薪酬政策公平为本
薪酬管理制度的附则
薪酬管理制度的附则第一条绪论为了规范企业的薪酬管理制度，维护员工的合法权益，增强企业的竞争力和持续发展能力，特制订本薪酬管理制度的附则。
第二条薪酬管理的基本原则1. 公平原则：薪酬应该按照员工的工作内容、工作量、工作质量、工作价值等因素进行评价和确定，保证员工在同岗位、同工作条件下获得相对应的薪酬报酬。
2. 灵活原则：薪酬管理制度应该具有灵活性，能够适应市场和企业的变化，同时也要兼顾员工的个人情况和需求。
3. 激励原则：薪酬不仅仅是对员工工作的一种报酬，更应该是一种激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人成长和发展。
4. 透明原则：薪酬管理制度应当公开透明，员工应清晰了解薪酬的构成及计算方式，避免因薪酬不明朗而引发的争议和纠纷。
第三条薪酬管理制度的构建和实施1. 制度的建立：企业应当根据自身的情况和需求，制定符合企业实际情况的薪酬管理制度，确立薪酬管理的目标、原则、政策和措施，明确各类人员的薪酬构成和变化规律。
2. 制度的实施：企业应当采取有效的措施，确保薪酬管理制度的有效实施，包括加强对员工的薪酬政策的宣传和培训，建立有效的薪酬管理机制，建立监督和评估机制。
第四条薪酬构成的要素1. 基本薪酬：是员工在企业工作中所获得的固定薪酬，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
2. 激励性薪酬：是基于员工个人及团队工作绩效和贡献的薪酬，包括奖金、提成、股权激励等。
3. 福利待遇：是企业为员工提供的非金钱性的福利，包括医疗保险、住房补贴、节假日福利等。
4. 弹性薪酬：是根据员工个人的家庭情况、教育背景、工作经验等因素确定的个性化薪酬，体现员工个性化需求和差异。
第五条薪酬的测算和调整1. 薪酬的测算：企业应该建立合理的薪酬测算体系，具体包括测算方法、计算公式和测算周期等，保障薪酬的公平和公正。
2. 薪酬的调整：企业在制定薪酬政策时，应考虑市场变化、企业经营情况和员工工作表现等因素，适时进行薪酬的调整，以保持薪酬的竞争力和吸引力。
公司薪酬福利政策的公平性与合理性
公司薪酬福利政策的公平性与合理性随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理逐渐成为一项重要的工作，其中公司薪酬福利政策是企业管理的核心之一。
而公司薪酬福利政策的公平性与合理性对于员工的满意度和企业的长久发展至关重要。
本文将从不同的角度探讨公司薪酬福利政策的公平性与合理性，并提出相关建议。
一、公司薪酬福利政策的公平性公平是公司薪酬福利政策的基本原则之一，也是员工对企业的首要要求。
公司薪酬福利政策的公平性体现在以下几个方面。
1.1 内部公平公司薪酬福利政策应当确保同等工作量和工作价值的员工能够获得相同或相似的薪酬和福利待遇。
这种内部公平可以通过制定公正的薪酬标准和福利方案来实现。
例如，在制定薪酬标准时，不仅要考虑到员工的工作职责，还要考虑到员工的工作经验、技能水平和个人成绩。
1.2 外部公平公司薪酬福利政策应当与企业所在行业和地区的薪酬水平相符，避免出现薪酬差距过大的情况。
外部公平可以通过参考行业薪酬调研数据、跟踪行业薪酬趋势等手段来实现。
在薪酬待遇上，公司应该充分了解市场的实际情况，与同行业企业进行对比分析，确保自身的薪酬福利政策在行业中具有竞争力。
1.3 透明公开公司薪酬福利政策的制定和执行过程应该是透明公开的，员工应该能够理解和接受薪酬福利政策，并对自己的薪酬待遇有清晰的了解。
透明公开可以通过向员工发布薪酬方案、举办薪酬政策解读会等方式来实现。
二、公司薪酬福利政策的合理性除了公平性外，公司薪酬福利政策的合理性也是至关重要的。
合理的薪酬福利政策可以激励员工积极工作，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
2.1 内外部奖酬结构平衡合理的薪酬福利政策应该兼顾内部奖酬和外部奖酬。
内部奖酬主要是指基本工资、绩效奖金等，而外部奖酬主要是指股权激励、期权激励等。
公司应该根据员工的工作表现和贡献程度来确定内部奖酬的比例，同时也要给予员工一定的外部奖酬激励，以吸引更多优秀的人才。
2.2 差异化的福利待遇合理的薪酬福利政策应该根据员工的不同需求和工作表现来提供差异化的福利待遇。
薪酬管理如何制定公平和竞争力的薪酬政策
薪酬管理如何制定公平和竞争力的薪酬政策薪酬政策是一个组织内部重要的管理机制，它直接关系到员工的积极性、动力和对组织的忠诚度。
一个公平和竞争力的薪酬政策能够有效地激励员工的工作表现，提高整体绩效水平。
然而，在制定薪酬政策时，必须要考虑诸多因素，以确保其公平性和竞争力。
本文将就如何制定公平和竞争力的薪酬政策展开讨论。
一、考虑内外部环境制定薪酬政策前，必须对内外部环境进行充分的调研和分析。
在内部环境方面，需要考虑组织的战略目标、经济状况、行业情况以及员工组成等因素。
同时，在外部环境方面，需要考虑市场竞争情况、劳动力市场供需状况、行业薪酬水平等因素。
通过对环境的全面了解，才能够根据实际情况制定出公平和竞争力的薪酬政策。
二、公平薪酬制度公平是制定薪酬政策的核心要求之一。
为了确保公平性，需要建立一套合理的薪酬制度，包括薪酬结构、薪酬差异度、薪酬标准等。
首先，薪酬结构要合理分层，根据员工的职位等级和工作内容，确定相应的薪酬水平。
其次，在确定薪酬差异度时，应充分考虑员工的工作表现、工作经验和能力等因素，以确保差异化的激励机制。
最后，在设定薪酬标准时，要参考行业薪酬水平和员工的实际贡献，确保薪酬公平合理。
三、竞争力薪酬制度竞争力是另一个重要的制定薪酬政策要素。
一个具有竞争力的薪酬政策能够吸引和保留优秀的人才，维持组织的竞争地位。
在制定竞争力薪酬制度时，需要参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，将组织的薪酬水平与行业水平保持一定的差异。
此外，还需通过激励机制，如绩效奖金、股权激励等，使员工有动力提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
四、透明和沟通制定公平和竞争力的薪酬政策需要透明且注重沟通。
透明性体现在薪酬制度的公开和可查性上，员工应该了解组织的薪酬标准和差异化原因。
沟通方面则体现在与员工进行积极的双向沟通，充分听取员工的意见和反馈，从而不断完善薪酬政策。
透明和良好的沟通有助于建立员工的信任和支持，增加薪酬政策的可行性和可接受性。
薪酬管理的原则
薪酬管理的原则
1 公平原则
公平原则是薪酬管理的根本原则。
薪酬管理应当公正、公平、合理，遵循比较、责任与奖励和科学原则，建立健全科学、合理的薪酬
