前瞻性培训需求分析模型.ppt
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求分析ppt课件
2-25
需求管理 (举例:生产主管刘文武)
生产主管的静态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. 工厂安全管理
5. 5S
6. TPM 7. 精益生产 8. 团队建设
免除
增加
管理技巧
刘文武的动态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. TPM 5. 精益生产 6. 团队建设 7. 管理技巧
2-24
需求管理 (举例:业务代表刘翔)
业务代表的静态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 表述技巧 5. 销售技巧 6. 零售管理 7. 团队建设 8. 拓展关键客户
免除
增加
管理技巧
刘翔的动态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 零售管理 5. 团队建设 6. 拓展关键客户 7. 管理技巧
2-41
第二步：整理静态需求模版中的职位
等效职位
现场主管
生产职员
职 位
班长
协理
经理
小计
课人 课 人 课 人 课 人 课
类别 课程 时 数 时 数 时 数 时 数 时
文化类 入职培训
5S
16 8
45 45
72 15 120
90 1440 90 720
产品类 E30
2-30
静态需求计算实例（续）
课程类型人次需求比重
产品类, 45, 14%
管理类, 15, 5%
文化类 质量类 产品类 管理类
质量类, 75, 24%
文化类, 180, 57%
2-31
静态需求和动态需求理论的意义
•可操作性强 •工作量小 •可复制性好 •及时跟踪、预测公司的培训需求
培训需求分析课件
06
培训需求分析的挑战与解决方案
如何处理复杂的培训需求
01
确定关键因素
面对复杂的培训需求，应首先明确关键因素，如员工技能水平、工作
任务、企业文化等，以便更好地识别培训需求。
02
细化分析方法
采用多种分析方法，如问卷调查、面对面访谈、工作观察等，深入了
解员工的培训需求。
03
制定详细计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点、
赫茨伯格双因素理论
将激励因素分为保健因素和激励因素，保健因素主要与员工的工作环境和待遇有 关，激励因素主要与工作内容和员工成就感有关。
行为改变理论
行为强化理论
认为行为是通过不断强化来习得的，通过对积极行为进行奖 励和对消极行为进行惩罚来改变员工行为。
行为塑造理论
认为新行为需要逐步塑造，通过不断给予积极反馈来强化员 工行为转变。
通过建立一个需求评估矩阵，将员工的绩效与所需的绩效标准进行比较，从而确 定需要改进的方面和培训目标
04
培训需求分析的实践应用
培训需求分析的流程
定义组织目标 和战略
明确组织的发展方向和 战略目标，为培训需求 分析提供基础。
评估员工现状
制定培训计划
实施培训计划
了解员工的现有技能水 平和绩效表现，找出与 组织目标的差距。
目的
帮助组织或个人明确培训的目标、内容、对象、时间和方式 等，提高培训的针对性和有效性，实现组织和个人发展的目 标。
培训需求分析的重要性
提高培训效果
通过培训需求分析，可以了解员工或个人的实际需求和现有能力，针对性地设计培训内容 和方式，从而提高培训效果和质量。
减少盲目培训
培训需求分析可以避免盲目培训，减少不必要的开支和资源浪费，提高培训的投资效益。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
《培训需求分析》课件
定制的培训方案有助于提高员工的绩效和工作效率，进而提高整个组织的效率。
员工满意度
满足员工的学习和发展需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
结语：持续改进
通过不断进行培训需求分析和评估，我们可以不断改进培训方案，提高培训的质量和效果，为组织的发展和员 工的成长做出贡献。
3
方法
培训需求分析包括数据收集、分析和识别具体培训需求的技术和方法。
为什么培训需求分析很重要？
1 定制培训
通过了解员工的实际需求，可以为他们提供定制的培训方案，提高学习和应用效果。
2 资源优化
培训需求分析帮助组织合理配置培训资源，确保资源的有效利用，最大程度地提高培训 效果。
3 提高绩效
通过培训需求分析，可以针对性地提供员工所需的技能和知识，从而提高个人和组织绩 效。
相关性分析
分析不同培训需求之间的相 关性，以确定是否需要组合 培训课程。
如何填补绩效差距？
1
制定培训方案
根据培训需求和目标，制定详细的培训方案，包括内容、时间和参与人员。
2
