人感情色彩。
开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被 考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果 要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后应努力和改进的方向。发现的问题或 不同意见应在第一时间内进行沟通。
某同事在上月发工资的时候发现，自己工资 比自己预计的少了。可是自己收到德调薪通 知单说自己的工资涨了了，可实际还比以前 少了，了解之后才知道自己绩效工资只拿到 70%，可是自己完全不知道自己为什么只拿 70%，原因在何处？自己心里也很是不服 气······
4、绩效考核的基本原则
公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核 的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透 明度。
强制分布原则：为避免考评成绩过于集中， 非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源 部与各部门负责人商量后共同进行强制分布。 同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩 效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分 布情况。
绩效管理制度宣贯(部门负责人)
激励机制设计思路
目标导向
设定明确的绩效目标，让员工清楚知道自己 的工作方向和期望成果。
及时反馈
定期对员工绩效进行评估和反馈，帮助员工 了解自身优缺点，及时调整工作状态。
物质激励与精神激励相结合
除了物质奖励外，注重给予员工精神层面的 激励，如荣誉证书、公开表彰等。
培训与发展机会
提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升 技能和能力，增强工作动力。
05
04
绩效评估与反馈
在绩效评估周期结束时，对团队成员 的绩效进行全面评估，并提供具体、 建设性的反馈。
绩效考核方法与标准
03
考核方法介绍
目标管理法
根据部门整体目标，制定个人工 作目标，通过完成情况进行考核。
关键绩效指标法
提炼关键绩效指标，设定权重， 根据指标达成度进行评价。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多维度反馈，全面评估个人绩效。
考核标准说明
工作成果
01
完成任务的数量、质量、效率等。
工作能力
02
专业技能、团队协作能力、创新能力等。
工作态度
03
责任心、主动性、积极性等。
考核周期与流程
• 考核周期：根据部门实际情况，设定合理的考核周期，如 季度、半年或年度考核。
考核周期与流程
考核流程 1. 制定考核计划，明确考核目标、方法、标准等。
绩效管理制度宣贯(部门 负责人)
目 录
• 绩效管理制度概述 • 部门负责人角色与职责 • 绩效考核方法与标准 • 绩效沟通与反馈机制 • 奖惩措施及激励机制设计 • 总结与展望
绩效管理制度概述
01
制度背景与目的
01
02
2013年绩效工资考核实施方案
大方县鸡场乡鸡场中学2013年绩效工资考核实施方案根据大方县教育局方教字（2012）74号《大方县教育系统干部职工绩效考核工作实施意见》和鸡场乡教育管理中心《鸡场乡2013年奖励性绩效工资分配方案》等文件及通知精神，结合学校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到多劳多得、优劳优酬，充分调动全体教师的工作积极性，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，尽努力提高工作质量和效益，促进学校健康快速发展。
二、实施的范围、对象和时间按有关规定，我校享受绩效工资的教师为正式在职在册的教师，借用教师、2013年从我校调出的教师、2013年新聘用的特岗教师所享受的奖励性绩效工资，按上级有关规定执行。
所有教师从2013年1月1日起按实际参加工作时间根据规定核算绩效工资。
三、考核分配原则1、尊重教师的主体地位，充分征求教师的意见建议，发挥奖励性绩效工资激励先进的主导作用。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重考核教师履行岗位职责的实绩和贡献。
