助理人力资源管理师155页PPT
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助理人力资源管理师考点分析幻灯片PPT
例如(1)：在核算企业工资总额中，不应该包括的工程有
(A)加班加点津贴
(B)特殊情况下支付的工资
(C)合理化建议和技术改进奖
(D)聘用离、退休人员的各项补贴
(E)离、退休人员待遇的各项支出
( CDE )。24
例如(2)：属于直接传授培训方式的培训方法 有。
(A)讲义法 (B)案例分析法
(C)头脑风暴法 (D)模拟训练法
助理人力资源管理师认证培训
应试知识
主讲：朱平利 湖北工业大学工商管理教研室
Human Resource Management
主要内容
第一章 第二章 第三章 第四章
考试内容分析 命题思路和答题要求 答题技巧 考点解析举例
2
Human Resource Management
第一章 析
考试内容分
鉴定点
46
答题技巧(6)
注意引用书上的原理和原那么
注意对案例中的关键词语做理论剖析
注意辩证法
注意先看问题，再看内容
注意用模糊语言
注意先搭骨架
47
综合题---图表题
薪酬方面 ---考题出在比较题〔企业之间、企 业与市场的比较〕
四大原那么 1把教材中涉及的概念、名词涵盖进去。 2把题目中涉及的情况描述清楚、定性 3优缺点 4改建措施
第三章 答题技巧
理论知识考试技巧
时间控制
125题目，90分钟，平均0.72分钟(43秒)1道题
目。要快
不会的放过去。100分的题，能做完80%，正确
率是80%，即可得到64分。要懂得放弃
直接答在答题卡上。可以节约5—10分钟。
33
答题技巧(1)
职业道德单项选择题一般情况下，并且冷静的话，
助理人力资源管理师第一章课件
• 答案 • 2007年需要的教师数量＝
15000 1800 800 20 划扩大生产规模。 • 过去10年机床操作人员、机床维修人员、
基层管理人员比例一直60：10：17 • 明年计划补充机床操作人员600。 • 求机床维修人员、基层管理人员人数?
能力、潜力利用率
供给分析
内部供给 人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假
外部供给
人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识与择业偏好
户籍制度
内部供给预测
外部供给预测
需求数量、质量、层次、结构
第二单元 工作岗位设计
（知识要求）
一、决定工作岗位存在的前提 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则
《标准》 相关要求
教材中的内容
要点
1、岗位设计的原则 3个原则
2、岗位设计的内容 扩大化和丰富化
岗位设计的 内容和原则
满负荷 工时制
第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制
职业标准
标准工作 内容
(一)岗位分 析与设 计
(二) 定员管 理
(三) 制度建 设
（四）人力 资源费 用审核 与控制
教材章节
第一节工作岗 位分析与 设计
第二节企业劳 动定员管 理
第三节人力资 源管理制 度规划
第四节人力资 源费用审 核与支出 控制
＝(300 20) (40030) (500 40) (20050) 23（人） 25181.25 0.9 (1 0.08)
人力资源管理师(职业三级)--企业人力资源管理人员助理 PPT课件共168页文档
（6）劳动安全卫生管理3源自人力资源管理师培训 （三级）
第四章 绩效管理
4
知识要求（10%）
➢ 1.掌握绩效管理系统设计的基本内容；绩效管理制度的设计和绩 效管理程序的设计；了解国内外对绩效管理系统的不同认识。
➢ 2.掌握绩效面谈的种类。 ➢ 3.掌握品质导向型、行为导向型、结果导向型等绩效考评方法的
➢ 4.掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权量 表法等行为导向型客观考评方法。
➢ 5.掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法等结 果导向型考评方法。
➢ 6.熟悉考评中可能出现问题的预防措施和方法。
6
本章主要内容
绩效管理系统的设计、运行与开发 • 绩效管理系统的设计 • 绩效管理系统的运行 • 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用 • 行为导向型主观考评方法 • 行为导向型客观考评方法 • 结果导向型考评方法
7
学习思路
➢ 绩效：员工的工作行为和业绩
➢ 绩效管理：对员工工作的整个过程进行管理。 绩效管理是人力资源管理中的重要内容。指人 员用得好不好。
➢ 绩效是企业老板最为关心的事情，绩效管理也 是最难的事。
10
第一节 绩效管理系统的设计、 运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
11
一、绩效管理系统设计的基本内容（P168）
绩效管理系统的设计（制度+程序）
➢ 绩效管理制度的设计：实施绩效管理活动的准则和行
绩为效管规理范系统，以规章规则的形式，对绩效管理的目的、意
义、性质和特点绩效，管以理及制度组的织设实计 施绩效管理的程序、步 骤、方法、原则和要求所作的统一规定。是原则的规
国家职业技能鉴定
助理人力资源管理师 总复习 PPT-PPT文档资料144页
助理人力资源管理师总复习
19
组织信息的处理
信息处理的程序与内容 信息的管理活动过程，实质上就是信息的处 理过程。信息处理，也叫数据，包括以下几 个方面的内容：原始数据的采集、加工、传 输、存贮、检索、输出
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组织信息的分析
一、组织信息的分析
组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、 分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作 中居于核心地位。
次的人员都可以任意选择，不受一定区域 的限制，比较充分的时间让他对所调查的 问题进行深入思考。 缺点：所花的时间比较长、最大的问题是 回收率低。
