绩效考核制度草案
绩效考核方案制定（精选23篇）
绩效考核方案制定（精选23篇）绩效考核方案制定篇1一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工20--年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20--年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核20--年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取20--年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核管理制度草案
绩效考核管理制度草案绩效考核管理制度草案第一章总则为规范公司绩效考核管理工作，促进公司人员素质提升，提高工作效率，增强企业核心竞争力，制定本制度。
第二章考核范围公司全体员工、管理人员、业务部门及生产部门均在考核范围内。
第三章考核内容绩效考核内容应包括员工的工作业绩、岗位能力和行为规范，以及员工个人素质和综合能力等。
第四章考核对象考核对象应包括公司全体员工，其中独立销售代表按照公司规定的销售考核制度从专业角度进行考核。
第五章考核指标根据公司经营目标、岗位职责及层级特点确定考核指标。
考核指标应具有可操作性、可衡量性、可比性、实用性等特点，能反映员工的工作情况和工作绩效。
第六章考核周期考核周期为一年，以公司年度绩效考核为基础，同时根据公司业务发展情况进行相关调整。
第七章考核权重根据员工职务和工作性质确定权重比例。
不同层级员工按照职位贡献和岗位特点进行权重设置。
第八章考核方式1、定期考核。
公司应按照规定的时间，对员工进行定期考核，确认员工的绩效水平和岗位能力水平。
2、不定期考核。
公司应当视情况，对员工进行不定期考核，以确定员工表现的实际情况，为制定激励方案提供依据。
第九章考核结果考核结果分为优、良、中、差四个等次，考核结果决定员工福利待遇、晋升选拔、奖惩措施等。
第十章考核结果公示与申诉公司应根据考核结果对员工信息进行公示，并确保考核结果公开公平公正。
如对考核结果有异议的员工可提起申诉。
第十一章异常结果处理公司应针对出现的异常结果进行本次绩效考核数据的检查和核对。
如发现特殊情况，应及时进行调解和处理，并调整绩效考核数据。
第十二章考核奖惩考核奖惩应该具备因果关系，工作表现优秀的员工应得到奖励，而工作表现欠佳的员工应得到批评和惩罚。
第十三章相关制度本制度与公司其他制度相互关联，其中特别重要的制度包括：招聘、晋升、职称晋升、薪酬、培训、评选等。
第十四章绩效考核实施机制公司应建立健全绩效考核工作的规章制度、工作制度和信息管理制度，并建立有效的员工绩效考核系统和信息管理系统，定期对考核机制和考核工具进行修订和完善。
绩效考核制度范本
绩效考核制度范本第一章总则第一条为了激励员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业发展，根据公司的发展战略和人才培养目标，制定本绩效考核制度。
第二条本绩效考核制度适用于本公司全体员工。
第三条本绩效考核制度的目的是客观、公正、合理地评估员工的工作表现，根据评估结果给予奖励或采取相应的激励和教育措施，以推动员工个人发展和企业整体发展。
第四条本绩效考核制度由人力资源部负责具体实施和管理。
第五条员工在参加绩效考核前应受到完善的培训，了解绩效标准和评估方法，确保绩效考核的公正性和准确性。
第二章绩效考核流程第六条绩效考核分为年度考核和季度考核。
第七条年度考核的流程如下：（一）设定绩效指标和绩效评价体系；（二）员工制定个人年度工作计划；（三）员工和主管在年初就个人年度工作计划达成一致；（四）定期进行绩效评估，主管进行绩效评价；（五）结果汇总和统计，制定个人绩效等级；（六）根据绩效等级确定奖励和激励措施。
第八条季度考核的流程如下：（一）员工和主管及时进行工作情况反馈和沟通；（二）根据季度绩效指标进行评估，主管进行绩效评价；（三）结果汇总和统计，制定季度绩效等级。
第三章绩效评价体系第九条绩效评价体系是根据本公司的业务目标、岗位职责和员工特点而制定的一套评价标准。
第十条绩效评价体系分为定性指标和定量指标两部分，具体指标及权重由公司制定并公示。
第四章绩效奖励和激励措施第十一条公司将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励和激励措施。
第十二条奖励和激励措施包括但不限于：（一）薪酬激励：发放绩效奖金、晋升加薪等；（二）培训激励：提供更多的培训机会和资源；（三）晋升激励：员工的绩效等级与晋升机会挂钩；（四）荣誉激励：给予表彰和荣誉称号等。
第五章绩效考核的监督和申诉第十三条人力资源部将对绩效考核的实施进行监督，并协助处理申诉。
第十四条员工对自己的绩效考核结果有异议的，可以向人力资源部提出申诉。
人力资源部将组成一个申诉处理小组来审查和处理申诉，对申诉结果进行公示。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法(试行草案)人力资源部绩效考核办法(试行草案)1. 背景为了提高人力资源部门的工作效率和绩效，落实公司的人力资源战略目标，制定了本绩效考核办法(试行草案)。
本办法旨在通过全面、科学的绩效考核体系，合理评价人力资源部门员工的工作表现，激励员工积极工作、提高工作质量，促进人力资源部门的持续发展。
2. 考核流程2.1 目标设定每年初，人力资源部门根据公司的发展战略和人力资源战略，制定年度目标。
目标设定原则包括以下几点：目标应与公司战略目标和人力资源战略相一致；目标设计应具体、可量化，并设定明确的时间节点；目标应具有挑战性和可达性；2.2 考核指标确定根据人力资源部门的工作职能和岗位要求，制定相应的考核指标。
考核指标可以分为以下几个维度：绩效指标：包括招聘效果、离职率、培训效果等；服务质量指标：包括员工满意度、业务部门满意度等；工作效率指标：包括工作完成率、工作质量等；2.3 绩效评估绩效评估是考核过程中最关键的环节。
根据考核指标，对人力资源部门员工进行评估，评估方法包括：自评：员工对自己的工作进行评估，主要是对目标完成情况的自我评价；上级评价：直接上级对员工的工作进行评估，包括目标完成情况、工作质量等；同事评价：员工的同事对其工作进行评估，主要是对工作合作和沟通能力的评价；客户评价：员工所服务的业务部门对其工作进行评价，包括服务质量和效果；2.4 绩效反馈和奖惩根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和奖惩。
绩效反馈包括对评估结果的解释和讨论，以及对改进工作的建议。