3、激励先进，促进发展。
激励教师爱岗敬业，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
考核分配全过程要公开，切实做到公平、公正。
四、绩效考核内容（一）校长绩效的考核：考核是否全面贯彻执行《教育法》、《教师法》、《义务教育法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校，学习教育理论和管理知识，组织实施素质教育，有效实施学校管理，廉洁自律，履行岗位职责和完成工作任务的实绩。
重点考核校长政治思想素质，管理学校的能力和水平，教育教学质量，勤奋敬业精神和廉洁自律的情况；学校稳定和学校安全保障等实绩。
由鸡场乡教育管理中心组织考核，考核结果为优秀，工资标准按文件规定执行，享受12个月。
2013绩效考核办法(修改稿)2详解
陕西广通运输发展有限公司经营效益绩效联动考核暂行办法一、总则为进一步促进公司产业转型，调动全员二次创业的积极性，切实体现绩效挂钩的理念，不断完善公司绩效考核体系，结合公司实际情况，在公司已有的《员工薪酬管理办法》、《高级管理人员年薪工资管理办法》、《员工年度综合考核办法(试行）》的基础上制定本办法.二、适用范围（一）本办法适用公司各职能部门及各分公司所有员工。
（二）公司全辖临时性工作人员如厨师、保洁、保安等不参加考核。
三、基本原则(一)主营业务与社会产品业务划定比例、分别考核、目标任务完成进度与应得薪酬全额挂钩的原则;（二）按照考核对象现行薪酬标准，以分公司为单位计算各月实际绩效工资(原岗位津贴,下同）总额和当月应兑现绩效工资总额，打包核算的原则；（三）绩效联动,按月考核，考核目标和考核基数滚动计算，前清后补的原则;(四）合理拉开收入档次,调动一切积极因素，统筹主营业务与社会产品业务关系,确保员工收入相对稳定的原则。
四、挂钩项目(一）实行月薪制的员工,联动考核与月度绩效工资全额挂钩,如联动工资低于当月核定工资额的，低于部分直接从当月绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，以当月绩效工资为标准扣除。
（二）实行年薪制的高管人员，联动考核与高管人员季度绩效考核工资挂钩，低于部分直接从本季度应返还的绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，从本人次月基本年薪中扣除。
五、对实行月薪制的员工联动挂钩办法（一)以分公司（含总部）为单位，月绩效工资总额按比例与主营业务和社会产品业务挂钩。
具体挂钩比例考虑到社会产品业务拓展的实际，分为三个执行期：从宣布实施的第一年为第一个执行期，第二年为第二个执行期，第三年以后为第三个执行期。
第一个执行期主营业务挂钩90％，社会产品业务挂钩10%；第二个执行期主营业务挂钩80％，社会产品业务挂钩20%；,第三个执行期主营业务挂钩70%，社会产品业务挂钩30％.（二）主营业务部分实行百分制考核，其中：业务收入计划完成情况为40分、利润计划完成情况为40分、欠款回收情况为20分，项目得分合计不得超过100分。
绩效考核实施方案 (修订版)
2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
2013年绩效考核方案
2013年非业务部门绩效管理方案一、目的为了提高员工绩效和企业总体绩效，提高员工工作效率及公司内部管理水平；更好地引导员工行为,加强员工的自我管理，挖掘员工潜能,激发员工的工作热情,充分调动全体员工的积极性和创造性，增强企业核心竞争力，特制定本方案。
二、适用范围非业务部门经理及以下员工(含业务部门文职岗位）；三、考核原则(一)目标为主、行为为辅；(二)公开、公平、公正；(三)定性考核与定量考核相结合；四、绩效管理分级非业务部门建立两级考核体系，公司目标分解至部门,部门目标分解至员工，具体为：(四)第一级: 公司对部门指标完成情况的考核(五)第二级：部门对员工指标完成请款的考核五、绩效管理组织机构及职责(六)绩效管理领导小组由公司管理层组成。
总经理任组长，各主管高层负责绩效管理体系宏观政策的把控、体系的维护、完善和监督执行。
组长：组员：职责:1.确定公司非业务部门绩效管理原则和思路;2.审核和确定年度绩效管理方案；3.负责公司级指标至部门的分解，确定各部门年度和月度绩效管理指标。