结构，消除歧视，实行任务责任制原则，使得员工有理由在诚实保密、实事求是、努力工作的基础上获得酬金回报。
2 绩效与奖励原则
将绩效与薪酬紧密结合起来，通过劳动绩效的奖励来调节员工的
工作表现和绩效，它既要给予员工足够的激励和奖励，又能提高企业
的经济效益。
许多企业会根据员工的工作业绩，特别是完成的重大任务，奖励员工一定比例的津贴、奖金，以此激励员工积极主动、尽责
任本分。
3 劳资双赢原则
劳资双赢原则就是使企业和员工都受益，把双方的利益结合在一起，共同发展。
企业采用这种原则，要充分考虑员工的实际收入，尊
重员工用劳动及其相关技能从业市场获得的报酬，并且要把薪酬政策
与工会协议相融合，最大限度地保护员工的利益。
4 科学与创新原则
科学与创新原则既要把薪酬管理的科学方法应用到具体的行为要
求上，也要把这些方法持续性地运用、完善、创新。
企业在设计薪酬
管理政策时，应该注重数据收集、分析、实验、调整等等，并根据企业实际来设计相应的管理模式、实施原则，从而有效推动薪酬管理的科学化、精细化、智能化的建设。
5 绩效考核原则
绩效考核是企业薪酬管理的重要组成部分，也是薪酬管理的动力来源。
企业要设定适当的基准薪酬，并且针对员工的绩效与表现进行公平的考核，对于绩效良好的优秀员工给予适当的提升，对于工作表现不佳的员工通过监督管理来实现提升和促进。
薪酬管理的五大原则
薪酬管理的五大原则薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
在薪酬管理中，需要遵循一定的原则，以保证薪酬制度的公平、合理和有效性。
本文将介绍薪酬管理的五大原则。
一、公正性原则公正性是薪酬管理最基本的原则。
企业在制定薪酬政策时，应该遵循公正、公平、透明、可操作等原则，以确保员工对薪酬政策的认可和接受度。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立公正透明的评价机制对于不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素进行评价，并将其转化为相应的工资水平。
2.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，根据评估结果给予相应奖励或惩罚。
3.建立信息公开机制及时向员工通报有关薪资调整、福利待遇等信息，让员工了解公司对待他们所做出的努力和付出。
二、差异化原则差异化原则是指不同岗位和职位的薪酬待遇应该有所差异。
这是因为不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素不同，其对企业贡献的大小也不同。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.根据工作内容和难度制定薪资标准对于需要较高技能、经验和能力的岗位，应该给予相应的薪资奖励。
2.根据绩效考核结果制定薪资标准对于表现优秀的员工，应该给予更高的薪资奖励，以激励员工持续提高绩效。
3.根据市场行情制定薪资标准要了解市场上类似岗位和职位的薪酬水平，并结合公司实际情况进行调整。
三、激励性原则激励性原则是指通过薪酬政策来激发员工积极性和创造力。
在实际操作中，可以采取以下措施：1.建立绩效考核机制通过对员工绩效进行评估，并将评估结果与相应的奖惩机制结合起来，以激励员工持续提高绩效。
2.建立股权激励机制通过向员工发放股票或期权等股权激励方式，让员工对公司的发展更有信心和归属感。
3.建立福利待遇机制通过为员工提供更好的福利待遇，如医疗保险、子女教育等，让员工感到公司对他们的关爱和尊重。
四、灵活性原则灵活性原则是指薪酬政策应该具有一定的灵活性，以适应企业发展和市场变化。
公司薪酬管理政策
公司薪酬管理政策目标公司薪酬管理政策的目标是建立一个公正、透明和可持续的薪酬体系，以激励员工发挥最佳水平，并与市场竞争相一致。
原则1. 内部公平：公司将确保在同一级别的员工中实现内部公平，基于员工的职能、责任和贡献来决定薪酬水平。
2. 外部竞争力：公司将参考行业和地区的市场薪酬数据，以保持薪酬水平与市场竞争相一致。
3. 绩效导向：公司将建立有效的绩效评估体系，并将绩效作为决定薪酬水平的重要因素之一。
4. 可持续发展：公司将确保薪酬水平与企业的可持续发展目标相一致，以确保公司长期繁荣。
薪酬结构公司的薪酬结构将包括以下组成部分：1. 固定薪酬：基本工资和固定津贴将构成员工的固定薪酬。
固定薪酬将根据员工的职位级别和绩效评估结果确定。
2. 变动薪酬：公司将实施绩效相关奖金和激励计划，以激励员工在工作中的优异表现。
变动薪酬将基于个人和团队的绩效评估结果确定。
3. 福利和附加福利：公司将提供一系列福利和附加福利，如健康保险、退休计划等，以增加员工的整体福利和满意度。
薪酬政策制定和调整公司的薪酬政策将由人力资源部门负责制定和调整。
政策的制定和调整将符合相关的法律法规，并经过合适的审批程序。
薪酬政策的调整将根据市场情况、企业绩效和员工反馈进行评估和决策。
透明度和沟通公司将确保薪酬管理政策的透明度，并通过定期沟通和解释向员工传达政策的规定。
员工将有机会了解自己的薪酬结构、变动薪酬和相关福利，并提出任何疑问或建议。
合规性和监督公司将确保薪酬管理政策符合相关法规，并进行必要的监督和审计。
违反薪酬政策的行为将受到适当的纠正和制裁。
结论公司薪酬管理政策旨在建立一个公正、透明和可持续的薪酬体系，以激励员工发挥最佳水平，并与市场竞争相一致。
公司将持续评估和调整薪酬政策，以确保其有效性和适应性。
同时，公司将确保薪酬政策的合规性和透明度，并通过沟通和解释向员工提供相关信息。
薪酬管理原则
薪酬管理原则人力资源是企业最重要的资产之一，而薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
薪酬管理涉及到企业薪资结构设计、薪资核算和薪酬福利体系建设等多个方面，因此有一套科学合理的薪酬管理原则对企业的发展至关重要。
一、公正公平原则公正公平是薪酬管理的基础原则，也是员工对企业的要求之一。
公正公平要求企业在制定薪酬政策时要考虑员工的工作贡献、职位要求、市场薪酬水平等因素，确保员工的薪酬待遇公平合理。
企业需要建立透明公开的薪酬体系，让员工对薪酬体系有清晰的了解，减少不公平的情况发生。
二、竞争力原则竞争力是衡量薪酬管理的重要指标之一。
企业在制定薪酬政策时需要考虑市场竞争情况，以保持企业的竞争力。
薪酬水平应与企业所在行业、地区相匹配，避免因薪酬不具备竞争力而导致员工流失的情况发生。
同时，企业应根据员工的工作绩效和能力发展进行差异化薪酬设置，激励员工提高工作表现。
三、激励导向原则薪酬管理旨在激励员工积极工作，提高工作动力和效率。
