日常工作考核评估表(上级对下级)

合集下载

分管领导对下属部门评价表

分管领导对下属部门评价表一、背景在组织中，领导与下属之间的评价是一件非常重要的事情。

分管领导评价下属部门的表现对该部门的发展和运营起着至关重要的作用，同时也可以帮助领导更好地了解团队的优劣势和潜在问题。

二、评价方式为确保评价的客观性和公正性，分管领导应该采用一些科学、合理的评价方式，避免过度主观和猜测。

通过以下几个方面进行评价：1. 绩效评价绩效评价是对部门业绩的评价，主要从以下几个方面进行：•完成情况：部门是否按照计划完成各项任务？•效率：部门完成任务的效率是否高？•质量：部门的产品或服务的质量是否达到标准？2. 团队配合度团队配合度评价主要是针对团队成员间协作的评价：•沟通：团队成员之间的沟通是否顺畅？•合作：团队成员之间的合作是否默契？能否高效集体完成工作任务？•工作氛围：团队的工作氛围是否舒适和谐？3. 个人表现个人表现主要是针对部门负责人以及主要员工的表现评价：•工作态度：部门负责人和主要员工的工作态度是否积极？•能力水平：部门负责人和主要员工的专业能力是否达标？•协作精神：部门负责人和主要员工是否具有协作精神？三、评价等级在以上三个方面的综合评价基础上，分管领导应该根据自己的判断，对部门作出如下评价等级：1. 优秀部门在绩效、团队配合度、个人表现等方面表现均达到或超过预期目标，具有示范引领作用。

2. 良好部门在绩效、团队配合度、个人表现等方面表现总体达到预期目标，但存在改进空间。

3. 一般部门在绩效、团队配合度、个人表现等方面表现未完全达到预期目标，需加强改进。

4. 较差部门在绩效、团队配合度、个人表现等方面表现明显低于预期目标，需要全面检讨并采取改善措施。

四、总结分管领导对下属部门的评价应该综合考虑多个方面，避免片面、主观、猜测的评价，目的是帮助团队更好地成长和发展。

同时，也应该注重及时反馈，以帮助团队在工作中及早发现问题并采取相应措施，更好地实现团队目标。

员工工作态度考核表

90—100分
较好
80—89分
一般
70—79分
较差
70分以下
4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重,在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
非常高
90—100分
较高
80—89分
一般
70—79分
较低
70分以下
5、总得分=∑权重×各项得分
较差
70分以下
2．团队协作—要求任职者有团队协作意识,在实际工作中,顾全大局,主动协助他人工作，充分为他人着想,乐于助人。
非常好
90—100分
较好
80-89分
一般
70—79分
较差
70分以下
3．敬业精神-要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习,乐于接受培训。
非常好
员工工作态度评估表
姓名
岗位
自我评价：
考核期
年月—-年月
考核项目
考核要点
评分
纪律性
25%
是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；
是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；
团队协作
2ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ％
工作是否充分考虑他人处境;
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；
是否努力使工作气氛活跃、协调,充满团队精神；
敬业精神
25％
工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；
是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；
是否积极参加公司组织的各类培训；
是否敢于承担责任,不推卸责任；

计算机管理员绩效考核表

月
3
违犯一次扣1分
工作
效率
准时完成工作任务
根据需要主动调整和加快进度
能在规则允许范围内改进方法以提高效率
月
2
违犯一次扣1分
计算机管理员工作内容
机房配置、维护、管理、技术更新
按照教务排课要求，课前至少提前一天搭建好教学硬件及软件环境
周
8
违犯一次扣1分
课前十分钟确认教学环境要求，课后十分钟按操作流程关闭电源，鼠标、键盘归位，显示器、桌椅摆放整齐，窗帘拉上，锁好门窗
5
综合表现好5分，较好3分，一般1分
对整体部门工作的贡献
学期
3
综合表现好3分，较好2分，一般1分
学习成长
按时参加周例会，汇报完整，提出具有价值的意见，学习分享较精彩
学期
3
完成好3分，较好2分，一般1分
非“计算机管理员工作内容“事务的参与程度
学期
5
积极5分，较好3分，一般1分
考核总分
优秀：≥96分；良好：≥90，<96分；合格：≥75，<90分；待改进：≥65，<75分；不合格：<65。
月
5
违犯一次扣1分
建立机房硬件和软件的财产登记制度，做到帐帐相符，帐物相符
搞好软件管理，谨慎使用外来软件，禁止使用游戏盘
月
3
违犯一次扣1分
教学教务辅助管理
会同教务老师，按照课程表，每天对教学实施情况进行检查；若有擅自调课、加课、减课或其他突发教学异常情况，及时协同教务老师解决
日
5
违犯一次扣1分
积极参与教师、学生活动，为学生创造良好的学习环境。
月
2
违犯一次扣1分
协助教学、教务管理，完成部分资料的收集及发放工作。

