人力资源管理第六章
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
人力资源管理师之第六章劳动关系管理
一、劳务派遣的含义；
二、劳务派遣的性质；
三、劳动争议处理；
四、劳务派遣的成因；
五、劳务派遣的管理；
六、工资集体协商的含义；
七、工资集体协商的内容；
八、工资指导线制度的含义；
九、工资指导线的作用；
十、工资指导线的主要内容；
十一、劳动力市场工资指导价位制度的意义；
十二、工资集体协商的程序；
十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序；
十四、劳动安全卫生管理制度的种类；
十五、编制审核劳动安全卫生预算；
十六、劳动争议处理概念；
十七、劳动争议的分类；
十八、按照劳动争议的性质划分；
十九、按照劳动争议的标的划分；
二十、企业调解委员会对劳动争议的调解；
二十一、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁；
二十二、团体劳动争议的特点；
二十三、履行集体合同发生争议的处理方法；
二十四、劳动争议案例分析的方法；
二十五、按照承担法律责任要件进行分析。
人力资源管理师三级第六章劳动关系管理
销售部门
研发部门
技术支持部门
行 政 部 门
1. 请根据图1、图2对该公司今年的员工满意度状况进 行总体分析。
2. 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您 觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中 ，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生 的原因。
Ø 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个 度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能 实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的 价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也 业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的 公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是 发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种 汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售 门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。
员工满意度调查案例
Ø 广东XXXX控股集团有限公司，员工1800多人。2003年起进行 满意度调查，每年两次，调查对象是该厂员工，内容包括 1、待遇：含工资、福利、文娱、饮食等 2、管理：含老板的管理方式，公司管理模式，管理人员管理 方法，管理制度 3、个人成长：培训、工作实践 4、环境卫生：含公司形象、工作环境、生活环境，安全（含 人身、工作、生活）
Ø 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化， 以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分， 外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定 所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩 考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部 高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分 全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较 的承受能力。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第六章
第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是（）。
A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件，是行为的基础与根本因素。
2、素质冰山模型中“水上部分的是”（）。
A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现，包括基本知识、基本技能。
3、素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是（）。
A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。
4、人力资源开发的核心问题是（）。
A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
5、公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）。
A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。
6、我国的职业分类体系将职业划分为（）个大类，（）个中类。
A、8，66B、8，413C、66，413D、413，1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类。
7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的（）。
A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
8、世界上第一个智力测验量表是（）。
A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
9、我国人员测评目前处于（）。
A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。
