前瞻性培训需求分析模型.ppt
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型
二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：
图2-2 Goldstein三层次模型图
1、组织分析
组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析
组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
人力资源培训与开发(PPT 41页)
2、有效学习的六个前提
明确目标（强化学习动机） 树立榜样 事实材料 实践操作 评估反馈 效果分析
学习曲线
高
员
工
平脊
生
产
力
低
时间
培训与开发的发展趋势
培训的目的已从主要对员工补充知识提高能力，适应 当前企业工作的需要，发展为对“企业人”、“公司 人”“现代人”的塑造。
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
9、要学生做的事，教职员躬亲共做； 要学生 学的知 识，教 职员躬 亲共学 ；要学 生守的 规则， 教职员 躬亲共 守。2021/5/162021/ 5/16Sunday, May 16, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。2021/5/162021/5/ 162021/5/165/16/2021 2:05:08 PM 11、一个好的教师，是一个懂得心理 学和教 育学的 人。2021/5/162021/5/ 162021/5/16M ay-2116-May- 21 12、要记住，你不仅是教课的教师， 也是学 生的教 育者， 生活的 导师和 道德的 引路人 。2021/ 5/162021/5/162021/5/16Sunday, May 16, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。2021/5/ 162021/5/162021/5/162021/ 5/165/16/2021 14、谁要是自己还没有发展培养和教 育好， 他就不 能发展 培养和 教育别 人。2021年5月 16日星 期日2021/5/162021/ 5/162021/5/16 15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021年5月2021/5/162021/ 5/162021/5/165/16/2021 16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021/ 5/162021/5/16May 17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。2021/5/162021/5/ 162021/5/162021/5/16
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型
二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：
图2-2 Goldstein三层次模型图
1、组织分析
组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析
组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
某某建设投资公司员工培训方案（模板）
某某建设投资公司员工培训方案
xxx有限责任公司
目录
第一章企业员工培训需求分析的方法 (4)
一、其他几种模型 (4)
二、前瞻性培训需求评估模型 (4)
第二章企业培训制度的建立与推行分析 (6)
一、企业培训制度的执行与完善 (6)
第三章 (7)
一、优势分析（S） (7)
二、劣势分析（W） (8)
三、机会分析（O） (9)
四、威胁分析（T） (9)
第四章项目概况 (17)
一、项目概述 (17)
二、项目总投资及资金构成 (19)
三、资金筹措方案 (19)
四、项目预期经济效益规划目标 (20)
五、项目建设进度规划 (20)
第五章 (21)
一、项目进度安排 (21)
二、项目实施保障措施 (22)
第六章 (23)
一、股东权利及义务 (23)
二、董事 (25)
三、高级管理人员 (29)
四、监事 (31)
第七章 (33)
一、人力资源配置 (33)
二、员工技能培训 (33)
第一章企业员工培训需求分析的方法
一、其他几种模型
除上述四种培训需求模型外，还有任务一绩效分析模型、培训需
求差距分析模型以及胜任力特征分析模型等。
二、前瞻性培训需求评估模型
随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工
目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、
为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训
的需求。前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架。
这种评估模型的特点是：在对员工当前工作绩效满意的情况下进
行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个
入职业发展。
（一）前瞻性培训需求评估模型的优势
第三讲 酒店培训需求分析
1、Goldstein培训需求分析模型
Goldstein分析模型是培训需求分析的 经典模型，该模型从组织、任务及人员三 个方面进行分析。
组织分析 组织目标 组织资源 组织现状 组织战略
任务分析（工作分析） 工作内容和形式的变化 工作的复杂程度分析 工作满负荷程度分析
消极培训需求： 宾客投诉率上升 员工工作效率低下 员工流动率过高 工作中经常出现失误 员工缺勤率提高
二、培训需求分析模型
企业如何发现与分析培训需求？
1、Goldstein培训需求分析模型 2、改进型培训需求分析模型 3、基于绩效差距的培训需求分析模型 4、基于胜任力的培训需求分析模型 5、前瞻性培训需求分析模型
s
