人事测评1

第一章导论案例1大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。

每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。

每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。

看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。

但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。

特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。

真是贫富不均！业务部的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。

”人力资源管理部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求？”案例2市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。

初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。

但一个月之后，周总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。

周总感到有些失望，“为什么他并不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？”案例3联达公司是一家声名显赫的公司，也是许多应届毕业生趋之若鹜的地方。

不久前，公司打算到一些高校中举行校园招聘会，毕竟市场上有些专业的人才数量有限，而且身份颇高，刚毕业的大学生对工作充满热情，可培养潜力又很大，而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。

围绕着校园招聘的事情，人力资源部的同事们提出了不同的意见，大家激烈的争论起来。

GUDUHONGDOUXUE6案例3（续）“我们要招聘就选择那些最优秀的学生，凭我们的名声和提供的待遇也完全可能。

”“那些最优秀的学生往往会选择继续深造或出国，而且可能不够稳定，就像我们去年招聘的小王，不到一年就走了，因此，还不如找一些踏实肯干的、有培养潜力的。

”“我们应该去名牌大学，在那里即使不是最好的学生，素质也非常不错。

”“我看不是最名牌的大学中优秀的学生也不见得比名牌大学的差。

”“我们要的是有开拓性、创新性的年轻人。

”“我看，还是应该找一些脚踏实地、干一行爱一行的人，这样对公司更有价值。

”看来，到底应该吸引什么样的人才确实是一个很难的问题。

1. 不易获得合适的候选人2. 实际工作表现与面试的表现不一致3. 人员流失过快4. 招聘成本过高招聘选拔工作面临的挑战1. 公司的业绩受影响2. 公司形象受到影响3. 影响士气4. 间接使竞争对手获利5. 使应聘者的职业生涯受到不良影响6. 给人力资源部工作造成压力7. 牺牲了大量的招聘选拔成本错误选才的代价招聘选拔的成本月薪3000元＆两个月后离职有效选才的好处1. 聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率2. 优秀的员工能够起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高3. 有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用，可减少重复的人员招聘和安置所造成的对成本的损失4. 对被聘用的人才来说，可以使他们得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业生涯目标5. 对于没有被聘用的候选人，也是公平客观的，避免让他们在不适合自己的职位上工作，在职业生涯上走弯路著名的管理大师德鲁克在其著作《知识管理》中提出，在知识经济条件下，作为知识拥有者和载体的人力资源占着举足轻重的地位。

相对于土地对农晓英工作室- 1 -业经济、资本对工业经济，人力资源在知识经济时代将起着决定性作用。

第一节素质测评的基本概念个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

1. 素质的定义对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起根本的决定作用。

素质&绩效、发展的关系任何一个个体的成就与发展，都离不开其优良的素质。

但是，作为完成任务、形成绩效及继续发展的前提，素质只是一种可能性、一种静态条件，这种静态条件能否真正发挥作用，还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。

因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件，绩效与发展是素质的外在表现。

2. 素质的特性原有基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性相对性3.素质的构成身体素质心理素质体质体力精力智能素质品德素质文化素质心理健康素质知识智力技能才能学校教育自我学习社会化4. 素质测评测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

测评并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是一种建立在对素质特征信息“测”与“量”的基础上的分析判断。

在测评过程中，测评者通过“测”与“量”的活动，获得所要搜集的素质特征信息，然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。

不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量工具，把最终的比较与判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上，并且把分析判断的结果，采用符号、语言或分数的形式，进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者素质的客观情况。

5. 人员素质测评Vs人才素质测评第二节素质测评的主要类型无目标测评常模参照性测评效标参照性测评测评标准技术手段定性测评定量测评模糊综合测评1. 选拔性素质测评2. 配置性素质测评3. 开发性素质测评4. 诊断性素质测评5. 考核性素质测评目的与用途（1）强调测评的区分功用；（2）标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观性；（4）指标具有选择性；（5）结果或为分数或是等级。

1. 选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的的测评特点分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据、控制误差满意否报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据是否（1）公平性；（2）公正性；（3）差异性；（4）准确性；（5）可比性。

1. 选拔性素质测评原则整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。

整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。

素质测评既要以差异为依据，又要能反映求职者素质的真实差异。

素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围内。

素质测评对于求职者来说，结果有纵向的可比性。

体现在人力资源管理过程的开端性晓英工作室- 2 -上：只是保证工作效率的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。

（1）针对性；（2）客观性；（3）严格性；（4）准备性。

2. 配置性素质测评以人事合理配置为目的的测评特点体现在整个测评的组织实施与目的上：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。

[事得其人] 体现在测评标准上：必须是实实在在，以职位的客观要求为标准，不可随意制定。

体现在测评标准与测评活动的组织与实施中。

进行工作分析、确定任职资格要求分析任职资格要求、制定录用标准（包括测评目标与测评指标）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者选拔性素质测评合格者人数>职位数满意否合格者人数＝职位数是否（1）勘探性；（2）配合性；（3）促进性。

3. 开发性素质测评又称“勘探性素质测评”，以开发素质潜能为目的的测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据特点收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果与组织需求提出开发建议（1）内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）过程是寻根究底；（3）结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。

4. 诊断性素质测评以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的测评特点初步了解组织管理中的人力资源问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作出诊断报告并提出改进意见与方案（1）结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明，对是求职者素质结构与水平的鉴定；（2）侧重于求职者现有素质的价值与功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；（3）具有概括性；（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

5. 考核性素质测评又称鉴定性素质测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评.特点明确被鉴定的对象与内容、确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则向测评者讲解测评细则与测评要求、自我测评提供事实、群众测评提供事实知情人测评提供事实、符合事实否、报告素质测评结果是否专家测评综合判断（1）全面性；（2）充足性；（3）可信性；（4）权威性公众性；5. 考核性素质测评原则测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，遍及素测全过程及素质结构中的所有因素。

每个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而非事实的主观推论。

测评结果既令本人信服又令他人信服。

要求测评者是具有一定影响的权威人士或专家。

应该多让一些有代表性的群众参加。

Perception 识人［基础］Pick 选人［先导］Placement 用人［核心］Professional 育人［动力］Preservation留人［目的］人力资源管理体系基本工作工作分析系统招聘与选拔系统配置与使用系统培训与开发系统考核与薪酬系统5P模型第三节素质测评的主要功用是素质测评本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用是素质测评外在影响的一种具体表现，它会受各种偶然因素的影响。

晓英工作室- 3 -功能功能是内在机制&作用是外在效应正向发挥的表现1. 评定人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

（1）促进与形成作用[榜样：见贤思齐]（2）强化与激励作用[再接再励] （3）导向作用正向发挥的表现2. 诊断反馈素质测评活动的另一个特征，是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。