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择适合的培训方法，如面对面培训、在线学习等。
3
实施培训
按照培训方案和方法，组织和实施培训活动，确保培训的有效性和参与度。
访谈
与员工进行面对面的访谈，深入 了解他们的培训需求和期望。
文件分析
分析组织的各种文件，包括工作 描述、绩效报告等，以确定培训 需求。
如何分析培训需求的数据？
主题分析
对数据进行主题和趋势分析， 识别出员工在特定领域的培 训需求。
优先级排序
根据数据的重要性和紧急性， 对培训需求进行优先级排序， 以制定合理的培训计划。
培训需求分析ppt课件
定义：访谈法是 通过与员工进行 面对面交流来了 解他们的工作职 责、技能需求、 职业规划等信息
的方法。
实施步骤：访 谈计划制定、 访谈准备、访 谈过程记录、 访谈结果整理
和分析。
优缺点：访谈法 能够深入了解员 工的工作情况和 需求，但需要投 入大量时间和人 力，实施难度较
大。
应用范围：适用 于了解员工个人 情况和需求，以 及在培训计划制 定和培训需求分 析等阶段使用。
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
什么是培训需 求分析
培训需求分析 的步骤
培训需求分析 的方法
培训需求分析 的要点
如何运用培训 需求分析结果
培训需求分析 的未来趋势
PART ONE
定义：了解组织或员工在某一时段内所需具备的技能和知识 重要性：为培训计划提供依据，确保培训的有效性和针对性
观察法：通过实地观察员工的工作表现，找出存在的问题和需求。
问卷调查法：通过问卷调查了解员工对培训的需求和期望。
面试法：通过与员工进行面对面的交流，了解他们的工作职责、工作技能和培训 需求。
工作任务分析法：通过对员工的工作任务进行分析，确定完成这些任务所需的知 识、技能和素质。
定义：对特定的工作任务进行分析，确定工作人员应具备的技能和知识 目的：确保培训内容与实际工作需求相符合 步骤：任务分解、任务分析、技能和知识评估 优点：针对性强，效果明显 缺点：实施难度较大，需要专业人员指导
培训需求分析与其他人力资源 模块的衔接
培训需求分析在招聘和人才发 展中的运用
结合员工职业生涯规划，制定 个性化的培训计划
强化培训需求分析与其他人力 资源领域的协同作用
培训需求分析ppt课件
2021精选ppt
7
（四）组织所处的环境
1. 新市场
联想集团全球营销 印度软件公司进入中国。
2.新业务或新产品
双星开始为车做鞋了。 娃哈哈进军儿童服饰。
3.新法规
2021精选ppt
8
诺基亚在Twitter上嫌弃的表示：“模仿是最好的奉承，谢谢”。 iPhone 5C的彩色聚碳酸酯外壳 诺基亚的Lumia系列早就有了。
3
4.1.1 组织层面的培训需求分析
（一）组织目标：
主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训。
（二）组织资源：
组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
（三）组织特征：
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况 的了解。
（四）组织所处的环境：新市场、新业务、新产品和新法规。
第4章 培训需求分析
2021精选ppt
1
第4章 培训需求分析
1.培训需求分析系统 2.培训需求分析方法 3.培训需求分析的成果：培训计划
直接目标
最终目标
关键点
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2
4.1 培训需求分析系统
1.组织层面的培训需求分析 2.工作层面的培训需求分析 3.员工层面的培训需求分析
2021精选ppt
2021精选ppt
组织外部 1.其他组织的培训者 2.外部顾问 1.职业或行业协会 2.培训刊物出版商 1.职业或行业协会 2.外部顾问 3.政府法规
1.政府有关规定 2.外部顾问 3.外界竞争压力 4.环境压力
15
4.2.1 传统的培训需求方法
1.访谈法 2.问卷调查法 3.观察法 4.关键事件法 5.绩效分析法 6.经验预计法 7.头脑风暴法 8.专项测评法
前瞻性培训需求分析模型.ppt
在人力资源管理中，所谓学习，指的是由经 验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面 发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述 事实或知识。
学习的发生，需要一些先决条件，包括学习 目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实 践和效果反馈等
第二，计算机技术在企业经营管理中的应用 给企业提出了新的培训要求；
第三，对员工管理技能的培训和发展一直是 企业培训强调的重点；
