农村合作银行薪酬分配实施办法
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行）员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制,切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性,根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则,合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县（区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分,着重体现工资的保障功能.主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴.1、基本工资.主要根据员工的学历、职务和任职（工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资.主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数（见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法,在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴.主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前,省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴.工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习,努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平.第六条可变薪酬指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，是工资构成中相对变动较大的部分，着重体现工资的激励功能。
省联社薪酬管理制度
省联社薪酬管理制度第一章总则第一条为规范省联社员工薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，特制定本制度。
第二条省联社薪酬管理制度适用于省联社所有员工。
第三条省联社薪酬管理原则：公平、公正、透明、激励。
第四条省联社执行薪酬管理应遵循国家有关法律法规，合理选拔优秀员工，不歧视员工。
第五条省联社将根据员工的工作表现、贡献度、能力和市场情况等因素，合理确定员工的薪酬水平。
第二章薪酬组成第六条省联社员工的薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成。
第七条基本工资是员工在省联社正常工作状态下的基础报酬，按照员工的职责、职级等级和工作时间确定。
第八条绩效工资是根据员工的工作表现、绩效评定结果等因素确定的报酬，作为激励措施。
第九条奖金是根据员工的个人或团队在工作中取得的优异成绩、创新、节约等方面的表现，按照一定比例发放。
第十条津贴是为了弥补员工在工作中所产生的额外费用，如住宿费、交通费等。
第三章薪酬调整第十一条省联社将根据员工的工作表现、能力、市场薪酬情况等因素，定期进行薪酬调整。
第十二条薪酬调整的程序：员工提出书面申请，部门领导审核，人力资源部审批，最终薪酬调整确定。
第十三条薪酬调整的标准：根据市场薪酬调整标准、员工的绩效评定结果、公司经济状况等因素确定。
第十四条全年一次性奖金：每年年底根据员工的全年工作表现和公司业绩情况，发放一次性奖金。
第四章薪酬保密第十五条省联社员工薪酬属于个人隐私，公司对员工的薪酬情况保密。
第十六条员工不得在公司内外透露自己或他人的薪酬信息，一经发现将受到相应的处罚。
第五章薪酬支付第十七条省联社将员工的薪酬以现金、转账等形式支付到员工指定的银行账户。
第十八条薪酬在每月固定日期发放，如遇节假日调整发放时间。
第十九条员工如对薪酬支付有异议，可向人力资源部门提出申诉，经审核确认后做出调整。
第六章薪酬管理监督第二十条公司设立薪酬管理监督委员会，对薪酬管理工作进行监督和评估。
第二十一条员工可对薪酬管理工作提出建议和意见，公司将认真研究并做出相应调整。
农村信用社员工工资分配考核办法
ⅩⅩ县农村信用合作联社员工工资分配考核办法第一章总则第一条为了建立激励有效，约束有力的工资分配机制，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据《劳动合同法》、《ⅩⅩ农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发【2009】45号)、《ⅩⅩ农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发【2009】46号）等文件的相关规定,结合我县农村信用社实际，制定本办法.第二条本办法适应于与县联社签定了劳动合同的在岗员工（包括职员、业务员以及业务岗位留用工人员)，内退、病退、病休以及其他长期不在岗员工的工资分配考核按县联社另行制定的管理办法执行.第二章员工工资分配原则第三条员工工资分配的基本原则是：（一)按劳取酬，责、权、利相结合的原则。
员工个人收入与其岗位责任大小、业务水平高低、工作质量好坏、贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，杜绝平均主义.（二）绩效挂钩的原则。
合理确定不同层次员工工资收入水平，逐步形成激励有效的分配机制，促进经营效益和经营等级的提高,员工收入与信用社的经营效益、管理水平以及个人履职情况紧密挂钩.（三）基本保障的原则。
保障员工的基本生活，维护内部和谐和社会稳定。
同时鉴于劳动环境的差异，适当增加偏远地区工作人员的待遇.（四）总额控制的原则。
全县农村信用社工资总额严格控制在省联社核定的工资总额内。
第三章员工工资构成和计算方法第四条员工工资由岗位工资和效益工资两部分构成。
第五条岗位工资分为基本工资、津补贴和加班工资三个部分。
（一）基本工资.基本工资是根据员工所在岗位承担的经营管理责任及风险等因素，按照各岗位系数进行分配的工资。
员工基本工资计算公式：基本工资=员工岗位系数×岗位薪酬值。