奖惩措施根据绩效评估结果进行，包括奖励优秀员工和对绩效不佳的员工进行处罚或培训等。
3. 考核结果的应用3.1 薪资调整根据绩效考核结果，人力资源部门对员工进行相应的薪资调整。
优秀员工可以获得更高的薪资增长，绩效不佳的员工薪资增长将受限。
3.2 晋升与离职绩效考核结果也是晋升和离职的重要依据。
优秀绩效的员工有更多晋升的机会，而绩效不佳的员工可能会面临离职或降职等处理。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核措施（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工旳工作积极性，激发员工工作热情，提高工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目旳旳顺利达到，特制定本绩效考核措施。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资原则：将员工每月应发工资总额旳％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核成果，拟定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完毕状况及综合体现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最后评估。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师旳考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最后评估；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供有关参照根据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分构成，详见下页图表1。
图表四、考核成果及奖惩（一）对员工旳考核1、考核构造综合考核分数=月度计划完毕状况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核成果考核成果以分数拟定，最后转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级相应分数及基本原则如下（图表2）：A级：超额完毕当月工作任务，综合体现卓越，工作成绩优秀；B级：全面完毕当月工作任务，综合体现良好，工作成绩良好；C级：全面完毕当月工作任务，综合体现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合体现一般，工作成绩较差。
E级：未完毕当月工作任务，综合体现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
3、奖惩措施当月考核成果直接与员工当月绩效工资旳发放挂钩：（1）考核成果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资原则旳10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级旳员工比例不超过公司员工总数旳10％，各部门原则上不超过1人。
绩效考核规定(草案)
1.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、绩效考核适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、定义1.90度考核：即主管考核.2.180度考核:即主管及下属考核。
3.360度考核:即主管、下属、同级和客户考核.各级员工的直接主管及间接主管如下表所示：1.行政人力资源部1)全面负责月度、半年度和年度绩效考核工作的管理和实施.A.组织并监督绩效考核工作的进行.B.汇集、建档和分析绩效管理的高关资料，编制公司绩效分析报告。
C.协调处理绩效考评的申诉。
D.对绩效改进和绩效考评结果应用提出建议.2)负责本制度的拟定、修改与解释.2.各部门1)按本制度规定按时完成绩效考核工作。
2)负责本部门绩效体系运作的整体组织及管理。
3)对绩效考核工作的改进与完善提出建议或意见.五、考评分类及考评内容1)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、一般职员、管理层人员,分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1)一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、普工等工作的普通员工；(2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
2)一般职员考评（1）一般职员包括总办、财务、企划、人力等部门的经理级以下人员（不含经理) （2）一般职员月度考评一次,一年综合考评一次。
3)管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的经理级以上（含经理)管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次。
员工季度绩效考核方案草案
员工季度绩效考核方案草案员工季度绩效考核方案草案一、方案背景在企业发展过程中，评价员工表现的绩效考核是至关重要的一环。
通过科学且公正的绩效考核，可以激发员工的工作积极性和创造性，提升员工的工作水平和工作效率，增强企业的核心竞争力。
本文就员工季度绩效考核方案进行了探讨和设计。
二、考核指标1. 工作态度和责任心：员工对待工作的态度和责任心是考核的核心指标之一，包括是否能够积极主动地完成任务，是否有良好的团队协作精神，是否具有较高的工作效率，是否有自我驱动力等方面。
2. 工作成果和质量：工作成果和质量反映了员工在工作中所做的贡献和能力，包括完成的任务数量、质量、创新性等。
3. 工作技能和能力：工作技能和能力是考核员工的另一个重要指标，包括职业技能是否精通，专业知识掌握熟练程度，是否拥有较高的解决问题能力和判断能力等。
4. 工作态度和行为规范：员工在工作中要遵守公司相关制度和规范，同时要表现出良好的职业道德和行为规范，包括是否具有较高的职业道德和职业操守，是否能够妥善处理工作中的冲突等。
三、考核方式1. 评价表格考核法：通过制定员工绩效评价表格，对员工的工作表现进行评价，评价内容应体现员工的工作进展、工作量、质量、工作态度、团队精神等方面的表现。