激励导向原则要求企业将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效考核机制和绩效奖励制度，激励员工在工作中不断进取，提高工作质量和效率。
企业可以通过设立个人奖励、团队奖励和绩效工资等多种形式的激励方式来实施激励导向原则。
四、可持续发展原则薪酬管理需要考虑企业的可持续发展问题。
企业在制定薪资体系时，应兼顾员工的经济需求和企业的经济状况，确保薪酬支出与企业可承受范围相适应。
同时，企业还需要根据市场环境和业务变化等因素对薪酬政策进行动态调整，以适应企业的发展需求。
五、法律合规原则薪酬管理必须符合国家相关法律法规的规定，遵循劳动合同和劳动法律的约束。
企业在制定薪酬政策时，要确保合法合规，不得存在任何违法违规行为。
同时，企业也要及时了解相关法律法规的变化，及时调整薪酬政策，确保与法律相一致。
六、透明度原则薪酬管理需要保持透明度，让员工对薪酬体系有清晰的了解。
企业应向员工提供详尽的薪酬信息，包括薪酬结构、核算方法、福利待遇等，让员工能够全面了解自己的薪酬福利待遇。
如何制定公平公正的薪酬管理制度以增强员工的归属感
如何制定公平公正的薪酬管理制度以增强员工的归属感薪酬管理制度的公平公正性对于一个组织的成功至关重要。
一个良好的薪酬管理制度可以帮助增强员工的归属感，提高员工的工作动机和绩效表现。
本文将讨论如何制定一个公平公正的薪酬管理制度，以及如何增强员工的归属感。
一、薪酬管理制度的设计要制定一个公平公正的薪酬管理制度，首先需要明确的薪酬政策和目标。
这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激励员工为达成这些目标做出努力。
其次，薪酬管理制度应建立在科学的薪酬体系基础上。
这包括确定职位薪酬等级、提供公正的工资调整机制和奖励制度。
另外，薪酬管理制度还应该考虑到员工的不同需求和背景。
不同职位之间的薪酬差异是合理的，但差异应该根据职务要求和绩效考核来确定，而不是歧视或偏爱某一类员工。
二、制定公平公正的薪酬体系要制定公平公正的薪酬体系，有几个重要的方面需要考虑。
首先，职位分级和薪酬定级是重要的基础。
职位分级应该根据工作职责、技能要求和经验水平等因素进行评估，以确保相同工作水平的员工能得到相同的薪酬。
其次，薪酬定级和调整应该基于客观的评估准则。
这可以包括员工的工作表现、绩效考核和其他能够客观评估的因素。
评估过程应透明，并根据一套公正的评估体系进行。
此外，奖励制度应该设立，以激励员工提高工作绩效。
奖励可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，比如晋升机会、培训机会等。
重要的是，奖励应该与绩效之间存在明确的奖励联系，以确保奖励制度的公平性。
三、增强员工的归属感一个公平公正的薪酬管理制度可以帮助增强员工的归属感，这对于员工的忠诚度和工作动力至关重要。
以下是几个方法可以帮助增强员工的归属感。
首先，确保薪酬管理制度的透明度。
员工应该清楚了解薪酬制度的运作方式和评估标准，这样他们才能更好地理解薪酬差异的原因。
其次，及时提供反馈和评估结果对于员工的归属感很重要。
定期与员工讨论其绩效表现，并及时提供正面的反馈和建议。
另外，提供发展机会和晋升途径也可以帮助员工建立对组织的归属感。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是组织内部重要的人力资源管理活动之一，它涉及到员工的薪资结构、薪资福利待遇以及薪酬发放等方面。
薪酬管理规范的制定旨在确保公平、公正、合理的薪酬分配，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬管理应当公平公正，遵循绩效导向，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平，避免任何形式的歧视。
2. 灵便适应原则：薪酬管理应当灵便适应组织和员工的需求，根据组织的战略目标和员工的发展需求来制定薪酬政策。
3. 可持续发展原则：薪酬管理应当与组织的可持续发展目标相一致，确保薪酬支出可控、可持续，并与组织的绩效挂钩。
4. 透明公开原则：薪酬管理应当透明公开，员工应当清晰了解薪酬制度和薪资结构，避免信息不对称和误解。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略制定：组织应当制定明确的薪酬策略，包括薪资水平、薪资结构和薪资增长等方面的考虑，与组织的战略目标相一致。
2. 岗位薪酬设计：根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素，设计合理的岗位薪酬水平，确保岗位的内外公平性。
3. 绩效评估与奖励：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果赋予相应的薪酬奖励。
4. 薪酬调整与福利待遇：根据员工的工作表现、市场需求和组织的薪酬政策，定期进行薪酬调整，并提供合理的福利待遇。
5. 薪酬发放与管理：确保薪酬的准时发放，并建立健全的薪酬管理制度，保护员工的薪酬权益。
四、薪酬管理的具体措施1. 薪资调研：定期进行薪资调研，了解市场薪酬水平，以保持竞争力。
2. 薪资激励制度：建立激励机制，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪资福利待遇：提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利保障等，以满足员工的需求。
4. 薪资保密与透明：确保员工的薪资信息保密，同时提供透明的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬水平和发展空间。
5. 薪酬沟通与反馈：建立良好的薪酬沟通机制，及时反馈员工的薪酬情况，并提供必要的解释和支持。
人事工薪管理制度
人事工薪管理制度一、总则为了规范人事工薪管理制度，提高员工的积极性和工作效率，促进企业持续稳健发展，特制订本制度。
二、薪酬政策1. 薪酬确定原则薪酬的确定原则是公平、合理、公开，按照工作量、工作质量、工作能力和员工的绩效评价等因素来确定薪酬水平。
2. 薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资和绩效奖金是员工的实际工资收入，福利待遇是为了提高员工生活质量而提供的福利。
3. 薪酬支付薪酬支付方式包括银行转账、现金、支票等。
薪酬支付日期为每月25日，如遇法定节假日顺延。