1、岗位薪酬值是指岗位系数为1的月岗位薪酬额,每年按省联社核定的薪酬总额相关比例进行动态调整，ⅩⅩ年通过测算核定为每一个系数为850元/月/人。
2、员工岗位系数在初次进档系数的基础上，按岗位工资系数管理办法（联社另行文制定）实行动态调整。
农村商业银行薪酬管理实施办法模版
x农村商业银行薪酬管理实施办法依据中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发）[2010]14号）、《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2009]70号）、《省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》(x农信联发[x]28号）等规定，我行将严格按照规定执行，特制定《x农村商业银行薪酬管理实施办法》。
一、薪酬管理原则。
基本保障原则。
员工当年收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
按劳取酬原则。
员工收入高低与业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，总行将客观公正的进行体现，实行多劳多得、少劳少得的薪酬体系，克服平均主义。
绩效挂钩原则。
员工收入与单位综合效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
一、薪酬构成员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。
其中，基本薪酬由保障工资、津贴和岗位责任工资三部分组成；绩效薪酬即效益工资。
二、基本薪酬（一）保障工资。
保障工资是保障员工基本生活的薪酬，以省政府公布的所在地月最低工资标准的2倍作为该项工资的月发放标准，实行按月支付，并随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴。
包括工龄津贴、学历津贴、职称津贴。
各种津贴随保障工资按月支付。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津额为20元。
计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）]x20元2、学历津贴：享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且须持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴，本项津贴按月足额发放。
在岗职工通过学习获取更高学历的，从获得证书的次年进行调整。
3、职称津贴：必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月足额发放，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴，见下表。
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法
农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法随着时代的发展，农村合作银行越来越受到人们的关注和重视，其发展迅速，为农村和农民带来了更多的便利和支持。
然而，作为一家银行，员工的绩效和薪酬分配是重要的管理问题。
本文将探讨农村合作银行员工绩效薪酬分配考核办法。
一、员工绩效考核1. 定义员工绩效考核是指根据公司的绩效评价标准，考核员工的工作表现，从而决定员工的薪酬标准、晋升以及岗位的持续性。
2. 考核标准绩效考核标准包括数据分析、客户服务、个人技能、团队表现等方面。
其中，数据分析是非常重要的一项指标，因为数据分析可以让员工更好地了解客户需求，从而提供更高效的服务。
客户服务体验也是一项非常值得关注的指标，员工需要在服务中体现细致耐心和主动服务等职业素养。
3. 考核方法考核方法可以通过问卷调查、面对面访谈和数据收集等多种方法实现。
询问客户对员工的评价，领导的评价等都可以作为考核依据。
同时，通过数据分析、客户反馈情况以及员工个人数据表现等绩效数据也可以作为考核依据，从而形成完整的绩效考核结果。
4. 考核结果绩效考核结果将会根据员工的表现、目标达成情况、团队协作和客户反馈等综合考虑后做出评分和排名。
评分将会和薪酬挂钩，并且通过晋升和培训等措施来激励员工的积极性，提高工作效率。
二、薪酬分配1. 薪酬结构薪酬结构是指企业用来分配薪酬的方式和比例等。
具体包括基本工资、津贴、奖金和福利等。
基本工资是一个人工作所应该获得的报酬，津贴则是因岗位需求而发放的一些额外的津贴，而奖金和福利则是对员工绩效和企业需求的关注。
2. 薪酬制度薪酬制度是指企业制定的薪酬计划和报酬标准，通常要考虑到行业标准、地域差异、员工层次以及企业经营战略等因素，能够在员工满足基本需求的同时，对员工的绩效有激励作用。
3. 省份差异在薪酬分配的同时，还需要考虑到省份差异。
由于各地的经济水平和就业竞争程度不同，不同地区的企业薪酬水平也会存在差异。
因此，需要按照当地的经济状况、市场竞争情况和企业业绩等，合理设定薪酬标准和分配方案。
信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案
信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案第一章总则第一条为了适应行业竞争和农村金融机构改革的总体要求,增强xxx 农村信用合作联社(以下简称区联社)的核心竞争力,建立符合区联社统一法人核算特点的劳动用工和工资分配制度,根据上级主管部门《全面改革农村信用社劳动工资制度的意见》和《中国银行业监督管理委员会关于农村信用社以县(市)为单位统一法人工作的指导意见》精神,并多方派员考察,结合我区联社实际,特制定本方案。
第二条指导思想：为进一步完善竞争激励机制,有效解决现行劳动用工和工资分配中的各种矛盾,坚持按照各尽所能,按劳分配,以能力用人,按贡献计酬,突出绩效的指导思想,逐步使农村信用社劳动用工和员工报酬与信用社经营效益和员工的实际贡献相一致。
第三条改变过去用人上的高度集中和收入分配上的平均主义,奖勤罚懒,奖优罚劣,充分发挥劳动用工和工资分配的激励导向作用,调动员工的工作积极性、主动性和创造性,促进区联社各项业务持续健康发展。
