高校教师人才引进评价模型构建及实证分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析1. 引言1.1 研究背景地方高校是地方实力的体现，高端人才引进政策的实施与否直接关系到地方高校的学术研究和人才培养水平。
随着社会经济的迅速发展和科技创新的不断推进，地方高校需要更多高素质的人才支撑其发展。
而高端人才引进政策正是为了解决这一问题而出台的重要举措。
通过引进高端人才，地方高校可以借助其丰富的学术资源和科研经验，提升学校整体实力和竞争力。
地方高校高端人才引进政策的实施也面临一些挑战和困难。
由于各地区的经济发展水平和科研条件不同，地方高校在引进高端人才时可能面临资金不足、科研条件不足等问题。
对地方高校高端人才引进政策的研究和评价显得尤为重要。
本文将对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析，旨在为地方高校的人才引进工作提供参考和改进建议。
1.2 研究目的地方高校高端人才引进政策的制定与实施旨在促进地方高校的发展，提升教学科研水平，增强学校的竞争力。
为了更好地评估这些政策的效果，本文旨在对地方高校高端人才引进政策的实施效果进行评价分析，深入探讨其中的影响因素，并提出改进建议，以期对地方高校的发展有所帮助。
1.3 研究意义地方高校高端人才引进政策的实施对于地方高校及整个地方经济社会发展具有重要意义。
引进高端人才可以提升地方高校的学术水平和科研实力，推动教学科研工作的发展，提高学校在国内外的声誉和影响力。
高端人才的引进能够促进人才资源的优化配置和结构调整，为地方经济社会发展提供强有力的支撑。
高端人才在科研成果转化和技术创新方面具有重要作用，可以推动地方产业升级和转型发展。
引进高端人才还可以带动地方创新创业氛围的形成，吸引更多优秀人才留在地方发展，促进地方经济社会的可持续发展。
研究地方高校高端人才引进政策的实施效果对于深化地方高校改革、推动地方经济社会发展具有重要的现实意义和深远影响。
2. 正文2.1 地方高校高端人才引进政策的制定与实施地方高校高端人才引进政策的制定与实施是一个涉及到人才引进的关键问题，对于地方高校的发展具有重要意义。
高校人才引进政策研究与意见建议
高校人才引进政策研究与意见建议1. 简介高校人才引进政策是指各级政府为了吸引并保留优秀人才，提出的一系列激励性措施和政策，包括薪酬待遇、人才评价、职称晋升、科研项目、学术环境等方面。
本文旨在研究当前高校人才引进政策的现状，并提出相应的意见建议，以进一步完善高校人才引进政策。
2. 高校人才引进政策现状分析2.1 薪酬待遇不尽人意高校在薪酬待遇方面仍存在一定的不足。
一方面，优秀人才需求不断增加，而薪酬水平相对滞后，难以吸引高水平的人才。
另一方面，高校在薪酬分配方面缺乏灵活性，无法根据不同学科、不同职称和不同地区的差异给予合理的薪酬待遇。
2.2 评价体系不科学当前高校人才评价体系主要以论文数量和SCI/SSCI论文发表为主要指标，忽视了对创新能力、学科影响力和学术贡献等方面的评价。
这导致一些学者追求数量而忽视质量，影响了学术的长远发展。
2.3 缺少职称晋升机制高校晋升职称的机制相对僵化，较少考虑实际表现和贡献。
目前，许多教师投入较多时间在科研和教学上，但由于事务繁杂和不合理的评审机制，导致职称晋升困难，这影响了教师的工作积极性和创新能力。
2.4 学术环境和科研项目支持不足一些高校在学术环境和科研项目支持方面存在不足。
学术环境包括学术交流、实验设备、科研经费等方面，这对于吸引和留住人才非常重要。
科研项目支持是高校人才开展科研工作的重要保障，但由于种种原因，很多人才难以得到足够的科研项目支持。
3. 意见建议3.1 薪酬待遇：合理激励人才为了吸引和留住高水平人才，高校应该加大对薪酬待遇的投入，提高薪酬水平。
同时，应该建立灵活的薪酬分配机制，根据不同学科、不同职称和不同地区的差异灵活调整薪酬水平。
此外，高校还应该考虑提供其他福利待遇，如住房、教育、医疗等，综合提高吸引力。
3.2 评价体系：全面衡量学术能力高校应该建立科学合理的人才评价体系，除了论文数量和发表论文外，还应该考虑学者的学术贡献、科研项目、学科影响力等方面。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告学院人才引进工作调研报告一、引言人才是一项关乎学院发展的重要资源，对学院的创新能力和竞争力具有决定性影响。
为了更好地引进优秀人才，提升学院的教学质量和科研水平，我们进行了学院人才引进工作的调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式进行，覆盖了学院的教师、学生、校友等各类群体。
共收集到100份有效问卷，并通过面访了解到了更多的细节和意见。
三、调研结果与分析（一）人才引进意识不足调研结果显示，大部分教师和学生对学院的人才引进工作并不了解，存在着明显的信息不对称问题。
同时，学院在宣传引进人才的政策和条件上也存在不足。
（二）引进渠道单一调研结果还显示，学院在引进人才的渠道上过于依赖常规渠道，如招聘网站、招标等，忽视了其他更为灵活和高效的引进渠道。
这导致了人才引进的多样性不足。
（三）待遇和发展空间不足调研结果显示，学院的人才待遇和发展空间相对不足，与其他高校、企事业单位相比存在一定差距。
这使得一些优秀人才对学院的引进不够有吸引力，造成学院人才引进的困境。
四、建议（一）加强宣传与信息共享学院应该加强人才引进政策和条件的宣传，提高教师和学生的认知度。
与此同时，学院应该加强与其他高校和企事业单位的合作，共享人才引进的信息和资源。
（二）拓宽引进渠道学院应该积极开展人才引进活动，及时关注并参与行业内重大会议和人才招聘会。
此外，学院还可以充分利用校友资源和校企合作平台，搭建更多人才引进的桥梁。
（三）提升待遇和发展空间学院应该合理调整教师的薪酬制度，提供更具吸引力的待遇和发展空间。
同时，学院还应该加强教师的培训和职业晋升机制，提升教师的发展前景和职业满意度。
五、结论通过本次调研，我们了解到学院在人才引进工作中存在一些问题和挑战。
然而，通过加强宣传与信息共享、拓宽引进渠道以及提升待遇和发展空间等措施，学院有望改善人才引进的状况，提升学院的整体实力和竞争力。
我们相信学院在人才引进工作上的改进将为学院的可持续发展注入新的活力。
职业生涯阶段理论视角下高校人才引进评价指标构建分析