第四，对员工沟通技巧的培训规模,超过了 对管理人员监督技能的培训。
二、被培训者的选择
在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训 内容的能力，以及他们在回到工作岗位以后应用 所学内容的能力。
培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度顾问委员会低中中低低评价中心高低低高高态度调查中低中中低集体讨论高中中中中面谈候选培训对象高低高高中调查管理层低高低低低培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度顾问委员会低中中低低评价中心高低低高高态度调查中低中中低集体讨论高中中中中面谈候选培训对象高低高高中调查管理层低高低低低培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度员工行为观察中低高高中业绩考察中高中低高关键事件法高低中低高问卷调查与清单高高中中高技能测试高低高高高评估过去项目中低中低高绩效档案低中低低中培训成需求评估技术被培训者的参与程度管理层的参与程度所需要的时间成本可数据衡量的程度员工行为观察中低高高中业绩考察中高中低高关键事件法高低中低高问卷调查与清单高高中中高技能测试高低高高高评估过去项目中低中低高绩效档案低中低低中第三节员工培训方案设计培训方案的设计涉及确定培训内容选择被培训的对象运用学习原理设计培训方法等问题
培训需求分析课件
汇报人： 2024-01-01
目录
• 培训需求分析概述 • 培训需求分析的方法 • 培训需求分析的结果及应用 • 培训需求分析的挑战与解决方
案 • 培训需求分析案例分享
01
培训需求分析概述
定义与目的
定义
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与 技术，对参与培训的所有组织、部门及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需 要培训及培训内容的一种活动或过程。
选择有经验、专业知识和技能 的师资，以确保培训效果。
实施培训计划
按照计划开展培训活动，确保 培训内容的落实和培训目标的
实现。
培训效果的评估与反馈
01
02
03
04
制定评估标准
根据培训目标和内容，制定具 体的评估标准，包括知识测试 、技能考核、满意度调查等。
进行评估
在培训结束后，对参训人员进 行评估，收集反馈意见和建议
解决方案
制定详细的实施计划，明确各项任务的责任人和时间节点。同时，加强沟通协调 ，确保资源的合理配置和有效利用。在实施过程中，根据实际情况及时调整计划 ，确保培训计划的顺利实施。
05
培训需求分析案例分享
案例一：某企业的新员工培训需求分析
总结词
全面调研、数据驱动
详细描述
该企业通过对新员工进行全面的调研，收集员工在技能、知识和态度等方面的需求，并利用数据分析 工具对调研结果进行深入分析，识别出新员工培训的重点和优先级。
促进组织发展
通过培训需求分析，可以了解组织在发展过程中需要的人才和技能 ，为组织的发展提供有力支持。
培训需求分析的流程
《项目总结及前瞻性规划PPT》
本PPT旨在总结项目的目的和背景，介绍项目的成果和收获，解释项目实施的 过程和方法，提出问题的解决方案，并讨论团队组成和角色分配。
项目团队的组成及角色分配
项目经理
负责项目的整体规划和协调工作。
市场营销
负责项目的市场调研和推广工作。
技术专家
负责项目的技术调研和解决方案的设计。
使用任务管理工具跟踪项 目进度和分配工作。
3 协作工具
使用协作工具促进团队协 作和信息共享。
未来可能遇到的挑战及应对措施
市场竞争
加强市场调研，提高产品竞 争力。
技术变革
持续学习和跟踪最新技术， 保持技术领先。
资源限制
合理管理项目资源，优化资 源利用效率。
向外扩张的机协作工具
使用协作工具管理项目任务和共 享文件。
透明沟通
保持信息的透明和及时反馈，解 决沟通障碍。
预算和资源的管理
预算 资源
根据项目需求制定预算计划，并实施预算管控。 合理配置项目资源，优化资源利用效率。
项目管理工具的应用和效果
1 项目计划工具
使用项目计划工具制定详 细的项目计划。
2 任务管理工具
财务管理
负责项目的财务预算和成本控制。
各个阶段的时间节点及进度控制
1
需求分析
确定项目的目标和需求，并制定时间节
设计与开发
2
点。
进行系统设计和开发，按计划进行进度
控制。
3
测试与优化
进行系统测试和优化，确保功能完善。
上线和发布
4
将项目正式上线并发布，进行最终验收。
沟通和协作的策略与实践
团队会议
定期召开会议，促进及时沟通和 信息共享。
培训需求分析的六种模型