第四条优化劳动组合,不断调整和改善员工在工作过程中的相互关系,合理调配和科学安排员工的工作岗位,健全和完善区联社员工考核评价体系。
第五条本方案中所称员工指与xx联社有合同劳资关系的人员(含转换身份的代办员,但不包括季节性临时工)。
第二章劳动工资改革的原则第六条坚持劳动关系平等的原则。
彻底打破员工的身份界限,在“三定”的基础上,所有员工一律实行双向选择,竞争上岗,重新签订劳动合同,真正体现干部能上能下,员工能进能出的“敞开出口”管理方式。
第七条坚持基本保障的原则。
在确保员工最低收入水平不低于当地政府规定的最低生活保障标准的基础上,以全辖现行工资总体水平为基数,按新老划段的方法确定员工的基本生活保障,并随本社业务发展和经营效益的增长而逐步提高为基础,合理拉开员工的收入差距。
第八条按责任大小体现劳动差别的原则。
根据员工岗位职责、承担的风险大小、业务量及工作的难易程度确定岗位责任报酬。
进一步明确员工的岗位职责,充分体现体力劳动与脑力劳动,简单劳动与复杂劳动,一般操作与管理决策的区别。
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法(试行)
农商银行20xx年度员工薪酬分配与绩效考核办法（试行）为充分发挥薪酬分配与绩效考核在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进经营战略调整，全面考核各分支机构和各业务条线的业绩成果，反映经营状况、评价管理水平，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，合理进行价值分配，完善激励与约束机制，确保本年度经营目标和管理目标的实现，真正体现责任、风险、收益相一致的原则，根据《中国银行业金融机构绩效考评监管指引》、《商业银行稳健薪酬监管指引》及《安徽省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》（皖农信联发〔2014〕28号），结合本行实际，特制订本办法。
一、基本原则（一）基本保障原则。
员工收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
（二）按劳取酬原则。
员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
（三）绩效挂钩原则。
员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
（四）风险控制原则。
本行建立绩效薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。
（五）分类指导原则。
在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。
（六）权责发生制原则。
员工薪酬按月支付，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。
二、人员分类按照用工形式分为：在岗员工、业务岗派遣用工、离岗退养员工、待岗员工和临时用工。
其中在岗员工和业务岗派遣用工分七类：支行行长、委派会计、分理处主任、客户经理、综合柜员、清收人员、总部人员，每一类群体对应不同的考核指标和考评方法。
三、薪酬结构薪酬总额=基本薪酬+可变薪酬+福利薪酬+长期激励薪酬（一）基本薪酬基本薪酬即固定薪酬，固定薪酬=保障工资+工龄津贴+学历津贴+职称津贴+证书津贴+岗位津贴+交通津贴（农村支行）。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法农村合作银行员工薪酬分配考核办法一、前言农村合作银行（以下简称合作银行）作为农村金融体系的重要组成部分，发挥着支持农村经济发展和农民农村变革的重要作用。
员工作为合作银行的核心资产，其薪酬分配的合理性和公平性对于保持银行的稳定运营和员工的积极性具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的员工薪酬分配考核办法迫在眉睫。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：员工的薪酬分配要遵循公平公正的原则，不偏袒任何员工，保证各部门和人员之间的激励机制的平衡。
2. 激励导向原则：员工薪酬分配要能够激发员工的积极性和工作热情，激励员工实现高绩效和个人成长。
3. 绩效为导向原则：员工薪酬分配要基于员工的绩效和贡献程度来进行评估和考核，绩效优秀者给予更高的薪酬激励。
4. 市场驱动原则：员工薪酬分配要参考市场行情和相关行业的薪酬水平，确保银行在吸引人才方面具有竞争力。
三、薪酬分配考核指标1. 绩效指标：主要从员工的工作成果、工作时间、工作态度、工作效率等方面进行考核，绩效指标的权重在各个部门和岗位间可能略有不同。
2. 能力培养指标：主要从员工的学习能力、应变能力、创新能力、团队合作能力等方面进行考核，并根据岗位的要求量化指标。
3. 客户满意度指标：主要从客户调查问卷结果和客户投诉率等方面进行考核，以客户的满意度为标准评估员工的服务质量。
4. 风险控制指标：主要从员工的风险意识、风险防范措施、风险处理能力等方面进行考核，确保员工在工作过程中能够严格遵守合作银行的规章制度，并及时处理和报告风险事件。
四、薪酬分配考核流程1. 目标设定：合作银行根据年度经营目标和各部门的业务发展情况，制定考核指标和权重，明确员工的绩效目标和要求。
2. 考核执行：各部门按照预设的考核指标和权重进行员工绩效考核，根据员工在各项指标上的表现进行评分。
3. 绩效评估：绩效考核结果由各部门汇总，由综合考评委员会进行绩效评估，给出绩效等级和分配方案。
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。
坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。
第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。
银行工资分配方案
银行工资分配方案1. 简介本文档旨在详细介绍银行工资分配方案，包括薪资结构、绩效考核与奖金激励制度等方面的内容。
该方案旨在激励员工积极主动地工作，提升工作效率和服务质量，同时保证员工的合理收入。
