人力资源讲义培训需求分析
人力资源需求分析方法
人力资源需求分析方法
人力资源需求分析方法主要包括以下几个方面：
1. 岗位分析法：通过详细分析岗位职责、要求、特点和工作流程等，确定岗位的人力资源需求。
2. 转换分析法：将企业的战略目标、业务发展计划等转化为具体的人力资源需求。
3. 历史分析法：通过了解企业过去的人力资源使用情况，预测未来的人力资源需求。
4. 环节分析法：把企业的业务流程分解为各个环节，分析每个环节所需的人力资源数量和能力要求。
5. 竞争对比法：通过比较竞争对手的人力资源使用情况，来确定企业未来的人力资源需求。
6. 创新分析法：结合企业的战略目标和未来发展方向，分析所需的新人力资源类型和能力。
7. 专家调查法：邀请企业内外的专家、顾问等参与，进行人力资源需求分析和
预测。
人力资源规划在员工培训需求分析中的应用
企业背景：某大型国有企 业
成功经验：通过人力资源 规划，准确识别员工培训 需求
启示：人力资源规划在员 工培训需求分析中的重要 性
启示：人力资源规划在员 工培训需求分析中的具体 应用方法
启示：人力资源规划在员 工培训需求分析中的注意 事项
THANK YOU
汇报人：XX
实施人力资源规划方案 评估和调整人力资源规划方案
员工培训需求分析的重要性
03
员工培训需求分析的意义
提高员工技能水平，提升企业竞争力 满足员工个人发展需求，提高员工满意度和忠诚度 优化人力资源配置，降低人力资源成本 提高企业运营效率，促进企业可持续发展
员工培训需求分析的方法
问卷调查法：通过发放问卷了解员工的 培训需求
人力资源规划在员工培训需求分析 中的应用
04
人力资源规划对员工培训需求分析的影响
确定培训需求：人力资源规划可以帮助企业确定员工的培训需求，以便更好地满足员工 的发展需求。
制定培训计划：人力资源规划可以帮助企业制定培训计划，包括培训时间、地点、内容 和方式等，以便更好地满足员工的培训需求。
评估培训效果：人力资源规划可以帮助企业评估培训效果，以便更好地了解员工的培训 需求，并改进培训计划。
人力资源规划的定义
人力资源规划是 指企业根据自身 发展战略和经营 目标，对所需人 力资源的数量、 质量、结构和分 布进行预测和规 划的过程。
0 1
人力资源规划的 目的是确保企业 在适当的时间和 地点，拥有适当 的人员，以完成 企业的战略目标 和日常运营任务。
0 2
人力资源规划包 括人力资源需求 预测、人力资源 供给预测、人力 资源供需平衡、 人力资源规划实 施等环节。
促进员工个人 发展和企业战 略目标的实现
人力资源管理师四级.第三章-第2节-企业员工培训的需求分析-2 (1)
五、 员工培训需求分析应把握的关键点
（四） 关注员工的职业生涯发展规划 应对培训需求认定所涉及的相关因素做更为广泛的考查和分 析 ，更多地关注员工工作及职业发展规划。
①学习机会的把握和资源的利用应更具有弹性 ，在地点 、 进 度 、 结果和方式方面更加适应员工的实际情况；
②对员工发展和能力提升负责 ，并对员工给予更多的激励 ， 制订员工个人职业发展计划 ，其中包括个人教育培训计划等 ，促 进组织与员工的共同成长。
D.培训需求对组织目标的重要性 E.通过培训 ，业务水平可以提高的程度 答 案 ： ABCDE
三、利用技术模型分析培训需求
绩效分析适用于基层的新员工和现职员工。 优势 ：①比较明确具体地找出培训需求；
②操作较容易 ，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核 情况比较 ，结合技能与态度分析进行；
③可在各班组全面展开 ，提高员工的参与性； ④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题适用于操作性 员工；
五、 员工培训需求分析应把握的关键点
（ 二 ）确立系统化的培训需求分析机制 系统化的培训需求分析机制包括组织结构及战略目标 、 组织 文化 、 管理者对员工工作绩效的要求 、 顾客的需求及员工的自我 评价五方面。 要求结合组织目标制订并实施培训需求调查计划 ，以便确定 培训需求调查工作的短期 、 长期目标 ，设计培训需求调查流程 ， 确定评估主体及需求主体 ，选择培训需求调查方法 、 调查工具 ， 明确培训需求调查的内容。
三、利用技术模型分析培训需求
该模型通过对岗位和个人胜任力进行规范评价 ，可以为培训 需求分析与预测提供可靠且准确的依据 ，从而使培训需求分析更 精确建立胜任力特征模型需要相当专业的访谈技术和后期分析处 理技巧 ，且耗时 、 费力 、 成本高。
培训需求分析
培训需求分析作者：吴彬来源：《商品与质量·学术观察》2014年第01期摘要：人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。
本文就如何做好人力资源发展与培训工作，从特质和需要、需求的确认、需求分析、及需求分析的意义等方面进行了阐述。
关键词：人力资源发展培训需求分析一、现代人力资源发展与培训的特质和需要人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。