关键事件法又称关键事件技术（critical incident technique，CIT）。是指确定关键的工作任务以获得工作 上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事 件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事 件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程 中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后， 对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
4、基于胜任力的培训需求分析模型
在培训需求分析中，导入胜任力使分析过程 更标准，而且培训需求更具体。McClelland所提 出的胜任力，如人际理解和断技能、建立和管理 人际关系的技能、发展下属的技能、指挥能等等。 这些对于改进培训需求分析的内容结构设计有重 要值。
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
说明 灌输式、启发式、 提炼式
便于管理人员或 技术人员了解热 点和前沿问题
研讨法
2021/6/10
学员参与积极，多向式互 对研讨题目和内
动，形式灵活，适应性强，容的准备要求较
问题集中
高，对指导教师
要求较高
集体讨论、分组 讨论、对立式讨 论，要求事先准 备
18
以掌握技能为目的的实践性培训
优点
缺点
说明
•培训师课酬(10000元/天X3天)
培训 •培训师交通食宿(1000元/天X3天)
项目 •场地设备等费用(1500元/天X3天)
2
实施
•学员教材费(100元/人X20人)
成本 •学员的餐费(20元/人.天X3天,20人)
•学员的误工费(3000元/天.X3天)
3
培训项目评估费(800元/天.次,3次,3天)
二、年度培训计划的制定
Hale Waihona Puke Baidu
培训需求分析ppt课件
协 理 人课 数时 30 480 30 240 30 240 30 240
120 1200
经 理 人课 数时 15 240 15 120 15 120
15 360 60 840
小 计 人课 数时 90 1440 90 720 45 360 75 600 15 360
315 3480
工厂人员组成：班长: 45；协理: 30；经理: 15
– 销售业务代表
– 工地技术人员
– 工厂工人
– 保养技工
注意：
– 各职位的人数可以从“建立培训体系综合练习”中找到（可根据需要修改 或补充培训课程体系）
– 以小组为单位，每个小组一个答案！
– 制定你公司的战略发展重点，并注意量化的培训重点要与公司战略发展重 点相一致。注意只考虑静态情况。
– 在一张大白纸上画出“人均需求小时”曲线及“课程类型需求课时及人次
三层面需求分析的局限性
• 可操作性差 • 工作量大 • 可复制性差 • 只能反映当前或过去的培训需求
，无法跟踪公司和人员的变化
有没有一种方法能克服这些缺点？
2-8
培训需求的分类
• 静态需求 • 动态需求
2-9
静态培训需求
• 静态培训需求：是指完成岗位要求所需 要的胜任能力所对应的培训课程，它是 针对组织和岗位要求而产生的，是与岗 位同时存在的。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型
二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：
图2-2 Goldstein三层次模型图
1、组织分析
组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析
组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
人民银行系统培训需求调查与分析
人民银行系统培训需求调查与分析
从社会学角度理解，培训是一种福利，一种人才管理制度；从经济学角度理解，培训是一种投资，一个产业，因此，更新培训理念，遵循培训规律，规范操作流程，创新手段方法，是实现培训目标的基本要求。按“投入产出、成本效益”的经济学要求，任何一个培训项目在前期都必须进行科学系统的需求调查与分析，才能保证提供的培训产品更有针对性，才能使培训真正惠泽人民银行系统的全体员工，才能将“培训就是最大福利”的人文管理思想落到实处。本课题从人民银行培训工作的实际出发，用理论与实务相结合的方法，对培训需求调查与分析进行专项分析，以促进人民银行系统培训工作的进一步开展。
一、人民银行系统培训需求调查与分析概述
培训是一项系统工程，是一个环环相扣的整体过程，有其自身的客观规律，有效的培训要将培训系统完整地运行才能实现，大体来说，它由需求分析阶段、培训实施阶段和培训评估阶段三个流程组成（见下图）。培训需求分析阶段是要确定培训类型及内容，它包括两方面的内容：调查与分析。
（一）培训需求调查与分析的必要性
我们应从以下三个方面理解培训需求调查与分析的必要性：
第一，培训调查与需求分析是培训规律的客观要求。
培训是一种产品和服务，从市场经济基本要求看，任何一种产品只有当供求总量和结构达到最佳均衡点时才会产生最佳的经济和社会效益，没有需求的供给是对资源的浪费，不符合投入产出的基本规律。从我国的基本现实看，教育产品是相对短缺的产品，培训的强烈需求是消费升级的体现，是社会发展进步的必然要求。虽然近年来有了长足发展，但资源的有限性与需求无限性的矛盾永远会存在，有限的培训资源如何变成最现实的社会推动力？有效的培训需要将培训系统化地运作才能实现，这要求培训规划与组织部门要按照培训规律办
第四讲 培训需求分析
优点： 不必要和每个员工逐个面谈，花费的时 间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代 表会聚一谈，各抒己见，可以发挥出头脑风暴 法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨 论以后，得到的培训需求信息更有价值。而且 这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企 业培训的使命感和责任感。
