第一章人力资源管理概述
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
第一章-人力资源管理概述
1 《人力资源开发与管理 》郑绍廉 复旦大学出版社
2 《人力资源管理基础》第三版 雷蒙德.A.诺伊等著、
刘昕译
中国人民大学出版社
资 源？
人力资源？
资源
• 资源：管理学中把可投入到生产中创造财富要素称为资源 • 1 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 （土地、森林、矿藏） • 2 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 （资金、机器、厂房、设备） • 3 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。（有共享性） • 4 人力资源
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）
2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库
甄选 录用
2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘
5．人力资源管理信息系统
1．员工劳动合同管理
人员 配置
2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析
劳动 市场 研究
2．员工流动率、流动人员面谈
3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
（2） 绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
绩效 管理
薪资 管理
人力资源管理概论
2、创造硬件良好的环境（价值创造） 3、准确有效的评价员工价值（价值评价） 4、公平合理的分配员工价值（价值分配）
五、人力资源管理的职能 ※人力资源规划 ※工作分析 ※招聘录用 ※绩效管理 ※薪酬管理 ※培训开发 ※员工关系管理
1、人力资源规划 预测人力资源需求和供给；制定计划 2、工作分析 界定工作内容、职责；确定任职资格 3、招聘录用 吸引应聘者；选拔录用 4、绩效管理 对员工工作结果做出评价，发现问题并 改进；绩效计划、绩效考核、绩效沟通
1988-1995 ＊1988年我国人力资源管理理论研究开 始，人力资源管理理论开始传播。 ＊1992年我国人力资源管理的发展进入 专业化阶段。
● 我国人力资源管理的现状 ＊1995年以后 随着MBA教育的推广，人力资源管理 在社会上逐渐得到普及。
＊现状
第四章 人力资源管理者和管理部门
第一节 管理者概述 一、管理者及其分类 管理者：管理活动和管理职能的承担者 分类： 1、按层次不同 高层管理者 中层管理者 基层管理者
5、薪酬管理 确立薪酬的结构和水平；制定福利标准； 薪酬测算和发放 6、培训开发 建立培训体系；确定培训需求和计划； 组织实施 7、员工关系管理 协调劳动关系；协调企业文化建设；设 计和管理员工职业生涯
六、人力资源管理的地位和层次 地位：是企业管理的一部分。 层次：是企业管理的子系统，服从和服 务于企业管理。 七、人力资源管理的作用 1、有助于实现和提升企业的绩效。 2、有助于企业战略的实现。
第二节 人力资源的性质与作用
一、性质 能动性：劳动者所具有的能力。 时效性：与人的生命周期紧密相连。 增值性：脑力、体力、技能。 社会性：受时代和社会因素影响。 可变性：心理状态、主观意愿。
二、作用 1、人力资源是财富构成的关键要素。 转化 使用量 创造财富 2、人力资源是经济发展的主要力量。 技能发展 科技 依赖 3、人力资源是企业的首要资源。 企业 资源 首要资源
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理复习点
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念微观定义人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和. 人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。
2、再生性/持续性3、社会性个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；4、能动性人力资源与其它资源区别的最根本所在。
5、时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。
液体智力与晶体智力发展图人力资源的作用对社会经济增长的关键作用对企业组织的关键作用企业发展的五种资源：人、财、物、信息、时间物是死的，只有通过人才能发挥作用，人是决定性的人力资源是企业的第一资源，这是因为：人力资源有助于获得成本优势人力资源有助于获得产品差别优势人力资源制约企业管理效率知识经济时代人力资源的重要性第二节人力资源管理的概念管理就是通过别人把事情做成现代管理的核心是对人的管理人力资源微观管理：通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。
人力资源管理的特点人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力资源管理:是解决人类本质矛盾的过程第二章人力资源规划第一节企业战略与人力资源战略1 企业战略战略的本义是对战争全局的谋划和指导。
企业战略：为了长远的发展，在对企业内外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
全局性。
长远性。
纲领性。
抗争性。
风险性.竞争战略：独特性与顾客价值成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略文化战略：企业文化企业长期形成的并为全体员工认同的价值观和行为规范。
企业文化的类型硬汉型文化，这种文化鼓励内部竞争和创新,鼓励冒险。