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询问法 问卷调查询问法。
优点：费用适中，回收率较高，效果良好。
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2、观察法
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语 和行动来采集有关的信息资料。这种方法的主要特 点是被调查者、观察的对象并没有意识到并发现自 己正在被观察、被注意。其缺点和局限性是，它往 往只能观察到被观察者、被调查者的表面行为，而 无法了解、掌握他们内在的心理变化，更夫法真正 了解被调查者的思想。
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同时应注意以下几点
（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资 料的可靠性；
（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示 资料的科学性；
（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如 姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以 示资料的可信性。
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8
二、进行组织信息调研的具体要求
统一领导、分级管理的原则。
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26
【相关知识】
企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)
企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。
二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。
（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。
( )是认识客观现象。
向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 ；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法 ；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
P5（单*）总人口劳参率＝ 劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
助理人力资源管理师工作要求部分55页PPT
第二章招聘与配置
l 招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资 源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要， 弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二 是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、 录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发 布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心 里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、 办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成 本评估、招聘质量评估
主要任务 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：
主要职责 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 监督（本岗位负有监督职责）： 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）：
2．岗位分析调查问卷的参考范本 你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合作！
基本情况 姓名__________ 年龄___________ 最高学历___________ 职称_______________ 岗位名称________________ 本岗位工作年限____________ 所在部门____________ 本岗位人数____________ 直接人数___________ 上级姓名________________ 填写日期____________
助理人力资源管理师工作要求部分 POWERPOINT PRESENTTION
助理人力资源管理师工作要求部分
l 人力资源规划
1、人力资源规划的内涵（1）
2、人力资源规划的内容
l 人力资源规划与其它规划的关系（2）
岗位分析（2） l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事 （岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 l 岗位设计要求（注意简答）： l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 l 企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位说明书的编写要求（（7）
2020/4/26
2．参考答案： 答题要点如下（见54页图）：
上一年度预算 上一年度费用结算 当年费用预算 当年已发生费用结算
下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指 数预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况
