【人力资源培训全套讲义】人力资源计划
人力资源管理培训教材-人力资源规划PPT课件教材讲义
人力资源规划
三、 人力资源的综合平衡
供给大于需求
裁员 减薪 工作分享 提前退休或自然减员 再培训
需求大于供给
加班 临时雇佣 外包 培训后换岗 减少流动数量 外部雇佣新人 技术创新
人力资源规划
4.3 人力资源规划的编制
1. 制定职务编制计划 2. 制定人员配置计划 3. 预测人员需求 4. 确定人员供给状况 5. 制定培训计划 6. 制定人力资源管理政策调整计划 7. 编写人力资源费用预算 8. 规避风险
2、企业外部(自学)
人力资源规划
马尔可夫方法（又称转换矩阵分析法）
第一步
不同层次管理人员变动矩阵
合伙人
合伙人
0.80
经理
0.10
高级会计师
会计员
员工调动的概率
经理 高级会计师 会计员 离 职 0.2
0.7
0.2
0.05
0.80 0.05
0.1
0.15 0.65
0.2
Pij表示从一个时期到另一个时期在两个职务或岗位之间调动的
3年规划:e专业 5年规划:f专业
人力资源规划
课程体系
学科基础课
经济数学1 经济数学2 1.管理学原理 传播学概论 中国文化传播史 2.经济法 3.经济学原理 4.人力资源管理 5.传媒经济学 6.传媒市场调查与统计
专业基础课
7.媒体经营管理 8.文化产业概论 9.电子商务 10.组织行为学 11.会计学原理 12.知识产权法 13.文化市场营销学 14.媒体财务管理
员工数量的历史平均百分比（即员工调动概率）
人力资源规划
第二步
企业预计人员供给量
合伙人 经理
初期人员数 合伙人
企业人力资源管理培训教材《人力资源规划》
工资项目预算
社会保险与基 它项目的预算
人力资源管理 费用的预算
工资指导线、消费者物价指数 最低工资标准、社会保险标准、 平均工资标准
了解企业调整工 资的指导思想
（1）对照国家规定； （2）掌握各类工资水平的数据； （3）上年度公司的数据
人力资源管理费用的预算程序
分析三个方面的情况 分析当地政府发布的最低工资标准，测算出增长的幅度； 分析物价指数是否大于或等于最低工资标准的长幅； 分析政府发布的工资指导线。 了解企业高层对下一年工资调整的意向，并给出适当建议。 按工资总额的项目逐一进行测算、汇总，编出工资年度预算表； 对照当年度和上年度预算及结算表，进行子项目及总额的调整
管理制度分为五类： 企业基本制度； 2、管理制度； 技术规范； 4、业务规范； 个人行为规范。
1
2
制度规范的概念：
类型
特点
1、基本制度
“宪法”、包括财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层组织规范
2、管理制度
各层次的权责、各项专业管理规定
3、技术规范
技术标准、技术规程
4、业务规范
安全规范、服务规范、业务规程、操作规程
5、个人行为规范
品德规范、劳动纪律、仪态仪表
企业管理制度的类型与特点
企业管理制度的基本要求
从实际出发：确保可行性、实用性； 从需要出发：需要是制度制定与否的 唯一标准； 建立在法律和社会道德基础上； 系统和配套：要构成一个内在一致，相互配套的体系，同时要保持一贯性； 合情合理； 先进性。
预算程序
工作说明书的内容
工作说明书的编写 应包含的内容
工作标识，工作名称、工作代码、所属公司/部门、直接主管的名称 工作综述，列出工作的主要功能和活动。 工作联系 工作的责与任务 工作权限 工作绩效标准 工作条件
《人力资源规划》课程讲义-综合人力资源管理师培训
人力资源规划实施与评估
实施计划
制定详细的实施计划，包括人力资源规划的各项具 体任务和时间安排。
监控与调整
定期监控人力资源规划的执行情况，根据需要进行 相应的调整和改进。
总结与展望
通过学习和实践人力资源规划，您将能够更好地为企业提供战略性的人力资 源管理支持，推动企业的可持续发展。
人力资源规划的定义
掌握人力资源规划的定义，明确其在企业中的作用和价值。
人力资源规划过程概述
1
需求分析
确定企业的人力资源需求，包括能力、数量和组织结构。
2
供给预测
预测外部人才供给和内部员工流动情况，以满足企业的人力资源需求。
3
差距分析
比较需求和供给之间的差距，识别潜在的人力资源供给缺口。
人力资源规划的关键因素
《人力资源规划》课程讲 义-综合人力资源管理师 培训
欢迎参加《人力资源规划》课程讲义。本课程将为您介绍人力资源规划的重 要性、定义、过程概述、关键因素，以及需求分析和供给预测的方法。同时， 我们还将深入探讨人力资源规划的实施与评估以及总结与展望。
课程目的与重要性
了解人力资源规划的目的和重要性，为企业发展提供战略性的人力资源管理 支持。
绩效评估
通过评估员工的绩效表现，确定 人力资源的分配和发展方向。
人力资源供给预测方法
1 人才市场分析
了解人才市场的供求关系和趋势，为人才引进和留用提供依据。
2 内部员工流动分析
分析内部员工的流动情况，预测人才供给和岗位空缺。
3 组织员工发展计划
制定员工发展计划，培养内部人才以满足企业的人力资源需求。
组织战略
与组织战略部环境
考虑外部环境的变化和趋势，预测人力资源供给和需求的变化。
人力资源培训计划（精选5篇）
人力资源培训计划（精选5篇）人力资源培训计划篇1培训时间: 20__年第二季度培训人员：人力资源部全员培训目标1加强人力资源部的培训，提升管理的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3加强员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