三、绩效考核1. 绩效考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作态度、出勤情况等。
工作业绩是根据员工的工作表现和工作成果来评定的，工作态度是根据员工的工作态度和团队合作精神来评定的，出勤情况是根据员工的实际出勤情况来评定的。
2. 绩效考核周期绩效考核周期为每月末和每季末，总结员工的绩效表现和绩效奖金发放情况。
3. 绩效奖金发放绩效奖金发放根据员工的绩效考核结果，按照一定比例计算，发放到员工的工资卡中。
四、加班管理1. 加班制度员工需要加班时，应提前向主管汇报并经批准，加班工资按照国家规定的劳动法执行。
2. 加班报销对于加班的员工，应在当月月底前填写加班报销表，由主管审核后提供财务部报销，超过规定时间未处理的加班将不给予报酬。
五、请假管理1. 请假制度员工需要请假时，应提前向主管请假并经批准，按照请假时间来计算工资发放情况。
2. 请假条凭证员工请假时，需提供书面请假条凭证，如实填写请假原因、请假时间和联系方式等信息。
六、奖惩管理1. 奖励措施对于员工的出色表现和优秀工作，企业将给予奖励，包括奖金、荣誉证书等。
2. 惩罚措施对于员工的违纪行为和工作不认真，企业将给予相应的惩罚，包括扣除绩效奖金、停止加班报销等。
七、保密管理员工在工作中获取的任何有关企业的机密信息，应严格保密，不得外泄。
如违反保密规定，企业将给予相应处理。
八、附则1. 本制度自颁布之日起实施，如有违反，将根据规定进行相应处理。
薪酬战略中7种主要的原则
薪酬战略中7种主要的原则薪酬是企业用于激励、吸引和留住员工的重要手段之一、在制定薪酬战略时，公司需要考虑各种因素，包括市场竞争、业务目标和员工价值观。
以下是薪酬战略中的7个主要原则：1.公平性：薪酬战略应该建立在公平和公正的基础上。
公司需要确保相同工作岗位的员工获得相同或者类似的报酬。
此外，员工也应该能够理解和认同公司的薪酬政策。
2.内外平衡：公司应该将内部薪酬结构与外部市场竞争进行相互衡量。
这可以通过参考行业薪酬调查和市场薪酬数据来实现。
如果员工发现他们的薪酬低于市场平均水平，可能会丧失对公司的忠诚度。
3.绩效导向：薪酬战略应该与员工绩效直接相关。
员工的薪资增长应该基于他们的绩效表现。
这可以通过设置目标和绩效评估机制来实现。
优秀的表现应该受到奖励，而低绩效可能会受到相应的惩罚。
4.灵活性：薪酬战略应该灵活适应各种情况。
公司应该能够根据员工和市场需求进行调整。
灵活性也意味着公司能够针对不同的业务部门和职位设定不同的薪酬标准，以确保公平性和竞争力。
5.可持续性：薪酬战略应该具备可持续性，既要能够满足员工的期望，也要能够符合公司的预算。
公司需要考虑薪酬增长的长期影响，并确保其能够支持业务目标的实现。
6.透明度：薪酬战略应该是透明的，员工应该能够清楚地了解公司的薪酬政策和工资结构。
透明度可以减少员工对薪酬不公平的不满，提高员工对薪酬决策的理解和接受度。
7.竞争力：最后，薪酬战略应该具备竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
公司需要根据市场需求和行业趋势设定具有竞争力的薪酬标准，以确保吸引到最佳的人才。
总结起来，薪酬战略中的这七个原则：公平性、内外平衡、绩效导向、灵活性、可持续性、透明度和竞争力，提供了一个全面考虑员工、市场和公司的框架，能够帮助企业制定一个成功的薪酬战略，实现公司的长期目标。
网易薪酬管理制度
网易薪酬管理制度第一章总则第一条为了有效管理和激励员工，提高企业绩效和员工满意度，制定本制度。
第二条本制度适用于网易所有员工的薪酬管理工作。
第三条本制度主要包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬测算、薪酬调整和薪酬保密等相关事项。
第四条网易薪酬管理以公平、公正、合理为原则，遵循市场化、法制化、专业化的要求。
第二章薪酬政策第五条网易薪酬政策是根据企业整体战略目标和员工价值创造能力而确定的。
第六条网易薪酬政策主要包括基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇、股权激励、补贴津贴、奖惩制度等。
第七条基本薪酬是企业与员工签订合同所约定的固定报酬，包括岗位工资、薪级工资、职务工资、技术工资、津贴、补贴等。
第八条绩效薪酬是根据员工绩效评价结果所确定的激励报酬，包括年终奖金、绩效奖金、岗位津贴、项目奖金等。
第九条福利待遇是指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、商业保险、医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
第十条股权激励是指企业向员工提供的股票期权、股票激励等激励方式。
第十一条补贴津贴是指企业为员工在工作、生活中提供的各种补贴津贴，包括加班费、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
第十二条奖惩制度是指企业为员工在工作、绩效、行为上所设置的奖励和处罚制度。
第三章薪酬结构第十三条网易薪酬结构是根据企业组织结构和岗位职责而确定的。
第十四条网易薪酬结构主要包括工资构成、薪酬分级、薪酬差异等内容。
第十五条工资构成是指基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等各种薪酬组成因素。
第十六条薪酬分级是指根据员工的工作职责和岗位等级而确定的薪酬等级。
第十七条薪酬差异是指不同岗位、不同地区、不同绩效等情况下的薪酬差异。
第四章薪酬测算第十八条网易薪酬测算是通过薪酬测算模型、薪酬调查等手段进行的。
第十九条薪酬测算模型是通过企业薪酬测算软件、薪酬测算表格等工具进行薪酬测算的。
第二十条薪酬调查是通过市场薪酬调查、行业薪酬调查等方式进行的薪酬测算和比较。
第五章薪酬调整第二十一条网易薪酬调整是根据市场薪酬水平、企业绩效目标等因素进行的。
薪酬管理方案
薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的薪资福利、激励机制等方面。
一个科学合理的薪酬管理方案能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
本文将就薪酬管理方案进行详细阐述。
二、薪酬管理的目标1. 公平合理：薪酬管理方案应确保薪酬的公平合理，避免不公平现象的发生。
不同岗位的员工应根据其工作职责和贡献程度来确定薪酬水平，实现内部薪酬的公平性和外部薪酬的合理性。
2. 激励员工：薪酬管理方案应能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励措施，激发员工的工作动力。