2. 现场考核法：现场考核是指通过对员工的现场工作状态和表现来进行考核的方式。
现场考核需要安排专人负责指导，后台统计员工工作时间和业务流程，为考核结果提供支持和证明。
3. 参与考核法：参与考核是指将员工分为若干小组，由不同小组的成员对其他小组成员进行相互考核，这种方式可以更好地了解员工的工作表现，并促进员工之间的积极互动。
四、考核流程1.制定考核计划和方案：确定考核的目标和流程，制定考核计划和方案，明确考核指标和考核方式等。
2. 进行考核：根据考核计划和方案，进行考核，全面、客观地评价员工的工作表现。
3. 分析考核结果：对考核结果进行全面分析和综合评价，找出员工存在的问题和不足，提出改进意见和措施。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年____月份的第一个星期开始，年终考核在次年____月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
年度绩效考核草案
年度绩效考核草案一、目的与原则年度绩效考核的目的是对员工过去一年的工作表现进行全面、客观、公正的评价，激励员工发挥潜能，提高工作效率，以达到企业的总体目标。
考核遵循公平、公正、公开的原则，以事实为依据，确保考核结果的准确性和可靠性。
二、考核对象与周期考核对象为公司全体员工，包括基层员工、中层管理者和高层管理者。
考核周期为每年一次，与年度工作计划同步进行。
三、考核内容与标准1.工作业绩：根据岗位职责和年度工作目标，评估员工完成的工作量和质量，包括任务完成度、工作质量、工作效率等方面。
2.工作能力：评估员工的专业技能、沟通协调、团队协作、创新能力等方面的表现。
3.态度与价值观：考察员工的责任心、敬业精神、职业操守、对公司文化的认同度。
4.学习和成长：评估员工在过去一年中的学习成长和自我提升情况。
四、考核方法与流程1.360度反馈：采用上级、下级、同事、客户等多角度评价，提供全面的反馈意见。
2.目标管理：通过与员工共同制定明确的工作目标和期望，确保员工明确自身职责。
3.关键绩效指标（KPI）：根据岗位职责和公司战略，确定关键绩效指标，作为考核的依据。
4.考核流程：包括考核前的准备（制定考核计划、确定考核标准和权重等）、实施考核（多角度收集数据、进行评价等）、结果反馈与运用（面谈反馈、制定改进计划等）。
五、考核结果的应用1.薪酬调整：根据考核结果对员工的薪酬进行相应的调整，体现绩效与报酬的直接关联。
2.晋升与发展：依据考核结果为员工提供晋升机会和培训资源，促进员工的职业发展。
3.激励与惩罚：对表现优秀的员工给予奖励和表扬，对表现不佳的员工进行辅导或必要的调整。
4.团队调整：依据考核结果优化团队结构，提升团队整体绩效。
六、考核者的确定与培训1.考核者应当具备相应的专业知识和经验，能够客观、准确地评价员工绩效。
2.对考核者进行培训，确保其掌握正确的考核方法和技巧，以减少主观因素对考核结果的影响。
七、考核纪律与监督1.严格遵守考核纪律，确保考核过程的公正性和保密性。
监理公司绩效考核综合管理办法
监理公司绩效考核综合管理办法（草案）第一章总则第一条为建立有效的绩效评价机制，贯彻落实公司“科学公正的监理、诚实守信的服务”的质量方针，力争达到“合同履约率100%、被监理工程合格率达100%、顾客满意率达优”的质量目标，规范公司对员工的客观评价，激励员工潜能和工作热情，逐步建立富有层次的合理人才梯队，增强公司的市场竞争力，实现公司健康平稳发展，特制定本办法。
第二条绩效考核实行月度（季度）与年度相结合，考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、年终绩效薪酬发放等挂钩，绩效考核旨在充分发挥现有人力资源的效益，提高各项目监理部及全体员工的主观能动性，全面提升现场监理人员的业务素质，力争创造一个公正平等的竞争工作环境，为企业各项目标的实现提供保证。
第三条绩效考核的原则1、依据员工岗位职责和任职资格，科学、合理设置考核因素，力求较为客观地考核评价不同岗位员工。
2、坚持公平、公正的原则，增强考核工作的透明度。
3、坚持分级考核的原则，采取定性与定量考核相结合的方法。
第四条本办法适用于公司所有员工。
第五条新进公司不满一个月的员工不参加季度考评，不满三个月的员工不参加年度绩效考核。
第六条项目总监年终绩效与在公司承担的工作职责和监理项目的规模、监理项目的个数、项目监理服务质量、项目监理服务费收款相挂钩。
第二章绩效考核形式和方法第七条考核形式1、公司领导和职能部门领导组成年终绩效考核工作组，对公司所有员工年终考核进行汇总和评定，处理考核中的争议、裁决。
2、公司主管领导及职能部门对各项目监理部总监、总监代表、项目负责人进行绩效考核。
3、总监、总监代表、项目负责人和部门领导对本项目监理部、本部门员工进行绩效考核。
第八条考核依据1、公司各项规章制度的执行情况.2、岗位职责履行情况。
3、各部门、项目监理部的工作职能及公司下达的相关考核指标完成情况。
4、第三方评价：如工程得奖情况、得到业主表扬、集团公司评优、顾客满意度调查等来自分公司外部的有关评价。
公司绩效考核管理办法草案
**公司绩效考核管理办法（草案）第一章：总则第一条为了全面调动职工的工作积极性，持续不断提高我公司每位职工及各部门的工作绩效，确保我公司各项战略目标的完成，提升我公司在业内市场的竞争力，适应市场及经济快速发展的需求，特制定本绩效考核办法。
第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体职工第三章：考核原则第三条坚持“公开公平公正、客观规范严格、及时反馈沟通、合情合理奖惩”的原则。
第四条坚持实行“考核指标量化，考核时间定期化、考核标准制度化”的原则。
第五条要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
以事实为考核依据，做好详细考核过程记录，做到有理有据，以理以据服人。
考核结果应及时反馈给考核对象，并进行积极有效地面谈沟通，分析问题所在，达成共识，共同克服困难、解决问题。
第四章：考核目的第六条为职工创造一个竞争有序、积极向上、和谐共进的工作环境及工作氛围。
第七条对职工进行专业（技能）培训方向和内容的主要依据，确定职工绩效薪酬待遇的重要依据。
第八条考核不是目的，是激励的手段。
促进组织绩效的改进，促进职工本人素质和能力的发展，促进职工之间关系融洽、职工团队意识的不断强化才是考核的真正目的。
第五章：考核领导机构第九条公司成立职工绩效考核领导组（以下简称：考核组），全面负责职工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核组组长，副经理任副组长，小组成员由人力资源部、企管部、纪委监察部三部门负责人及相关部门人员组成，下设职工绩效考核组办公室。