Goldstei n 三层次模型二十世纪八十年代，I b Goldstein、E P B raverman、H G oldstein 三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein 三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验，能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧，能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
培训需求分析课件
基于绩效改进的培训需求分析案例
总结词
基于绩效改进的培训需求分析是针对员工在工作中具 体的绩效表现和问题，通过分析和评估，制定相应的 培训计划和方案，以提升员工的绩效水平和工作表现 。
详细描述
基于绩效改进的培训需求分析通常由人力资源部门或培 训部门负责，通过对员工具体的工作表现、绩效指标等 方面的评估，找出影响员工绩效的具体问题和原因，并 制定相应的培训计划和方案，以提升员工的绩效水平和 工作表现。例如，某公司针对销售团队的业绩表现，制 定了相应的培训计划和方案，包括销售技巧、客户管理 、市场分析等方面的培训，帮助员工提升销售业绩和市 场开拓能力。
关键岗位分析技术
总结词
根据岗位关键程度和员工胜任力情况，确定培训需求和优先级。
详细描述
关键岗位分析技术是一种针对组织中关键岗位的培训需求分析方法。它通过评估关键岗位员工当前胜 任力情况以及岗位关键程度，确定哪些员工需要接受培训以及培训内容的优先级。这种技术有助于确 保组织在关键岗位上具备足够的胜任力，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。
04
CATALOGUE
培训课程设计与开发
培训课程目标与内容设计
01
02
03
明确课程目标
依据培训需求，明确课程 的目标，包括知识、技能 、态度等方面的目标。
制定课程内容
根据课程目标，制定相应 的课程内容，包括理论知 识和实践技能。
确定重点难点
根据课程内容，确定重点 和难点，为后续的教学策 略提供依据。
提高工作能力和绩效水平。
THANKS
感谢观看
分析结果可能存在误 差
由于培训需求分析过程中存在一些主 观因素，可能会导致分析结果存在一 定的误差。为减少误差，可以采取一 些措施，如进行多次反馈和核对、使 用多种分析方法等。
培训需求报告精华ppt (3)
培训场地与设施
培训场地的选择
01
根据培训内容和学员人数，选择合适的场地，如教室、会议室
、实践基地等。
培训设施的配置
02
提供足够的桌椅、投影仪、音响等设施，确保培训过程的顺利
进行。
培训场地的安全与卫生
03
确保培训场地安全、卫生，符合相关规定和标准，为学员提供
一个舒适的学习环境。
培训经费保障
培训经费的预算
培训需求报告精华
汇报人：可编辑
汇报时间：2023-12-27
目录
• 培训需求分析 • 培训目标与计划 • 培训课程设计 • 培训实施与效果评估 • 培训资源与保障
01
培训需求分析
组织分析
01
组织目标与战略
明确组织的发展目标和战略， 分析培训需求与组织目标的关
联性。
02
组织文化
了解组织的文化氛围，判断其 对员工培训需求的影响。
根据员工的岗位职责和绩 效评估结果，定制个性化 的培训课程，满足不同员 工的培训需求。
培训方式多样
采用线上、线下、内训、 外训等多种培训方式，提 高员工参与度和学习效果 。
培训效果评估
评估标准明确
制定明确的评估标准和指标，以 便对培训效果进行客观、公正的
评价。
评估方法多样
采用问卷调查、面谈、绩效考核等 多种评估方法，全面了解员工在培 训后的表现和绩效提升情况。
02
03
员工素质
评估员工的素质和能力， 找出员工现有能力与理想 状态的差距。
员工绩效
分析员工的绩效表现，找 出影响绩效的关键因素和 培训需求。
员工发展
关注员工的职业发展，提 供有助于员工晋升和成长 的培训课程。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三，对员工管理技能的培训和发展一直是 企业培训强调的重点；
第四，对员工沟通技巧的培训规模,超过了 对管理人员监督技能的培训。
二、被培训者的选择
在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训 内容的能力，以及他们在回到工作岗位以后应用 所学内容的能力。
监督技巧
69.3
技术和知识
65
新方法新程序
56.5
客户关系/服务
55.3
行政能力
57.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
86
86
84
83
82
75
73
73
培训类别
个人成长 文秘技能 雇员/劳动关系 保健知识/福利 客户教育 销售技巧 补习教育
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重(%)
对培训对象候选人进行测试，以遴选培训对 象。
测试方法有“工作样本法”。