2019年24期师资·人才高教学刊职业生涯阶段理论视角下高校人才引进评价指标构建分析*谢海峰（河海大学人事处，江苏南京210098）一、问题的提出:多重需求呼唤引才评价指标体系之重构引才与育才历来都是高校人才队伍建设的两大路径，在新时代，如何构建科学合理的人才引进评价指标体系，吸引高水平、高素质、高能力的人才，充分发挥“鲶鱼效应”，促进高校人才队伍有序发展就成为各高校面临的现实问题。
（一）“双一流”建设之必需《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》（国发〔2015〕64号）中提出的五大建设任务：建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化，其核心是建设一流师资队伍。
从高等学校办学实践来看，人才引进评价指标体系的完善与否，是高校做好人才引进工作的前提，对人才引进工作具有先导性作用，进而对一流师资队伍建设产生重要影响。
（二）破除“四唯”之必需科技部、教育部、人力资源社会保障部、中科院、工程院共同下发了《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》（国科发政〔2018〕210号），通知中明确提出对各类考核评价条件和指标中涉及“四唯”的内容进行调整，具体表现形式包括但不限于评价指标体系、评价手册、评审细则等[1]。
一般而论，文件规范是为解决现实问题而出台，各部委联合发文足以凸显目前高校对人才的评价更看重论文、职称、学历、奖项等显性指标，而对人才团队协作、教学能力、学科匹配度、发展潜力等隐性指标方面关注较少，对处于不同职业生涯发展阶段的人才差异性评价指标更为缺乏，建立适应人才生涯发展阶段的评价指标体系显得尤为必要。
（三）提高人才使用效益之必需就目前高校人才引进评价指标研究成果而言，有学者提出唯有充分研究并合理利用科学评价手段，方能真正提升引才质量和效率，方能保障引才之合理性和公平性。
从目前高校人才引进实践来看，评价指标体系更为关注学历资历、科研能力等显性评价指标，而较少涉及教学能力、教学效果、创新能力等以个人素质为主的隐性能力评价指标。
基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建
的科 研能 力 。有 些学 校 为 了引进人 才不 惜花 高额 的代 价， 从福 利 、 待遇 上做 文 章 ， 不 考 虑 所 招进 来 的人 才 并
了 高 校 教 师 人 事 管 理 存 在 的 问 题 ， 析 了高 校 教 师 胜 任 力 模 型 构 建 的 意 义 ， 提 出 其 在 高 校 招 聘 与 配 置 、 训 与 开 分 并 培 发 、 效 管理 和 薪 酬 管 理 等 人 力 资 源 职 能 运 用 的构 想 。 绩 关 键 词 ： 校 教 师 ； 任力 模 型 ； 力 资 源 管 理 高 胜 人
可 ， 而现 实却往 往 不 尽 如 人 意 。也 就 是 说 这 种 以传 然 统 的职位 导 向的招聘 方式 并不 一定 能招 到高 校所 需 的 人才 ， 得 高 校 和 教 师 并 没 有 达 到 较 大 程 度 的 匹 配 。 使 所以， 高校 内外部 管 理环 境 的变 化 已经 使 得 传 统 的高 校人力 资源 管理 难 以符 合 社 会 发展 的新 要 求 ， 而教 师 胜任力 模 型可 以为此 提供 帮助 。 二 、 校教师 胜 任力模 型构 建 的意 义 高 基 于胜 任力 模型 的 四个重要 特 征 ： 是标 准 。高校 教师 胜任力 模 型 的构建 给予 我们
当前 高校教 师 人事 管理存 在 的问题 我 国高 等教 育 目前 已经 进 入 大 众 化 教育 时代 ， 高 校 的发 展 已从量 的扩 张走 向质 的提 升 ， 建 造 大楼 走 从
一
、
向培养 大师 。但 是 ， 目前 高 校 的人 事管 理 仍 缺 乏发 展 战 略 的和 系统 的人 力 资 源规 划 ， 形 成 完 善 的 职业 化 未 行 为评 价体 系 ， 未形 成高 效 的培训 开发 体 系 ， 缺乏 科学 有 效 的绩 效 考评 体 系 ， 缺 乏 强调 内部 公 平 性 和外 部 也 竞 争性 的薪 酬 管理 体 系 ， 我 国现 行 的大 学 人 事 制 度 “
地方高校高层次人才引进问题分析
地方高校高层次人才引进问题分析摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。
但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。
在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。
关键词：地方高校人才分析根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。
以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。
所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。
因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。
本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。
一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。
引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。
因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。
由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。
地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。
因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。
具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：一是“申博”、“申硕”的需要。