第六章：考核分类第十条职工绩效考核共分两类：一、职工个人考核。
二、部门考核。
第七章：考核时间、形式、方法第十一条定期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核三种。
根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第十二条考核形式坚持自我鉴定、上下级之间考评、考核组考核相结合的考核方法。
第十三条考核方法：1、生产、辅助车间车间内部成立考核组，车间正职任组长，副职任副组长，车间班组长为考核组成员。
公司绩效考核管理制度方案
公司绩效考核管理制度方案公司绩效考核管理制度方案一、目的为了促进公司业务发展，提高员工工作效率和业绩，建立完善的绩效考核制度，规范员工工作行为，评价员工绩效，激励员工积极工作。
二、范围本制度适用于公司所有员工，包括劳动合同工、临时工、兼职人员等。
三、制定程序制定本制度的程序如下：1.确定制度的议题和制定团队的组成；2.收集调研与制定相关的法律法规和公司内部政策，与员工代表进行座谈；3.制定草案，征求各部门的意见，最终确定正式版本；4.正式公布并实施本制度，同时宣传和培训。
四、绩效考核制度1.绩效考核名称：公司员工绩效考核制度；2.考核目的：评价员工工作绩效，激励员工积极工作，提高公司效率和业绩；3.考核范围：公司所有员工均参加考核；4.考核内容：员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、工作贡献等；5.责任主体：人力资源部门负责考核制度的实施和管理，各部门负责员工的评价和汇总；6.执行程序：（1）员工自评：员工按照考核标准自评，汇总后交给上级主管部门审批；（2）主管部门评价：上级主管部门根据工作表现和标准进行评价，并填写评价表；（3）汇总评分：各部门汇总员工绩效考核结果，报人力资源部门备案；（4）结果反馈：人力资源部门通知各部门员工绩效考核结果，并将考核结果计入员工档案；7.奖惩与激励：根据考核结果，公司将加薪、晋升、表彰等方式作为激励，同时对于表现不佳的员工，公司将采取警告、扣减工资、解除合同等方式进行惩罚；8.责任追究：对于严重违反本制度的员工，公司将追究其相应的法律责任。
五、法律法规在制定本制度时，需要遵守和考虑以下法律法规：1.劳动合同法；2.劳动法；3.劳动保障监察条例；4.行政管理法。
六、总结公司绩效考核管理制度方案的实施，使公司员工工作更加规范，提高了效率，使公司业务进一步发展。
同时，合理的考核激励机制也可以激励员工积极工作，提高工作质量和业绩。
因此，本方案将成为公司绩效考核的基础制度。
(完整版)绩效考核实施细则(草案)
绩效考核实施细则(草案)总则一、目的1、通过绩效管理实现公司经营目标达成和个人提升该绩效考核建立在公司经营目标达成和个人提升的基础之上，公司通过绩效考核赢得管理与效益，员工通过绩效考核获取对自我的认识、改进与发展。
绩效考核的实际意义在于实现公司和员工的共同进步。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理将绩效管理作为公司整体运营管理改善的基础，通过考核发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题；通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，最终保证公司发展战略的实现。
3、通过绩效考核提高员工工作质量通过提高员工在工作执行中的主动性和有效性，提高员工的工作质量、技能水平以及职业素养。
4、通过绩效管理推进员工培训、职业发展规划通过持续的建立绩效档案作为员工培训发展、职业规划的基础，公司会了解员工长期的绩效表现，建立针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
为员工职业发展过程中的“选拔、轮岗、晋升”提供参考依据。
通过对员工绩效过程的跟踪，全面了解员工绩效过程的表现情况，准确评估员工的职业发展趋势。
二、考核办法1、该绩效考核的办法是以具体工作为对象，以工作制度为基点，以工作质量为标准。
通过提报审批《岗位说明书》来制定考核标准；2、采用多角度考核办法，将被考核人直接上级考核、相关部门考核等相结合的方式进行考核；3、采用“逐级考核”的方式；4、建立畅通的考核申述渠道。
三、考核原则1、客观评价原则。
评价具有可靠性、客观性、公平性。
2、公开原则。
考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化。
3、反馈原则。
考核结果一定要反馈给被考核者本人。
4、严格原则。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度、科学而严格的程序及方法等。
第一章绩效考核对象与绩效考核周期一、公司除总经理办公室外的全体员工均参加绩效考核。
二、绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核。
1、月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。
月度绩效考核结果与月工资直接挂钩。
以经济效益为主的绩效考核制度修改草案
以经济效益为主的绩效考核制度修改草案【平衡计分卡模板】1、船员。
绩效考核设计模块以安全航行（20%）+专业技能（30%）+工作考勤（20%）+整船效益（30%）。
安全航行方面，船员在当月考核中没有发生任何一例航行碰擦、违规操作的，瞒报、谎报事故，维护不当诱发各类船体事故的，获得安全航行20%权重。
专业技能舱面人员由总船长主持，二位指导船长主导考核，轮机由总轮机长主持，电机主管配合考核，得出综合考评得分，加权平均后作为当月每条船只的专业技能考核平均分，各船的船长、轮机长遵照专业技能评分标准，对属下员工进行评分，所得最终评分系数=各船各员评分/（各船平均分*总人数），该评分系数乘以30%权重，作为专业技能部分的考核成绩。
工作考勤根据各船实际出勤状况，由船长会同人事部对各员工进行考核，有事假，即扣除10%的权重，如发现迟到、早退现象按每次2%扣除。
整船效益，根据各船实际当月营运的收入情况（船上二次消费额中船头消费区及包厢VIP的收入额）和成本、损耗、支出情况对各船进行考核，其中考核指标的确定，由财务部会同总轮机长制定合理运营指标，达标的即获得相应的30%权重，未达标的，超过指标1%的按照1%权重扣除，节能明显达标的，超额节能的比例按照每1%权重给予奖励。