3. 控制成本：薪酬管理方案应能够合理控制薪酬成本，确保企业的经济可持续发展。
在制定薪酬管理方案时，要考虑到企业的经济实力和行业的薪酬水平，避免薪酬支出过高导致企业负担过重。
三、薪酬管理的要素1. 岗位评价：通过对各个岗位的职责和要求进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。
岗位评价可以采用工作价值评估等方法，确保薪酬与工作价值相匹配。
2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平。
绩效评估可以采用360度评估、KPI指标等方法，确保绩效评估的客观性和公正性。
3. 薪酬调查：通过对行业内薪酬水平的调查和分析，确定企业的薪酬水平。
薪酬调查可以采用市场调研、薪酬报告等方法，确保薪酬水平与市场相适应。
4. 薪酬结构：根据岗位评价和绩效评估结果，确定薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，要根据员工的不同需求和岗位特点进行合理搭配。
5. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的具体流程和责任。
薪酬管理制度应包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范性和透明度。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则和目标，制定薪酬管理政策。
薪酬管理政策要与企业的战略目标相一致，为薪酬管理提供指导和支持。
公平的薪酬分配机制
公平的薪酬分配机制
公平的薪酬分配机制应该建立在以下原则上：
1. 公正与透明：薪酬分配应该公正透明，所有员工能够清楚地了解薪酬体系，并知道如何计算和确定自己的薪酬水平。
2. 基于能力和贡献：薪酬应该根据员工的能力、技能和工作表现来确定。
员工的贡献程度应该在薪酬分配中得到充分考虑。
3. 内外公平：薪酬分配应该在组织内部和外部都保持公平。
这意味着相同岗位、相同能力和相同贡献的员工应该获得相同的薪酬待遇，而不受性别、种族、年龄等因素的影响。
4. 弹性与差异化：薪酬分配机制应该允许一定的弹性和差异化，以便根据不同岗位的要求和市场竞争情况来确定薪酬水平。
高风险、高压力的职位可能会给予更高的薪酬，而技术水平较低或风险较小的职位可能会给予较低的薪酬。
5. 参与与沟通：薪酬分配机制应该充分考虑员工的意见和反馈，并为员工提供参与和沟通的机会。
员工应该可以表达对薪酬分配的看法，并有机会参与制定和调整薪酬政策。
6. 定期评估与调整：薪酬分配机制应该定期进行评估和调整，以确保其与组织目标和价值观的一致性。
薪酬水平应该与市场竞争情况保持一致，并根据员工的发展和成长进行相应的调整。
综上所述，一个公平的薪酬分配机制应该基于能力和贡献，公
正透明，兼顾内外公平，具有一定的弹性和差异化，并充分考虑员工的参与与沟通。
同时，薪酬分配机制应该定期评估和调整，以确保其与组织目标和价值观的一致性。
薪酬分配原则
薪酬分配原则薪酬分配原则薪酬是企业管理中的关键因素之一，它直接影响着员工的工作动力和企业的经济效益。
因此，合理的薪酬分配原则对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面介绍薪酬分配原则。
一、公平原则公平是薪酬分配的基本原则之一。
公平意味着所有员工应该按照其贡献程度来获取相应的薪酬回报。
这种贡献可以通过员工的绩效表现、工作内容和职位等级来衡量。
在制定薪酬政策时，应该避免歧视和偏见，并确保每个员工都能够享受到公正和合理的待遇。
二、竞争力原则竞争力是指企业在同行业中具有吸引人才和留住人才的能力。
为了保持竞争力，企业需要提供具有吸引力的薪酬福利待遇，以便招聘到最优秀的人才并留住他们。
此外，企业还需要根据市场行情和行业标准来制定合理的薪酬政策，保证员工的收入水平与同行业相当。
三、激励原则激励是指通过薪酬制度来激发员工的积极性和创造力，提高员工的绩效表现。
为了实现这一目标，企业可以采用多种激励机制，如绩效奖金、股票期权、晋升机会等。
此外，企业还可以根据员工的个人需求和价值观来设计薪酬制度，以满足不同员工的需求。
四、可持续性原则可持续性是指企业在长期发展中能够保持稳定和可持续的经济效益。
为了实现这一目标，企业需要在制定薪酬政策时考虑到其财务状况和未来发展方向，并确保薪酬支出能够与企业的经济实力相匹配。
此外，企业还需要遵守相关法律法规和税收政策，并及时调整薪酬政策以适应市场变化。
五、透明度原则透明度是指企业在制定薪酬政策时应该公开透明，让所有员工都能够了解薪酬制度的构成和计算方式。
这样可以避免员工之间的不公平待遇和误解，并提高员工对企业的信任和忠诚度。
此外，透明度还可以促进企业内部的沟通和协作，提高企业的整体绩效表现。
六、灵活性原则灵活性是指企业在制定薪酬政策时应该具有一定的灵活性，以便根据不同情况进行调整。
例如，在经济不景气时，企业可以采取减少薪酬支出、暂停绩效奖金等措施来应对形势变化；而在市场竞争激烈时，企业可以增加激励机制来吸引优秀人才。
员工待遇与薪酬平等原则
员工待遇与薪酬平等原则引言员工待遇与薪酬平等是企业管理中的重要方面之一。
在一个组织中，为了维护员工的权益和激励他们的工作积极性，必须确保员工之间在待遇和薪酬方面的平等。
本文将介绍员工待遇与薪酬平等的含义、重要性以及实施这一原则的方法。
第一部分员工待遇与薪酬平等的含义员工待遇与薪酬平等指的是在一个组织中，所有的员工无论其职位、性别、种族、年龄或其他任何因素，都应该受到公平和平等的对待。
这意味着不论员工的背景如何，他们应该获得同样的待遇和薪酬。
员工待遇与薪酬平等旨在消除不公正的现象，确保每个员工在工作环境中有平等的机会，并获得公正的回报。
第二部分员工待遇与薪酬平等的重要性1. 公平和公正原则员工待遇与薪酬平等原则是公平和公正原则的体现。
所有的员工对于他们的工作付出了同样的努力和时间，他们应该得到同等的待遇和薪酬。
没有员工会愿意在一个不公平的组织中工作，这可能导致员工流失和组织声誉的下降。
2. 激励员工公平的待遇和薪酬是一种激励机制，可以激励员工为组织的成功做出更大的贡献。
当员工知道他们会获得公平的回报时，他们会更加投入工作，积极参与团队活动，并提出创新的想法。
这将增加员工的工作满意度，从而提高他们的工作效率和绩效。
3. 法律和道德要求员工待遇与薪酬平等是法律和道德要求的核心，包括劳动法、平等就业机会法等。
如果一个组织不遵守这些法律和道德要求，将面临法律和道德上的责任，包括罚款、民事诉讼和声誉损失等。