由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。
因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
组织在实施人力资源发展与培训时，不论是基层人员还是管理人员，首先应明确的认识人力资源发展与培训的目的，确实把握重点，以避免不必要的浪费。
现代人力资源发展与培训的最终目的在于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要；提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格；调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念；提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。
组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断发展。
二、人力资源发展与培训需求的确认一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。
行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。
组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。
如有差异存在，就说明有培训之必要。
员工培训需求分析报告
员工培训需求分析报告
1. 现状分析。
公司员工整体素质较高，但存在一定的技能和知识储备不足的情况。
部分员工对新技术和工作流程的适应能力较弱。
部门间沟通协作能力有待提高。
2. 员工需求分析。
技术类员工需要不断更新和提升专业技能，包括软件应用、数据分析等。
业务类员工需要加强沟通协作能力，团队合作意识和解决问题的能力。
管理类员工需要加强领导力、团队管理和决策能力。
3. 培训需求建议。
针对技术类员工，可以开展专业技能培训课程，如数据分析、编程语言等。
针对业务类员工，可以开展团队合作、沟通技巧等方面的培训课程。
针对管理类员工，可以开展领导力培训、团队管理等方面的课程。
4. 培训计划。
制定详细的员工培训计划，包括培训内容、时间安排、培训方式等。
确定培训目标和评估标准，以便对培训效果进行评估和反馈。
5. 培训资源。
确定培训资源，包括内部讲师、外部培训机构等。
确保培训资源的质量和适用性，以提高培训效果。
6. 培训成本。
制定合理的培训预算，确保培训效果的同时控制成本。
可以考虑申请相关的培训补贴或补助，以减轻公司的培训成本压力。
7. 培训效果评估。
培训结束后进行培训效果评估，收集员工反馈和培训成果，以便对培训计划进行调整和改进。
8. 结语。
员工培训是公司发展的重要保障，通过科学的培训需求分析和合理的培训计划，可以提高员工整体素质和公司综合竞争力。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源系统需求分析
人力资源系统需求分析一、背景介绍随着现代企业管理水平的不断提升，人力资源管理的重要性日益凸显。
传统的人力资源管理主要依靠纸质文件和手工记录，数据维护和信息共享效率低下，难以满足企业的管理需求。
因此，建立一个高效的人力资源系统成为企业发展的必然选择。
二、系统目标该人力资源系统的目标是实现企业的人力资源信息化管理，将数据的录入、存储、分析、应用等工作进行自动化，提高工作效率，减少人力资源管理工作的繁琐性，为企业决策提供数据支持。
三、需求分析1.信息录入与管理系统应能够方便快捷地实现员工的信息录入和管理，包括员工的基本信息、薪酬福利信息、绩效评估信息等。
同时还要能够实现员工档案、合同管理等工作，确保员工信息的完整性和准确性。
2.绩效管理系统应能够实现企业对员工绩效的评估管理，包括设定目标、制定绩效评估标准、绩效考核打分等。
并能提供详细的绩效报表和绩效统计分析，帮助企业管理人员及时了解员工绩效情况。
3.培训管理系统应能够提供培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理等功能。
并能够实现培训报名、培训成绩管理、培训费用统计等功能，为企业培训管理提供全面支持。
4.薪资管理系统应能够实现薪资核算、发放、统计等工作。
能够自动生成薪资报表和工资单，提供薪资统计分析功能，帮助企业管理人员及时了解企业薪资情况。
5.组织架构管理系统应能够实现组织架构的管理，包括部门设置、岗位设置、人员编制等。
并能够提供组织架构图，方便企业管理人员查看和调整组织架构。
6.离职管理系统应能够实现员工离职管理的全过程，包括员工离职申请、审批、人员调动等。
并能够实现员工离职手续办理、档案转移等工作，确保离职管理的规范与便捷。
7.数据统计与分析系统应能够提供多维度的数据统计与分析功能，包括员工数量统计、人员结构分析、薪酬分析、绩效分析等。
并能够根据企业需求进行数据报表的定制，满足企业的管理需求。