2. 薪资结构银行工资分配方案的薪资结构包括基本工资、绩效工资和津贴等多个方面。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的职位和工作年限等因素确定。
不同职位所对应的基本工资水平也不同，随着工作年限的增加，员工的基本工资也会逐步提高。
2.2 绩效工资绩效工资是员工根据工作绩效而获得的额外薪酬，通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现，并根据绩效考核结果确定绩效工资的发放标准。
绩效工资的发放标准可以采用百分比制，根据员工的工作绩效等级，以及银行整体绩效来确定具体的比例。
2.3 津贴津贴是用于补贴员工特定岗位或工作条件的额外薪酬，如岗位津贴、交通津贴、通信津贴等。
根据员工所处岗位和工作条件的不同，津贴的类型和金额也会有所差异。
3. 绩效考核与奖金激励3.1 绩效考核为了确保员工的工作能力和表现能够得到客观评估，银行工资分配方案中设立了绩效考核体系。
绩效考核由上级主管与员工进行定期面谈，评估员工在工作中展现的技能、工作态度、创新能力等多个方面的表现。
通过评估结果，可以确定员工的绩效等级，并作为绩效工资发放的重要依据。
3.2 奖金激励除了绩效工资外，银行还设立了奖金激励制度，以激励员工更好地发挥工作潜力。
奖金的发放依据可以有多种形式，如个人绩效、部门绩效、公司整体绩效等。
具体的奖金金额与绩效等级和绩效考核结果有关，高绩效的员工将获得更高的奖金。
4. 公平和透明原则银行工资分配方案秉持公平和透明的原则，确保员工在薪资分配上不会受到歧视或不公平待遇。
4.1 工资公开银行会定期公布薪资分配方案，并向所有员工详细介绍工资的组成和计算方法。
员工可以清晰地了解到自己的薪资结构以及绩效考核和奖金激励的机制。
4.2 评估公正银行绩效考核与奖金激励体系需要建立在公正和客观的基础上。
农村合作银行薪酬分配实施办法实施方案
农村合作银行薪酬分配实施办法实施方案一、背景分析近年来，我国农村合作银行在服务“三农”和支持地方经济发展方面取得了显著成效。
然而，在薪酬分配方面，仍存在一定程度的平均主义和激励不足问题。
为了充分调动员工的积极性和创造性，提高银行整体竞争力，我们有必要对薪酬分配实施办法进行改革。
二、总体目标1.建立起与市场接轨的薪酬体系，使薪酬水平与员工的工作绩效、能力素质和市场价位相匹配。
2.实现薪酬分配的公平、公正、公开，激发员工的工作积极性，促进银行可持续发展。
三、具体方案1.建立基本工资制度（1）基本工资结构：基本工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资。
（2）岗位工资：根据岗位等级、职责和要求，设定不同岗位的工资标准。
（3）绩效工资：根据员工的工作绩效，按照一定比例发放。
（4）工龄工资：根据员工在银行工作的年限，逐年增加。
2.建立绩效薪酬制度（1）绩效薪酬结构：绩效薪酬=个人绩效+团队绩效。
（2）个人绩效：根据员工的个人工作成果、业务能力、工作态度等方面进行考核。
（3）团队绩效：根据部门或团队的整体业绩进行考核，包括业务收入、利润、客户满意度等指标。
3.建立激励薪酬制度（1）设立单项奖：对在工作中取得优异成绩的员工，给予单项奖励。
（2）设立突出贡献奖：对为银行发展作出突出贡献的员工，给予突出贡献奖。
（3）设立创新奖：对在业务创新、管理创新等方面取得显著成果的员工，给予创新奖。
4.建立福利制度（1）完善社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）提供住房公积金：为员工提供住房公积金，用于购房、租房等。
（3）提供带薪年假：员工享有国家规定的带薪年假。
（4）提供培训机会：为员工提供各类培训，提升个人能力和素质。
四、实施步骤1.制定具体实施细则：根据总体目标和具体方案，制定薪酬分配实施办法实施细则。
2.组织培训：对全体员工进行薪酬分配实施办法的培训，确保员工了解和掌握相关政策。
3.宣传推广：通过各种渠道宣传薪酬分配实施办法，提高员工的认知度和认同感。
农村信用社股权分配方案
农村信用社股权分配方案农村信用社股权分配方案一、引言农村信用社作为农村金融机构的重要组成部分，在推动农村经济发展和服务农民群众方面发挥着重要作用。
为了更好地激励农村信用社的发展，并确保合理公平地分配股权，制定本方案。
二、股权类型根据农村信用社的组织形式和性质，分配的股权包括以下几类：1. 合作成员股权：农村信用社的合作成员是指直接参与信用社经营活动的农民、农村集体经济组织和其他农村组织。
合作成员的股权应占农村信用社总股本的一定比例，比例根据合作成员对信用社的实际贡献、合作成员的数量等因素确定。
2. 内部员工股权：农村信用社的内部员工是指直接从事信用社经营工作的职工。
内部员工的股权应占农村信用社总股本的一定比例，比例根据内部员工对信用社的实际贡献、内部员工的数量等因素确定。
3. 外部投资者股权：农村信用社也可以引入外部投资者，吸收他们成为股东。
外部投资者的股权比例可以根据投资金额、投资期限、投资风险等因素确定。
三、股权分配原则股权分配应遵循以下原则：1. 公平原则：股权分配应遵循公平原则，合理确定各类股东的股权比例。
分配比例要充分考虑各类股东的贡献、地域经济发展差异、市场竞争等因素。
2. 激励性原则：股权分配应具有一定的激励性，能够激励各类股东积极参与农村信用社的发展和经营，并获得相应的回报。
激励性可以通过分配利润、分红方式、决策权等方面体现。
3. 稳定性原则：股权分配应具有一定的稳定性，能够确保农村信用社的长期稳定发展。
股权分配不应频繁调整，应根据农村信用社发展的需要和实际情况适时调整。
四、股权分配具体方式1. 合作成员股权分配方式：合作成员的股权分配可以采取按比例分配的方式。
比例可以根据合作成员的贡献、合作成员的数量等因素确定。
合作成员可以根据合作社的经营状况，自愿增加或减少股权份额。
2. 内部员工股权分配方式：农村信用社的内部员工可以通过购买股份的方式获得股权份额。
购买股权份额的价格可以根据农村信用社的估值、内部员工的贡献等因素确定。
农业银行薪酬规章制度
农业银行薪酬规章制度第一章总则第一条为规范农业银行的薪酬管理，合理激励员工，保证员工的薪酬水平和薪酬结构的公正、合理，特制定本规章。
第二条本规章适用于农业银行所有员工的薪酬管理工作。
所有员工应当自觉遵守本规章，并对本规章进行有效执行。
第三条农业银行实行薪酬管理人员责任制，明确各级人力资源部门、各分支机构负责薪酬管理的职责和权限。
