浅谈事业单位绩效考核在薪酬分配中的作用

起 员工 对绩 效考核 的重 视 。
泛 。 这 一 方 面 可 以促 进 单 位 的 发 展 ， 同 时 可 以通 过 薪
（ ２） 上 下级 间疏 于 沟通 。 员 工平 时 的工作 忙 、 领 导 酬 制 度 促 使 表 现 优 异 的 员 工 感 到 单 位 对 他 们 的重 视 。 （ ２） 绩 效 考 核 在 一 定 程 度 上 简 化 了 薪 酬 方 案 ， 大 大 也 是 忙 于 自己 的 工 作 ， 上下级之 间很少进行 沟通 ， 没 有 不 但 降 低 了单 位 的成 本 ， 日常 性 、 制度性 的考核 ， 就 没 有 便 捷 的渠 道 使 双 方 进 行 提 高 了 薪 酬 方 案 的 运 行 效 率 ， 薪 酬 水 平 的高 低 以及 沟通 ， 领 导 者 不 能 倾 听 到来 自员 工 的 声 音 ， 在 管 理 上 就 而 且 还 增 加 了单 位 的评 估 效 率 ， 为 薪 不能 针对 员工 的诉求 相应 地调 整人事 管理 进程 ， 不 利 体 系 结 构 都 可 以 完 全 根 据 员 工 自身 的 行 为 调 整 ， 于员工提 高工作绩 效 ， 同时 ， 员 工 看 不 到 上 级 领 导 对 他 酬 方 案 的 确 定 缩 短 了所 需 时 间 。 （ ３） 绩 效 考 核 可 以 促 使 更 加 合 理 的薪 酬 结 构 。 在事 们 的肯定 以及 指导 ， 也 不 能 达 到 激 励 的作 用 。 绩 效 考 核是 决定 员 工薪 酬 的众 多 （ ３ ） 员 工 积 极 性 不 高 。 目前 还 有 部 分 单 位 对 人 员 业 单 位 的薪 酬 制度 中 ， 的 管 理 还 存 在 一 定 程 度 的计 划 经 济 色 彩 ， 同 时 员 工 也 标 准 中 的一 项 关 键 指 标 。绩 效 考 核 可 以对 不 同 岗位 上 并 根 据 考 核结 果 对 他 们 的薪 酬 进 行 调 处 于一种 “ 大 锅 饭 式 ”的氛 围 中 ， 员工 之间讲平 均 ， 搞 平 的员 工 进 行 考 核 ， 按 照 不 同职 责 ， 不 同的完工情况 ， 进行薪 酬分配。 衡 ， 内部 的优 秀指标 往往是 一人 一次 ， 这 种状 态下 ， 员 整 ， 工 的积极性 不高 ， 严 重 影 响 了员 工 的 自身 发 展 ， 同 时 对 于单 位来 说也 是一 种人 才损失 。 （ ４ ） 绩 效 考 核 可 以为 人 事 决 策 提 供 科 学 依 据 。 以 绩 效 考 核 为 核 心 的薪 酬 分 配 制 度 ， 是 人 事 决 策 的科 学
入手， 阐 述 了绩 效 考 核 在 薪 酬 分 配 中 的 作 用 。
关键 词 ： 绩效 考核 ； 薪 酬分 配 ； 作 用 ２ １ 世 纪是 一个 竞 争 激 烈 的 时代 ， 各 方 之 间的 竞 争 归 绩 效 考 核 。 绩 效 考 核 和 薪 酬 分 配 有 着 密 不 可 分 的联 根 到底 是 科 技 实 力 与人 才 的竞 争 ， 而 科 技 实 力 的水 平 又 系 ， 二 者 构 成 了一 个 相 互 制 约 、 相 互 促 进 的体 系 。 绩效 很大程度上取决于人才方面的优势 ， 事业 单位 也 毫不 例 考 核 是 人 力 资 源 工 作 的 核 心 所 在 ， 也 是 比 较 难 把 握 的
外。 绩 效 考 核 为 核 心 的薪 酬 分 配 制 度使 得 单 位 真 正 地 改
一
项 工作 ， 因 为 这 将 直 接 影 响 到 薪 酬 分 配 的 结 果 。 同
变 了过 去 的靠 人 来 管 理 的 局 面 ， 变 为依 靠 制 度 来 管 理 单 时 ， 薪 酬 分 配 的 公 平 性 也 是 员 工 所 关 心 的 问题 ， 是 人 力
浅谈事业单位绩效考核在 薪酬分 配中的作用
李筱霞
（ 广 州 市 广 播 电视 台 广东 ・ 广ｇ ， Ｉ 我 国的 经 济 有 了迅 猛 的 发 展 ， 当 前 事 业 单 位 实施 的 薪 酬 分 配制 度 已 经 不
再 适合 ， 亟 需 改 革 以使 二 者 相 匹 配 。随 着 竞 争 的 逐 步 激 烈 以及 单 位 自身 的 发 展 需 求 ， 实行 以绩 效 考 核 为 核 心 的 薪 酬 分 配 方 式 已经 显 得 尤 为 重要 。 本 文 综 合 理 论 与 实 际 工 作 中 的 情 况 ， 从 绩 效 考 核 的 含 义
一
从个 人方 面来说 ， 绩 效 考 核 能 够 为 员 工 提 供 反 馈 信息 ， 及 时 了解 工 作 的进 展 情 况 ， 从 单位 方面来 说 ， 绩 效考 核可 以为聘 任员 工提供 依据 ， 并 在 接 下 来 时 间 根
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绩效考核 的含义及 当前管理存在的问题
为 事 业 单 位 提 供 培 训 以及 职 位 变 （ １ ） 薪 酬 分 配 流 于 形 式 。 当 前 有 一 部 分 事 业 单 位 据 员 工 的 表 现 情 况 ， 绩效 考核 在如今 的薪 酬管理 对 人 员 的薪 酬 管 理 还 停 留 在 较 早 的 阶 段 ， 并 没 有 随 着 动 等 方 面 的 依 据 。 因此 ， 时代 的发展 而更 新 。注重业 务 能力 ， 对 考 核 的重 视 程 中 已经 普 遍 应 用 。 度 不够 。即使实 行 了绩效考 核 ， 也 没 有 抓 住 绩 效 考 核 （ １ ） 绩 效 考 核 在 单 位 的薪 酬 制 度 中 ， 可 以做 到 将 工 通 过 绩 效 考 核 促 使 员 工 提 高 的本质 ， 缺 乏足够 的理解 ， 往 往 会 在 年 末 仓 促 间 应 付 了 作 绩 效 与 薪 酬 联 系 一 起 ， 进 而 促 使 激 励 机 制 在 单 位 中应 用 的 范 围更 加 广 事， 这 样 既 影 响 了单 位 对 员 工 的 考 核 结 果 ， 也 不 能 够 引 效 率 ，
位 的 新 局 面 。在 事 业单 位 实施 绩 效 工 资 ， 是 规 范 员 工 所 资 源 管 理 工 作 的 关 键 。
获 得 的 各 种补 贴 ， 从 而 规范 事 业 单位 的财 务 管 理 工作 ， 这 也 是 促 进 薪 酬 分 配 的关 键 手段 ， 使薪酬分配更加公平 。