2、服务员。
绩效考核设计模块以引导安全（10%）+服务技能（30%）+工作考勤（30%）+整船效益（30%）。
引导安全，服务员在工作时应当时刻注意游客的安全服务引导，上下客播报安全广播，提醒游客注意安全观光，明示安全器具的放置位置，当月未发生游客损害事故，获得引导安全10%，发生一次事故即全部扣除。
服务技能考评由服务部经理主持，服务技能小组指导各服务领班进行例行常规考核，考核期间可以由人事部派员进行考核质量监督。
服务领班的技能考评由服务部经理会同技能小组共同考评，日常管理中，有服务部经理、领班开具的罚单计算入本权重的扣除权重，每张罚单扣除2%，扣除后不在当月总绩效奖金和工资总额中继续扣除。
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案
人力资源部绩效考核方案—招聘人员激励草案一、绩效考核概述为了激发人力资源部门招聘人员的工作激情和持续改进的动力，制定了本绩效考核方案。
本方案旨在明确招聘人员的工作目标、评价指标和考核方式，以期为人力资源部门进行科学、公正、客观的绩效评估提供依据，激励招聘人员全力以赴的投入工作，实现个人和团队绩效的优化。
二、工作目标1.高效招聘：确保招聘需求的全面准确理解，并以最合理的方式优选合适的人选，以满足公司的人才需求。
2.人才储备：建立稳定的与内外部渠道的合作关系，积极开展人才引进和储备工作，以满足公司未来的人才需求。
3.招聘流程优化：通过不断优化招聘流程，提高工作效率，减少人力资源部门投入的时间和成本。
三、评价指标招聘人员的工作评价指标包括以下几个方面：1.招聘效果：评估招聘人员在招聘岗位上的表现，包括招聘数量、质量和周期等方面。
3.招聘渠道建设：评估招聘人员对招聘渠道的开发和维护工作。
4.招聘流程优化：评估招聘人员对招聘流程的优化工作，包括简化流程、提高效率等方面。
5.合作团队精神：评估招聘人员在团队合作中的表现，包括与其他部门的协作和合作。
四、考核方式1.定期绩效评估：根据公司制定的绩效考核周期，进行定期的绩效评估。
2.考核记录：考核记录由评估人员和被考核人员共同完成，并进行签字确认。
3.绩效反馈：评估人员将考核结果及时反馈给被考核人员，并给予必要的指导和建议。
4.正式评估：绩效评估结果将用于制定绩效奖励和晋升决策，确保评估结果的公正性和权威性。
五、奖惩激励机制1.绩效奖金：根据绩效评估结果，对优秀表现的招聘人员给予相应的绩效奖金，激励其持续为公司创造价值。
2.人才培养：针对绩效不达标的招聘人员，制定培训计划，提升其综合素质和能力。
3.晋升机会：在招聘人员绩效考核中获得优异成绩的员工，将有机会获得晋升机会，提升其职业发展。
4.荣誉表彰：对在招聘工作中表现突出的招聘人员进行荣誉表彰，激励其为公司作出更大的贡献。
2024年绩效考核制度范本(3篇)
2024年绩效考核制度范本一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月____日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月____日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月____日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类____项、阶段工作类____项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分____分，日常工作类____项每项____分占____分，阶段工作类____项每项____分占____分，其它类每项附加分____分，意见与建议如被公司采纳，附加分____分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是____%、____%、____%。
藏药绩效考核管理制度
奇正集团公司绩效考核制度草案第一章考核理念目的第一条为了实现“管理提升,营销突破”的战略重点,创建以组织业绩为导向的企业文化,将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具,促进奇正集团的可持续发展,特制定本制度;原则第二条本制度的基本原则：实事求是考核,客观公正评价,简单规范操作;考核主体第三条各级管理者是考核工作的责任主体;各级管理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工;考核评价工作是一项基础管理工作,是各级管理者的基本职责;被考核对象第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象,都要接受工作绩效考核;本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工;考核方法第五条以业绩目标管理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核;客观性基础第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性;这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求;公正性基础第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正;公正性的基础是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级管理者保持公正,承担其考核主体的责任;第二章管理体制绩效管理委员会第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构;绩效管理委员会依据企业发展战略,确定企业KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对中层主要管理者进行考核评价;在必要情况下,高层管理责任者委托公司人事部门,对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价;分系统考核第九条各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的基本制度范围内,进行“目标管理导向”的绩效考核;通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目标任务,实现整体的战略方针与战略目标;部门主管作为部门团队业绩责任的承担者,是本部门绩效管理的最高决策者;分层考核第