局限性： 对协调员和讨论组织者要求高，由于一 些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时 大家不会说出自己真实的想法，不敢反映本部门 真实的情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 这时需要协调员和组织者运用各种技巧充分调动 大家的热情，创造条件使大家敢于说出真话。另 外，小组成员对所代表的全体对象的了解程度对 培训需求调查结果影响很大，如果其对所代表的 培训对象不了解，将会导致培训不能满足大家的 需要，因此成员的选取会对培训的效果产生很大
在进行调查问卷的设计时，应注意以下问题： （1）问题清楚明了，不会产生歧义； （2）语言简洁； （3）问卷尽量采用匿名方式； （4）多采用客观问题方式，易于填写； （5）主观问题要有足够空间填写意见。
预习作业 P88
信息收集完成后，请对信息进行分析： 1、确定培训需求和培训对象 2、撰写培训需求分析报告 3、制定年度培训计划
2、重点团队分析法 重点团队分析法是指培训者在培训对象中 选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论， 以调查培训需求信息。 重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成 一个小组，其中有1-2名协调员，一人组织讨 论，另一人负责记录。
人力三级培训与开发
• 优选培训方法的建议
优选培训方法的建议
• （1）方法针对具体工作任务
• （2）方法与目的、课程目标适应
• （3）方法与受训者群体特征相适应
• （4）企业文化相适应
• （5）资源与可能性
几种常用培训方法的应用
• 案例分析法的操作程序
• 事件处理法的基本程序 • 头脑风暴法的基本程序
培训制度
• 培训制度，能够直接影响培训系统及其活动的各
培训需求分析模型
• 循环评估模型
• 全面性任务分析模型
• 绩效差距分析模型
• 前瞻性培训需求分析模型
实施培训需求信息调查工作应注意的问题 明确的计划；平时多收集信息。 • 1、了解受训员工的现状：在组织中的位置和以前 接受的培训（类别、形式等） • 2、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 • 3、调查中确认受训员工期望达到的效果：向员工 解释不能满足的原因 • 4、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决） 和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展 没有联系的个人发展需求要委婉说明）
培训服务制度
• 培训服务制度 ：培训服务制度条款和培训服务
协约条款。 • （1） 制度 条款的3方面内容：培训前的申请—批 准后签订培训服务协议手续——参加培训。 • （2）协约条款内容：申请人；培训项目与目的； 时间、地点、费用和形式；培训后要求达到的技 术和能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约 补偿；部门经理意见；签名。
人员培训与开发第3章--培训需求分析
任务 分析
人员 分析
·受训者要学些什么
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资
源管理方式，如甄选或工作重新
设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通
过培训解决
11
精选2021版课件
3.2 培训需求分析概述
• 1、培训需求的确认
– 组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务 ？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现 应有行为的过程中缺乏什么？
1、组织层次分析
培训需求的组织分析主要是在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资 源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有 状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的 方法。
组织分析的重要步骤
（1）组织目标分析 （2）组织的战略分析 （3）组织资源分析 （4）组织特质分析
任务分 析
·公司拥有具备一定知识、技能、 技术，可参与市场竞争的雇员吗？
·在哪些工作领域内培训可大 幅度的改变产品质量或顾客 服务水平？
·哪些任务需要培训? ·该任务需要具备哪些知识、技 能或者其他特点?
27
精选2021版课件
3.4 培训需求分析的方法与信息收集
一、培训需求分析方法:
组织整体分析法 任务分析法 员工个人培训需求分析法 问卷调查法 绩效分析法 观察分析法 前瞻性培训需求分析模式 培训需求分析的逻辑推理模式 基于胜任力的培训需求分析法
前瞻性培训需求分析模型.ppt
第三，把整体目标分解为各个子目标，通过 小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保 持成就感。
培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培 训者的期望。
培训者对受训者的期望越高，受训者的表现 越好；反之，期望越低，受训者的表现越差。
第三，“在这项训练中获得的知识和经验将对 我未来的生涯有很大的好处”；
第四，“即使我不能通过，这次训练对我也是 一次有价值的经历”；
第五，“在训练中我将比大多数人学到更多的 东西”；
第六，“如果我在训练中需要麻烦，我将付出 更大的努力”；
第七，“我的身体条件比这里的大多数人更适 合这种训练”。
三、培训原理
美国海军学校在选择蛙人的受训者时，采用 一种“信心衡量表”。
在“信心衡量表”中，要求培训候选人对以 下七个问题进行评价。对于每一个陈述，自己 “强烈反对”的给一分，依次类推，到“强烈支 持”的给6分。
这七个问题是：
第一，“我比其他人有更好的条件通过这一训 练”；
第二，“只要我能够，我会自愿的来接受这一 训练”；
49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 40.2 18.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
69
65
59
57
57
55
40
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点.
