人力二级历年考过简答题
11月人力资源管理师二级专业能力简答真题及答案
11月人力资源管理师二级专业能力简答真题及答案一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16分）答：1．收集必要的资料2．组织强有力的测评小组必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
3．测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。
(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”。
编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
(4)选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。
（16分）3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14分)答：问卷调查法的具体步骤是：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
第五步，设计调查问卷。
将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。
第六步，发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
人力资源管理师二级历年真题简答题集锦word版本
1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？（14分）答：（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：①各部门间经常出现冲突；（2分）②存在过多的委员会；（2分）③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2分）④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
（2分）（2）组织结构整合的具体对策有：答：①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3分）②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）答：决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2分）（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2分）（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2分）（7）比赛后召开评比会。
（2分）3．简述工资集体协商的主要内容．（16分）P360答：工资集体协商的主要内容包括：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
1、简述撰写培训评估报告的步骤。
（12分）答：撰写评估报告的步骤大致如下：（教材P201）1）导言（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见（5）附录（6）报告提要2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．（14分）答：（教材P385）（1）当事人协商。
HR师二级全部简答
人力资源管理师二级考试（重点简答题部分)[1]简述部门结构选择方式（一）以工作和任务为中心设计部门结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，是广义职能制组织结构模式。
优点：具有明确性和高度稳定性。
缺点：组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用范围：企业规模较小或外部环境变化不大（二)以成果为中心设计部门结构包括事业部制、模拟分权制，企业由若干个自治性或模拟性的自治单位所组成，每个单位对自己的工作成绩和成果负责。
事业部制一般在大企业采用,使每个自治单位:（a)既能了解自己任务，又能了解整个企业任务；(b）既有高度稳定性，又具有较高适应性;当企业规模很大且产品种类或者分布区域很广时，采用事业部制较好，但管理费用多。
模拟分权制中各个部门和单位不能完全拥有自治权，适用于大型企业的不同部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。
缺点：明确性不强，实际工作中也不易做到以成果为中心。
（三）以关系为中心来设计部门结构适用于特别巨大的企业或项目中，如某些跨国公司。
缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
[2]简述企业组织结构诊断的内容和程序1.组织结构调查2.组织结构分析3.组织决策分析4.组织关系分析[3]简述组织结构整合的依据和过程（一）企业结构整合的依据结构整合目的:解决结构分化时出现的（a）分散倾向和(b）实现相互间协调的要求，使企业组织上下通畅，左右协调。
(二）新建企业的结构整合通过企业组织结分析图表进行，难免带有理想化的色彩（三）现有企业的结构整合企业组织结构不协调的表现:部门之间经常出现冲突；存在过多的委员会；高层管理部门充当下属部门相互冲突的裁判和调解者；组织结构本身失去了相互协调的机能（四）企业结构整合过程1.拟写目标阶段2。
规划阶段3.互动阶段4.控制阶段[4]简述企业人员规划的内容和作用（1）企业人力资源规划的内容狭义人力资源规划1.人员配备计划2。
企业人力资源管理师二级考试 历年试卷简答题综合题汇总
请根据案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度 设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面 存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定 培训需求和培训对象的主要步骤 。 小张是一家企业的人事经理，准 如果要加强福利制度的激励 备采用行为锚定等级评价法进行 性，在福利设计中应注意哪 员工考核。 些问题？ 请帮助其设计具体的工作步骤。
2、 请简要说明企业制定员工 1、 在实施360度考评方法时，应 培训规划的基本步骤。 密切关注哪些问题？ （1） YT公司薪酬体系的优 势主要体现在哪些方面？ （2） 您对完善YT公司薪酬 体系有何建议？ 在企业人力资源管理师培训课程 中，总共介绍了四大类 20 多种绩 效考评方法，这些方法各具特 简述培训评估报告的撰写步骤 点，各有各的使用范围。请问： 在选择时可以从那些方面对其进 行分析比较 根据案例回答（ 1 ） 该公司 现有组织结构存在哪些问题？ （ 2 ）该公司的组织结构应如 何进行调整，并设计出新的组 织结构图。（ 3 ）为了顺利推 进组织变革，公司应采取那些 具体措施？ 根据案例回答（ 1 ）该公司人员 选拨方法有那些优点？ （ 2 ）该 公司采取的是什么复试方法？复 试中提出的 4 个问题分别属于那 种类型的问题？采用有那些优 点？ 根据案例回答： （1）该公司工资体制存在 那些问题？ （ 2 ）如果该公司计划引入 款待式工资体系，应当按照 什么样的程序进行设计？ 简要说明可以采用哪些方法 对薪酬调查的数据进行统计 分析？
200505
简答题
200505 图表分析题
200505 综合分析题
⑴该公司在选派员工出国培训 的工作中主要存在哪些问题？ ⑵该公司采取哪些措施才能确 立更有效的培训体系，防止此 类的事件发生？ ⑶如果要为该公司起草一份员 工培协议书，应当包含哪些条 款？ 具体说明面试中常见的偏见有哪 些，它们会给组织带来哪些不利 影响？ 根据管理人员接替图表， （1）请根据图表中的已知数 据，核算出2004年现有人数 以及年末人数，并填补图1和 表1中所缺少的各层管理人员 的人数。 （2）该公司采取从内部选拔 各层管理人员的策略有何优 点？ （3）应当采取哪些有效措 施，鼓励提升受阻的后备人 才，继续保持自己的竞争优 势？ （1）企业改革之前存在哪些 问题？ （2）请对企业采取的改革措 施做出评价。 （3）请对企业的薪酬制度提 出改革建议。 起草培训制度应包括哪些内 容？
人力资源师二级考试题
人力资源师二级考试题一、选择题1. 人力资源管理的核心任务是什么？A. 招聘和培训B. 绩效管理和薪酬福利C. 策划和执行招聘计划D. 制定员工发展规划2. 以下哪项不属于组织发展的内容？A. 组织改变B. 组织文化C. 培训管理D. 组织绩效3. 人力资源规划的主要目的是？A. 调查员工需求B. 解决组织内部纠纷C. 预测未来的人力资源需求D. 制定薪酬福利计划4. 绩效管理的关键步骤包括以下哪些？A. 制定绩效目标B. 绩效评定C. 绩效奖励D. 执行绩效改善计划5. 以下哪个层次的需求属于赫兹伯格的双因素理论？A. 生理需求B. 安全需求C. 社会需要D. 成就需要二、问答题1. 请简要介绍一下招聘的基本流程。
答：招聘的基本流程包括确定招聘需求、拟定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试选拔、录用和入职。
通过这些环节，企业可以有效地吸引和选拔到符合岗位要求的人才。
2. 解释一下离职面谈的作用和意义。
答：离职面谈是指员工即将离开公司时进行的一次面对面交流。
它的作用和意义在于了解员工离职的原因、收集对公司的反馈意见、保持员工离职时的积极态度以及为公司未来改进提供参考。