10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是（）。
A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
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（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理
半年不超过15天
1.试用期限
1年不超过1个月
最长不超过6个月；按照合同期的1/12确定；包含在劳动合同期限之内
2.保守商业秘密条款
3.培训
4.保密事项（重复）
5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
不能与其他单位签订劳动合同，可订立劳务协议（兼职）
7.变更、解除合同的条件
第一，做出处理决定的时间不能超过处理时效
第二，以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见
第三，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳 动合同，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务
第四，违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公示的管
理规则
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二、劳动合同 的解除
（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）
2.内容
法人授权书（代理证书）应包括： （1）代理人的姓名或名称 （2）代理事项、权限范围、有效期 （3）被代理人的签名、盖章。。。
3.法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）
（1）意思机关——权力机关或决策机关 （2）执行机关——执行意思机关的决策 （3）代表机关——法人的法定代表人 （4）监察机关——实施监督的机关
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三、劳动关系 的调整方式
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点：体现国家意志
（二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务 的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志
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合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳 动关系。
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四、劳动合同 的含义与特点
2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
人力资源管理师四级考点第六章劳动关系管理
人力资源管理师四级考点第六章劳动关系管理劳动关系管理啊，这可是人力资源管理师四级考点里相当重要的一部分呢。
就像一场精彩的大戏，劳动关系管理里的每个环节都是戏里的角色，缺了谁都不行。
咱们先说说劳动合同的订立吧。
这劳动合同就好比是两个人搭伙过日子前签的协议。
企业和员工就像是要一起走一段路的伙伴，这合同就是把双方的权利和义务都写得明明白白。
你想啊，如果不写清楚，就像两个人出门旅行却没个计划，那不得乱套了？工资多少、工作内容是啥、工作时间咋安排，这些事儿要是含糊不清，那后面就等着各种矛盾爆发吧。
这合同订立的时候，可不能有欺诈、胁迫这些坏心眼儿的事儿。
这就好比两个人交朋友，要是一方骗另一方，那这朋友还能做得长远吗？肯定不能啊。
再讲讲劳动合同的履行和变更。
企业和员工签了合同之后，就像火车上了轨道，就得按照约定走。
企业得按照合同给员工发工资、提供合适的工作条件，员工呢，也得按照要求好好干活儿。
可是这路上有时候会遇到岔路口啊，这就涉及到合同的变更了。
比如说企业业务调整，需要员工换个岗位，这就像火车要换个轨道一样。
但是这个变更可不是企业想咋变就咋变的，得跟员工商量着来。
这就好比两口子过日子，家里要换个大件儿，总得互相通个气儿吧，要是一方自作主张，那另一方肯定不高兴啊。
解除和终止劳动合同也是个挺敏感的事儿。
这就像是两个人要分开了，不管是和平分手还是有点矛盾，都得按照规矩来。
企业要是没理由就把员工辞退了，这就像没道理把人从家里赶出去一样，员工肯定要讨个说法。
而员工要是违反了合同里的规定，企业也有权利让他走人。
这就像两个人合租房子，要是一方老是破坏规则，另一方肯定不愿意再一起住下去了。
劳动争议处理可就是解决矛盾的最后一道防线了。
这就像两个人闹别扭了，得找个公正的人来评评理。
企业和员工之间要是有了分歧，通过协商、调解、仲裁或者诉讼这些方式来解决。
协商就像是两个人心平气和地坐下来谈谈，看看能不能找到个大家都能接受的办法。
调解呢，就像是找个和事佬来帮忙。
第六章非营利组织人力资源管理
（四）志愿者行为动机的变化趋势
（1）人们之所以愿意参与志愿服务，是因为他们 觉得他们所受的教育使然，即 志愿服务本身就是 一件善事 （2）有很多阶层的人愿意参加义务工作，如那些 被服务的人（如老年人及残疾人）、专业人员等 而并不限于富裕的人或中产阶级 （3）人们愿为某一特殊事项尽一份心力，有改善 社会的愿望
（2）行为评价法。评估人员先界定出有效的工作行 为．然后评价员工这此行为的表现程度
（3）目标管理法。评估人员和员工共同确定目 标．并确定员工应当如何完成目标的行动计划。
第六章非营利组织人力资源管理
（六）薪资和福利管理
薪资管理包括薪资水平和薪资结构 薪资水平的决定因素有：宏观经济发展水平， 劳动力市场上供求状况．物价水平．员工对公 平性的预期和感知，组织的支付能力和政府的 政策干涉等。 薪资结构指组织薪资水平一定的情况下，员 工的薪资水平主要由员工所从事的工作岗位的 价值、个人能力和对企业的贡献决定。
第六章非营利组织人力资源管理
（二）我国学者观点： 1、内部回报：如工作自身带来的满足感、成就感 2、外部回报：如通过从事志愿工作发展自己的工
作技能，从而能够获得更好的受薪职务、珍视组 织的目标、接触新的和不同的人们的机会、为社 区做贡献