第三部分实施员工待遇与薪酬平等原则的方法1. 制定公平的薪酬政策制定公平的薪酬政策是确保员工待遇与薪酬平等的第一步。
薪酬政策应该考虑员工的职务、工作内容、绩效和市场行情等因素，以确保每个员工都能得到合理的薪酬。
2. 建立透明的绩效评估机制建立透明的绩效评估机制能够确保员工的绩效评估公平、公正，不受个人偏见的影响。
这可以通过建立明确的绩效目标、定期的评估和反馈机制来实现。
3. 提供平等的发展机会为员工提供平等和公正的发展机会是实施员工待遇与薪酬平等的关键。
如何确保薪酬管理制度的公平性
如何确保薪酬管理制度的公平性薪酬管理制度是企业中至关重要的一项制度，它直接关系到员工的工作积极性、员工之间的公平感以及整个企业的稳定与发展。
为了确保薪酬管理制度的公平性，企业需要采取一系列措施，从制度设计、执行过程到监督机制等方面进行全面考量和实施。
本文将从以下几个方面阐述如何确保薪酬管理制度的公平性。
一、制度设计的公正性薪酬管理制度的公平性在很大程度上依赖于制度设计的公正性。
在制定薪酬管理制度时，企业应确保制度的透明性和公开性。
首先，应该建立一套明确的薪酬评估标准，根据岗位的不同和员工的工作表现来确定薪酬水平。
其次，制度中的评估指标应当客观、全面，并且可以量化，避免主观性和歧视性的影响。
二、绩效考核的公开性绩效考核是薪酬管理制度中的重要环节，也是确保公平性的关键。
企业需要建立一套科学、公正的绩效考核机制，确保考核结果客观、透明。
绩效考核过程应当公开，员工了解自己的考核标准和评估方式，并且可以对考核结果提出合理的申诉。
同时，企业还应确保考核标准的一致性，避免不同部门、不同岗位之间的差异。
三、薪酬激励的差异性为了激励员工的积极性和创造力，薪酬管理制度需要具有一定的差异性。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，设置不同的激励机制和薪酬水平。
然而，在设置差异化薪酬时，企业需要遵循公平和合理原则，避免薪酬的差异引发不满和内部矛盾。
四、信息公开和沟通畅通为确保薪酬管理制度的公平性，企业需要确保信息的公开和沟通的畅通。
员工应该了解薪酬制度的相关政策和规定，了解自身的权利和义务。
企业可以通过组织薪酬制度解读会议、发布相关通知等方式，向员工传达相关信息，保证信息的透明度和公开性。
同时，企业还应建立健全的员工反馈机制，定期收集员工对薪酬管理制度的意见和建议，并及时作出调整和改进。
五、监督机制的建立与完善监督机制是确保薪酬管理制度公平性的重要保障。
企业可以建立内部监督机构或委员会，对薪酬管理制度的执行情况进行定期审查和监督。
人力资源管理中的薪酬设计原则
人力资源管理中的薪酬设计原则在人力资源管理中，薪酬设计是一个至关重要的方面。
一个科学合理的薪酬设计方案，不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还能够吸引和保留优秀的人才，提高企业的竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的薪酬设计原则，旨在帮助企业有效地制定薪酬政策和实施薪酬管理。
一、公平公正原则薪酬设计应当建立在公平公正的原则之上。
公平意味着相对应的工作应该得到相对应的报酬，避免出现岗位薪酬不平衡的现象。
公正则是指薪酬决策需要基于客观公正的标准和依据，避免主观随意性和任性决策。
为实现公平公正，企业可以采用以下措施：1. 岗位评价：对不同岗位进行科学客观的评估，确定岗位的价值和对组织的贡献，作为确定薪酬的依据；2. 薪酬调查：调查同行业或相似岗位的薪酬水平，确保企业的薪酬竞争力；3. 成绩和能力评估：综合考虑员工的工作表现、能力和潜力，进行评估和分类，以此决定薪酬的差异化。
二、激励与回报一致原则薪酬设计的目标之一是激励员工的工作积极性和创造力。
激励与回报一致原则指的是员工的绩效和贡献与薪酬的增长呈正相关。
优秀的员工应该得到更高的回报，以激励他们的持续努力和进取心。
要实现激励与回报一致，企业可以采用以下策略：1. 绩效评估：建立有效的绩效评估体系，将员工的工作表现和薪酬直接联系起来；2. 差异化激励：根据员工的绩效水平，给予不同幅度的薪酬调整，鼓励优秀员工的进一步发展和进步；3. 激励机制：设计激励机制，如奖金、股权激励等，让员工明确目标并以此为动力。
三、内外公平原则内外公平原则是指企业内部员工之间的薪酬公平，同时也要与外部市场的薪酬形势保持一定的公平性。
内外公平原则的目标是确保员工在企业内部和外部都能感受到公正的薪酬待遇。
为实现内外公平，企业可以采取以下措施：1. 薪酬差距控制：控制内部薪酬差距，避免出现过大的薪酬悬殊现象，增强员工的归属感和稳定性；2. 市场调研：密切关注市场薪酬水平，及时调整薪酬待遇，确保与市场保持一定的公平性；3. 透明沟通：与员工进行沟通，让员工了解薪酬政策和设计原则，减少内外部员工之间的猜疑和不满情绪。
公司薪酬管理制度讲解
公司薪酬管理制度讲解一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应该根据员工的工作业绩、能力、职责和职位进行合理分配，确保薪酬清晰透明，避免出现任何不公平的现象。
2. 激励导向：薪酬制度要具有明显的激励效应，能够激发员工的工作积极性和动力，促进员工的个人发展和公司的业绩提升。
3. 管控合理：公司应该根据自身经济实力和市场状况设定薪酬标准，确保薪酬支出在可控范围内，避免超支而影响公司的经营状况。
4. 持续完善：薪酬管理制度是一个动态调整的过程，公司应该不断跟踪市场变化和员工需求，及时调整薪酬标准和政策，保持其持续有效性。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬结构：薪酬结构是指公司薪酬的组成方式和比例关系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各种形式的报酬。
不同公司根据自身情况可以采用不同的薪酬构成方式，但应该具有一定的合理性和灵活性。
2. 薪酬政策：薪酬政策是指公司为了达成特定目标而采取的具体薪酬措施和规定，包括薪酬调整机制、绩效考核制度、薪酬晋升规定等方面。
薪酬政策应该能够有效激励员工，对公司的业绩有积极影响。
3. 薪酬标准：薪酬标准是公司设定的员工薪酬的具体数额和范围，在薪酬管理中起到基准和参照作用。
薪酬标准应该根据员工的工作职责和绩效水平进行差异化设定，以保证薪酬的公正性和合理性。
三、薪酬管理制度的实施流程1. 制定制度：公司应该成立专门的薪酬委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的制定和实施，确保薪酬政策符合公司战略目标和员工需求。