3. 请简要说明员工绩效管理的重要性。
答：员工绩效管理是评价员工工作表现和实现工作目标的过程，对于激励员工、提高工作效率、促进组织发展至关重要。
通过绩效管理，公司可以激发员工的工作动力，达成战略目标。
三、案例分析某公司新近招聘了一批员工，但发现他们的绩效表现并不符合预期，导致整体工作效率下降。
请分析可能的原因，并提出改进措施。
答：可能的原因包括招聘流程不严谨导致选拔不当、员工培训不足、绩效评定标准不明确等。
为改进这种状况，公司可以加强招聘前的能力测试和面试环节，加大员工培训力度，明确绩效评定标准，建立正向激励机制等措施来提高员工绩效表现。
四、论述题人力资源管理在企业中的作用和意义人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它的作用和意义在于协助企业实现人才战略、提高员工绩效、保障员工权益、促进组织变革和发展。
人力资源管理师二级考试简答题汇总
1、简述企业战略与组织结构的关系。
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3、简述企业人力资源规划的基本程序。
1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4、简述人力资源预测的作用。
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
二级人力资源师历年已考过简答题和综合题
2008.5一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（第五章 P283页，共6点) 2012.5也考到2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（第六章劳动关系P360-361页，共9小点）（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（第三章培训与开发P170-171共10点）（14分） 2012.5也考到（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（第二章招聘与配置P107-108页共5点）（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（第二章招聘与配置P127页5点）（10分）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）➁能观察到被试之间的相互影响；（2分）➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；（2分）➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（2分）➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）➆能节省时间，测评的效率很高；（2分）➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)。
（2分）2、（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。
（8分）（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。
（12分）（第四章绩效管理）3、（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间协调困难，一遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；2分）②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分）③公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本的原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分）⑤公司缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘劣的目的。
人力资源二级简答题
第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序（简答）P81、分析组织结构的影响因素（多选），选择最佳的组织结构模式。
①企业环境。
企业面临的环境特点，对组织结构的中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。
如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境的适应能力。
如果企业面临的环境是稳定的，可以把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多的集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。
②企业规模。
一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。
可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。
③企业战略目标。
企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。
企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。
④信息沟通。
组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（多选）它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
二、影响人力资源需求预测的一般因素（多选/简答）P321.顾客需求的变化(市场需求)：市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化。
2.生产需求（或企业总产值）它既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员需求量。
3.劳动力成本趋势（工资状况）：劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。
人力资源的二级考试的简答题
人力资源的二级考试的简答题人力资源的二级考试的简答题人力资源的的工作具体是干什么的呢?下面是店铺整理的人力资源的二级考试的简答题，欢迎前来做题，供参考学习，希望对大家有所帮助!想了解更多相关信息请持续关注我们店铺!一、简答题1企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?参考解析：(1)认知成果。
它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。
它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
(3)情感成果。
它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。
(4)绩效成果。
它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
(5)投资回报率。
投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。
2在审核KPI关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?参考解析：审核关键绩效指标时应当关注以下要点：(1)工作产出是否为最终产品;(2)多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性;(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者却%以上的工作目标;(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性;(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
3简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
参考解析：①一次裁决原则。
劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
②合议原则。
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
③强制原则。
劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理;仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
二级人力资源管理师考试简答题
二级人力资源管理师考试《专业能力》精选简答练习题及答案1、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤.答案：（1）提取关键绩效指标的基本方法①目标分解法,目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.②关键分析法,关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细化为各项具体的指标，即提出DPI。