第六章非营利组织人力资源管理
（三）具体分为四种：
1、利他主义 2、丰富生活经验 3、考虑家庭因素 4、学习新技能
第六章非营利组织人力资源管理
2、 工作分析的内容
l 第一，确定工作的具体特征，如工作内容、任 务、职责、环境等；
l 第二，工作岗位对任职人员的具休要求，如技 能、学历、经验、体能等
l 两者结果的文本表现形式就是工作说明书和职 务说明书。
企业管理第六章人力资源管理
分析企业内部人力资源的供给情况， 包括员工晋升、调动、离职等，以及 外部市场的人才供给情况。
人力资源供需平衡策略
制定相应的人力资源政策和措施，如 招聘、培训、晋升、调岗等，以实现 人力资源的供需平衡。
人力资源规划的内容与步骤
步骤 1. 明确企业战略目标和业务发展计划。 2. 进行人力资源现状分析。
目的
通过合理的薪酬福利管理，激发员工 的工作积极性，提高员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率，从而提升企 业整体绩效和竞争力。
薪酬福利管理的内容与方法
薪酬体系设计
包括基本工资、绩效工资、奖金 、津贴等薪酬元素的设定与调整 。
福利管理
涵盖社会保险、住房公积金、带 薪休假、节日福利等福利项目的 规划与实施。
背景调查
对候选人的教育经历、工作经历、信用记录等进行核实和 调查。
员工培训与开发
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员工培训的定义与目的
目的
增强员工的团队协作精神和创新 意识，提高企业的整体竞争力。
定义：员工培训是指企业为提高 员工素质、技能和工作效率，采 用各种方式对员工进行有计划、 有组织的教育和训练活动。
提高员工的专业技能和知识水平 ，使其更好地适应工作岗位的要 求。
发展阶段
开始关注员工的发展和激 励，引入绩效管理和员工 关怀等理念。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系，关注企业战略与人 力资源管理的整合，强调 员工与企业共同发展。
人力资源管理与企业管理的关系
企业管理是人力资源管理的外部环境， 为人力资源管理提供指导和支持。
企业管理与人力资源管理相互促进、 相互影响，共同推动企业的发展。
斯托瑞模式还关注员工职业发展 和培训，提高员工的综合素质和
自考：00147人力资源管理一,知识点第六章
第六章人员素质测评【前言】本章包括三个部分：人员素质测评概述、人员素质测评方法、人员素质测评的实施。
比较重要的知识点包括：人员素质测评的含义、人员素质测评的原理、人员素质测评的类型、人员素质测评的原则、心理测验、面试、评价中心、素质测评的实施程序。
本章的考试题型包括单选题、多选题和简答题。
本章每年会出2-3道题目。
第一节人员素质测评概述一、人员素质测评的含义（一）素质的含义素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
身体素质是个体在运动、劳动和日常活动中，各个器官系统功能的综合表现，主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等；心理素质是指个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。
心理素质是人类在长期的社会生活中所形成的心理活动在个体身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。
（二）素质的冰山模型美国著名的心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。
所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
（三）素质的洋葱模型美国学者博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。
提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。
个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认知是指个人对于自身能力和自我价值的认识，社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
国开人力资源管理第6章自测试题及答案
国开人力资源管理第6章自测试题及答案单选题试题 1影响招聘的内部因素是（）。
正确答案是：企事业组织形象试题 2招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
正确答案是：公文处理试题 3甑选程序中不包括的是（）。
正确答案是：职位安排试题 4推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）。
正确答案是：IQ=（心理年龄/实际年龄）×100试题 5各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）正确答案是：投射测验试题 6让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
正确答案是：构成技术试题 7检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
正确答案是：信度试题 8为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（）正确答案是：职务评价试题 9“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）正确答案是：人员的选拔与使用试题 10企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）正确答案是：人力资源的获得成本试题 11通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）正确答案是：准备阶段试题 12拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）正确答案是：宣传与报名阶段思考题试题 13什么是招聘？什么是甄选？参考答案：员工招聘，简称招聘。
是“招募”与“聘用”的总称。
意指为企事业组织中空缺的职位寻托人选。
甄选，俗称选拔。
是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