8.系统安全性系统应具备较高的安全性，包括用户权限管理、数据加密、备份恢复等功能，保护企业的人力资源数据不被非法篡改或泄漏。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义3第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求分析●培训需求分析的作用（P115）●培训需求分析的内容（P116－P118）【培训需求的层次分析3点、培训需求的对象分析2点】●培训需求分析的实施程序（P118－P121）【分析培训需求4点】●培训需求信息的收集方法（P122－P125）【面谈法操作、重点团队分析法优点、工作任务分析法概念】●培训需求分析模型（P125－P126）【4个，可作多选；其中循环评估模型，做单选】第二单元培训规划的制定●培训规划的主要内容（P127）【6点，多选】●评估手段的选择（P128）●培训需求分析（P130-133）【工作说明的内容、陈述目标的结果、制定培训策略、实验的概念】第三单元培训组织与实施●培训课程的实施与管理（P135－P137）【前期准备工作、培训实施阶段】●企业外部培训的实施（P137）【需要外出培训的员工，需做好3点工作】第四单元培训效果的评估●培训效果信息（P139－P141）【种类、收集渠道、收集方法】●培训效果评价的指标（P141）【4点，多选；情感成果、绩效成果概念】●培训效果的跟踪与监控（P143－P144）【培训效果评估、培训效率评估】第二节培训方法的选择●直接传授型培训法（P145）【三种，多选】●讲授法（P145）【局限性】●研讨法（P146-147）【优点】●参与型培训法（P149－P152）【概念】●自学（P149）【优点】●解决问题的7个环节（P150，图3-2）●敏感性训练法（P152）●野外拓展训练（P154）●选择培训方法的程序（P156）【4点，多选】第三节培训制度的建立与推行●企业培训制度（P161）【构成】●影响企业培训的因素【多选】●培训激励制度（P164）【内容、制度解释】●培训风险管理制度（P166）【制度解释】第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计●绩效管理系统设计的基本内容（P168）【绩效管理程序的设计】●国外对绩效管理系统的认识（P169）【4部分】。
如何进行人力资源需求分析
如何进行人力资源需求分析人力资源需求分析是一个关键的过程，它可以帮助企业了解人力资源的供需情况，为企业的招聘、培训和员工福利提供科学的依据。
本文将介绍如何进行人力资源需求分析的步骤和方法。
进行人力资源需求分析的第一步是确定组织的战略目标和业务需求。
这意味着要从组织的整体战略和目标出发，了解公司的发展方向和重点领域。
只有明确了企业的战略方向，才能制定相应的人力资源需求分析策略。
第二步是分析现有人力资源情况。
这包括对员工的数量、技能、经验和背景进行评估，以及对员工的绩效和流动性进行跟踪和分析。
通过这些数据，可以了解到员工的潜力和发展方向，以及岗位的变化和流动情况。
第三步是预测未来的人力资源需求。
根据组织的战略目标和业务需求，结合行业趋势和发展预测，对未来的人力资源需求进行预测和规划。
这可以通过内部和外部的数据收集和分析来进行，例如市场调研、竞争对手分析以及行业专家的意见。
第四步是识别人力资源差距和瓶颈。
那些现有的或者正在进行的项目、业务扩张等都可能带来人力资源方面的挑战和压力。
通过与现有的人力资源情况进行对比，识别出组织在人员数量、技能、经验等方面的差距和瓶颈，以便及时采取措施解决。
第五步是制定人力资源战略和计划。
根据人力资源需求分析的结果，制定具体的人力资源战略和计划，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
这些战略和计划应该与组织的战略目标和业务需求紧密相连，以确保人力资源的有效支持和满足组织的需求。
第六步是监测和调整。
一旦人力资源战略和计划开始实施，就需要定期监测和评估其效果，并根据需要进行调整。
人力资源需求分析是一个动态的过程，需要根据外部环境和内部变化进行灵活的调整和优化。
在进行人力资源需求分析时，还可以借助一些工具和技术来提高效率和准确性。
例如，可以使用人力资源信息系统（HRIS）来收集和分析员工数据，使用数据分析工具来预测未来的人力资源需求，以及利用人才管理软件来跟踪和管理人员流动和绩效。
最新培训需求分析的三个要素
培训需求分析的三个要素第一，组织分析。
依据公司经营战略的条件，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源，并获得管理者和同事对培训活动的支持。
组织分析包括分析公司发展规划、组织目标等。
第二，工作分析。
也称为任务分析，分析工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。
第三，人员分析。
目的是要弄清楚工作绩效不令人满意的原因是什么。
我们知道影响一个人的工作绩效的原因有很多种，其中个人知识和技能方面的欠缺可以通过培训来加以改善。
而工作态度、动机和系统方面（比如机器设备老旧）等原因，就不是培训所能够解决的了。