企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素： 其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据 当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下 几个方面： 上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的 费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各 子项目进行相应调整。 可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。
2．请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的 说明。
2020/4/26
1．答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理 费用的构成。
答案：申请总金额为∑f。∑f=∑a+∑b+∑c ∑a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工 资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。 ∑b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住 房公积金、其他费用。 ∑c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不 可预见费用等。
l 人力资源规划
1、人力资源规划的内涵（1）
2、人力资源规划的内容
l 人力资源规划与其它规划的关系（2）
岗位分析（2） l 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事 （岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 l 岗位设计要求（注意简答）： l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平； l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契 l 企业员工的工作环境得到进一步的改善 岗位说明书的编写要求（（7）
2020/4/26
2．参考答案： 答题要点如下（见54页图）：
上一年度预算 上一年度费用结算 当年费用预算 当年已发生费用结算
下一年度预算预测下一年度生产经营状况最低工资标准工资指导线物价指 数预算与结算比较 分析费用使用趋势 生产经营状况
企业进行下一年度的工资预算，可以考虑两方面的因素： 其一为企业上一年度的有关预算与费用的数据，因为根据上一年度的有关数据依据 当地的最低工资标准、分析当年同比的消费者物价指数、工资指导线，再依据以下 几个方面： 上年度费用预算、上年度的纲用结算、本年度的预算、本年度的各子项目已结算的 费用的比较结果，结合上年一度企业生产状况、下一年度预测生产状况，对工资各 子项目进行相应调整。 可以结合本年度费用预算与发生费用结算的数据，预测出企业下一年度的预算。
2．请您画图示意，如何进行工资的预算，并给予必要的 说明。
2020/4/26
1．答题思路：本题考核的重点为企业人力资源管理 费用的构成。
答案：申请总金额为∑f。∑f=∑a+∑b+∑c ∑a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工 资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等。 ∑b=保险福利：养老保险、医疗保险、失业保 险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住 房公积金、其他费用。 ∑c=其他项目：非奖励性资金、退休费用、不 可预见费用等。
相关主题
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定员标准的编写依据；总体编排；层次划分；格式设计
企业定员管理的作用
• 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 • 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础 • 科学合理定员是企业内部各类员工调配的
主要依据 • 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
的素质
企业定员的原则
• 定员必须以企业生产经营目标为依据 • 定员必须以精简、高效、节约为目标 • 各类人员的比例关系要协调 • 要做到人尽其才，人事相宜 • 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 • 定员标准应适时修订
– 动作研究
• 人体利用；工作地布置和工作条件的改善；工具和 设备设计。
• 现代工效学的方法
第二节 企业劳动定员管理
• 企业定员人数的核算方法☻ 知识要求：
基本概念、管理的作用、原则
能力要求：☻
核定用人数量的基本方法； 企业定员的新方法；
• 定员标准编写格式和要求 知识要求： 定员标准的概念；分级分类☻；内容；编制定员标准的原则； 能力要求：
– 时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规 则。
• 定员定额标准
– 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、 产量定额标准或双重定额标准
• 岗位培训规范 • 岗位员工规范
岗位规范的结构模式
• 管理岗位知识能力规范
– 职责要求；知识要求；能力要求；经历要求。
• 管理岗位培训规范
– 指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材
形式加以表达，最终制定出工作说明书、 岗位规范等人事文件
工作岗位分析的作用
• 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础 • 为员工的考评、晋升提供依据 • 企业单位改进工作设计、优化劳动环境的