培训需求分析的含义：
培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：
（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代
1.内容:该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断.
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况,人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型
循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容:
（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.
（2）作业层面的分析:确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照,发现二者差距。
培训开发理论模型及讲解(培训管理者必懂的知识理论模型)
Training Project Management
培训需求分析篇
Training Needs Analysis
课程开发篇
Curriculum Development
教学设计篇
Teaching design
行动学习&引导技术篇
Action learning & Guidance Technology
第二级-学习
• 知识 • 技能 • 态度 • 信心 • 承诺
第三级 行为 改变
在岗培训
第四级—业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
来源 应用
由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是 世界上应用最广泛的培训评估工具
用于评估项目，课程的培训效果的评估方法，流程设计
计 理 论 家 M· 戴 维 · 梅 瑞 尔 于 2002 年 提
出一种新的教学理论即五星教学原理,
用以改进在线教学、多媒体教学或E-
Learning 学习中只重视信息呈现、忽
略有效教学特征的弊端。
应用 用于线上课程教学活动的设计，学
员参与线上教学活动遵上述流程。充 分调动学习积极性，帮助学员有效掌 握学习内容，
应用 用于课程开发，尤其是知识类和技
能类培训课程的开发。
第二节培训需求分析27
（二）培训调查人员
按照统计要求，培训调查人员，把一些调查要 求、具体操作方式，告诉每一个调查人员。
（三）按要求完成问卷
所有测评人员通过合适的方式来完成问卷。
（四）整理问卷
要按照问卷编号，进行顺序整理，统一封存。测评 人员在回收完成问卷以后，还要撰写一份文字说明， 主要包括：发放了多少问卷、回收了多少问卷以及问 卷的分布情况。
第二章
培训需求分析
学习重点
了解培训需求分析概述
学习培训需求信息的搜集方法
掌握培训需求分析的内容与方法
了解培训需求分析的结果及其应用
第一节 培训需求分析概述 • 一、培训需求分析的概念
企业培训需求分析是指在企业规划与设计培训活动 之前，根据企业战略发展和组织绩效的需要，由培 训部门、直线经理采用各种方法和技术，对员工的 现有状况与应有状况的差距进行鉴别和分析，以确 定是否需要培训，从而确定培训内容和方式的活动 过程。
（一）观察法的准备阶段
1.观察对象的选择和确立； 2.了解观察对象的工作概况，包括工作的使命、主要 职责和任务、工作流程； 3.为数据收集过程中涉及的尚不清楚的主要项目做一 个注释； 4.观察方案的设计，如准备一个初步的观察任务清单， 作为观察的框架。
（二）观察法的实施阶段
1.在部门主管的协助下，对观察对象的工作进行观察； 2.严格执行既定观察计划的内容，检查最初的任务或问题清单， 确保每一项都已经被回答或确认； 3.在观察中，要适时准确地做记录。特别要注意的是，记录要 客观，不能掺入记录者的个人情绪、意愿等感情色彩。 4.进行面谈 （1）根据观察情况，最好再选择一个主管或有经验的员工进 行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项工作任务是 如何配合起来的； （2）确保所选择的面谈对象具有代表性。
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高
绩效档案
低
中
低
低
中
第三节员工培训方案设计
培训方案的设计涉及确定培训内容、选择被 培训的对象、运用学习原理设计培训方法等问题。
一、培训的内容
表6-4 员工培训的内容
培训类别
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重(%)
管理技能/管理发展
78.5
基本的计算机技能
51.2
沟通技能
66.3
社会学习理论认为，如果人们只能通过直接 经验来学习，人类的发展就会停止。人们通过信 息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。