所以在人员分析时，我们必须走出一个误区，就是认为培训是解决所有问题的“万能药”。
实际操作中，由于组织分析与培训是否适合公司的战略及公司是否愿意在培训中投入时间和资金的决策有关，所以通常首先进行。
而人员分析和任务分析则常常同时进行，因为若不了解任务和工作环境，就很难确定绩效达不到要求是否是培训所能解决的问题。
摩托罗拉公司留住人才的哲学摩托罗拉力求把人才的流失率保持在一个正常的水平，这个比率根据整个行业而定。
摩托罗拉认为8-10%的人才流失率是很健康、正常的，低于这个比率则公司缺乏新员工的更新，会导致机体缺乏活力。
摩托罗拉大学生流失率相对高一些，在10%以上，而操作工比较稳定，流失率只有1%按照工作业绩，摩托罗拉将员工分成最优秀的20%、中间的70%、表现欠佳的10%三类。
与其他许多500强公司的看法一样，摩托罗拉信奉“20-80法则”，即80%的价值是由20%的人创造的，20%的员工起着非常关键的作用。
摩托罗拉竭力留住的人才就是这部分人。
摩托罗拉众多海外培训以及升职、加薪的机会都会优先安排给这些员工。
中间的70%是企业发展的中坚力量，表现一直很稳定。
人力资源培训需求分析报告（范本）
中层管理人员技能培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。
通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。
二、调查对象企业各职能部门主要负责人（共计40人）。
三、调查方式及主要内容1. 调查方式：访谈、问卷调查（1）访谈：由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。
（2）问卷调查：问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。
2. 调查的主要内容及其分析（1）岗位任职时间：从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不足一年，这足以说明其管理经验尚待提高。
表1-2岗位任职时间调查表（2）管理幅度：从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。
目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。
（3）制订工作计划：从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。
从与他们访谈的信息中得知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。
（4）有效授权与激励：授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，35人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，40%的人员表示希望得到此方面的培训。
员工培训需求分析
格物公司员工培训需求分析一、培训需求分析实施的背景因为企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容会随之相应地发生变化，以及部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，加之员工踏入新的工作领域时，为了尽快地让员工进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训是企业的首要选择。
所以针对上述问题我们将对公司进行相关的培训需求分析。
二、培训需求分析的目的和性质1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
能够提供测量培训效果的依据。
三、需求分析实施的方法和过程在需求分析实施过程中，主要采取问卷调查法。
1、培训需求分析对象及内容：(1)中层管理人员培训需求调查：了解中层管理人员对培训（内容、培训方式）的需求情况。
(2)员工培训需求调查：了解员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等。
(3)高层管理人员培训需求调查：了解高层管理人员对培训（内容、培训方式）的需求情况，以及根据公司总体发展规划对培训总体设计的建议与意见调查。
2、调查问卷结构及内容调查问卷结构分为两个部分，第一部分为培训意愿和需求调查，目地为了解调查对象的培训意愿、对度培训工作的评价及个人的培训需求；第二部分为对培训的意见和建议。
四、培训需求调查统计结果及分析1、培训需求及现状调查统计分析问卷调查中培训意愿、现状调查调查及培训需求共设置了9个调查项，具体详见附录一、二。
五、培训的意见及建议1、您在工作中遇到了哪些困惑？希望通过培训得以解决(1)、困惑一：专业知识继续深入与扩充解决设想：这一类型的需求和困惑与公司员工的知识结构、年龄结构息息相关，在竞争日益激烈的市场环境下，需要从业人员不断更新和扩充专业知识，紧跟行业发展的步伐，这样才能在竞争中立于不败之地。