必要条件 • 制定有效的人力资源规划，进行各类人才
供给和需求预测的重要前提 • 工作岗位评价的基础，建立健全企业单位
– 了解各类岗位的现状； – 设计岗位调查方案； – 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备； – 工作分解； – 熟悉具体的步骤和调查方法。
• 调查阶段 • 总结分析阶段
工作岗位设计
• 知识要求部分：
– 决定工作岗位存在的前提 – 工作岗位设计的基本原则 – 改进岗位设计的基本内容 – 改进工作岗位设计的意义
• 能力要求部分：
– 工作岗位设计的基本方法
制约和影响工作岗位的因素
• 相关技术状态，劳动活动所使用的设备工具的影响； • 服务、加工的劳动象的复杂性、多样性的影响； • 任务和目标的定位，主管对工作的分配指派以及领导
行为的影响； • 任职者对工作任务和目标的反作用； • 企业生产业务系统的决策； • 专家对岗位设计的影响； • 软环境的影响；
• 分类：
– 岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
工作说明说的内容
• 基本内容 • 岗位职责 • 监督与岗位关系 • 工作内容和要求 • 工作权限 • 劳动条件和环境
• 工作时间 • 资历 • 身体条件 • 心理品质要求 • 专业知识和技能要求 • 绩效考评
工作岗位分析的程序
• 准备阶段
• 按照规划期限分为：
– 长期规划；中期计划；短期计划。
人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
• 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力 资源管理的基础工作是人力资源规划的重 要前提。
• 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、 培训、考评、调动、升降、薪资、福利和 保险等各种人力资源管理活动的目标、步 骤与方法，做出了具体而详尽的安排，充 分显示了人力资源规划在企业人力资源管 理活动中的重要地位和作用。
薪酬制度的重要步骤 • 使员工对本职工作更加了解
工作岗位分析信息的主要来源
• 书面资料 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的观察 • 下属、顾客、用户
岗位规范的概念和内容
• 概念：
– 对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行 为、素质要求等所作的统一规定
• 内容： • 岗位劳动规则
工作岗位分析的基本概念
• 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承 担本岗位任务应具备的资格条件所进行的 系统研究，并制定出工作说明书等岗位人 事规范的过程。
工作岗位分析的内容
• 界定岗位的工作范围和内容 • 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位
员工所应具备的资格和条件 • 按照一定的程序和标准，以文字和图表的
• 能力要求部分：
– 工作岗位分析的程序 – 起草和修改工作说明书的具体步骤
人力资源规划的概念
• 广义的含义：
– 企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划的统一。
• 狭义的含义：
– 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营 目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励员工的过程。
第一章 人力资源规划
• 工作岗位分析与设计 • 企业劳动定员管理
– 企业定员人数的核算方法 – 定员标准编写格式和要求
• 人力资源管理制度规划 • 人力资源费用预算的审核与支出控制
工作岗位分析
• 知识要求部分：
– 人力资源规划的基本概念 – 工作岗位分析概述 – 工作岗位分析信息的主要来源 – 岗位规范和工作说明书
工作岗位设计的基本原则
• 明确任务目标的原则 • 合理分工协作的原则 • 责权利相对应的原则
改进岗位设计的基本内容
• 岗位工作扩大化与丰富化 • 岗位工作的满负荷 • 岗位的工时制度 • 劳动环境的优化
工作岗位设计的基本方法
• 传统的方法研究技术
– 程序分析
• 作业程序图；流程图；线图；人—机程序图；多作 业程序图；操作人程序图。
• 生产岗位技术业务能力规范
– 应知；应会；工作实例。
• 生产岗位操作规范
– 职责和任务；任务的数量和质量要求及完成期限；完 成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配 合程度。
• 其他种类的岗位规范
工作说明书的概念和分类
• 概念：
– 组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的 资格条件等事项所作的统一规定
企业定员管理的作用
• 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 • 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基
础 • 科学合理定员是企业内部各类员工调配的
主要依据 • 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍
的素质
企业定员的原则
• 定员必须以企业生产经营目标为依据 • 定员必须以精简、高效、节约为目标 • 各类人员的比例关系要协调 • 要做到人尽其才，人事相宜 • 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 • 定员标准应适时修订
– 动作研究
• 人体利用；工作地布置和工作条件的改善；工具和 设备设计。
• 现代工效学的方法
第二节 企业劳动定员管理
• 企业定员人数的核算方法☻ 知识要求：
基本概念、管理的作用、原则
能力要求：☻
核定用人数量的基本方法； 企业定员的新方法；
• 定员标准编写格式和要求 知识要求： 定员标准的概念；分级分类☻；内容；编制定员标准的原则； 能力要求：