4.对绩效管理方案在执行过程中出现的问题进行决策和调整。
(七)公司绩效管理工作小组工作小组组长:人力资源总监工作小组副组长：人力资源经理工作小组组员：各部门经理职责1.人力资源部为公司绩效管理的统管部门；2.负责公司绩效管理方案的制定；3.负责月度绩效会议的召开,形成月度绩效会议纪录；4.负责绩效管理工作的推动，对绩效管理中存在的问题进行分析与改善；5.提出绩效管理改进建议至领导小组.6.人力资源中心负责组织绩效考核的实施监督。
建立公司各部门中基层员工绩效考核档案；跟踪绩效管理效果。
六、绩效管理方案指标设定(八)绩效管理方案组成：1.各部门业绩合同(含指标考核细则）；2.经理关键事件管理办法；3.员工行为贴身考核管理办法；4.一票否决权管理办法。
(九)公司各部门绩效考核主要从质量、效率、成本、安全、员工行为管理等方面进行考核，根据公司2012年经营指标，分别确定2012年各部门考核KPI指标（不超过5个，权重占比70％）和非KPI指标（不超过5个,权重占比30%）,详见2012年各部门业绩责任书（附件一），考核细则详见（附件二)。
2013年绩效考核管理办法制定宣贯材料
２01３年度绩效考核管理办法宣贯材料为持续改进和提升集团公司绩效考核与薪酬分配管理水平,建立满足企业发展实际、具有晋煤特色、支撑企业战略发展的绩效考核与薪酬分配体系,按照武董事长在四届三次职代会上所作报告精神要求，结合20１2年集团开展组织业绩考核的实际工作经验,人力资源管理中心对《晋煤集团绩效考核管理办法》进行了修订。
2013年集团公司绩效考核工作延续了201２年工作的总体思路,在指标考核体系和整体框架上未做大的变动,仅将原归属于约束指标中的专业管理考核单独作为一类考核指标,考核结果与单位挂钩工资总额、单位人员领导人年薪及单位晋档增资员工比例挂钩,实行“指标考核（结果）与专业管理考核（过程）双考核、双挂钩(指标考核结果和专业管理考核结果都与领导人员年薪挂钩）”。
为了更好的帮助大家理解和掌握修订后办法的内容和核心精髓，人力资源管理中心决定采取到基层现场进行答疑解惑这种形式对办法进行解读:一、绩效考核管理办法修订的总体思路绩效考核管理办法延续“一套考核评价指标体系,突出利润安全工程项目，结果科学合理多项运用”的总体思路,紧紧围绕转型跨越发展,与世界500强对标的总体战略要求,结合省国资委下达给集团公司的考核指标目标，按照各单位、处室的经营管理性质、所处行业、职能分工以及管控方式的不同,分别设置基本指标、辅助指标、对标指标、项目投资指标、专业管理指标和约束指标六大指标,实行百分制加减分考核，以考核得分和评价等级确定单位、处室的挂钩工资总额和处级人员的薪酬水平。
在考核指标的设置上突出了利润指标、安全指标和项目投资指标。
凡年度利润指标完不成的，单位负责人免职;凡发生一次三人或累计三人以上煤炭生产死亡事故(其他单位累计发生2人及其以上生产死亡事故）年度绩效评价结果等级下降为E级,处级人员年度绩效薪为0.因瓦斯治理专项工程完不成造成产量减产的,矿长要降职使用,分管副职要撤职。
纳入职代会的年度重点工程项目未完成年度目标的单位年度绩效评价结果等级下降一级。
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• ·产成品资金占用额和降低率 ·可比产品成本降低额和 降低率 全员劳动生产率和增长率 ·职工重伤死亡人员 和降价率
3．90年代以投资报酬率为核 心的企业业绩评价
• 1992年国家计委、国务院生产办和国家 统计局提出了6项工业企业经济效益考核 指标：
• ·产品销售率 ·资金利税率
• ·成本费用利润率 ·全员劳动生产率
•
矿、新建矿
• 系统设计 －基本指标（共性、个性）、辅助指标、对标指标、项 目投资指标、专业管理指标和约束指标六大指标。
• 一套考核评价指标体系，突出利润安全工程项目，结果科学合理多 项运用
一、考核分类和范围
• 1、考核分类原则
• 按照单位所属板块和工作性质进行分类。
• 2、划分结果 （十三类 ）
业管理考核得分低于95分的，每扣1分，在其年终经营 业绩考核分中扣1分。 • 专业管理考核结果同时与各单位领导人员年度绩效薪 酬挂钩。挂钩方法如下： • 各单位领导人员年度实得绩效薪=领导人员应得年度绩 效薪（绩效工资）×50%+领导人员应得年度绩效薪 （绩效工资）×50%×专业管理考核得分/100
• 四是以全面预算管理为基础以战略为导向的阶段 • 2011年－ 2013年的考核评价办法的出台就是在全面预算的基础上，通过对