一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。
地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。
根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。
高校高层次人才质量评价模型构建及实现
高校高层次人才质量评价模型构建及实现高校高层次人才质量评价模型构建及实现摘要:本文首先分析了构建高校高层次人才质量评价模型应遵循的指导思想及原则,然后建立了基于能力和业绩为导向的高层次人才质量评价指标体系,并运用层次分析法和专家组打分法构建模型,最后运用Microsoft office Excel 工具可对该模型进行了求解和实现,为高校从事高层次人才相关工作提供了理论依据。
关键词:高层次人才质量评价模型高层次人才资源是高校实现科学发展和可持续发展的最重要的战略资源,因此,高校应结合自身学科特点、办学层次及发展定位,做好高层次人才质量评价工作,这既是对高层次人才实现科学遴选、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等的重要基础,又对高校高层次人才队伍管理改革起到重要的支撑作用。
目前,对高层次人才质量的评价基本仍沿用对一般高校教师的评价方法和内容,将评价指标笼统的分为“德、能、勤、绩”,考核结果也不能量化,受评审专家的主观判断影响较大,这显然没有体现高层次人才的心理特点和劳动特点,不能充分调动高层次人才的工作积极性、创造性及其领军作用。
虽然也有部分学者提出量化分析,但都没有相应的技术方法来实现。
鉴于此,本文在明确构建人才质量评价模型的指导思想和原则的基础上,建立了高校高层次人才质量评价指标体系,然后运用层次分析法构建高层次人才质量评价模型,并结合专家打分法得出被测评人才的最终量化评价,最后,结合案例运用常用的Microsoft office Excel工具,通过实例对模型进行了实现。
一、指导思想及原则高校高层次人才质量评价模型构建的指导思想应符合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发[20XX]16号)精神,即建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
坚持走群众路线,注重通过实践检验人才。
完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。
根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
我国人才集聚的理论分析与实证研究基于IMSA分析范式
我国人才集聚的理论分析与实证研究基于IMSA分析范式一、本文概述随着全球化和知识经济时代的到来，人才已经成为推动国家发展、增强国际竞争力的核心要素。
我国作为世界上最大的发展中国家，正处于转型升级的关键时期，对人才的需求尤为迫切。
本文旨在深入探讨我国人才集聚的理论基础与实证表现，以期为相关政策制定和实践操作提供理论支撑和决策参考。
本文首先将对人才集聚的概念进行界定，明确其内涵与外延，并梳理国内外关于人才集聚的理论研究和实践经验。
在此基础上，引入IMSA分析范式，即创新驱动、市场导向、社会支撑和行政引导四个维度，构建我国人才集聚的理论分析框架。
这一框架不仅有助于我们全面理解人才集聚的动因、机制和效应，还能为后续的实证研究提供指导。
本文将运用定性和定量相结合的研究方法，对我国人才集聚的现状进行实证研究。
具体而言，我们将通过问卷调查、访谈、数据分析等手段，收集我国各地人才集聚的相关数据和信息，揭示我国人才集聚的空间分布、行业结构、流动趋势等特征。
结合IMSA分析范式，深入剖析我国人才集聚的动因、机制和效应，探讨其存在的问题和挑战。
本文将在理论分析和实证研究的基础上，提出促进我国人才集聚的政策建议和实践路径。
这些建议旨在通过创新驱动、市场导向、社会支撑和行政引导等多方面的协同作用，优化我国人才集聚的环境和条件，提高人才的使用效率和创新能力，为我国经济社会的持续健康发展提供有力支撑。
二、理论框架和研究方法本研究以国际人才流动与集聚（International Migration and Skill Acquisition, 简称IMSA）分析范式为基础，构建了我国人才集聚的理论框架。
IMSA分析范式是近年来国际上用于研究人才流动与集聚现象的重要理论工具，它综合考虑了经济、社会、文化等多维因素对人才流动的影响，并着重于技能获取与提升的机制分析。
在IMSA分析范式中，人才集聚被视为一个复杂的社会经济现象，受到多种因素的综合影响。
高校教师人才引进评价模型构建及实证分析
国高校 的高水ห้องสมุดไป่ตู้教师队伍和保 障高校 的建设 发展具 有意义 的
研究成果 。
评价指标模型构建 首先应 综合 分析高校在引进人才时需具 体考察 的几方面
０ ０年 第２１ 第 １ １ 卷 ３月 １ 期
长沙铁 道学院学报 （ 社会科学 版）
Ｍａ．２ １ ｒ ０Ｏ
Ｖ０ ． ｌ Ｎｏ １ １ １ ．
高 校 教 师 人 才 引 进 评 价 模 型 构 建 及 实 证 分 析
成 琼 文
（ 中南大学人 事处 ， 湖南 长沙 ４ ０ ８ ） １０ ３
进“ 效性” 有 的重 要 前 提 ， 估 中 采 用 的 指 标 不 够 科 学 、 面 ， 评 全 评估结果难 以量化 ， 性 的研究 多 ， 量的研 究少 ， 尚未提 定 定 且
改 革 开 放 以来 ， 过 国 家 、 育 主 管 部 门 及 高 校 的 多 方 努 经 教 究 ， 求 人 才 引 进 的有 效 评 价 模 式 和 方 法 ， 取 获 得 对 建 设 我 寻 争