培训内容1管理实务培训。
绩效考核、人力资源管理、激励与沟通。
学历进修和专业知识培训。
2强化专业知识、业务培训。
组织对人力资源部人员培训，重点提高专业知识素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力，借鉴成功经验。
3、深入学习人力资源部的各项制度，理解并熟知各项管理制度使用情况4、增强受训人员的职业意识与职业道德水平5、充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力和建立学习型组织等方面的重要作用。
6、掌握公司人员需求状况，对用人部门提出的招聘要求进行审核，有针对性地组织从企业内部、外部招聘，为满足公司经营需求吸纳优秀人才并做好人才储备工作;7、组织建立外部沟通渠道和公共关系，掌握信息，改善管理，负责职能部门的人事管理管理，管理，处理劳务纠纷，调解、化解矛盾冲突，建立和谐的劳资关系;及时准确了解符合法律政策规定并处理妥善等8、薪酬、福利等方案具有科学性、可操作性和激励力性，严格执行，准确核算。
正确处理发现问题培训成果鉴定受训人员在1—2周内完成培训自我心得，完善工作中的不足，增强工作效率.人力资源培训计划篇2一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
人力资源管理师培训课件-人力资源规划
第一讲 人力资源战略规划与人力资本管理
要点四 人力资源战略规划设计的要求 应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略
等基本要素的统一性和综合性。
要点五 企业人力资源战略的决策
机会
劣势
扭转型战略 进攻型战略 防御型战略 多样型战略
优势
威胁
第一讲 人力资源战略规划与人力资本管理
要点六 人力资源战略规划的实施 1、认真做到组织落实；2、实现内部资源的合理配 置；3、建立完善的内部战略管理支持系统；4、有 效调动全员的积极因素；5、充分发挥领导者的核 心和导向作用。
要点七 企业人力资源战略规划的评价与控制 1、确定评价的内容；2、建立评价衡量标准；3、 评估实际绩效；4、根据分析结果采取行动，对战 略决策进行必要的修改调整。
第一讲 人力资源战略规划与人力资本管理
要点八 人力资本的含义和特征
人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于 人体之中的人的知识、技能、健康等综合价值存量。 人力资本的基本特征：1、是一种无形的资本；2、 具有时效性；3、具有收益递增性；4、具有累积性； 5、具有无限创造性；6、具有能动性；7、具有个 体差异性
（二）回归分析 选择A公司销售收入、总资产、设备数量作为自变量，员工 总数为因变量。
1、确定性系数0.967 2、F检验显著 3、T检验显著
回归方程：L=85827.447+0.001R+0.012A-14.245F （三）灰色预测理论分析 1、应用灰色系统GM（1，1）模型 2、运用GASP0.2灰色系统分析软件
第一讲 人力资源战略规划与人力资本管理
要点十二 制定人力资本战略的基本方法 1、双向规划；2、并列并联；3、单独制定 要点十三 人力资本战略实施的模式
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
人力资源培训计划
人力资源管理培训计划和内容序号培训内容培训对象培训时间1 模块一：人力资源管理概论4H2 模块二：招聘与录用4H3 模块三：绩效管理4H4 模块四：薪酬管理4H5 模块五：员工关系4H6模块六：员工关系4H模块一：人力资源管理概述一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：(1) 人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
(2) 人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
(3) 一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
(4) 一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2 、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1) 适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16 岁以后进入劳动年龄段，男的 60 岁、女的 55 岁以后退出劳动年龄段。
(2)未成年人口，即未达到 16 岁的人口。
(3) 老年人口，即男的 60 岁以上，女的 55 岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3 、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄(就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
人力资源规划培训讲义(PPT 42页)
2
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
3
绿色化工公司的人力资源计划的编制