这几年实施运行情况和经验得失进行总结，结合企业管理转型跨越发展要求 和对标世界500强，又对考核评价体系进行了一系列大的修改。
总 体思路
• 继承发展 －总结过去的经验与不足，好的继承，不足改进
4、约束指标
• 实行减分考核，直接在基本指标、辅助 指标、对标指标得分的基础上进行减分 或降级、减薪。
五、考核程序
• 在这里只强调一点，就是对指标调整后 的考核办法：
• （1）凡指标目标值下调的，该项指标超 额完成部分不加分；
• （2）利润指标下调的，年度绩效考核结 果下调一个等级。
• （3）纳入职代会的年度重点工程项目， 年度目标未完成绩效考核结果下调一个 等级。
• 目的：是增强组织的运行效率、提高员工 的职业技能、推动组织的良性发展，核心是 顺利实现企业的战略目标，最终使组织和员 工1）基于战略 • 战略决定企业的生命。 绩效考核是与
组织的战略目标相连的，是战略实施过 程中的重要环节，我们选择的考核系统 必须能够支持和增强企业战略，帮助最 高层实现企业的阶段战略目标。
• 领导评议加减分，每扣1分在在基本指标、辅 助指标和对标指标得分的基础上扣1分；每增 加1分加1分。
（4）基层单位对机关处室基层服 务满意度测评
• 基层服务满意度测评由人力资源管理中 心、组织部、机关党委设计服务满意度 测评方案，按季度、年度组织相关基层 单位进行测评，并进行汇总计分。年度 基层服务满意度不达95分的，扣2分，低 于90分时，扣5分。
2、项目投资指标
• 项目投资指标实行加减分考核，直接在基本指标、辅 助指标和对标指标得分的基础上进行加减分。
• 重点工程和重大项目推进按照年度确定的进度计划目 标进行考核，具体考核评分按照《规划项目建设考核 办法》的规定执行。
• 瓦斯治理工程按照《瓦斯治理专项工程考核办法》进 行考核。
• 筹备建设单位的筹备建设目标由发展建设局、煤化工 局等考核部门制定专门的考核标准，实行百分制加减 分考核。
七、绩效考核评价结果运用
• 主要运用在七个方面。 • 一是单位、处室挂钩工资提取； • 二是处级员工薪酬确定； • 三员工年度晋档人员比例 • 四是年度评优评先； • 五是考核排名评比（每半年一次，对考核得分排名靠
前的子分公司进行奖励。） • 六是限制企业经营行为。（如：对年度评价为E级的子
分公司，实行“限保、限批”措施。经济增加值年初 计划值为负时，当年实际完成值低于计划值的单位不 核增次年度单位挂钩工资总额，实行“不扩建、不增 资”限制。 ） • 七是任职管理。
3、专业管理指标
• （1）领导班子民主测评 • 领导班子民主测评每年年底进行一次，
由组织部制定测评标准并组织相关部门 进行测评，领导班子民主测评实行百分 制，测评得分在95分以下，绩效考核结 果等级下降一个等级。
（2）处室专业管理考核
• 专业管理考核得分=∑（各专业管理考核得分×权重） • 专业管理考核得分与单位年度绩效考核结果挂钩。专
（2）基于激励
•
人叫人干人不干，政策调动千千万。
• 绩效考核与激励机制有高度的相关性。 如
何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，
使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创
造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源
进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成
向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用
下得以顺利实现，正是绩效考核所要解决的重
八、新办法与2012年业绩评价办 法的不同之处
• 1、增加工业增加值指标考核。新办法降低了营业收入 的考核权重（降低了5%-10%的权重），增加了工业增 加值指标考核，根据不同板块经营特点，将权重值设 置在5%-10%。
• 2、强化人均利润指标考核。按照集团公司“减人增效” 的基本原则，突出单位员工价值创造的考核导向，在 对子分公司对表指标中普遍设置（原办法仅在煤炭生 产等部分单位中设置）了人均利润考核指标，并加大 了权重，从原办法的5%－10%增加到15%－20%。
集团公司考核工作历程
• 从1996到现在，考核工作主要有四个大的阶段。 • 一是以方针目标管理为主线的阶段 • （96－98年）推行了方针目标切四大块考核（经济、综合、安全、精神），