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求越严;其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩;部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩;部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标;反馈和投诉系统第十一条员工对绩效评价不满,可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门人力资源部门投诉和申诉;绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构;季度工作计划第十二条各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定季度工作计划与时间进度表,按计划展开工作;各级管理者,必须指导与帮助下属员工制定并执行计划,按计划进程展开考核工作,包括激励与纠偏;第三章考核内容考核内容第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标,因此,对各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩”,强化管理工作中的数量理性,强调在职务工作中做出的实际贡献;同样,团队精神也是奇正企业文化的必然要求,因此,在以业绩为主进行考核评价的基础上,增加满意度评价指标,强调对能力、态度和协作精神的综合评价;目标体系第十四条按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系参阅表1;目标设定的责任人为各级管理者;业绩类指标第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式;诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等;业绩类指标的考核分值占部分的75%;部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责符合战略的部门KPI指标;员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标;第十六条满意度类指标是一种主观评价指标;分为上级满意度指标和协作满意度指标两类;满意度类指标的分值占总分的25%;其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价,它同时适用于部门主管和基层员工;上级满意度指标分值占总分的20%,要求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%;内部满意度指标是职能部门的内部客户被考核部门的内部服务对象对被考核部门的综合评价,主要是对服务的质量、数量和态度的评价考核统计表第十七条为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存,最终考核成绩采用统一的考核用表;参阅表2表2考核程序第十八条业绩考核有一般的考核周期,一个考核周期算作一个业绩年度;第十九条各职务的业务指标设定,必须从业务流程中把握;把握各职务间责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标;各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到;业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标;第二十条部门业绩指标设定程序1.部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效管理委员会和部门主管谈判过程由上级进行确定;参阅表32.部门业绩指标中的重要职责指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供5个以上的职责目标,通过上下级绩效管理委员会和部门主管谈判,确定3个以下的职责作为业绩类指标;参阅表43.最后由绩效管理委员会根据战略要求确定两类业绩指标总部KPI指标和部门KPI指标的权重上级可以对下级解释权重分配的原则,但下级不得对权重分配进行干预,下级有自行确定部门KPI的权力;4.签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各一份;参阅表5第二十一条个人业绩指标的设定程序1.由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工头上;2.经过上下级主管和员工的谈判确定最后指标;3.主管对业绩指标分配权重,签订业绩目标责任书;参阅表6第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类;上级满意度考核是为了增加考核的全面性,简化考核操作,强化职位权力,提升主管的管理能力;中期述职报告由绩效管理委员会集中考核,主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系;中期述职报告要求参见中期述职报告制度内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神;通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限,规范管理行为,提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识,另外,通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度,实施战略目标牵引;第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重,然后对下级进行必要的通报和解释即可;参阅表7内部客户满意度指标的设定程序1.