试题 14招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？参考答案：主要渠道有：（1）人才交流中心；（2）招聘治谈会：（3）传统媒体（报刊、电视、电台、广告等）：（4）网上招聘；（5）校园招聘（招聘广告、招聘讲座、学校推荐等）：（6）员工推荐：（7）人才猎取（“猎头”公司）招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。
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顾客投诉率在5%以内 年销售额在20000-22000万元之间 税前利润率达到30-35% 总结包括已知竞争对手的所有产品 提供的数据包括对产品的详细描述 、如产品成本、广告费用、回头客 等
测验：
• 1 厨房的破损度应保持在最小 • 2 在1/10前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中 的编码错误 • 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 • 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 • 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用 不超过10000美元 • 6 在不增加费用的前提下，在6/1前男用手表的销售量增 加10% • 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 • 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% • 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司 手册中的电话礼仪 • 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部 地区的销售量增加200000美元
（2）责任感
考核指标
数量
质量
（QQTC模型） 时间
成本
绩效指标与指标标准
• 有效绩效指标和标准的特征：(SMART原则）
（1）标准是明确具体(specific)； （2）指标是可衡量的 (measurable) （3）指标是可达成的(attainable) （4）指标是相关的 (relevant) （5） 明确规定具体的完成时间 （time-based) （6）指标是经过协商而制定的；标准是双方同意 (7）指标是基于工作而非基于工作者的； (8）指标是可以改变的
• 由于业务扩展，需要给罗云添一名副手。 • 老马公开说过，自己资格最老，地区副经理非他 莫属。 • 但罗云觉得老马若来当副手，实在令人受不 了。两个人的管理风格太悬殊；而且老马的行为 一定会惹怒地区和公司的工作人员。 • 年终绩效评估到了。总体而言，老马这一年 干得不错。评估表是10级制：最优10；良好7-9； 合格5-6；较差3-4；最差1-2。 • 罗云不知道该给几分：高了，老马更认为自 己该提了；太低了，老马肯定会发火，会吵闹对 己不公平。
•
老马自我感觉良好，认为与别的主任比，他 是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也喜 欢跟手下人打成一片。他最得意的是指导部下某 种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。 • 老马跟罗云谈过几次后，就知道罗云讨厌他 事无巨细打电话表功，有时1天2-3次。不过，老 马还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道 罗云对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但 也认为罗云跟自己比，实际经验少多了，只是学 了点理论，到基层干，未必能玩得动。他为自己 的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得副经理非 他莫属，而这只是他实现抱负过程中的一个台阶 而已。
• 某航空食品公司不仅为航空公司服务，也向成批订购 盒装餐的单位提供服务。该公司雇请所有厨房工作人 员，采购全部原料，按客户要求烹制食品，不搞分包 供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控指 定客户的销售服务员等工作。 • 罗云在该公司担任地区经理近一年。她是MBA，在本公 司总部干过4年多职能性管理工作。目前分管10家供应 站，每站有一位主任，负责向一定范围的客户销售和 服务。
行为
一、绩效
• 绩效是多因的吗？ • 绩效是多维的吗？ • 绩效是动态的吗？
二、绩效考核与绩效管理
• 绩效考核： 是对员工的工作状态和工作结果 进行考察、测定和评估的过程。 中国——考核； 英美——考绩； 法国——鉴定； 日本——勤务评定； 港台——绩效评估，绩效考评
二、绩效考核与绩效管理
• 绩效管理： 制定员工的绩效目标并收集与绩效
所需 信息
组织机构图 各部门工作使命
公司战略及业务计 划 岗位工作职责描述
公司战略及业务计 划岗位工作职责描 述
参与 人
公司高层管理制 定 人力资源部协助
人力资源部建议
主管经理确定 受约人认同
人力资源部建议
主管经理确定 受约人认同
人力资源部建议 主管经理确定 受约人认同
人力资源部执行
考核的内容
工作能力 工作态度
阶段二：绩效跟进阶段 1、绩效沟通的目的
1 2 3
通过持续的绩 效沟通实现对 绩效计划的调 整；
满足员工在执 行绩效计划过 程求。
绩效考核指标与标准样例
考核维度 市场拓展 销售费用 类型 数量 成本 具体考核指标 指标标准
市场占有率
市场占有率达到5%
市场拓展计划完成率 市场拓展计划完成率达到95% 销售费用率 销售费用率控制在20% 顾客满意度调查平均分在85分以上
顾客满意
数量
顾客满意度
顾客投诉率 销售利润 数量 年销售额 税前利润百分比 全面性 竞争对手总 结 质量 数据的价值
管理过程中 的局部环节 和手段
侧重于判断和 评估，强调事 后的评价
只出现在特定的时期 （秋后算帐）
结 论
1、绩效考核只是绩效管理过程中一个环节,只出现在特定的时 点.绩效管理的工作重点除了绩效考核以外,还包括绩效目标的 设定和分解,绩效跟踪,沟通反馈,指导辅助,绩效改善计划的制 订等一系列环节.
2.