经济效益这一块实行的是零点利润为中心的考核办法；
• 二是以责任目标管理为主线的阶段 • 99年后，以目标成本否决为中心，对生产矿井实行了以销定产和成本超一扣
六、年度绩效评价结果等级划分
• 年度绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个 绩效等级。针对不同的单位指标不同、计分方 式不同、结合往年各类单位得分情况和今年得 分情况的预测，将13个不同类别单位分为三组 进行划分不同等级得分区间。其中完全筹备建 设单位、经费包干单位、机关处室为一组，边 筹备边生产单位、非煤分公司为一组，其他子 分公司为一组。
• ·流动资金周转率 ·净产值率（后改 为增加值率）
4．90年代后期的企业战略业 绩评价
• 1999年由四部委联合颁发了《国有资本 金效绩评价规则》。该《规则》的指标 体系有四个层面的32项指标组成；采用 的是功效系数法和综合分析判断法，评 价结果的等级可划分为优、良、中、低、 差。该规则根据实践经验的总结于2002 年进行了修订。
三、绩效考核指标设置
• 1、指标类别 • 各单位、各处室绩效考核指标分为 • 基本指标 • 辅助指标 • 对标指标 • 项目投资指标 • 专业管理指标 • 约束指标六大指标。
2、具体指标设置思路
• （1）指标设置突出利润、项目、安全三项指 标。
• （2）实行“一类一策”，区分单位性质、板 块类别、企业成熟度和集团管控方式的不同， 设置不同的具体考核指标，比如对财务管控型、 战略管控型的市外子公司以财务指标为主，对 运营管控型的市内子分公司在财务指标的基础 上增加量化指标的考核。
• 1）煤炭生产单位
2）煤层气子公司
• 3）电力子公司
4）化工子公司
• 5）煤机子公司
6）多经子公司
• 7）金融贸易子公司
• 8）完全筹备建设类子公司；
• 9）边筹备建设边生产经营类子公司
• 10）非煤分公司
11）经费包干单位
• 12）机关处室
13）重要子公司
二、考核周期
• 全年考核八次，上半年按季考核，下半 年按月考核。
• 1982年国家经委、国家计委等部委制定了“企业16项 主要经济效益指标”：
• ·总产值和增长率 ·产品产量完成情况 • ·产品质量稳定提高率 ·产品原材料燃料动力消耗降
低率 ·产品优质品率 ·万元产值消耗能源和降低率 • ·产品销售收入和增长率 ·实现利润和增长率 • ·上缴利润和增长率 ·产值利税率和增长率 • ·销售收入利润率和增长率 ·定额流动资金周转天数和
1 、绩效考核分类
• （1）组织绩效考核。 • 就是对子分公司、经费包干单位和机关处室的考核。 • （2）个人绩效考核。 • 就是对子分公司经营者、部门负责人和一般员工。
2、绩效考核的作用与目的
• 作用：发挥“指挥棒”和“航向标”的作 用，形成有效的激励约束机制，充分调动各 单位、各部门和全体员工的积极性、主动性、 创造性，引导各单位持续提升业绩水平，促 进集团公司年度总体目标和中长期战略目标 的实现。
要问题。
（3）基于控制
• 典型的管理模式 • 财务管控型：以财务指标对成员企业进行管理和考核，主要关
注投资回报，管控的主要手段体现为财务控制、法人治理和企 业并购行为，是一种分权管控模式。 • 战略管控型：以战略规划为主，集团主要关注集团业务组合的 协调发展、投资业务的战略优化和协调，以及战略协同效应的 培育，通过对成员企业的战略施加影响而达到管控目的，管控 手段主要为财务控制、战略规划与控制，人力资源控制，以及 部分重点业务的管理，是介于集团与分权之间的一种管控模式。 • 运营管控型：主要通过总部业务管理部门对下属企业的日常经 营运作进行管理，其关注重点包括成员企业经营行为的统一与 优化、公司整体协调成长、对行业成功因素的集中控制与管理， 这种管控模式下集团主要管控手段包括财务控制、营售控制、 技术控制、新业务开发、人力资源等等，是一种集权的管控模 式。
一为主要内容的考核办法。
• 三是以全面预算管理为主线的阶段 • 2007年后，集团公司内外部环境和管理内涵都发生了根本性变化，集团公司
对考核体系做出了重大调整与改革，制定出台了经营业绩考核办法和经营业 绩评价办法，考核评价范围覆盖到了集团公司所有的子（分）公司、直属单 位和机关职能部门。初步建立了一个全涵盖的、比较规范的对组织业绩系统 的激励约束体系，形成了以全面预算管理为主线考核和评价体系的基本框架 和模式。