– 时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规 则。
• 定员定额标准
– 编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、 产量定额标准或双重定额标准
• 岗位培训规范 • 岗位员工规范
岗位规范的结构模式
• 管理岗位知识能力规范
– 职责要求；知识要求；能力要求；经历要求。
• 管理岗位培训规范
– 指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材
形式加以表达，最终制定出工作说明书、 岗位规范等人事文件
工作岗位分析的作用
• 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础 • 为员工的考评、晋升提供依据 • 企业单位改进工作设计、优化劳动环境的
必要条件 • 制定有效的人力资源规划，进行各类人才
供给和需求预测的重要前提 • 工作岗位评价的基础，建立健全企业单位
– 了解各类岗位的现状； – 设计岗位调查方案； – 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备； – 工作分解； – 熟悉具体的步骤和调查方法。
• 调查阶段 • 总结分析阶段
工作岗位设计
• 知识要求部分：
– 决定工作岗位存在的前提 – 工作岗位设计的基本原则 – 改进岗位设计的基本内容 – 改进工作岗位设计的意义
• 能力要求部分：
– 工作岗位设计的基本方法
制约和影响工作岗位的因素
• 相关技术状态，劳动活动所使用的设备工具的影响； • 服务、加工的劳动象的复杂性、多样性的影响； • 任务和目标的定位，主管对工作的分配指派以及领导
行为的影响； • 任职者对工作任务和目标的反作用； • 企业生产业务系统的决策； • 专家对岗位设计的影响； • 软环境的影响；
• 分类：
– 岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
工作说明说的内容
• 基本内容 • 岗位职责 • 监督与岗位关系 • 工作内容和要求 • 工作权限 • 劳动条件和环境
• 工作时间 • 资历 • 身体条件 • 心理品质要求 • 专业知识和技能要求 • 绩效考评
工作岗位分析的程序
• 准备阶段
• 按照规划期限分为：
– 长期规划；中期计划；短期计划。
人力资源规划的内容
• 战略规划 • 组织规划 • 制度规划 • 人员规划 • 费用规划
人力资源规划与企业管理活动系统的关系
• 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力 资源管理的基础工作是人力资源规划的重 要前提。
• 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、 培训、考评、调动、升降、薪资、福利和 保险等各种人力资源管理活动的目标、步 骤与方法，做出了具体而详尽的安排，充 分显示了人力资源规划在企业人力资源管 理活动中的重要地位和作用。
薪酬制度的重要步骤 • 使员工对本职工作更加了解
工作岗位分析信息的主要来源
• 书面资料 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的观察 • 下属、顾客、用户
岗位规范的概念和内容
• 概念：
– 对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行 为、素质要求等所作的统一规定
• 内容： • 岗位劳动规则
工作岗位分析的基本概念
• 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承 担本岗位任务应具备的资格条件所进行的 系统研究，并制定出工作说明书等岗位人 事规范的过程。
工作岗位分析的内容
• 界定岗位的工作范围和内容 • 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位
员工所应具备的资格和条件 • 按照一定的程序和标准，以文字和图表的
• 能力要求部分：
– 工作岗位分析的程序 – 起草和修改工作说明书的具体步骤
人力资源规划的概念
• 广义的含义：
– 企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划的统一。
• 狭义的含义：
– 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营 目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进 行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业 人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源 的合理配置，有效激励员工的过程。
第一章 人力资源规划
• 工作岗位分析与设计 • 企业劳动定员管理
– 企业定员人数的核算方法 – 定员标准编写格式和要求
• 人力资源管理制度规划 • 人力资源费用预算的审核与支出控制
工作岗位分析
• 知识要求部分：
– 人力资源规划的基本概念 – 工作岗位分析概述 – 工作岗位分析信息的主要来源 – 岗位规范和工作说明书
工作岗位设计的基本原则
• 明确任务目标的原则 • 合理分工协作的原则 • 责权利相对应的原则
改进岗位设计的基本内容
• 岗位工作扩大化与丰富化 • 岗位工作的满负荷 • 岗位的工时制度 • 劳动环境的优化
工作岗位设计的基本方法
• 传统的方法研究技术
– 程序分析
• 作业程序图；流程图；线图；人—机程序图；多作 业程序图；操作人程序图。
• 生产岗位技术业务能力规范
– 应知；应会；工作实例。
• 生产岗位操作规范
– 职责和任务；任务的数量和质量要求及完成期限；完 成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配 合程度。
• 其他种类的岗位规范
工作说明书的概念和分类
• 概念：
– 组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的 资格条件等事项所作的统一规定