员工在工作中的行为表现 ，即“干了什么”，如何 去干的”，重在工作过程 ，而非工作结果。 ----较适合于那些绩效难 以量化考评或需要以某种 规范行为来完成工作任务 的员工，比如售货员、服 务员、文秘人员、管理人 员、技术人员等。
着眼于“干出了什么” 。其考评的重点在于产 出和结果，而不关心行 为和过程。 ----这种考评的标准易制 定，易操作。如目标管 理考核法。这种考评比 较适合具体生产的蓝领 操作工人、推销员等。
绩效管理主要面向未来,侧重于信息的沟通,帮助指导和由此 带来的绩效提高.其中,沟通贯穿于整个过程，而绩效考核主要 面向过去，只侧重于对以往业绩的考核和判断．
３、成功的绩效管理需要有效的绩效考核来支撑
４、 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的开展，取决于 整个绩效管理过程的成功指导与控制。
案例分析—罗云与老马
第二节 绩效管理过程
绩效管理过程示意图
绩 效 计 划 绩 效 跟 进 绩 效 考 核 绩 效 反 馈 结 果 运 用
阶段一：绩效计划
考核内容 考核指标 考核标准 主要内容
考核周期 考核类型
考核者
绩效合同
绩效合同设计流程（课外知识）
岗位工作 职责界定
理解目标岗位关 键业务内容及主 要工作成果
关键绩效 指标选择
通过案例的分享及讨论，了解和掌握绩效管理
中的关键环节—目标设定、绩效评估等。
课程内容以绩效管理体系为重点，并涉及实施
中的部分管理技巧。
目录
• 第一节 绩效管理概述
• 第二节 绩效管理过程 • 第三节 绩效考核方法
• 第四节 绩效考核指标的制定
第一节 绩效管理概述
• 一、什么是绩效？
态度 业绩 结果 能力
绩效考核周期
• 销售部经理的考核周期应该多长时间合 适？ • 仓储部主管的考核周期应多长时间合适 ？ • 仓储部检验员呢？
2.绩效考核周期
1 2 3 标准的性质
绩效标准的适度性
职位的性质
工作绩效易考核的 工作绩效影响大的
指标的性质
性质稳定的
绩效考核的种类
素质能力
行动表现
工作结果
主要用于评价员工 的个性、特征、能 力、性格、态度、 创造性等。 它着眼于“这个 人怎么样? ”忽视 工作的最终结果的 考评，较难操作， 但在对管理人员的 考评中常用
主要内容
工作业绩
销售代表的绩效考核表
指标类别 考核指标
（1）销售计划完成率
定量指标 工作业绩 （2）销售增长率 （3）销售费用 （4）销售回款率 定性指标 （1）市场信息的收集情况 （2）销售制度的情况 （1）专业知识
工作能力
（2）分析判断能力 （3）沟通能力 （4）团队协作能力
工作态度
（1）员工出勤率
第六章 绩效管理
你知道吗？
• 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明 管理人员最不愿意做的工作: 第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩.
为什么员工表现不尽人意？
工作量太 大 时间管理 太差
？？？
不愿意做
能力不够
课程目的
全面介绍企业绩效管理体系及实践，从而初步 掌握绩效管理体系的设计思想及实践技能。
• 罗云上任的第一年，主要是巡视各供应站，了解业务 ，熟悉各站的工作人员。获得不少信息，信心大增。
•
罗云手下的10个主任中，资历最老的是老马。 老马只念过1年大专，从厨房代班长干起，3年后当 上这个主任。 • 老马很善于和他重视的人，包括部下搞好关系 。他的客户都是铁杆，3年来没有1个转向竞争对手 那里去订货的，他招来的部下，经过他的指点培养 ，好几位被提升，当上了其他地区的经理。 • 不过，老马不良的饮食习惯严重影响了健康， 身体过胖，心血管加胆囊结石，这1年请了3个月假 .医生早有警告，他置若罔闻。另外，他太爱表现 自己，做了一点小事，也要向罗云表功。他打给罗 云的电话超过其他9主任的电话总数。罗云还没遇 到过这种人。
•
罗云考虑再三，决定给老马打了6分。她认为 这是有足够理由的：他不注意卫生，病假3个月。 • 罗云知道这个分数远远低于老马的期望，但 她要用充分的理由来支持自己的评分。然后她开 始给老马的各项考评指标打分，并准备怎样跟老 马面谈，向老马传达所给的考评结果。
• 问题： 罗云对老马的绩效考评是否合理？为什么？ 如果你是罗云你会如何做？ 如果你是老马听了罗云的打分结果会如何反应？ 如果你是罗云，对于老马的反应你会如何应对？
•
临近年底了，W公司销售部的李经理忙得焦头烂额。看 着那张《年度销售统计表》直发悉。最后这一个季度销量下 降得历害，一直找不到原因。连部门的销售销明星上个月都 没有完成任务。这样下来，就别说超额了，连年初制定的目 标都难达互。这时电话响了，是人力资源部那边催他们部门 赶快把绩效考核结果报过去。 • 放下电话，李经理就开始抱怨：“这不是越忙越添乱吗 ？搞什么绩效管理啊，填这么多表格，得花多少时间，我们 哪还有精力去抓市场啊。销量可怎么上得？怨归怨，工作还 得做。李经理从文件夹里找到员工考核表，这是年初发的。 李经理连看没看过。他转发给部门里每位员工，要求他们尽 快完成自评工作。他自己则根据员工一年来的总体表现，利 用排队法将所有的员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的 事，时间过去那么久了，很多都记不清了。不过，好在公司 没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可 以把握的。很快大家就把表格填写好。去人力资源部交表时 ，李经理和他们开了个玩笑，”下次别整得这么复杂，浪费 时间，没啥用。