内部客户的确定;被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门,由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户,一般考核部门不要超过三个可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者,增强该部门在组织中的发言权,促进其所负责的工作顺利开展;2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度协作态度和服务质量的评价,由考核部门制定,通报被考核部门;参阅表8第二十二条考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来,作为考核的依据;如完成进度,完成比例和实际值;执考者培训第三十条在考核的“执考期”中,人力资源部门组织对执考者进行培训,对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解,并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训;观察与记录第二十九条在整个考核期内,执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励,并对被考者的表现与工作进度情况做好记录,特别对关键事件要认真记录,作为满意度考核的重要依据;得分计算第二十三条具体某人某项得分多少,业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定,根据其实际完成程度乘以权重,再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定;最后将三类业绩、上级与内部客户满意度目标得分汇总则为被考核者个人考核得分;考核等级确定第二十四条部门主管等级确定部门主管的考核成绩按照强制分布,比例如下参阅表9：基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出参阅表10,然后参加全员职工的强制比例分布参阅表11;表10 基层员工最终考核得分对照表第二十八条在考核成绩统计出来后,各级主管要对下级进行面对面个别交谈绩效面谈;明确告诉下属“做什么”,“怎么做”与“结果要求”;达成共识后,共同制定工作计划;投诉第三十一条在绩效面谈之后,对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉,有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复;第三十二条投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进行修改;第三十三条对于主观的评价结果,为在最大程度上保证各级人员之间不因为考核问题产生过大的矛盾,一般不允许查阅结果,有两种情况例外,即：被考核者的等级为S和D级;如果这些被考核要求查阅结果,各级、各类考核者必须出具关键事件记录,做出认真解释,这样就使考核者不能全凭主观判断,必须有必要的事件支持;第三十四条根据调查的结果,对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评,结果不予更改;对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分;考核调整第三十五条业绩考核的分值全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后,才可以慎重进行;第五章考核结果运用服务于薪酬与奖金分配第三十六条绩效考核结果的应用方面如下所示;考核结果用于每季度的业绩奖确定；考核结果用于职务等级工资的“薪级”微调,以及“薪等”与“薪级”普调;参阅奇正集团工资管理制度考核结果是干部使用的重要参考;考核结果是对员工人力资源开发的主要根据;考核归档第三十七条人事考核表及目标/任务责任书最终汇编后归档,按文书档案管理条例办理;第六章附则第三十八条本制度有效期为两个业绩年度;第三十九条本制度解释权在绩效管理委员会;第四十条本制度从2002年1月1日正式实施;。
绩效考核管理制度(草案)(DOC)
绩效考核管理制度(草案)(DOC)绩效考核管理制度(草案)第一章总则第一条目的为了提高组织运作效率和员工工作质量，建立企业人才培养和管理机制，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内所有员工的工作绩效考核管理工作。
第三条考核基本原则1.公正公平，客观、科学2.鼓励创新，提倡团队协作精神3.杜绝人为干预，严禁“灯下黑”现象4.结果导向，强调绩效结果第二章考核内容第四条考核内容1.目标管理--以目标为导向的管理，制定并执行明确的目标计划，以达成公司战略目标。
2.工作完成情况--工作完成的质量、效率、客户满意度等。
3.行为表现--工作态度、职业精神、团队合作精神、学习态度、遵纪守法等。
4.自我评价--员工对自己工作的总体评价，包括优点、不足、自我改进以及职业规划等。
5.客户评价--外部客户对员工工作的评价情况。
第五条考核途径1.主管评价--上级对下属工作表现的定期评价和考核。
2.同事评价--同事对其他同事工作的评价和反馈。
3.客户评价--针对销售、客服等职能部门的工作，可由客户针对客户服务质量、销售服务等进行反馈。
4.自我评价--员工定期对自己的工作进行总结和自我评价。
第三章考核方法第六条考核方法1. 绩效评价模型：多元化考核模型，采用客观数据和现场综合考评模型，数据来源要严谨、可靠。
2. 目标管理：包括岗位描述、工作目标、行动计划、年度考核计划等。
3. 定期考核：制定年度考核计划和月度考核计划进行逐月、逐季度考核，考核结果作为员工绩效考核工资的基础等因素。
第七条考核周期和频率1. 年度考核：同一年会议上总结，明年会议上总结。
2. 月度考核：每月月底总结，每个季度的末月总结。
3. 结果评价：在评价的同时，以评价为基础，进行奖罚处理。
第八条考核标准根据员工职务的不同，以及工作内容和目标不同，制定不同的考核标准，针对职责、岗位能力和业绩水平等指标进行量化考核。
第四章考核结果第九条考核结果意义1.作为调整员工工作目标的依据。
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湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度
前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；
2. 若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：
3. 运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行
目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。