第四条农业银行实行绩效考核与薪酬挂钩的制度。
员工的薪酬水平应当与其个人绩效具有一定的相关性。
第五条农业银行依法保护员工的薪酬权益，严禁任何形式的薪酬歧视。
第六条农业银行在执行薪酬管理工作中，应当遵守国家相关法律法规和银行的有关规定。
第二章薪酬结构第七条农业银行的薪酬结构应当具有合理性和系统性，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、福利等组成。
第八条基本工资是员工的薪酬结构中最基本的收入来源，应当与员工的工作岗位、工作年限等相关因素有一定的相关性。
第九条绩效工资是员工的薪酬结构中根据员工的绩效水平确认的薪酬，应当根据员工的工作表现和完成的工作目标来确定。
第十条奖金是具有一定激励作用的薪酬形式，应当根据员工的贡献程度和岗位要求来确定。
第十一条津贴和补贴是为了满足员工在工作和生活中的特殊需求而设立的薪酬形式，应当符合国家相关规定。
第十二条福利是农业银行为员工提供的一种依法享有的薪酬形式，应当包括医疗保险、社会保险、住房公积金等内容。
第三章薪酬管理第十三条农业银行的薪酬管理工作应当实行科学、规范、公正的原则。
第十四条薪酬管理应当进行绩效考核与薪酬挂钩，绩效考核的结果应当作为确定员工薪酬水平的重要依据。
第十五条薪酬管理应当根据员工的工作岗位、工作年限、绩效水平等因素确定员工的薪酬水平。
第十六条农业银行应当建立健全薪酬管理制度，实行薪酬透明化和公开化。
第十七条农业银行应当加强薪酬管理的信息化建设，确保薪酬管理的准确性和及时性。
第四章薪酬保障第十八条农业银行应当建立健全员工的薪酬保障制度，确保员工的薪酬权益。
农村合作银行员工薪酬分配考核办法
农村合作银行员工薪酬分配考核办法第一章总则第一条为促进我行可连续进展，充分发挥分配资源的鼓舞进展作用，进一步调动职员的工作积极性和制造性，依照省联社、省联社办事处职员收入分配指导意见，制定本方法。
第二条薪酬分配考核的指导思想坚持差不多薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。
优化分配资源，分配向绩效奉献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使职员的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动职员的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调剂和鼓舞作用。
第三条薪酬分配考核的原则（一）差不多保证原则。
保证职员的差不多收入，依照干部、职员岗位和奉献度确定等级，发给差不多薪酬。
（二）以岗定薪原则。
对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则。
职员的收入与其为单位制造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则。
职员的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条职员薪酬由差不多薪酬和绩效薪酬组成。
第二章基本薪酬第五条职员的差不多薪酬表达薪酬的保证职能，按职员的岗位和奉献度等，划分为三类等级，即中高级治理人员等级薪酬、行总部职员等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心职员等级薪酬。
依照核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。
（一）中高级治理人员等级薪酬，分为六级：一级：董事长、党委书记二级：行长、监事长三级：副行长四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任（二）行总部职员等级薪酬，分为四级：一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统爱护员、国际业务审单议付、审计组审计人员四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品治理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心职员等级薪酬，分为七级：一级：分理处负责人二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗三级：片系统治理员、事后监督中心系统治理员、四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员七级：中心金库押运员第六条等级薪酬档次依照职职员龄、学历、专业技术职称等差不多要素综合计分，确定等级薪酬档次。
农村信用社理事、监事薪酬分配方案
ff市农村信用社理事、监事薪酬分配方案第三届理事会第一次会议通过一、总则第一条为了建立符合现代企业制度要求及适应市场经济的激励约束机制，充分调动理事、监事的积极性，促进本社稳健、快速发展，结合本社实际，制定本方案。
二、年薪制的范围构成和核定第二条本方案是根据理事、监事所承担的责任、风险和业绩确定并支付其收入的一种分配制度。
第三条本方案的实施范围是在本社领取薪酬或津贴的理事、监事。
第四条本社职工理事、监事实社年薪制，年薪由基本年薪和效益年薪两部分组成。
非职工理事、监事实社津贴制。
第五条理事会根据本社实际情况，按全社员工当年人均基本薪酬水平的4倍确定理事长的基本年薪。
第六条效益年薪按照本社年度效益、综合管理、风险控制等考核结果发放，理事长的效益年薪一般不超过基本年薪的3.4倍。
第七条其他职工理事、监事基本年薪和效益年薪以理事长的基本年薪和效益年薪乘以相应的职务系数，职务系数为0.4—0.5。
第八条非职工理事、监事实社津贴制。
独立理事每人每年津贴为20000元整，非职工理事每人每年津贴为8000元整，非职工监事每人每月津贴为300元。
第九条理事会薪酬委员会根据本社审计报告中当年效益水平、综合管理、风险控制等进社考核。
第十条理事会依据薪酬委员会提供的考核意见，发放效益年薪。
未完成计划时，根据其未完成情况相应扣减。
三、年薪制的支付和管理第十一条基本年薪依照国家劳动法、工资及社会保障的有关规定，根据《ff市农村信用合作联社工资分配制度改革试行方案》制定的方法发放。
第十二条每一会计年度结束后的两个月内完成考核、确定并发放效益年薪。