③标杆基准法.标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的，颇具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准.并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
（2)提取关键绩效指标的程序和步骤①利用客户关系图分析工作产出，通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考试的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准,从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。
②提取和设定绩效考评的指标，在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标.在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。
③根据提取的关键指标设定考评标准,考评标准所要解决的问题是：要求被考评做得“如何"“这样”。
完成了“多少”工作任务,对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
对于非数量化得绩效考评指标,在设定绩效标准时,往往从客户的角度出发,需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”作出正确的回答,即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。
人力二级历年考过简答题.doc
同学们好：我是夏天老师，这是历年人力二级技能试卷考过简答题，原则上说出过的试题再出的可能性极小，供同学们参考，你懂的......07年5月简答题（本题共3题每小题10分，共30分）1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?（10分）2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
（10分）3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。
07年11月简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、简述培训评估报告的撰写步骤2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则08年5月简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）08年11月简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。
（10分）2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
（12分）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
（16分）09年5月简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述企业组织结构设计的基本程序。
（15分）2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）09年11月简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
（16分）2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
（15分）3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）10年5月简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1.在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）2.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
同学们好：我是夏天老师，这是历年人力二级技能试卷考过简答题，原则上说出过的试题再出的可能性极小，供同学们参考，你懂的······
07年5月
简答题(本题共3题每小题10分，共30分)
1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)
2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。
(10分)
3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。
07年11月
简答题（本题共3题，每小题 10分，共 30 分）
1、简述培训评估报告的撰写步骤
2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。
请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较
3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则
08年5月
简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）
1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）
2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）
08年11月
简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。
(10分)
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
(12分)
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
(16分)
09年5月
简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）
1、简述企业组织结构设计的基本程序。
（15分）
2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）
3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）
09年11月
简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）
1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
（16分）
2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
（15分）
3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）
10年5月
简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）
1.在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）
2.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
（15分）
3.简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）
10年11月
简答题（本题共3题，第一小题16分，第二小题12分，第三小题14分，共42分）
1 、简述员工培训环境分析的内容。
（16分）
2 、简述评价中心技术采用的各种具体方法。
（12分）
3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？（14分）
11年5月
简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）
1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）P14
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）P175
3．简述工资集体协商的主要内容．（16分）P360
11年11月
简答题（本题共3题，第一小题16分，第二小题12分，第三小题14分，共42分）
1、简述员工培训环境分析的内容。
（16分）
2、作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）
3、简述企业如何几级营造劳动安全卫生环境。
（14分）
12年5月
简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）
3．简述工资集体协商的主要内容．（16分）
12年11月
简答题（本题共3题，每题16分，共48分）
1、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（16分）
2、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）
3、在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16分）。