2. 宣传沟通：公司应该通过内部培训和会议等形式向员工宣传薪酬管理政策，让员工了解和接受公司的薪酬政策，促进员工的参与和支持。
3. 实施执行：公司要建立起完善的绩效考核机制，及时对员工的绩效进行评估，根据绩效评价结果给予相应的薪酬奖励或调整，保持薪酬的激励效果。
4. 监督评估：公司应该定期对薪酬管理制度的执行情况进行评估和监督，借助第三方机构对公司的薪酬政策进行评价，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬制度的有效实施。
关于公司薪酬待遇的建议
关于公司薪酬待遇的建议
尊敬的公司领导：
作为公司员工，我非常关注公司的薪酬待遇政策。
为了帮助公司提高员工满意度和减少人员流失率，我有以下建议：
一、公平公正的薪酬制度
1. 确定职位的薪酬水平应该符合市场标准，以确保员工的工资水平与同行业同等职位的员工相当。
2. 建立统一、公正、透明的薪酬制度，根据员工的职位、工作经验、能力、绩效等因素进行评估，公平地分配薪酬。
3. 建立激励机制，鼓励优秀员工发挥出色的表现，激励员工在工作中不断提高自身的绩效和贡献。
二、提供福利和增加员工福利
1. 给员工提供有吸引力的薪酬待遇，如基本工资、奖金、福利、社保和其他福利待遇等，以激励员工的发展和提高其绩效。
2. 提供弹性工作制度，方便员工合理调配工作和生活的积极性。
3. 提高员工福利水平，例如增加带薪休假、健康保险、子女教育支持等等，以保障员工的福利和健康。
三、维护良好的企业形象
1. 保持和提高企业的声誉和形象，加强与员工的交流和沟通，展现出良好的企业形象。
2. 通过注重企业文化和员工文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
通过以上建议，我相信公司能够为员工提供一个公平、公正、透明的薪酬制度和丰厚的福利待遇，同时提升公司的形象和声誉。
希望公司能够重视并落实这些建议，带动整体员工的积极性和创造力，进一步推动公司的发展。
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薪酬政策公平为本说起A公司，在VCD行业也是小有名气。
当初Y看准了VCD行业进入的门槛较低，就以自己仅有的4万元钱与X合作创办了A公司，由Y负责日常经营。
公司把开发和生产VCD机解码板作为自己的主营业务。
基本的业务流程是这样的：技术人员根据客户要求在解码板的芯片中写入程序，然后由业务人员交给外协厂批量全产，再由业务人员将生产出的产品送到客户处——即VCD整机生产厂家。
[待遇差距并不大]公司刚成立时只有4名员工，都是Y的亲戚和以前的同事。
随着业务的逐渐扩大，公司员工也增加到了10名，新来的人也都是Y的同乡、好友及整个公司像一个大家庭一样。
Y常说：“咱们兄弟一起赚钱！”确实上公司的工资待遇比较平均，员工相互间的差距并不大，工资结构和形式也有点儿像国营单位。
两名技术人员的基本月薪是3500元，津贴500元，午餐补助240元，一共是4240元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可分享纯利的 10％－20％。
会计的工资为基本月薪3500元，通讯费补贴 300元，午餐补助 240元，100元的交通补助，共4140元，年终有双薪和年终奖。
三个业务人员，小Q的工资为3500元，小L的工资为3000元，小Z的工资为2000元。
公司分别给小Q和小L配了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。
[收入变化不大]但是不久，小Q突然提出要求业务提成。
对此，Y开始觉得实在难以接受：小Z是我的表弟，但他的工资最低；小L虽说是我的同乡，可也没有你小Q的工资高啊！但小Q也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都是实行提成工资制，且报酬丰厚。
而且小L和小Z都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。
但他小Q有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。
当时的行情是同行业其他公司的业务人员都没有底薪，各种费用都不报销，只给每块解码板0.5元的提成，而且客户全由业务人员开拓。
A公司的情况有所不同，业务人员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板Y联系的。
但是迫于小 Q和 X的压力，Y同意提成，方案是：小Q和小L底薪2000元，小Z 底薪 1500元；提成为小Q每块板0.2元，小 L每块板 0.15元，因为小Z是新手，所以提成为每块板0.05元，其他都不变。
A公司还给三人划分了势力范围：小Q负责A公司目前最大的客户S公司和他在广州联系的业务，小L和小Z二人负责深圳宝安区的客户，以小L为主。
当时A公司一个月的业务量为 20000－3000块板，小Q每个月的提成平均为2670元，加上底薪，每月的收入有4600多元，大大高于提成之前；而小L和小Z加起来每个月的提成平均为 1465元，每月的收入与以前相比变化不大，三人倒也相安无事。
[分配不公平]后来由于种种原因X和Y分手，小Q也离开了公司与X自立门户，只剩下小 L和小 Z 两个业务人员，A公司再次给两人划分了职责范围：由于 S公司是公司的主要客，因此由资历较老的小L接手小Q工作，小Z则仍负责宝安的容户。
两人的提成都调为每块板0.2元。
调整后的第一个月，小L的提成为4000元，小Z的提成为5000元，小Z的工资第一次超过了小L；第二个月，小L的提成为3000元，小Z的提成为7000元，两人的工资差距达到了4000元。
随后的一段时间，S公司的业务量逐渐萎缩，而宝安的业务则越来越红火，小L和小Z的工资差距更大了：有一个月，小L的提成是2 600元，而小Z的提成达到了11600）元，这更引起了小L的不满，认为老板Y偏心，业务分配不公。
这时技术人员也开始不满，他们认为跟客户洽谈都是老板Y和技术人员，售后服务工作主要是由技术人员完成的，业务人员只不过是送进货，并没有创造什么价值，却拿那么高的工资，这明显不公平。
[处理好三个公平]这个例子非常普通，但是它所包含的问题并不简单。
在人力资源管理诸领域中；薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。
从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素，具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。