“贝尔系统（BellSystem）”，即让培训项 目的候选人自己掌握学习进度，然后用学员在最 初的时间里所掌握内容的多少，来预测他学完全 部内容所需要的时间；那些预计所需要的时间将 严重超过规定时间的学员将被终止时间。
在选择培训对象的过程中，除了从培训候选 人的学习能力来进行甄别外，还可以从员工的学 习动力的角度进行考察。
（一）确立目标 激励被培训的员工在培训过程中取得成功是 保证培训成功的一个关键环节。 目标设置理论认为，个人的有意识的目标规 范着他的行为方式。
培训者的任务，是使被培训者采纳或者认同 培训项目的目标，要实现这一目的的基本技巧包 括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时 刻，向被培训者传达学习的目标。
培训效果，可以通过被培训对象的参与程度、 管理人员的参与程度、培训所需要的时间和成本， 以及用量化指标衡量培训结果的难易程度等指标 来衡量。
培训成需求评 估技术
顾问委员会
被培训 管理层 所需要 成本 者的参 的参与 的时间 与程度 程度
可数据 衡量的 程度
低
中
中
低
低
评价中心
高
低
低
高
高
态度调查
中
低
中
中
低
集体讨论
高
中
中
中
中
面谈候选培训 对象
调查管理层
高
低
高
高
中
低
高
低
低
低
培训成需求评 估技术
员工行为观察
被培训 者的参 与程度
中
管理层 所需要 成本 的参与 的时间 程度
可数据 衡量的 程度
低
高
高
中
业绩考察
中
高
中
低
高
关键事件法
高
低
中
低
高
问卷调查与清 单
技能测试
高
高
中
中
高
高
低
高
高
高
评估过去项目
中
低
中
低
美国海军学校在选择蛙人的受训者时，采用 一种“信心衡量表”。
在“信心衡量表”中，要求培训候选人对以 下七个问题进行评价。对于每一个陈述，自己 “强烈反对”的给一分，依次类推，到“强烈支 持”的给6分。
这七个问题是：
第一，“我比其他人有更好的条件通过这一训 练”；
第二，“只要我能够，我会自愿的来接受这一 训练”；
高
绩效档案
低
中
低
低
中
第三节员工培训方案设计
培训方案的设计涉及确定培训内容、选择被 培训的对象、运用学习原理设计培训方法等问题。
一、培训的内容
表6-4 员工培训的内容
培训类别
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重技能
51.2
沟通技能
66.3
五、前瞻性培训需求分析模型
前瞻性是指对未来发展需要做出判断。随着 技术的进步和个人的成长，即使目前个人的工作 绩效是令人满意的，但是也应该为将来工作的调 转、工作要求的变化、职务的晋升等做准备。
表6-2，前瞻性培训需求分析模型。
六、培训需求评估方法的比较
不同的培训需求评估方法，对培训的效果具 有不同的影响。
第二，要使目标有一定的难度，使被培训者 感到具有挑战性。
第三，把整体目标分解为各个子目标，通过 小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保 持成就感。
培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培 训者的期望。
培训者对受训者的期望越高，受训者的表现 越好；反之，期望越低，受训者的表现越差。
第三，“在这项训练中获得的知识和经验将对 我未来的生涯有很大的好处”；
第四，“即使我不能通过，这次训练对我也是 一次有价值的经历”；
第五，“在训练中我将比大多数人学到更多的 东西”；
第六，“如果我在训练中需要麻烦，我将付出 更大的努力”；
第七，“我的身体条件比这里的大多数人更适 合这种训练”。
三、培训原理
49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 40.2 18.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
69
65
59
57
57
55
40
从上表可以发现，20世纪从80年代到90年代， 美国企业的员工培训发生了一下几个变化：
第一，企业，特别是规模较大的企业，对员 工培训的力度加强了；
社会学习理论认为，如果人们只能通过直接 经验来学习，人类的发展就会停止。人们通过信 息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
在人力资源管理中，所谓学习，指的是由经 验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面 发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述 事实或知识。
学习的发生，需要一些先决条件，包括学习 目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实 践和效果反馈等