竞争性较强、产品更新快企业文化特点。
赌注型文化,它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。
人力资源与人力资源管理概述
第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。
第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
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第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
高职人力资源管理电子课件全套
人力资源规划的作用
➢ 3.人力资源规划能够提高企业竞争优势，最大限 度削减经费，降低成本，创造最佳效益等；
➢ 4.人力资源规划可以改变员工队伍结构、数量、 质量、年龄结构、知识结构等；
人力资源规划的作用
➢ 5.人力资源规划有利于其他人力资源政策的制定 和实施；
➢ 6.人力资源规划方案的有效实施，可以为管理者 进行科学有效的管理决策提供依据；
供给预测
人力资源规划编制的程序
• 将本企业在规划期内的人力资源需求的预测状况与在同期内企业 确定人员 本身可供给的人力资源状况进行对比分析
净需求
• 人力资源规划的目标是随企业所处的竞争环境、企业战略与战术 确定人力 规划、企业目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的
资源目标
制定具 • 包括制定补充规划、使用规划、培训与开发规划等
高层管理人员接替图
2.2.2 人力资源的供给分析
管理人员接替模型
2.2.2 人力资源的供给分析
某公司管理人员接替模型
2.2.2 人力资源的供给分析
➢ 2.外部供给预测 ➢宏观经济形势 ➢影响外部人力资源供给的职业市场状况 ➢社会就业意识和择业心理偏好 ➢外部人力资源供给的地域性因素
2.2.3 企业人力资源供给与需求平衡
2.1人力资源规划的主要内容包括： 6.培训开发计划 7.职业生涯发展计划 8.劳动关系计划 9.绩效与薪酬福利计划 10.人力资源费用预算
2.1.2 人力资源规划的作用
➢ 1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合 理的人力资源规划，有助于企业组织战略目标、 任务的实施；
➢ 2.人力资源规划的实施能够促使岗位技术和工作 流程的进步；
人力资源规划的应用
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
第一章人力资源管理概述第一节人力...
第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体：①任何资源均有归属性。
②人力资源必须有功用。
③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。
后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
人力资源管理-第二版廖泉文-高教版-配套PPT
人才 资源
人力资源
灰色状态（3、4） 人才 资源
人力资源
劳动力资源
劳动力资源
人口资源
（3）
人口资源
（4）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
人力资源旳构成内容
体质 品德
智质
能力 素养
心理பைடு நூலகம்素质
情商
……
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
几种资源之间有何关系?
包括关系
百分比关系
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
健康旳包括关系
人 口 资
源
动 力
资
劳 人
力
资 源
人 才
资源 源
天才资 源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面原因互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
－－ 双方利益冲突时，谋求处理方案，使双方利益相容
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第二节 人力资源旳开发和管理
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
不健康旳非完全包括关系
某些不健康旳
人
人才和天才
第一章人力资源管理概论
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人力资本投资的特点
以人为直接投资的对象，其成果是凝结在人体内的复 杂劳动力，人在人力资本投资中起到能动作用 具有长期性、阶段性、连续性和动态性 投资者、所有者和受益者不完全一致 投资和收益具有多样性 投资的风险和收益具有非对称性
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人力资本投资的主要方式
健康投资 教育投资 成人教育投资(继续教育投资) 培训投资 劳动力的迁移和流动投资
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（三）人力资源管理的目标
人力资源管理的最终目标和具体目标
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二、人力资源管理的基本原理
（一）同素异构原理
指同样数量的人用不同的组织网络连接 起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应， 取得不同的效果。
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（二）要素有用原理