• 白敬三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专 门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那 一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干 的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出 一份本公司5年的人力资源计划。
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
13
需求分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
供给分析
内部供给
清单分析
雇员流失分析
晋升
降职
调换岗位 开除
退休 终止合同
外部供给
预测内部可能的供给
11
2.2.2 人力资源规划的程序
外在环境
经营战略
组 织 环 境 人力资源现状
调查分析
人力资源需求预测
人力资源供给预测
预测供需
人力资源总规划
制订规划
人力资源开发与管理业务规划
人力资源规划的实施、评估、反馈
实施评估
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
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Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
机械工业出版社 主编-张小兵、孔凡柱
《人力资源管理》—第2章
9
• 人力资源规划的内容模型
工作分析
企业整体 目标
人力资源规划 绩效考评
招募与甄选
培训与发展 绩效考评与报
酬系统 保持与激励
人力资源规划课程讲义综合人力资源管理师培训
例：部门工作方式、分权制度、协调制度、绩效考评制度 等
人事变革：改变组织成员的态度和行为准则、作风、 人与人之间的关系--权力再分配（鼓励授权和开辟沟通渠 道）。
战略、组织变革与企业制度
组织变革的模式（一）
三阶段变革模式
解 冻 : 组织变革模式有
改
） 革（A B C再冻结
強化 、支持新的行为模式
计划与执行
4、制定改革方法 5、制定改革计划 6、实施计划 7、评价效果
评 价
8、信息反馈
战略、组织变革与企业制度
组织变革的内容
技术变革：
工作技术--引进新机器或人-机系统所引起的变革； 管理技术—采用现代化的信息收集、处理、办公系统及工 程管理或程序方法等。
结构变革：从一个组织内部的部分或整个组织结构 入手进行变革
精干高效原则
人事相配原则 集权与分权结合
权责一致原则
均衡原则 作业的制度化、标准化与程序化原则 扁平化原则 以组织文化建设为导向原则
7S:结构.战略.技能.人员.作风.制度.共有价值观
组织理论与组织设计
组织设计－程序
职务设计与分析 部门划分
结构形成
组织理论与组织设计
组织理论与组织设计
现代组织理论(p6)
巴德纳社会系统学派的组织理论(诱因和贡献平衡 论，激励的多重性信息沟通，非正式组织，管理即 服务） 行为科学学派的组织理论（重视人的因素 经验主义学派的组织理论—德鲁克（目标管理方法 MBO) 新组织结构学派的组织理论—明茨伯格(组织结构 的协调机制，基本组成部分，流程以及类型） 系统管理理论 权变管理理论（权变因素：经济，社会，技术，员 工，自然环境） 学习型组织—彼得· 圣吉 虚拟组织（目前有些外包业务形式）
人力资源计划及培训课程
人力资源计划及培训课程一、引言人力资源是企业发展的重要资源，企业的发展需要有一支高素质的人力资源队伍。
制定合理的人力资源计划和培训课程，对于提高员工的综合素质和工作能力、保障企业的发展具有重要意义。
本文将对人力资源计划及培训课程进行详细介绍，以实现企业的长期发展目标。
二、人力资源计划1. 背景分析企业的人力资源是企业发展的重要组成部分，对企业的发展起着决定性作用。
随着经济的不断发展和企业规模的扩大，对人力资源的要求也越来越高。
因此，制定合理的人力资源计划显得至关重要。
2. 目标设定（1）培养高素质的人才队伍，为企业发展提供有力的保障。
（2）提高员工的综合素质和工作能力，提高员工的工作效率。
（3）培养企业核心竞争力，提高企业的竞争力。
3. 计划内容（1）根据企业的发展需求，制定合理的人力资源数量规划和结构规划。
（2）针对员工的关键岗位和重要岗位，制定合理的人才储备计划，为企业发展提供持续的人力支持。
（3）制定员工的绩效管理计划，提高员工的工作积极性和工作效率。
（4）建立合理的激励机制，提高员工的工作积极性和工作满意度。
（5）建立合理的员工福利制度，提高员工的归属感和忠诚度。
（6）建立完善的人才培养体系，提高员工的综合素质和工作能力。
4. 实施方式（1）建立完善的人力资源管理体系，建立全面的人力资源管理制度。
（2）建立人力资源管理团队，制定合理的人力资源管理方案，对人力资源进行全面管理。
（3）建立完善的人力资源信息系统，为人力资源的管理提供有效的信息支持。
（4）加强部门之间的协作，建立部门之间的共享机制，提高企业的整体绩效。
（5）加强员工的培训和学习，提高员工的综合素质和工作能力。
三、培训课程1. 培训需要分析（1）根据企业的发展需求，对员工的培训需求进行全面的分析。
（2）根据员工的岗位特点和能力差异，确定合理的培训计划。
（3）根据员工的个人发展需求，提供个性化的培训方案。
2. 培训目标设定（1）提高员工的专业技能和工作能力，提高员工的工作效率。