内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。
这就要对员工所做的工作进行评价。
员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工来支付报酬。
比如对于外部公平问题，小Q和Y都忽视了这样一个事实：其他公司之所以给业务员较高的提成是因为与A公司相比，他们的技术力量较薄弱，不得不将希望寄托在销售上，而A公司的长处是技术力量强，售后服务工作也到位，销售的重要性已相对下降。
[掩盖了业务人员的无能］按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则，因此A公司最终决定给业务人员提成的思路是对的。
但是由于Y始终没有明确业务人员的工作内容和任务职责，所以就产生了一个自相矛盾的方案设计：不管是不是自己联系的业务都给提成，而业务范围由Y 划分。
这样对于小L和小Z来说，提成的多少完全取决于客户的生产经营状况，与他们的主观努力并没有太大的关系。
而且客户的划分由决定，这既掩盖了业务人员的无能，又为小 L以后的不满提供了口实。
任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题。
如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬，他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。
问题：从工作分析和工作评价角度，谈谈该案例所揭示的问题是什么？薪水增加班20％，你跳槽吗？在“职业生涯规划”几近成为流行语的今天，经理人阶层已经相当理性，他们对自己将来的职业发展，譬如今后到底要什么，做什么；什么时候跳槽，在什么情况下会选择跳槽；单从薪水角度考虑，诱惑到了多大程度才会选择跳槽等等，都有很清晰的考虑。
否则，如何解释当我向他们抛出“如果薪水增加20％，你跳槽吗？”这个问题时，他们那似乎丝毫不用费时费心进行思考，就能立即做出斩钉截铁的回答！20：80——就在2005年元旦前的那几天，我们通过e-mail、MSN、OICQ、电话等各种工具，向网友、朋友及作者中的近5O名经理人提出过同一个问题，我惊奇地的发现，为了“20%薪水，”“跳”与“不跳”似乎不是个两难的选择，有些人甚至在几秒钟后就将答案反馈回来。
最终的统计结果是，被调查者中，若“薪水增加20％”，“跳”或“不跳”的比率将近20:80,。
仅有的为20%薪水而跳槽的那部分人中，有些是即便不加薪也正在考虑跳槽的人。
“在这个企业干了3年，实在没什么新鲜感了，就算不加薪，我也会选择跳槽。
”在广州某中小型民营高科技企业任行政总监的王小姐说。
由于行业竞争激烈，她所在的企业这两年一直是在原地踏步，无论是薪水还是职位，似乎都顶上了“天花板”，自她进入这家企业后就没有过什么变化。
“做行政在各个行业都是相通的，我想找一家发展潜力较大、规模也较大的企业去任职，一方面拓展自己的发展空间；另一方面，进一步提升自己的工作能力。
”王小姐说，“只要能达成所愿，薪水多少并不是我考虑的重点。
”从2004年10月起，她就开始寻找合意的新机会，将各类招聘网站和猎头网站上的简历设为“公开”状态供用人单位自由参阅，同时设法与猎头进行秘密接洽。
“跳啊，为什么不跳？”接起电话，在深圳市一家电子企业任物流经理的吴先生就毫不犹豫地说。
他今年26岁，目前的月薪6000多元。
“跳槽要趁早，”他说，“30岁之前，我工作的目的就是提高薪水的同时积累经验，跳槽是薪水增长的最好方式，像这样加薪20％的机会，我自然是不会错过的。
”当然，企业的发展前景及当前的市场影响力他也会有所考虑，因为这会为他的“个人品牌”加分，为将来薪水进一步提高奠定基础。
但是，这不是他所考虑的重点，他最看重的还是当下薪水的高低。
“跳，当然要跳！压力比以前大了很多，工资却明升暗降！”在某通讯企业工作的王先生正在为企业从2005年调整薪资政策，调低固定工资比率，调高奖金等浮动工资比率而愤愤不平。
“我绝不会为了20％的薪水而盲目跳槽！要知道，跳槽所损失的机会成本，远远高于这20％的薪酬所带来的收益。
”在广州市花都区一家中外合资的电子企业任生产总监的林先生说，他的话代表了绝大多数被调查者的现点。
林先生1998年就进了这家企业，先后担任过车间主管、生产部经理、生产总监。
“目前，这个企业仍处于快速发展期，我自己的空间还是挺大的。
我不排斥跳槽，但我会非常谨慎地对待跳槽。
”这几年，他也有过几次被猎头挖角的经历，但最终还是选择在原单位继续供职。
一方面，他觉得有些猎头本身就不专业，真正为求职者考虑的并不多，贸然跳槽风险大大；另一方面，与老板的合约还没有到期，自己也没做过认真规划，这样跳槽机会成本太高。
他有住原先在广州一家音响企业做副总经理的朋友，后来被猎头挖到浙江的一家同行业企业任职后，薪水立即翻番。
“遗憾的是，这种好事我还没有遇外’，他笑着说。
不“跳”者主要考虑跳槽成本——在被调查者中，明确表示“薪酬增加20％”不考虑跳糟者，一方面是认为20％的薪酬增幅价值不大，在当令职场竞争近乎白热化的情况下，远不足以抵消这样轻易跳槽所带来的风险和所付出；的成本。
另一方面，就目前来说，其正在供职的企业从薪资、福利、稳定性、成长空间等方面，都能达到或基本达到他们的期望值。
此外，也有些经理人对自己的职业生涯做了近乎战略性的规划，每进入一个企业，学习其先进的理念、做法等是他们的主要目的，如果他们认为自己在这个企业里尚待学习的东西还有很多，也不会为了薪水而轻易跳槽。
“如果有企业用高薪挖我，我会考虑，但要看具体情况，我不会单纯为薪水而跳槽。
再说，若薪水仅增加20%，诱惑确实不大。
”深圳某著名生物医药企业的电子商务经理魏先生说。
“我们这个行业的薪酬水平还算不错，2004年，行业整体薪酬处于上升趋势，我也获得了5％左右的加薪，但这仅是基本工资部分，企业效益好，奖金也有所提高。
总体来说，待遇还算不错。
我估计，2005年生物医药行业的经理人薪酬还会有所提升。
在这样的企业做到一定职位，自然不太可能为薪水提高一定幅度而头脑发热，随便跳槽了。
”更多的人在计算跳槽所损失的其他成本——“我是企业的老员工，从创业起就跟着老板，算是在企业中说话能算点数的人，遇到自己不开心或认为不合理的事，还可以在老板面前使使性子，把自己的想法毫无保留地说出来。
就算薪水增加 20％，作为一名中层经理人，在别的单位恐怕再不可能找到这样的感觉了。
”南京的一位网友在MSN上对我说。
“经理人与老板从一见钟情到互相猜忌，再到不欢而散，这样的三部曲在企业界已经发生得够多了。
不少民营企业主虽然求贤若渴，但并没有从骨子里真正做好使用职业经理人的准备。