适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。
基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。
九大原则的内容如下：
1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。
2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。
各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。
3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。
4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。
5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。
6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记
避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。
由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。
作业程序：
1.绩效目标制定作业流程：
1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上年度目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找
出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《年度总结暨年度计
划》；
1．2总经理将完成后的《年度总结暨年度计划》提交董事会进行讨论、审批。
1．3 总经理组织中高层管理人员根据企业年度计划的要求制定公司年度目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；
1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，
进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；
1．5 总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；
1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。
2绩效目标分解作业流程：
2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全
能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；
2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）；
3.绩效考核的组织
绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，
负责绩效文件的批准及申诉判定。
组员由生产厂长谢细云，行政经理伍
桂凤，物控经理萧越组成。
生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及
生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。
行政经理伍桂凤负责绩
效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工
作。
物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效
工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。
4．绩效考核量表的制定
4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核
量表，总经理审核通过后使用；
4．2 各部门主管结合本部门各岗位所分解的KPI目标及CPI目标制定员工考核量表，总经理审核通过后使用；
4．3所有考核量表电子文档保存在人事行政部绩效考核负责人处，各部门的考核量表可发送一份到部门负责人处；
4．4所有的量表尽可能量化、具体化，以统计数据作为考核资料来源。
5. 一级考核
5．1一级考核是指公司对各部门绩效的考核；
目前主要分：人事行政部、财务部、物控部、生产部（分部门）、销售部；
5．2每月10日前行政专员收集汇总上月相关考核数据，提供给行政经理，由行政经理整理后上报给总经理；
5．3总经理助理与各部门进行沟通，告知该部门上月绩效考核情况，并就改善方向及措施达成一致；
5．4 每月5日前人事行政部公布部门上月月度绩效成绩，部门绩效成绩是该部门负责人的考核成绩，也是该负责人下属管理人员、部门员工
绩效成绩的有效权重；
5．5 某些指标不适合按月考核，稽核专员在考核周期结束时，收集相关考核数据、证据，整理考核量表，提供给行政部经理整理后上报给总
经理；
5．6 如部门负责人反映考核结果有误，可填写《绩效考核申诉表》交给绩效管理小组，绩效管理小组调查后，将调查结果反馈给总经理，最
终确定考核结果。
考核周期及绩效工资发放
考核周期为：月度考核：绩效工资＝月度考核分数（总分为120分）*100%*岗位绩效工资总额；
为平稳推行绩效考核制度，采用从上至下逐步推行方式。
绩效工资按月评定，按月发放。
奖惩：1.所有相关责任人未按规定程序作业者,处以50元/次的乐捐；
2.未在规定时间按要求提供考核资料给稽核专员的，处以20元/项的乐
捐；
3.整个绩效考核运作严格按“九大原则”执行，违者对当事人处以50元
/次乐捐；
4.凡在运作过程中弄虚作假者,一经查实，处以100元/次的乐捐，情节
严重者报总经理批示处理；
5.违反本流程未尽处罚规定事项的，责任人20元/次乐捐，情节严重的
按总经理批示处理；
6.上下工序、部门举报本管理办法违规情况，经稽核小组核实者，一律奖励举报人50-100元/次。
其它：1 如员工提出离职，未做满一月，则当月绩效奖金一律不再予以发放；
2、公司如出现组职构架调整、变更，生产工艺变更，自动化设备引进，
企业目标值变更等将根据情况进行调整。
补充：1、目标原则
2、一个上级原则
3、责权一致
4、逐级原则
5、服从原则
6、相互服务
7、相互制约。