力， 高校人才引进取得 了很大成 果。但 不可否 认 ， 目前 我国各 高校教师人才 资源仍 十分短 缺 ， 以满足 实 际需求 。在人 才 难 引进 过 程 中 ， 露 了很 多 问题 － Ｊ例 如 ， 才 争 观 念 局 囿 ， 暴 】 ， 人 尚未从人 力资源建设 角 度 ， 优化人 才 引进模 式 ， 度认 识 、 高 实 施人才资 源建设 。人 才 引进 质 量标 准模糊 ， 么样 的学校 应 什 该引进什 么层次 、 质量的人才 ？结构标 准模糊 ， 么样 的学 校 什 应该引进什么样 的人才 ？效 益标 准模 糊 ， 引进 的人 才应 该 所 产 出什么样 的社会效益 和经 济效益？没有科学 的评 价机制 和 方法 ： 应聘 者学 历 、 业 以及年 龄没 有进行 科 学 的分析 ， 对 专 尤 其是忽视 了内在的深入研究 ， 且在信息不 对称 的情况 下 ， 校 高 所引进的人才在一定程度上存在 名不副实现 象 。缺 乏人才 引 进过程 中的跟踪调查 ， 缺乏科学有效 的评 价机制 ， 有对引进 没 的人才是否具备真正的 “ 质性” 优 进行有效 的验证 。如何做好 高校人才引进工 作不 仅成 为 高校 创 建 高水 平 大学 的难 点 问 题 ， 且 成 为 不 少 高 校 的发 展 瓶 颈 。 而 周 青萍认为所 谓人才测评 ， 就是应用现代 心理学 、 理学 管 及 相关 学科 的研究成 果 ， 过心 理测验 、 通 情境 模拟 等手 段 ， 对 人 的能力水平 、 个性特征 、 发展潜 能等 因素 进行 测量 。她 引入 现代人才测评方 法和技术 ｊ并根 据 岗位需 求及 组织 特 点进 ，
教师人才引进与培养方案
教师人才引进与培养方案一、引言教师是社会进步的重要力量，因此，人才引进与培养方案是教育事业发展的基础。
本文将探讨如何制定一项能够吸引和培养优秀教师的方案。
二、建立有效的引进机制引进优秀教师是提高教育质量的基本前提。
为了吸引他们，学校需要建立一个有效的引进机制。
首先，学校可以与其他优秀学校合作，交流和分享教师资源。
其次，学校可以设立引进专家委员会，定期招聘海内外教育专家，借助他们的经验和专业知识提高学校的教学水平。
三、提供有竞争力的薪酬待遇教师薪酬是吸引人才的重要因素。
学校应该制定一套有竞争力的薪酬体系，根据教师的教学成绩、科研水平和学术贡献等进行评定。
此外，学校可以提供其他福利，如住房补贴、医保等，进一步提高教师的工作积极性和归属感。
四、搭建良好的教育培训平台教师培训是提升教育质量的重要手段。
学校可以建立一套完善的教育培训计划，包括定期举办教育研讨会和培训班，邀请国内外知名教育专家进行讲座和指导。
此外，学校还可以设立教学研究基金，鼓励教师进行科研和教学创新。
五、提供良好的工作环境和生活条件教师需要一个良好的工作环境来发挥其教学能力。
学校应该提供现代化的教学设施和教学资源，为教师创造良好的教育教学条件。
此外，学校还应该关心教师的生活，提供便利的生活条件，如住宿、交通、饮食等。
六、强化师德师能建设优秀的教师不仅要具备专业素养，还要有高尚的师德。
学校应该加强师德师能建设，注重培养教师的教育教学水平，并加强师德道德修养的培养。
学校可以定期举办师德师能培训班，通过案例分析和经验交流等形式，引导教师遵守职业道德，提高教育教学质量。
七、加强与企业合作学校可以与企业合作，为教师提供实践机会和培训资源，借助企业的专业知识和经验来培养教师的实践能力和专业素养。
此外，学校还可以与企业签订合作协议，为教师提供实习和就业机会，有效缩小学校与社会之间的差距。
八、鼓励教师终身学习教师需要不断学习和更新知识，以适应社会的发展和变化。
以发展为导向的新建本科院校师资队伍综合评价模型的构建
教学过程 教学态度、教学内容、教学方法、教
（Q4）
学手段、学生课堂参与度
1 4 6
1 1/ 2 2
P3 = 1 / 4
1
2
，
P4
=
2
1 2 。
1 / 6 1 / 2 1
1 / 2 1 / 2 1
2.计算指标权重向量。层次分析法计算指标权重的问题最 终归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量的问题，常用的近 似计算方法有和积法、几何平均法、幂乘法。本文采用和积法 来进行计算判断矩阵的特征根和特征向量，对教学为主岗的一
专科阶段的评价体系和方法，重课堂教学，而忽视科学研究、社 会服务在学校发展和教师个人发展中的作用；有些学校的评价体 系和方法参照老牌研究型大学、综合型大学，造成重科研轻教 学、重专业理论轻实践技能的倾向。因此，在构建新建本科院 校师资队伍评价体系时，要按照评价内容多元化的原则，结合高 校人才培养、科学研究、社会服务等职能来设计指标体系。
▲
研修发展
教育界 / EDUCATION CIRCLE
2018 年第 27 期（总第 303 期）
以发展为导向的新建本科院校师资队伍综合 评价模型的构建
高校教师人才竞争力评价模型的构建
高校教师人才竞争力评价模型的构建汇报人：日期:CATALOGUE目录•引言•高校教师人才竞争力评价模型的理论基础•高校教师人才竞争力评价模型的构建思路•高校教师人才竞争力评价模型的实证分析•高校教师人才竞争力提升的对策建议•研究结论与展望•参考文献引言01高等教育的发展和改革需要高素质的教师人才，而高校教师人才竞争力的评价是提高高等教育质量的关键环节。
当前，高校教师人才竞争力评价存在一些问题和挑战，如评价标准不清晰、评价方法单一等，因此建立科学、全面、客观的评价模型显得尤为重要。
研究背景和意义本研究旨在构建一个科学、全面、客观的高校教师人才竞争力评价模型，为高校教师的管理和选拔提供参考和依据。
文献综述、实证研究和专家访谈等方法将结合使用，以梳理和归纳现有研究，同时通过实证数据对评价模型的有效性和可靠性进行检验。
研究目的和方法研究方法研究目的高校教师人才竞争力评价模型的理论基础02人才竞争力的定义与内涵人才竞争力是指一个人在特定领域内，通过掌握的专业知识、技能和经验，在人才市场中获得竞争优势，实现个人价值和社会价值的能力。
人才竞争力内涵人才竞争力包括硬实力和软实力两个方面。
硬实力是指专业知识和技能等客观要素，软实力是指创新能力、学习能力、团队合作精神等主观要素。
高校教师作为专业人士，其人才竞争力主要体现在专业领域内的知识和技能。
专业性创新性实践性高校教师需要具备独立思考和创新的能力，能够不断探索新的领域和研究方向。
高校教师需要具备实践经验和实践能力，能够将理论知识应用到实际工作中。
030201高校教师人才竞争力的特点目前对于高校教师人才竞争力的评价标准尚不统一，不同学者和研究机构提出不同的评价标准。
评价标准目前常用的评价方法包括定量评价和定性评价两种，其中定量评价主要采用问卷调查、统计分析等方法，而定性评价则采用专家评审、案例分析等方法。
评价方法高校教师人才竞争力评价模型的研究现状高校教师人才竞争力评价模型的构建思路03定性与定量相结合系统性原则评价模型应涵盖教师人才的多个方面，包括教学、科研、社会服务、文化传承等，确保全面评价。
学校教育质量评价模型的构建与实证研究
学校教育质量评价模型的构建与实证研究1.引言学校教育质量评价一直是教育领域关注的焦点问题。
