6基于煤矿本质安全管理的人员不安全行为控制与管理

6 基于煤矿企业本质安全管理的人员不安全行为控制与管理6.1 人员准入与培训本质安全管理体系人员准入与培训体系是煤炭企业基于本质安全的生产经营运作系统的有力支撑，其在实际应用过程中应当从基础层面重点把握两个环节，一是建立科学完备的人员准入系统；二是建立高效闭环、目标导向的人员培训系统。

6.1.1 人员准入系统人员准入是指依据煤炭企业生产经营特征，对初进入人员应当具备胜任某一特定的岗位所必需的知识和技能等胜任条件的一种规定，这种规定是建立在国家、行业或企业相关部门的特定要求之上。

煤矿企业建立人员准入系统包括两个环节：从制度规范上建立严格的可执行的进入标准、流程等相关规定性准入文件体系；第二根据不同职层和岗位性质对初进入人员岗位胜任能力进行跟踪管理。

矿井本质安全管理体系要求各类人员的准入以企业本质安全为目标，做到科学规范、执行有效。

根据我国煤炭企业实际情况，煤矿企业人员准入系统主要内容包括：6.1.1.1 煤矿企业基于本质安全的岗位体系岗位，即职位，它是根据组织目标的需要而设置的具有单个人工作量的单元。

是职权和相应责任的统一体。

我国煤炭企业生产矿井自然地质条件千差万别，适用于不同条件的煤炭开采工艺、设备等也各不相同，加之企业性质、矿井生产年限、实际生产能力、具体劳动组织情况的差异，无法建立一套统一的适用于所有煤炭企业的岗位体系，因此本研究在建立矿井分类体系标准的基础上，从总体提出煤炭企业岗位设置与管理的总体要求：（1）各煤炭企业的岗位设置应体现本质安全的目标；（2）煤炭企业的岗位设置应根据企业的实际情况，在对矿井的自然地质条件、采煤工艺、机械化程度、生产能力等分析的基础上按照“因事设岗”的岗位设置基本原则构建科学合理的岗位体系，明确每一个岗位的工作内容和标准。

（3）煤炭企业构建岗位体系应当遵循最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则，建立系统分明、层级清晰的岗位体系。

以煤炭生产掘进系统为例，不同的地址条件和机械化程度，掘进面工作人员的岗位设置有所不同，应根据具体情况从工作分析入手设置科学合理的岗位体系。

综合目前煤炭企业生产过程中掘进工作面所包含的岗位，较为全面的概括大体包括：凿岩工、巷道掘砌工、耙装机司机、锚喷工、锚杆机司机、锚杆拉力试验工、掘进机司机、装岩机司机、掘进钻眼工、掘进爆破工（多属于通风区）、推车工、架棚支护工、砌碹工、锚杆支护工、锚索支护工、机修工、电工等。

根据生产需要合理增减，并遵循安全、科学的原则遵照规程规定确定合时的岗位人员数量，系统分析各岗位在组织中的特性。

表6-1 煤矿企业规范性岗位体系设计示例表6-2 煤矿企业规范性岗位标准化示例表6-3 煤矿企业掘进系统岗位体系梳理示例表6-4 煤矿企业掘进系统耙装机司机岗位标准化说明示例各煤矿企业必须按照上述标准要求，形成全矿井系统完备的岗位体系。

6.1.1.2 煤矿企业基于本质安全的岗位胜任标准岗位胜任特征即Competency，有的人将其译为：岗位“胜任能力”或“胜任素质”。

这一概念是由美国哈佛大学的戴维·麦克米兰(David " Mcclelland)教授于1973年首次提出，他对美国高等教育普遍使用智力测验来挑选学生的方法提出质疑，并认为真正影响学生的学习绩效的，实际上并不是智商而是学生个人的素质条件和行为特征，即胜任特征(Competency)。

在此基础上，麦克米兰教授经过系统深人的研究，进一步提出了岗位胜任模型法(Job Competency Assessment Method )，这种工作岗位分析方法与传统的分析方法所不同的是：它试图从优秀的员工身上探寻事业成功的奥秘，力求彻底弄清到底是哪些关键性的素质或能力特征导致员工工作成绩卓著。

关于岗位胜任这一概念的内涵在以下几个方面国内外专家们达成了一致的共识：（1）胜任特征与员工个人所承担的工作岗位密切相关，它是员工高质量并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质；（2）胜任特征由多种要素组成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理品质；（3）胜任特征即员工的岗位胜任素质特征，充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，它既源于员工的工作实践是对其成功的经验高度的概括、系统的总结，又能有效地指导以后的工作实践，在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到充分的运用；（4）胜任特征的研究对象和范围不仅仅限于员工的个人，而且可以扩展到一个由若干人员组成的小组，乃至一个团队、组织。

实际上，不仅存在着员工个人的岗位胜任特征，也存在着组织的核心胜任特征。

员工岗位胜任标准是企业人员甑选的重要依据，根据煤炭企业的战略发展与阶段目标建立分职层、分属类的岗位胜任标准体系，从“知识、技能、传记特征、品质”等素质形态测量和描述某一岗位的任职要求，建立效标参照，从发展、匹配、阈限特征角度确定岗位胜任标准度量体系。

（1）知识。

在煤炭企业中从事各种岗位工作的员工，他们要安全、高质、高效地完成本岗位的工作任务，就必须掌握矿井生产活动中所需要的各种相关知识，这些知识涉及到岗位作业的流程和程序，涉及到人与机、人与人、人与事的相互关系，以及解决和处理的方式方法等。