理事、监事因换届、任期内辞职时，经理事会提名与薪酬委员会考核后，按其任期时间发放，因违规违纪等原因被解聘时，效益年薪不予发放。
第十三条本社职工理事、监事年薪实社预留制度。
本社设立职工理事、监事预留薪酬账户，每年从其实发效益年薪中预留50%，预留的50%在社员代表大会通过后予以返还。
第十四条理事、监事年薪和津贴收入需按国家规定缴纳个人所得税，并由本社代扣代缴。
银行办公室绩效工资分配办法
xx县农村信用联社股份有限公司绩效工资分配办法（试行）第一章总则为规范绩效工资管理，充分体现多劳多得及绩效工资分配的公平性，建立长效正向激励机制，调动员工的工作积极性，根据中国银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》及省市联社改革系列文件规定，结合xx县农村信用社实际，制定本办法。
第二章绩效工资的分配与考核一、基本原则（一）坚持按劳分配的原则。
（二）坚持绩效挂钩，严格考核兑现奖惩的原则。
（三）坚持向一线倾斜、向营销倾斜的原则，树立全员营销的观念。
（四）按照单位、网点确定考核工资总额，坚持增人不增资，减人不减资的原则。
（五）按区域、品种划分类别，确定不同的调节系数，实行差别万元含量。
（六）坚持公平、合理、准确、及时的原则。
（七）坚持促进业务发展的原则。
二、考核组织与实施县联社为进一步落实责任、明确程序，有效开展员工绩效考核工作。
成立绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在综合办公室。
绩效工资按月考核发放，由财务会计部、风险监控部、市场拓展部、风险资产经营部等相关部门负责考核数据的提取、审核，每个月后的5个工作日内，将考核数据由主管领导签字报综合办公室，并对数据的真实性负责。
三、绩效工资类别及考核计价绩效工资分为中间业务工资、中后台绩效工资和前台绩效工资三部分，按业务品种划分具体由中间业务、存款、业务量、不良贷款清收、业务拓展五项构成。
分别确定计价方法和标准，建立绩效工资考核计价体系。
（一）绩效工资系数价格的确定绩效工资系数价格（a）=绩效工资总额×95%÷全辖在岗员工绩效工资系数和。
（二）存款绩效工资：包括存量维护和增量两部分。
1、存量维护：存量维护实行上跨一年变动基数考核，即每个考核期前13个月（不含考核期）的日均余额作为存量维护的考核基数，包括考核期在内的13个月的日均余额（即本期日均余额）比考核基数增长，则计发全部存量维护绩效工资，如果比基数下降，则按比例进行扣减，但最多扣减存量维护工资的50%。
农行固定薪酬制度改革实施方案
农行固定薪酬制度改革实施方案
首先，农行固定薪酬制度改革实施方案旨在激励员工的工作积极性和提升整体绩效表现。
为了达到这一目标，农行将采取以下措施。
一、制定科学合理的薪酬结构
农行将根据岗位的难易程度、责任和贡献，制定科学合理的薪酬结构。
薪酬将与员工的工作表现和业绩直接挂钩，以激发员工的动力和改进工作方式。
二、建立公平公正的绩效评估机制
农行将建立公平公正的绩效评估机制，以便准确地评估员工的工作表现和贡献。
评估结果将作为决定员工奖励和晋升的依据，确保薪酬的分配公平合理。
三、设立奖励制度
农行将设立奖励制度，对表现突出的员工进行奖励和激励。
奖励可以采取货币形式或其他形式，如职业发展机会、培训资源等，以满足员工的多样化需求。
四、加强沟通和反馈
农行将加强和员工之间的沟通和反馈机制，确保员工对薪酬制度改革有清晰的理解和认同。
同时，员工可以提供对制度的反馈和建议，以促进改革的不断完善。
五、完善培训与发展体系
农行将建立完善的培训与发展体系，为员工提供不断学习和成
长的机会。
通过提升员工的技能和知识水平，进一步提高整体绩效，从而推动薪酬制度改革的有效实施。
综上所述，农行将通过制定科学合理的薪酬结构、建立公平公正的绩效评估机制、设立奖励制度、加强沟通和反馈以及完善培训与发展体系等措施，全面推进农行固定薪酬制度改革的实施，以促进员工的工作积极性和整体绩效的提升。
银行职员薪酬分配制度
银行职员薪酬分配制度1. 背景银行作为金融机构，职员的薪酬分配制度对于促进员工积极性和提高工作效率至关重要。
一个公正合理的薪酬分配制度可以帮助银行留住人才，激励员工积极投入工作，提升工作质量。
2. 基本原则银行职员薪酬分配制度应遵循以下基本原则：- 公平公正：薪酬分配应基于员工的贡献和业绩，不偏袒个别员工或群体。
- 竞争力：薪酬水平应具备竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
- 激励机制：薪酬分配应设立激励机制，鼓励员工不断提升绩效。
- 透明公开：薪酬分配制度应对员工透明公开，避免信息不对称导致的不公平问题。
3. 薪酬分配要素银行职员薪酬分配制度应考虑以下要素：3.1 岗位级别和职责薪酬水平应与岗位级别和职责相匹配。
高级职位和更大的责任应享有相应的薪酬优势。
3.2 个人绩效评估个人绩效评估是薪酬分配的重要依据。
通过定期绩效评估，对员工的表现进行客观评价，以确定其绩效奖励和薪酬调整。
3.3 团队业绩团队业绩应作为薪酬分配的考虑因素之一。
鼓励员工在团队合作中获得业绩，以激励员工之间的协作和互助。
3.4 市场行情薪酬分配制度应根据市场行情进行调整，以确保薪酬水平和竞争力的平衡。
4. 薪酬分配流程薪酬分配流程应包括以下环节：4.1 目标设定制定明确的薪酬分配目标，与银行的整体战略和业务目标相一致。
4.2 数据收集和分析收集和分析员工的个人绩效数据和团队业绩数据，以作为薪酬分配的依据。
4.3 绩效评估和奖励对员工进行绩效评估，根据绩效结果给予相应的奖励，包括薪酬调整和绩效奖金等。
4.4 薪酬调整和沟通根据绩效评估结果和市场行情，对薪酬进行调整，并及时向员工进行沟通和解释。
5. 监督和改进为保证薪酬制度的有效运行，银行应建立相应的监督机制，定期评估薪酬分配的公平性和有效性，并根据评估结果进行必要的改进。
6. 结论银行职员薪酬分配制度对于银行的发展和员工的积极性至关重要。
一个公正合理的薪酬分配制度可以帮助银行留住人才、提高员工的工作效率和质量。
农行薪酬支出方案
农行薪酬支出方案概述农业银行薪酬支出方案是指农业银行为员工提供的薪资和福利方案。
该方案是基于农业银行的经济状况和市场薪资水平等因素，通过相应的计算和分配来实现员工薪资的合理分配。
农行薪酬支出方案的组成部分农行薪酬支出方案主要包括以下几个部分：1.薪资：薪资是指员工在一个指定的时间段内按合同约定所获得的工资收入，通常分为基本工资和岗位津贴等。