学校教育质量评价的目的是为了促进教育改革和发展，提升学校的教育质量，保障学生的整体发展。
然而，由于教育的复杂性和多样性，构建一个全面有效的学校教育质量评价模型并非易事。
本文旨在探讨学校教育质量评价模型的构建与实证研究。
2.指标体系的建立学校教育质量评价的核心是指标体系的建立。
指标体系包括了教育的各个方面，如师资力量、教学质量、学生综合能力等。
在建立指标体系时，需要充分考虑到各种因素的综合影响，避免单一指标导致评价结果的偏颇。
同时，还需注意指标之间的权重分配，以确保评价结果的准确性和可信度。
3.数据采集与处理为了实现学校教育质量评价的科学性和客观性，必须采集大量的数据，并对这些数据进行处理和分析。
数据的采集可以通过问卷调查、测试、观察等多种方式进行。
而数据的处理则包括了数据清洗、数据整理、数据分析等环节。
通过这些步骤，可以得到可靠的数据结果，为建立科学的评价模型提供支持。
4.评价模型的构建基于建立的指标体系和数据分析结果，可以构建学校教育质量评价模型。
评价模型可以采用多种方法，如层次分析法、模糊综合评价等。
其中，层次分析法是一种常用的方法，它能够将各个指标的权重进行准确的确定，从而得到相对客观的评价结果。
同时，模糊综合评价方法可以有效地考虑到指标之间的模糊性和不确定性，增强评价结果的可靠性。
5.模型实证研究完成评价模型的构建后，需要进行实证研究以验证模型的可行性和有效性。
实证研究可以通过对多个学校进行样本调查和实地观察，获取实际的评价数据。
通过比较实际数据与模型预测结果的一致性和差异性，可以评价模型的准确性和适用性。
在实证研究中，还可以对评价模型进行修正和改进，从而使其更加贴近实际。
6.评价结果的应用学校教育质量评价的最终目的是为了提供决策支持，促进教育的发展。
因此，评价结果的应用是评价工作的重要环节。
评价结果可以为政府、学校和家长提供参考，帮助他们了解学校的教育情况，制定相应的政策和措施。
人才引进政策的实效评估研究
人才引进政策的实效评估研究一、背景近些年来，随着全球经济一体化的加速和知识经济的发展，各国都在积极推进人才引进政策，以培育高端人才、推动创新创造和促进经济发展。
而在我国，人才引进自改革开放以来，便成为一项重要的政策。
然而，很多人才引进政策的实效性和针对性并不明显。
因此，对人才引进政策的实效性进行评估和研究，对于进一步优化政策效果，推动经济发展具有重要的实践意义。
二、人才引进政策的实效评估人才引进政策的实效评估，是指对政策实施后所取得的成效进行量化和质化评估的过程。
主要面向政策的目标、效果、成本等方面进行评估。
具体来说，可按照政策目标为导向，分析政策的直接成效和影响效果，考虑评估维度包括吸引力、留存力、归属感、有效性等等。
1. 吸引力吸引力是评估政策是否对高端人才和外国人才有一定的吸引力和影响力的关键指标。
具体可以从以下方面入手：（1）政策的广度和深度：政策的范围力度、实施力度和专业领域的涵盖面。
（2）薪酬待遇：政策对于薪酬、福利、住房等方面的引导和激励力度。
（3）职业前景：政策对于行业发展、技术创新、职业晋升等方面的支持。
2. 留存力留存力是评估人才引进政策对于人才留在本地的有效性。
留住人才，对于地方经济发展和维护社会稳定都具有重要的意义。
评估留存力，可从以下方面入手：（1）职业环境：包括工作条件、文化氛围、安全环境等。
（2）生活质量：包括住房、医疗、教育、社会保障等。
（3）职业发展：包括提供的职业发展机会、能够发挥的空间等。
3. 归属感归属感是评估人才引进政策能否让人才真正感受到在本地工作和生活的认同感。
评估归属感，可从以下方面入手：（1）文化认同：包括地域文化、生活方式等。
（2）与本地人的交往：包括与当地居民的互动、融入当地社区的程度等。
（3）社会地位：包括职位、社会声誉、荣誉等。
4. 有效性有效性是评估人才引进政策对于推动经济和社会发展的实际效果。
评估有效性，可从以下方面入手：（1）产业发展：包括政策对于本地产业发展的带动和引领作用。
引进人才效果评价维度和标准
引进人才效果评价是组织评估新引进人才对组织绩效和目标达成的影响的过程。
以下的维度和标准，可以用于评估引进人才的效果：1、业绩和绩效：产出：新引进人才是否在其工作中达到或超越了预期的产出水平？完成目标：新引进人才是否实现了其工作目标和任务？项目成果：新引进人才是否为组织的项目提供了有价值的贡献？2、领导力和管理：团队建设：新引进人才是否能够有效地建设和领导团队？制定策略：新引进人才是否能够制定有效的战略和计划，以支持组织目标的实现？人员管理：新引进人才是否有效管理和培养下属员工？3、创新和改进：创新能力：新引进人才是否能够提出新的创意和改进方案，以提高工作流程或产品质量？持续改进：新引进人才是否参与了组织的持续改进计划？4、合作和沟通：团队合作：新引进人才是否能够有效地与其他团队成员协作？沟通技能：新引进人才是否具有出色的沟通技能，以促进信息共享和协调工作？5、客户满意度：客户关系：新引进人才是否对客户建立了积极的关系，提高了客户满意度？问题解决：新引进人才是否能够迅速有效地解决客户的问题和需求？6、学习和发展：学习能力：新引进人才是否积极学习和适应新知识和技能？职业发展：新引进人才是否在组织中有机会发展自己的职业？7、组织文化适应：文化适应：新引进人才是否能够融入组织文化，并与组织价值观保持一致？团队和文化建设：新引进人才是否有助于塑造积极的组织文化？8、成本效益：资源利用：新引进人才是否有效地利用组织的资源，提高了效率和成本效益？这些维度和标准可根据组织的具体需求进行定制，确保引进人才的评价能够全面反映其对组织的影响和贡献。
评估可以结合员工绩效评估、360度反馈、客户满意度调查等多种方法，以提供全面的评价。
浅析高等院校人才引进的科学评价
浅析高等院校人才引进的科学评价摘要：高校管理中借鉴AHP层次分析法，从人才培养模式、人才评价机制和人才动态监控等方面入手，依据高校人才引进的规律，遵循指标数据的敏感性、可获得性和可比性的原则，将人才评价系统问题条理化、层次化，构造出层次分明的结构模型。
通过建立递阶结构评价体系，力求对高校人才的科学引进和可持续发展有所裨益。
关键词：高校引进人才；科学评价；层次分析法一、分类评价：引进人才评价机制的应有趋势纵观目前高校引进人才的评价过程，虽然建立较为规范的制度体系，基本实现公考招考和成果评价等综合性考察的流程，但仍然存在一些短板。
首先，高校的人才引进受到诸如“大学评价”等外部指标体系的制约。