任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作 用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的 闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的 岗位上发挥其才能。
7
二、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量 1、人力资源绝对量 、 （1）人力资源总量 ：人力资源数量反映着 ）
人力资源的量的特征。
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（2）现实人力资源：是指考察范围内直接投入 ）现实人力资源： 劳动运行的人力资源，又称经济人口和劳动 力人口。范围包括下图的①②③④四个部分。 3）潜在人力资源数量： （3）潜在人力资源数量：是指并未构成现实的 社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发 的、处于潜在形态的人力资源。如下图的⑤ ⑥⑦⑧四个部分。
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2、人力资源的相对量 、
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3、影响人力资源数量的主要因素 、 人口总量
人口总量=基数+基数×人口自然增长率=人口基数+人口基 数×（出生率-死亡率） 人口的年龄结构 劳动适龄人口占人口总量的比重愈大，说明人力资源数量 相对会比较多
人力资源管理概论
MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友 权贵 上级 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主 要从事网络技术方面的软件开发，其市场主 要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该 公司成立于1998年，随着行业的告诉发展， 科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方 面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的 迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面 感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 雇员 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法 胡萝卜加大棒 专制式管理
管理方法: 管理方法 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。
1人力资源管理概述
人力资源管理和人力资源
员工效率 100
30％－70％ 30％－70％的 ％－70 人力资源潜力
0
HRM
传统的人事管理与现代人力资源管理的比较
传 统的 人事管 理 现 代人 力资源 管理 对 员 1. 员 工是被 动的 1.员工是 主动的 工 的 2. 员 工 仅 仅 是 企 业 2.员工是 企业发 展的 态 度 的 生产要 素 宝 贵资源
人口资源、劳动力资源、 人口资源、劳动力资源、人力资 源、人才资源的关系
“人口资源”是指一个国家或地区所 人口资源” 人口资源 拥有的人口的总量， 拥有的人口的总量，主要表现为人口的 数量，是构成人力资源的基础。 数量，是构成人力资源的基础。人口总 量从生产力和消费力两个方面制约着生 产，所以人口总量可以分为生产者和消 费者两部分。人口资源为“人力资源” 费者两部分。人口资源为“人力资源” 提供了一个可能的承载量。 提供了一个可能的承载量。人口资源中 具备智力和体力的那部分资源才是人力 资源。 资源。
组织形式 结构特点 员工的期望 员工特点 员工构成 工作性质 优势的依据 重点导向 资源依靠 统治/影响力 统治 影响力 质量要求 领导风格 奖酬基础 网络系统式 相互依存性 个人成长 各具特点 高度多样化 由群体完成 时间 用户 信息 各种利害相关户 无妥协余地 鼓励性的 技能与市场价值
人力资源管理的意义
3. 企 业管理 员工
管 理 服务于员 工，支持员 目 标 工，提高 员工的工作
效率和对 企业的忠诚 度
管 理 1. 将 企 业 文 化 灌 输 入 战略 员 工头脑
2. 使 员 工 理 解 并 较 好 的执行企业任务方 针 与政策
3. 企 业 与 员 工 互 相 匹 配 ，共同 发展 提 高员工 的总体 素 质，培养员工的核心 人才。直接形成企业 的核心竞争力，提高 企 业的总 体优势 1. 将 企 业 文 化 与 企 业 战略融入员工的 自 觉 行为 2. 让 员 工 帮 助 企 业 实 现 经营战 略
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1、该职位现有人力资源供给是多少？
2、课堂练习：人力资源“水池”模型
3、课堂练习：马尔科夫模型
预习题：
1、导入案例：请总结Cisco的招聘特色？
2、招聘与前两章内容的关系？
3、如何理解有效招聘的原则？
4、请用自己的语言总结内外部招聘的优缺点？
第四章招聘与选拔
第一次课招聘工作概述
复习题：
1、人力资源规划的程序？
3、如何理解人力资源规划在人力资源管理中的地位？
第三章人力资源规划
第一次课人力资源规划概述
复习题：
1、工作职位的分类？
2、工作分析的作用？
3、工作分析的内容？
4、工作分析的流程？
练习题：
人力资源管理如何满足企业经营活动的变化？
人力资源规划的制定者是谁？
3、企业计划与HRP的关系?
预习题：
1、企业因素如何影响人力资源规划？
2、人力资源需求预测的定性预测与定量预测的区别是什么？
3、什么是零基预算法？
第二次课人力资源需求预测
复习题：
1、企业计划与人力资源规划的关系?