在人力资源管理中，所谓学习，指的是由经 验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面 发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述 事实或知识。
学习的发生，需要一些先决条件，包括学习 目标的确立、行为示范、事实材料、学习者的实 践和效果反馈等
第二，计算机技术在企业经营管理中的应用 给企业提出了新的培训要求；
第三，对员工管理技能的培训和发展一直是 企业培训强调的重点；
第四，对员工沟通技巧的培训规模,超过了 对管理人员监督技能的培训。
二、被培训者的选择
在选择培训对象时，必须考虑员工掌握培训 内容的能力，以及他们在回到工作岗位以后应用 所学内容的能力。
（一）确立目标 激励被培训的员工在培训过程中取得成功是 保证培训成功的一个关键环节。 目标设置理论认为，个人的有意识的目标规 范着他的行为方式。
培训者的任务，是使被培训者采纳或者认同 培训项目的目标，要实现这一目的的基本技巧包 括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时 刻，向被培训者传达学习的目标。
第三，“在这项训练中获得的知识和经验将对 我未来的生涯有很大的好处”；
第四，“即使我不能通过，这次训练对我也是 一次有价值的经历”；
第五，“在训练中我将比大多数人学到更多的 东西”；
第六，“如果我在训练中需要麻烦，我将付出 更大的努力”；
第七，“我的身体条件比这里的大多数人更适 合这种训练”。
三、培训原理
美国海军学校在选择蛙人的受训者时，采用 一种“信心衡量表”。
在“信心衡量表”中，要求培训候选人对以 下七个问题进行评价。对于每一个陈述，自己 “强烈反对”的给一分，依次类推，到“强烈支 持”的给6分。
这七个问题是：
第一，“我比其他人有更好的条件通过这一训 练”；
第二，“只要我能够，我会自愿的来接受这一 训练”；
49.1 56.7 39.9 37.6 29.7 40.2 18.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
69
65
59
57
57
55
40
从上表可以发现，20世纪从80年代到90年代， 美国企业的员工培训发生了一下几个变化：
第一，企业，特别是规模较大的企业，对员 工培训的力度加强了；
对培训对象候选人进行测试，以遴选培训对 象。
测试方法有“工作样本法”。
“贝尔系统（BellSystem）”，即让培训项 目的候选人自己掌握学习进度，然后用学员在最 初的时间里所掌握内容的多少，来预测他学完全 部内容所需要的时间；那些预计所需要的时间将 严重超过规定时间的学员将被终止时间。
在选择培训对象的过程中，除了从培训候选 人的学习能力来进行甄别外，还可以从员工的学 习动力的角度进行考察。
监督技巧
69.3
技术和知识
65
新方法新程序
56.5
客户关系/服务
55.3
行政能力
57.8
1992年员工数量 在100人以上提供 的组织所占的比 重(%)
86
86
84
83
82
75
73
73
培训类别
个人成长 文秘技能 雇员/劳动关系 保健知识/福利 客户教育 销售技巧 补习教育
1987年员工数量在50 人以上提供的组织所 占的比重(%)
中
低
集体讨论
高
中
中
中
中
面谈候选培训 对象
调查管理层
高
低
高
高
中
低
高
低
低
低
培训成需求评 估技术
员工行为观察
被培训 者的参 与程度
中
管理层 所需要 成本 的参与 的时间 程度
可数据 衡量的 程度
低
高
高
中
业绩考察
中
高
中源自文库
低
高
关键事件法
高
低
中
低
高
问卷调查与清 单
技能测试
高
高
中
中
高
高
低
高
高
高
评估过去项目
中
低
中
低
五、前瞻性培训需求分析模型
前瞻性是指对未来发展需要做出判断。随着 技术的进步和个人的成长，即使目前个人的工作 绩效是令人满意的，但是也应该为将来工作的调 转、工作要求的变化、职务的晋升等做准备。
表6-2，前瞻性培训需求分析模型。
六、培训需求评估方法的比较
不同的培训需求评估方法，对培训的效果具 有不同的影响。
第二，要使目标有一定的难度，使被培训者 感到具有挑战性。
第三，把整体目标分解为各个子目标，通过 小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保 持成就感。
培训目标不仅影响受训者的动机，也影响培 训者的期望。
培训者对受训者的期望越高，受训者的表现 越好；反之，期望越低，受训者的表现越差。
培训效果，可以通过被培训对象的参与程度、 管理人员的参与程度、培训所需要的时间和成本， 以及用量化指标衡量培训结果的难易程度等指标 来衡量。
培训成需求评 估技术
顾问委员会
被培训 管理层 所需要 成本 者的参 的参与 的时间 与程度 程度
可数据 衡量的 程度
低
中
中
低
低
评价中心
高
低
低
高
高
态度调查
中
低
中