近年来，随着各类大学排名的兴起，高校出于吸引优质生源等目的，在办学过程中也关注社会评价体系中的相关指标。
在人才引进方面，也随之把入选各类优秀人才计划的对象作为重点引进人员，这就在一定程度上造成高校学科发展与人才引进之间的“错位”现象，既不利于高校的原有学科发展，也不利于引进人才的后续成长。
其次，由于评价指标中往往对高校的科研质量和数量、人才队伍的学历构成等指标进行赋值，直接影响高校引进人才过程中“重学历、轻业务，重科研、轻教学”的现象发生，特别是一些缺乏团队合作精神的应聘者由于科研突出成功应聘，也间接导致高校科研团队难以形成合力的现象。
所以，要想确立科学合理的引进人才评价机制，就需要对高校的人才引进工作进行分类评价。
具体而言，就是要发挥高校组织系统内各个相关职能部门的联动机制，形成“职责明晰、标准清楚”的人才引进评价机制和体系。
二、引進人才科学评价：高等教育管理现代转型的时代企盼1.“双一流”大学建设的宏观政策引领。
国务院于2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称《方案》），《方案》中共有五项建设任务，主要包括建设师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化和推进成果转化。
基于层次分析法的高校人才评价模型研究
基于层次分析法的高校人才评价模型研究胡丰华;周小燕【摘要】随着高校的发展,高校之间的竞争在于人才竞争,要做到正确地开发和使用人才,首先必须要科学准确地评价人才、鉴别人才,这样才能做到人尽其才、才尽其用.通过研究,引入客户价值理论的潜在价值概念,遴选了人才评价指标,运用层次分析法(AHP)确定人才评价的各级指标权重,得到高校人才评价模型,并对模型进行了实证分析,以期为人才的选拔评价提供参考.【期刊名称】《浙江科技学院学报》【年(卷),期】2012(024)005【总页数】6页(P417-422)【关键词】高等院校;人才评价;潜在价值;层次分析法(AHP)【作者】胡丰华;周小燕【作者单位】浙江科技学院建筑工程学院,杭州310023;浙江科技学院理学院,杭州310023【正文语种】中文【中图分类】G647.23;O29随着高等教育的发展，高校之间的竞争日趋激烈，其核心是人才的竞争。
全国各类各层次人才工程的实施，为高等学校建设一支高层次人才队伍创造了条件，为人才的成长提供了良好的环境［1］。
然而如何客观地对人才进行评价，制定科学的评价标准，建立完善的评价体系和选拔考核办法，避免优秀的人才因为没有得到正确的评价而被长期闲置浪费，而不称职的庸才却长期占据着某些重要的职位，成为人才队伍建设成败的关键。
科学、合理的人才评价方法，能有效保证正确地选拔人才、鉴别人才，充分发挥他们的积极性和创造性，为高校长期发展提供强大可持续的智力支持。
客户价值理论为建立科学合理的人才评价体系提供了理论基础。
1 客户价值理论与人才价值1.1 客户价值理论客户价值是指在企业与客户的交往过程中客户对企业发展所产生的贡献，包括货币和非货币两种形式。
客户全生命周期利润（customer lifetime profit，CLP），亦称客户终生价值（customer lifetime value，CLV），是指整个客户生命周期长度内企业从某一客户处获得的利润流的总现值。
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考姚晓菊（浙江农林大学暨阳学院浙江·绍兴311800）摘要在各大高校的建设中，人才的引进必不可少，师资力量水平几乎是决定一所高校办学水平的关键性因素。
那么，要想建立科学的人才引进体系，就必须要完善相关的绩效评价机制，这样才能破除束缚人才的制度障碍，有利于在全社会形成尊重人才的良好氛围。
本文将主要针对我国高校人才引进绩效评价机制的改革展开一系列讨论。
关键词高校建设人才引进绩效评价机制中图分类号：G645文献标识码：A自从我国提出“人才强国”战略以来，许多高校加快了人才引进的步伐，高校间的人才竞争随着社会的发展而呈现日益激烈的趋势。
但由于制度、规划以及指导思想等方面的问题，某些高校的人才引进措施没有取得相应的成果，导致在学科建设中处于劣势。
如何进行人才引进绩效评价机制的改革，是许多高校需要重点考虑的问题。
1人才引进绩效评价机制改革对于高校的重要性高校引进的高层次人才往往都是具有高等学历或海外留学背景、在科研教学方面积累了丰富的经验、能够独当一面参与学科建设的高级专业人才，引进这类人才不仅有利于高校形成自身的学科优势，营造良好的学术氛围，更加有利于推动我国创新型国家的建设。
但在实际工作当中，我国高校的师资力量水平普遍有待提升，能够走向国际的高层次创新型人才屈指可数，究其原因，还是在人才引进机制中存在着问题。
绩效评价机制的不合理，阻碍了人才引进工作的展开，而进行绩效评价机制的改革，则有利于破除束缚人才的制度障碍，在全社会形成尊重人才的良好氛围。
2高校人才引进绩效评价机制的现状首先，绩效评价标准不全面。
许多高校的绩效评价机制往往只选取专业能力、科研成果和教学成果作为评价标准，而忽略了在工作方面以外的其他能力，例如师德品质、团队协作能力等因素。
其次，绩效评价机制过于静态。
往往是在学期结束或者一个学年结束才进行教师的绩效评价，而评价的过程又不重视实质性内容，从而沦为“走过场走形式”的表面功夫。
教师引进 评鉴意见
教师引进评鉴意见教师引进评鉴意见是指对引进的教师进行评估和鉴定的意见和建议。
以下是一些教师引进评鉴意见的例子：1. 教师引进评鉴意见：- 该教师在原校任教多年，教学经验丰富，教学水平较高。
其教学风格活泼有趣，能够引导学生积极参与课堂活动。
建议将其引进到我们学校任教，以提升学校教学水平。
2. 引进教师评鉴意见：- 经过对该教师的考察和面试，发现其专业知识体系完整，教学理念与学校教学目标相符。
同时，该教师具备良好的教学技巧和管理能力，适应性强。
建议引进该教师加入我们的教师团队。
3. 教师引进评鉴意见：- 经过对该教师的教育背景和教学经验的了解，发现其在教学方法和教材选择上较为保守，缺乏创新性。
虽然其教学水平在某些方面有所突出，但在综合素质和团队合作能力方面还有待提高。
建议对其进行进一步培训和指导，以发挥其潜力。
4. 引进教师评鉴意见：- 该教师在所属学科领域有着非常深厚的专业知识和研究经验，曾发表多篇学术论文，并参与多项科研项目。
他对学生的关怀和辅导也引人注目。
建议引进该教师作为学校的科研骨干，推动科研水平的提升。