2、人力资源规划的程序？
3、人力资源规划与人力资源管理？
练习题：
1、何时产生人员需求？
2、趋势预测法习题
3、比率预测法习题
4、工作负荷法习题
5、课堂综合练习
预习题：
3、竞聘上岗实施中应注意的问题？
4、网络招聘的优缺点？
5、校园招聘的优缺点？
练习题
1、请总结归纳招聘计划的主要内容？
2、校园小广告中可能存在的缺点主要有哪些？
3、如何通过招聘地点的选择降低招聘成本？
4、人员选拔的主要方法有哪些？
5、人员录用阶段如何提高新员工的报到率？
6、课后作业：请以小组为单位，以模拟公司为原型，为公司设计一份招聘广告，岗位自选、内容自拟。
2、人本管理的核心思想及其动力机制？
3、人力资源的管理理论？
练习题：
1、部门经理与人力资源部门的职能差异？
2、班长是个什么“官”？
3、课后作业：实战案例研究（P23）
预习题：
1、工作分析在人力资源管理中的地位如何体现？
2、工作分析、职务分析课工作分析概述
复习题：
第一章人力资源管理概述
第一次课人力资源与人力资源管理
案例导入：宝洁(中国)公司的人力资源管理
1、宝洁公司选择校园招聘的原因及劣势分别是什么？
2、宝洁公司的人力资源专员的职业发展通道是怎样的？
3、公司的激励手段包括哪些？
练习题：
1、人力资本与人力资源的区别是什么？
2、人力资源为什么强调质量而非数量？
3、请指出相关概念关系图（P4）中存在的问题？
2、人性假设中西观点对比
3、人本管理的核心思想是什么？
4、课后作业：模拟组织的建设
预习题：
1、什么是管理角色理论？
2、你认为人力资源管理者最重要的角色是什么，并说明理由？
3、直线经理与人力资源管理者的角色区别是什么？
第三次课HR角色定位及人力资源管理发展历程
复习题：
1、四种人性假设下管理方式的转变？
1、人力资源相关概念的区分？
2、人事管理与人力资源管理的区别是什么？
3、人力资源的管理理论包括哪些内容？
4、人力资源管理者的角色包括哪些？
练习题：
案例：工作职责分歧
在生活中是否遇到过类似的问题？该如何解决？
请选择一个职业，然后将以上相关概念的关系进行概括。
工作分析对哪些主体有何意义？
预习题：
1、工作说明书、职务说明书、职位说明书、职责说明书的区分？
预习题：
1、请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？
2、人力资源开发的手段有哪些？
3、如何理解目标管理在人力资源管理中的应用？
第二次课人力资源管理的理论基础
复习题：
1、人力资源与劳动力资源的关系？
2、人力资源与人力资本的区别？
3、人力资源管理与人事管理的区别？
练习题：
1、经济人、社会人、自我实现人的管理措施对比
1、为什么只有内部供给而无外部供给的预测方法？
2、内部供给分析时应注意哪些问题？
3、供给预测法是否可以单独使用凑效？
第三次课人力资源供给预测
复习题：
1、人力资源需求预测的影响因素有哪些？
2、人力资源需求预测的主要内容又哪些？
3、人力资源需求预测的德尔菲法如何实施？
4、人力资源需求预测的工作负荷法如何应用？
3、结合所参加的社团或其他实践活动，请举例说明招聘工作的基本流程？
4、选择招聘渠道时需考虑哪些因素？
第二次课招聘的渠道
复习题：
1、招聘的广义与狭义概念区分？
2、招聘的影响因素主要有哪些？
3、如何全面理解招聘的意义？
4、如何理解招聘与人力资源管理其他模块的关系？
练习题：
1、竞聘上岗相比于其他内部招聘形式的优点？
2、人力资源需求预测的主要方法？
3、人力资源供给预测的主要方法？
4、人力资源供需平衡的对策？
练习题：
1、案例导入：Cisco公司的招聘特色有哪些？
2、如何全面理解招聘的意义？
3、请结合开篇案例和所学内容，说明招聘与人力资源管理其他模块的关系？
预习题：
1、招聘的内部渠道有哪些？
2、招聘的外部渠道有哪些？
2、网络招聘的主要平台有哪些？
3、谈谈所经历的招聘形式？
预习题：
1、请总结归纳招聘计划的主要内容？
2、请关注校园中张贴的小广告，举例说明这些广告中存在的问题？
3、发布一份校园招聘信息应注意哪些问题？
4、选择招聘人员时要考虑的因素主要有哪些？
第三次课招聘工作基本流程
复习题：
1、内部招聘的主要形式？
2、外部招聘的主要形式？
2、职位差异区分的因素有哪些？
3、请以班长职位为例，说明该岗位的工作职责与权限？
第二次课工作分析的内容与方法
复习题：
1、工作分析的方法有哪些？
2、工作分析的流程是什么？
3、工作分析的主要内容？
练习题：
1、工作分析的时机有哪些？
2、谁来做工作分析？
3、如何编制工作分析时间进度表？
预习题：
1、工作描述、工作规范、工作设计、工作再设计等概念的区分？
预习题：
1、初步筛选时考察的主要因素有哪些？
2、应聘人员简历与申请登记表之间的区别有哪些？
3、当前使用最多的笔试题类型是什么，请举例说明？
第四次课员工甄选录用
复习题：
1、招聘工作开展的基本流程？
2、工作扩大化与工作丰富化的最大区别是什么？
3、谈谈工作设计的方法在日常学习与生活中的应用？
第三次课工作说明书的编制（操作篇）
复习题：
1、工作分析的方法有哪些？
2、工作分析的流程是什么？
3、工作分析的主要内容？
预习题：
1、案例：苏澳公司的人力资源规划成功之处有哪些？
2、人力资源规划与企业规划/计划的关系是什么？