知识是员工胜任本岗位工作职责所必需必备的条件，但员工是否能实现持续施行正确、安全的操作行为仅用其知识水平的高低进行测度和区分是远远不够的。

（2）技能。

技能是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式(包括心智活动方式)和动作系统。

技能与能力是两个不同的概念。

能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。

技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。

技能按其性质和特点，可区分为动作技能和心智技能。

动作技能即人的手脚躯体所实现的一系列实际动作，如操纵机械设备。

当这些实际动作以正确合理的方式组织起来能够顺利进行时，就形成了一个动作系统；心智技能，心智活动技能是指人的头脑中所实现的一系列认识活动，它涉及到感知、记忆、想象、思维等心理活动，特别是以抽象思维为主。

每种以脑力活动为主的职业，在解决本专业的具体课题时都有一套熟练的心智活动方式，并包含着一系列的思维“动作”。

掌握合理正确的思维方式方法是心智技能的本质特征。

（3）传记特征。

包括个体的背景特征及个性特质的各个方面。

（4）品质。

品质是个人的某种倾向而导致的某些行为，如自信、压力的忍受度、做事谨慎小心、善于倾听别人的意见、工作有毅力能持之以恒等。

从发展、匹配、阈限特征角度确定岗位胜任标准度量体系：（1）阈限特征：“阈”的原意是门槛、门限，引申意为边界。

这里的阈限特征是指该岗位作业人员完成基本活动所需的胜任特征。

该特征依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的相应的专业知识、技巧及能力。

在多个角色中都需要的技巧和能力，其重要程度和精通程度基于角色的特征而有所不同。

（2）匹配特征：是指矿井作业人员实现其业务绩效所需的胜任特征，特指在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的，直接与业务绩效相关联的技能。

（3）发展特征：是指矿井作业人员职业成长所需的胜任特征,这是矿井作业人员的更高层次的要求，预示其业务能力进一步提升的潜能。

表6-5 煤矿企业规范性岗位胜任标准体系就煤炭企业而言，在人员的甄选和任用的过程中，基于成本和效率的原则，首先需要界定出各种各类工作岗位的资格条件和要求，提出各类岗位的胜任发展、匹配、阈限特征；然后，运用科学的方法，选拔出工作岗位所适用的人员。

掘进系统岗位胜任标准应根据掘进工作的实际情况按表5中的项目进行专业的评价。

6.1.1.3 煤矿企业基于本质安全的人员进入流程进入流程是人员进入系统的操作环节运行的程序指导，涉及人员需求、人员来源渠道、人员获得、人员测量、试用评价等重要环节，在流程中规定相关工作的组织节点、工作起点、方向、节点关系、节点动作、决策环节、信息流转等重要体系要素，是对人员进入工作运行的规定性文件。

（1）各煤矿企业应根据生产经营的实际情况制定年度人员需求计划；（2）根据国家要求煤矿企业必须严格矿井作业人员准入制度，“变招工为招生”，因此各煤矿企业必须与各层次办学与人员输送机构建立较为稳定的人员来源渠道；（3）煤矿企业的人员获得必需规范化，严格按照岗位任职要求，制定相关标准与考察要点；（4）对于关键的任职特征应当借助科学的测量方法与手段，建立规范化的程序与方法；（5）人员进入应设置试用期，由专业部门出具试用评价，并建档保存。

（6）矿井作业人员进入系统应建立标准的体系规范，对组织、任务、责任、关系等诸多环节要建立明晰、完备的运作程序。

6.1.1.4 煤矿企业基于本质安全的人员进入操作规范与格式文件操作规范是对流程中重要环节以及产生的对组织、关系、动作、决策信息流转等的系统说明；格式文件是指在上述环节中用以起到标识、记录、传递、归档等作用的统一规定性文件。

操作规范要求语义明晰、简洁易行，形成系列规范文件。

文件应进行编码并统一存档。

6.1.1.5 煤矿企业基于本质安全的人员进入测评体系根据不同的目标要求和岗位特征，建立科学完备的测评体系，包括测评人员、测评工具、测评实施等，这是对进入人员岗位胜任特征考察的重要技术性支撑。

煤矿企业必须与具有相关研究优势的高校或科研单位建立联合机制，定期进行示范性测评指导。

煤矿企业应配备专门的测评组织人员，测评组织人员应接受系统培训，熟悉人力资源基本理论，了解测评工具的应用，同时能掌握本单位的人员状况。

6.1.1.6 煤矿企业基于本质安全的初进入人员岗位胜任能力评价人员初进入企业后进行试用，企业应当对其各项特质与其任职岗位的匹配性进行评估，并出具评价报告，对不符合要求者出具不予录用的意见书。

相关信息存入企业人员信息库。

评价报告应当是统一的格式文件，包括人员基础信息、工作表现描述、所在岗位胜任标准（发展性、匹配性、阈限性）指标量化，对应评分以及责任人签名等要素。

6.1.1.7 煤矿企业基于本质安全的初进入人员岗位胜任能力跟踪管理在正式聘用后，还应当对人员岗位胜任能力进行跟踪管理，保证人员素质发展能满足岗位要求。

表6-6 煤矿企业初进入人员岗位胜任能力评价设计示例煤矿企业应根据不同的岗位任职要求，制定各岗位初进入人员的岗位胜任能力跟踪周期，按照上述岗位胜任能力评价方法对初进入人员每一阶段的工作表现进行评价，记录初进入人员的能岗匹配情况，并根据不同的评价结果执行具有针对性的培训方案或采取其他相应的措施。

如对具有发展潜质的人员关注使用，对岗位胜任能力弱化的员工实施能力提升。

6.1.1.8 煤矿企业基于本质安全的进入人员信息库建立基于信息技术的人员信息库是煤矿企业人力资源管理的基础性要求，必须动态掌握所有员工生产活动信息，不得出现与现实不符的滞后、虚假现象。