5. 教师引进评鉴意见：- 对该教师的面试表现和教课情况进行综合评估后发现，其教学态度认真负责，有很强的教学热情。
但在教学设计和教学方法上还有一定的提升空间，需要进一步加强对学科知识的深入掌握和更灵活的教学实践。
建议为其提供针对性的培训和支持，以提高其教学能力。
这些意见和建议是通过对教师的整体素质、教学能力、专业知识和教育背景等方面的评估得出的。
同时，评鉴意见也应结合学校的特点和需求，以选择最适合的教师引进。
教师人才引进考察方案
教师人才引进考察方案引进优秀的教师人才对于一个学校或教育机构来说至关重要。
为了确保引进的教师具备优秀的教学能力和良好的职业素养，需要制定一套科学合理的教师人才引进考察方案。
本文将从考察内容、考察方式和考察标准三个方面进行讨论。
一、考察内容教师人才引进考察的内容应包括教学能力、研究能力、职业素养和团队合作能力等方面。
首先，教师应具备扎实的学科知识和丰富的教学经验，能够灵活运用多种教学方法和手段，提高学生的学习效果。
其次，教师还应具备独立开展科学研究的能力，能够为学校的教学科研工作做出贡献。
此外，教师应具备良好的职业道德和职业操守，能够以身作则，对学生起到良好的示范作用。
最后，教师还应具备良好的团队合作精神，能够与同事们积极合作，共同推动学校的发展。
二、考察方式教师人才引进考察的方式多种多样，可以通过面试、试讲、教学观摩、论文评审等方式进行。
面试是考察教师综合素质的常用方式，可以通过面试了解教师的思维方式、沟通能力和应变能力等。
试讲是考察教师教学能力的有效方式，可以通过观察教师的教学过程和学生的学习效果来评估教师的教学水平。
教学观摩是考察教师教学能力和职业素养的一种方式，可以通过观摩教师的课堂教学来了解教师的教学风格和教学方法。
论文评审是考察教师研究能力的一种方式，可以通过评审教师的科研成果来了解教师的研究水平和科研潜力。
三、考察标准教师人才引进考察的标准应包括学术水平、教学水平、职业道德和团队合作等方面。
学术水平是评价教师研究能力的重要标准，可以通过教师的科研成果、发表的论文和获得的科研项目等来评估。
教学水平是评价教师教学能力的关键标准，可以通过试讲、教学观摩和学生的评价等来评估。
职业道德是评价教师职业素养的重要标准，可以通过教师的言行举止、职业操守和对学生的关爱等来评估。
团队合作是评价教师团队精神的关键标准，可以通过教师与同事的合作情况和学校的团队氛围等来评估。
教师人才引进考察方案的制定对于保证教师队伍的质量至关重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评价向量 。
然后将最终所得的人才模糊评价向量转化为具体分 ,作
综合评判 。即取各等级的代表性分值 ,计算 D = A ·[ 95, 85,
75, 65, 30 ]T , 即可得到人才显性能力的综合评价值 ,它可以用
来比较各人才显性能力的综合情况 ,以进行取舍 。
(二 )评价指标体系的应用
在评价指标体系实际应用时需要说明的几个问题 :
r11 r12 r13 r14 r15
R i = r21 r22 r23 r24 r25 , ( i = 1, 2, 3, 4) r31 r32 r33 r34 r35
r41 r42 r43 r44 r45
对于每一个指标集中 ,各指标由上述层次分析法得到的
权重分配为 : W i = (w1 , w2 , …, wn ) , 由模糊综合评价模型得 :
1、本文中引进人才的评价指标体系的设计 ,是针对一般
情况的考虑 ,比较综合和全面 ,在实际应用中 ,由于对不同岗
位人才的不同要求 ,可视情况对指标权重进行适当修改 ,评价
体系的层次 、指标权重也可根据实际情况增减灵活运用 。
(1)评价指标两两比较的结果 ,是由专家根据其主观经验
确定的 ,可能会因不同的专家而有所不同 ,因此可以请多位专
随机一致性指标为 R Ii, 一级指标层中各指标的权值系数为
W i, 则二级指标层总权值的随机一致性比率 CR定义为 :
4
∑W iC Ii
CR
=
i =1 4
∑W iR Ii
i =1
当 CR < 0. 1时 ,则认为满足一致性要求 。
二 、实例研究
(一 )评价指标模型在 Z大学人才引进中的应用与结论
1、人才引进评价指标模型的应用
B1
b11 b12 b13 b14 b15
R = B 2 = b21 b22 b23 b24 b25
B3
b31 b32 b33 b34 b35
B4
b41 b42 b43 b44 b45
由模糊综合评价模型得 : A = W . R = ( a1 , a2 , …, a5 ) , 其
244
中 W 是一级指标层中各指标的权重 , A 即为所求的人才模糊
在应聘人才满足以上基本要求 ,符合人才引进最低标准
的基础上 ,通过对 Z大学人事处主管和 B 学院教授委员会成
员进行访谈沟通 ,综合了他们对引进人才的各项评价指标重
要程度的建议 ,现将评价指标模型应用于 Z大学 B学院 ,对其
(2)由以上计算结果和“人才引进评价指标体系 ”的显性
能力结构图 ,计算 C 层二级评价指标相对于 A 层的总权值
Tij ,同时计算随机一致性比例 CR ,进行一致性检验 。各 C层
二级指标 Cij 对 A 层目标的总权值 Tij 计算公式为 :
Tij = W i ×Yij
设二级指标层中各指标集的一般一致性指标为 C Ii, 平均
究 ,寻求人才引进的有效评价模式和方法 ,争取获得对建设我 国高校的高水平教师队伍和保障高校的建设发展具有意义的 研究成果 。
一 、评价指标模型构建 首先应综合分析高校在引进人才时需具体考察的几方面 因素 ,然后应用层次分析法确定各指标因素的权重 ,再应用模 糊综合评价法计算各指标因素的具体分值 ,最后得出对某一 引进人才的具体量化评价 。 (一 )引进人才评价指标体系构建 1. 建立高校人才引进评价的递级层次结构 正如“冰山理论 ”所描述的那样 ,一个完整的自我应包括 浮于水面上的显性自我和隐藏在水面下的隐形自我 。通过查 阅相关的文献资料 ,了解国内外人才及管理学的相关情况 ,结 合专家访谈 、咨询和对高校人才引进工作的实际调查 ,根据系 统性 、层次性 、互斥性 、定性定量结合等原则 ,将全面衡量高校 引进人才的综合能力分为两个大类 : 显性能力和隐性能力 。 其中显性能力由四大考察因素来描述 :基本状况 、学术科研 、 教学能力和其他因素 ;隐性能力的考察因素包括 :创新能力 、 组织能力 、社会交往 、团队精神 (见图 1) 。为清晰起见 ,图中 把评价指标体系分为 : U —总目标 、A / a—分目标 、B / b—一级 指标层和 C / c—二级指标层 。