2.奖金：奖金是指员工在公司内履行特定职责或取得特定业绩而获得的一次性报酬。
3.福利：福利是指公司为员工提供的除了薪资以外的各种优惠和福利，如社保、商业保险、带薪休假、免费培训等。
4.补贴：补贴是指公司为员工补偿因工作所产生的费用，如住房补贴、餐补、交通补贴等。
农行薪酬支出方案的实施流程农行薪酬支出方案的实施流程主要包括以下几个步骤：1.调研市场薪资水平：通过查阅各种渠道和途径收集相关数据，调研市场薪资水平，根据所在地区的经济发展、行业竞争等因素，适当调整薪资水平。
2.制定薪酬政策：根据公司的经济状况和薪资调研结果，制定薪酬政策，包括薪资、奖金、福利、补贴等方面的分配规则。
3.实施薪酬方案：将制定好的薪酬方案落实到具体的员工身上，涉及到员工的薪资、奖金、福利等方面的问题，管理者需要制定具体的实施计划。
4.进行绩效评估：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，基于评估结果对薪酬进行调整。
农行薪酬支出方案的优缺点农行薪酬支出方案的优点主要包括：1.公平公正：通过对市场薪资水平的调研和评估，制定出适合公司的薪酬政策，确保每一位员工的工作得到合理的回报。
2.激励员工：在薪酬方案中加入奖金和福利等激励措施，可以激励员工在工作中更加努力。
3.提升员工满意度：员工的薪酬、福利和补贴等方面的待遇对于员工的满意度有着很大的影响，制定科学合理的薪酬方案可以提升员工的满意度。
农行薪酬支出方案的缺点主要包括：1.管理成本高：薪酬方案的制定、执行和调整等过程需要消耗大量的人力、物力和时间等资源。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除农村合作银行薪酬分配实施办法农村合作银行薪酬分配实施办法为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《农村信用社员工管理制度改革方案》、《农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《省农村信用社职员等级管理办法》、《农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。
一、总体原则（一）基本保障、以收定支原则；（二）效益优先、体现差别原则；（三）按劳取酬、多劳多得原则；（四）绩效挂钩、考核兑现原则；（五）总额控制、能升能降原则。
二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。
三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。
结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。
（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。
职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。
按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。
（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。
等级工资按月计发。
1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。
等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值系数。
职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
职员等级工资按照《甘肃省农村信用社职员等级管理暂行办法》的规定，根据员工的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素的变动进行调整或晋升。
2、工勤人员等级工资：是指根据工勤人员的聘用岗位（技术等级资格或职务）确定的工资。
工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。
不同等级的岗位设置不同的系数（见下表），1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值系数。
岗位等级技术工一级技术工二级技术工三级技术工四级技术工五级普通工工资系数2.92.62.32.01.71.4工勤人员按现聘用岗位（技术等级资格或职务）执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
凡未取得技术等级资格的工勤人员，每五个年度考核称职及以上者，可按下列条件享受相应技术等级的岗位工资标准：工作年限不满五年的，享受普通工岗位工资标准；工作年限满五年的，享受技术工五级岗位工资标准；工作年限满十年的，享受技术工四级岗位工资标准；工作年限满十五年的，享受技术工三级岗位工资标准；工作年限满二十年的，享受技术工二级岗位工资标准；工作年限满二十五年的，享受技术工一级岗位工资标准；工作年限满三十年及以上，且每两个年度考核称职及以上的，增加0.1个岗位工资系数。
年度考核不称职的，按不称职年度数相应延长工作年限，直到累计达到五个年度称职及以上者，方可享受上一等级的岗位工资标准。
工勤人员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
工勤人员等级工资根据其聘用岗位（技术等级资格或职务）或工作年限的变动进行调整。
（三）津贴：是指工龄、学历、职称（技术等级）和基层信用社四项津贴，按月计发。
1、工龄津贴：工龄津贴从员工参加工作的当年开始，按每年10元标准计发，工龄=当前年份-参加工作年份+1年，间断工龄扣除。
员工每月工龄津贴=工龄10元。
2、学历津贴：凡取得国民教育系列学历或国家教育部承认学历，并持有正式毕业证书的可享受此项津贴（见下表）。
以前参加人民银行或农业银行组织的专业证书班取得高等专业证书的，也可享受此项津贴。
其他学习证书、证明等均不享受此项津贴。
学历中专/高中大专本科/双大专双本科/研究生班毕业硕士研究生/双学士博士研究生月津贴5010015020XX503003、职称（技术等级）津贴：凡取得经济、会计、法律、政工及计算机工程类专业技术职务任职资格，以及从事工勤岗位的驾驶员、打字员等考取当地劳动人事部门技术工人等级证书，并被所在单位聘用的，可享受相应的职称津贴（见下表）。