(1)通过层次分析法 ,构造了一级指标 B关于分目标层 A
的判断矩阵 A～B和二级指标 C关于一级指标 B 的判断矩阵
B 1 ～ C1j, B 2 ～ C2j, B 3 ～ C3j, B 4 ～ C4j, 继而得出了一级指标 B i 对分目标 A 的权重系数 W i 以及二级指标层中各二级指标集 对应的一级指标权重系数 Yij。
关键词 :高校教师 ;人才引进 ;评价模型 ;实证
改革开放以来 ,经过国家 、教育主管部门及高校的多方努 力 ,高校人才引进取得了很大成果 。但不可否认 ,目前我国各 高校教师人才资源仍十分短缺 ,难以满足实际需求 。在人才 引进过程中 ,暴露了很多问题 [1 - 5 ] ,例如 ,人才引进观念局囿 , 尚未从人力资源建设角度 ,优化人才引进模式 ,高度认识 、实 施人才资源建设 。人才引进质量标准模糊 ,什么样的学校应 该引进什么层次 、质量的人才 ? 结构标准模糊 ,什么样的学校 应该引进什么样的人才 ? 效益标准模糊 ,所引进的人才应该 产出什么样的社会效益和经济效益 ? 没有科学的评价机制和 方法 :对应聘者学历 、专业以及年龄没有进行科学的分析 ,尤 其是忽视了内在的深入研究 ,且在信息不对称的情况下 ,高校 所引进的人才在一定程度上存在名不副实现象 。缺乏人才引 进过程中的跟踪调查 ,缺乏科学有效的评价机制 ,没有对引进 的人才是否具备真正的“优质性 ”进行有效的验证 。如何做好 高校人才引进 工 作 不 仅 成 为 高 校 创 建 高 水 平 大 学 的 难 点 问 题 ,而且成为不少高校的发展瓶颈 。
图 1 引进人才综合评价指标体系
3收稿日期 : 2010 - 01 - 15 作者简介 :成琼文 (1972 - ) ,男 ,湖南湘乡人 ,副研究员 。
243
由于人才隐性能力的内在隐蔽性 ,其量化评价工作无法 在人才引进工作的短时间内完成 ,且考察方式和考察工具需 进一步深入研究 ,本文主要讨论人才显性能力的评价指标体 系及其评价方法 。
虽然学者们 从 多 个 角 度 对 高 校 人 才 引 进 进 行 了 大 量 研 究 ,但也存在一些问题 。现有研究大多都忽略了高校人才引 进“有效性 ”的重要前提 ,评估中采用的指标不够科学 、全面 , 评估结果难以量化 ,定性的研究多 ,定量的研究少 ,且尚未提 出较为完整的 、科学的人才引进评价体系 。高校教师人才引 进工作是多层次 、多方面的 ,但提高其引进的有效性和优质性 是核心和落脚点 ,本文试图侧重对人才显性能力进行定量研
可。
2、模糊综合评价法是将主观评价与客观评价相结合的一
种方法 。由于专家打分带有一定主观性 ,因此要求被评价对
象提供充分的指标信息量 ,否则会直接影响专家的评价结果 。
在实际应用中 ,为了便于实际操作 ,除了用模糊综合评价法计
算综合评价值外 ,还可以直接算出各二级评价指标对评价总
目标的权值 ,继而计算出综合评价值 。方法如下 :
Bi
=W i . Ri
=
( b1 ,
b2 ,
…,
b5 )
(i
= 1, 2, 3, 4) ,
其中
W
就是用
i
层次分析法已算出的各指标的权重 , B i 即为一级指标层的评
价向量 ,再将一级指标层的各指标形成评价矩阵 ,在本文“引
进人才评价指标体系 ”中 ,显性能力的一级指标层共有四个指
标 ,故其评价矩阵为 :
周青萍认为所谓人才测评 ,就是应用现代心理学 、管理学 及相关学科的研究成果 ,通过心理测验 、情境模拟等手段 ,对 人的能力水平 、个性特征 、发展潜能等因素进行测量 。她引入 现代人才测评方法和技术 [6 ] ,并根据岗位需求及组织特点进 行评价 ,以求对人有客观 、全面 、深入的了解 ,从而将最合适的 人放在最适合的位置上 ,并在人与人之间获得完美的工作组 合 。王太平 ,余呈先采用相似的方法 ,提出高校人才引进中的 人与组织匹配评价 [7 ] ,简称 P - O 匹配模式 ,注重个人特征与 组织特征之间的相容性 。即评价引进人才的价值观 、择业动 机 、人生目标等 ,判断个人能否和组织在价值观 、目标和文化 上匹配 。也有学者指出 ,应该建立人才引进后长期考核评价 机制 ,这样可以加强人才引进后的跟踪管理 ,建立健全评价 、 流动 、激励 、投入 、安全为主要内容的管理体系 ,也可以进一步 加强对“长江学者 ”和“百千万计划 ”等引进人员的评价与考 核 ,使他们在各个学科真正起到学术带头作用 。
获奖情况也分国家级 、省部级和校级等级别 ;专利则分申 请专利和批准专利 ,著作分为专著 、译著和教材 。
以上不同的类别和等级都应设置不同的权重或得分 。 2)基本状况 :主要是对引进人才的几个基本指标进行考 察 ,包括学缘结构 、学历学位 、职称和研究方向 。通过对这几 个指标的初步考察 ,能基本反映出引进人才的基础知识掌握 情况和与岗位胜任情况 。 3)教学能力 :教学能力在已有教学成果的基础上 ,一般通 过试讲的方式来考察 ,注重教学效果 、教学质量和学生评价 等。 4)其他因素 :这主要包括人才引进过程中其他可附加考 虑的因素 ,主要有工作经验 、配偶子女 、年龄 、身体素质和社会 荣誉等 。配偶子女是指配偶的工作安置和子女的入学问题 等 ,社会荣誉则包括人大代表 、企业或机构名誉董事 、荣誉理 事等 。 2. 层次分析法确定显性能力的评价指标体系权重 利用层次分析法建立显性能力指标体系各层次的判断矩 阵 ,通过计算出判断矩阵的特征值和特征向量 ,并进行一致性 检验 ,确定各指标的权重系数 W i 。 3. 模糊综合评价法确定引进人才显性能力的具体分值 模糊综合评价法中的评价等级 (评语集 )可根据需要采用 V = {90～100, 80～89, 70～79, 60～69, 60以下 }分别对应 V = {优 ,良 ,中 ,及格 ,差 }五个评价等级 ,并取组中值 { 95, 85, 75, 65, 30}作为代表性分值 。其中为使评价标准尽量量化 ,在评 价标准中可引入“加减分数法 ”的概念 ,即在参照标准确定后 , 对超出和达不到参照要求的考察项给予加分或减分 。对于本 文中“引进人才评价指标体系 ”的显性能力 ,即可得“基本状 况 ”、“学术科研 ”、“教学能力 ”、“其它因素 ”四个指标集 ,每个 指标集都有四个评价指标 ,其评价矩阵为 :