其他类专业技术职称不享受此项津贴。
职称初级中级高级月津贴10020XX00技术等级初级工中级工高级工技师高级技师月津贴5010015020XX004、基层信用社津贴：按照距离城区远近及自然条件优劣等因素划分基层信用社类别，按每月最高不超过300元的标准计发基层信用社津贴。
学历津贴从取得证书的次月起计发，职称（技术等级）津贴从被单位聘用的次月起计发，工龄津贴每年1月1日起调整，基层信用社津贴从工作变动的次月起调整。
（四）绩效工资：根据全行当年实际综合效益情况和员工岗位责任大小、技能要求高低、劳动复杂程度以及履行岗位职责情况考核分配的劳动报酬。
绩效工资按季计提，年终经省联社考核确定等级后，根据合行绩效工资考核分配办法和全辖绩效工资计提总额，严格考核兑现到个人。
四、其他（一）见习人员和新招聘社会在职人员工资。
在今后本行因业务岗位需要招收新人员时，对见习人员见习期工资由基本工资、等级工资、学历和职称（技术等级）津贴构成。
见习人员见习期按照省联社统一的基本工资标准、学历和职称（技术等级）津贴标准。
见习人员的等级工资标准为每人每月500元。
见习人员见习期满转正的，职员根据其职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素中的任何一项就高确定等级，按本单位等级最低档次确定等级工资标准；工勤人员根据岗位等级确定等级工资标准。
见习人员见习期满转正后，等级工资从转正的次月起执行。
绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。
新招聘社会在职人员实行试用期制，在试用期内执行省联社统一的基本工资标准和津贴标准。
等到级工资按其职员等级档次或工勤人员岗位等级对应的标准执行。
新招聘社会在职人员试用期内没有绩效工资，试用期满转正后，绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。
（二）加班工资。
法定假日（元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）工作确需加班的，经批准可以发加班工资。
计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。
92天]300%。
双休日加班原则上由机关部门和支（处）、储蓄所内部自行调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资。
计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。
92天]200%。
平时不鼓励加班，如确因工作需要加班的，由机关部门和支行（处）、储蓄所内部调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资，但每人每月计发加班工资天数量最多不得超过2天。
计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20。
92天]150%。
（三）职务（岗位）变动人员工资。
全辖员工职务（岗位）变动的，从变动的次月起执行新职务（岗位）对应等级工资标准。
（四）异地交流人员工资。
因工作需要，经省联社考察推荐，跨县（区、市）调整担任县联社高级管理人员的，本着就高不就低的原则，从高等级联社调整到本行的，实行两年过渡期，在两年内按原单位等级执行绩效工资标准，过渡期满按本行绩效工资标准执行；从低等级联社调整到本行的，按本行绩效工资标准执行。
（五）受处分、处理人员工资。
1、下岗（离岗）、待岗人员只发基本工资。
2、受警告处分的员工，从受处分的次月起，按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》的规定（下同），执行新档次的等级工资标准，并扣发1个月的考核工资。
3、受记过、记大过处分的员工，从受处分的次月起，执行新等级就近就低档次的等级工资标准，并扣发3个月的考核工资。
4、受到降级、撤职处分的员工，从降级、撤职的次月起，执行新等级就近低档次的等级工资标准，并扣发6个月考核工资。
5、受到留用察看处分的员工，从留用察看的次月起，按新等级就近就低档次确定等级工资标准，并在处分期间内，只发放基本工资。
6、凡被司法机关收容审查尚未做出结论的，收审期间停发一切工资。
审查结束，没有问题的恢复并补发工资，有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理计发工资。
本行对员工受记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分期间，不晋升工资档资；受降级、撤职处分期间，不发放职称津贴。
对其他受到降级降档处理的员工按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》确定工资标准，并扣发相应时限的考核工资。
（七）病、事假工资。
1、病假在两个月以内的，基本工资、等级工资和津贴全额计发，绩效工资考核发放。
2、病假两个月以上的按长期病假对待，病假期间不发放绩效考核工资，基本工资、等级工资和津贴按照以下标准发放：（1）病假超过两个月，从第三个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）90%；工作年限十年以上的，基本工资、等级工资和津贴全额发放。
（2）病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）70%；工作年限十年以上的，基应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）80%。
3、因工负伤，治疗期间，其工资按事前所在岗位应得工资标准全额计发。
4、事假一个月以内的，按实有事假天数扣发工资。
扣发工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]事假天数。
绩效工资考核发放。
5、事假超过一个月的，从第二个月起按实有事假天数扣发工资。
扣发工资=[（基本工资+等级12下一页最后，小编希望文章对您有所帮助，如果有不周到的地方请多谅解，更多相关的文章正在创作中，希望您定期关注。
谢谢支持！。