检验员考核评估表

检验员考核评估表考核目的本评估表旨在对检验员的工作表现进行全面和客观的评估，以确保他们在履行职责和完成工作任务中的表现达到预期标准。

考核要点1. 技术能力：检验员应具备充分的专业知识和实践经验，能够准确地执行测试和检验程序，确保结果的准确性和可靠性。

技术能力：检验员应具备充分的专业知识和实践经验，能够准确地执行测试和检验程序，确保结果的准确性和可靠性。

2. 工作效率：检验员应按时完成工作任务，能够适应工作压力，高效地进行测试和检验工作，保证工作的顺利进行。

工作效率：检验员应按时完成工作任务，能够适应工作压力，高效地进行测试和检验工作，保证工作的顺利进行。

3. 团队合作：检验员应积极与团队成员合作，共同完成工作任务。

他们应与团队成员进行良好的沟通，并在需要时相互协助，促进工作的协调和合作。

团队合作：检验员应积极与团队成员合作，共同完成工作任务。

他们应与团队成员进行良好的沟通，并在需要时相互协助，促进工作的协调和合作。

4. 问题解决能力：检验员应具备良好的问题解决能力，能够迅速识别和解决出现的技术问题和挑战，确保工作进展顺利。

问题解决能力：检验员应具备良好的问题解决能力，能够迅速识别和解决出现的技术问题和挑战，确保工作进展顺利。

5. 职业道德：检验员应具备良好的职业道德，遵守职业准则和法律规定，保持工作的诚信和专业性。

职业道德：检验员应具备良好的职业道德，遵守职业准则和法律规定，保持工作的诚信和专业性。

考核流程1. 自评：检验员应自行填写考核表，对自己的工作表现进行评估。

自评：检验员应自行填写考核表，对自己的工作表现进行评估。

2. 上级评定：上级主管应根据对检验员的工作观察和了解，对其工作表现进行评定，并填写评估表。

上级评定：上级主管应根据对检验员的工作观察和了解，对其工作表现进行评定，并填写评估表。

3. 评估结果：根据自评和上级评定的结果，对检验员的工作表现进行综合评估，给出相应的考核等级。

评估结果：根据自评和上级评定的结果，对检验员的工作表现进行综合评估，给出相应的考核等级。

员工绩效考核表格模版(各部门加通用版本)

执行力（4）
责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并达到要求。
工作激情（4）
工作中是否富有激情，敬业，善于付出
诚信、担责、不损公肥私（4）
工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事
能
力
维
度
（45）
工作熟悉程度（10）
能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12-14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9

绩效考核评估表

绩效考核评估表绩效考核评估表表格编号: HR-PAE-001表格说明: 本评估表旨在对员工绩效进行全面评估，以便为公司的人力资源决策提供有力支持。

请根据员工在过去一年的工作表现，如实填写以下信息。

员工信息：姓名：部门：职位：直接上级：评估标准：1. 工作目标达成情况：根据员工设定的工作目标，评估其目标达成情况，包括任务完成度、质量和时效性。

2. 工作质量与效率：评估员工在工作中的质量和效率表现，包括工作准确性、创新性和问题解决能力。

3. 团队合作与沟通能力：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的合作、信息共享和协调能力。

4. 责任心与积极性：评估员工对工作的责任心和积极主动性，包括主动承担责任、积极参与工作和主动解决问题的能力。

5. 专业知识与技能：评估员工在所从事领域的专业知识和技能水平，包括专业知识的掌握程度和技能的应用能力。

6. 自我发展与学习能力：评估员工对个人发展的重视程度和学习能力，包括主动学习新知识和技能的能力。

评估等级：1. 优秀：在所有评估标准中表现出色，达到或超过预期目标。

2. 良好：在大部分评估标准中表现良好，达到预期目标。

3. 一般：在一些评估标准中表现一般，未完全达到预期目标。

4. 需改进：在多个评估标准中表现不佳，未达到预期目标，需要改进。

5. 不合格：在大部分评估标准中表现不佳，未达到预期目标，需要重点改进。

评估结果：请根据员工在各项评估标准中的表现，选择相应的等级。

如有需要，请在备注栏中提供具体细节或建议。

评估人：日期：备注：。

360度绩效评估表(对上级)

360度绩效评估表(对上级)360度绩效评估是一种常用的员工绩效评价方法，它不单单让上级去评价下属，还包括同事、下属、客户等人的评价，以全面、客观地评估员工的绩效。

在对上级进行360度绩效评估时，需要考虑以下几个方面：一、上级对部门目标的达成情况作为员工，部门的目标达成情况是非常重要的。

因此，评估表中应该包括对部门目标完成情况的评估，评估者需要考虑以下几点：1. 目标设置是否合理。

2. 每个员工是否清楚部门目标，是否知道自己的角色和任务。

3. 部门是否达成了设定的目标，目标完成情况是否达到预期。

4. 员工是否参与到目标的制定中，是否有充分的准备和资源支持。

二、上级对员工的表现评价除了部门目标的完成情况外，上级还需要对员工的工作表现进行评价。

这是绩效评估的核心部分，对员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面进行全面评估。

评估者需要充分考虑以下几个方面：1. 工作能力：员工是否具备完成工作所需的能力和技能，是否能独立解决问题，是否具备学习和发展的能力等。

2. 工作态度：员工是否对工作积极认真对待，是否有团队合作精神，是否尊重上级和同事等。

3. 工作质量：员工在工作中是否能够保证工作质量和效率，是否能够按时完成任务。

4. 对公司的贡献：员工是否为公司的业务发展做出了贡献，如开拓新客户、节约成本等。

三、同事对员工的评价同事的评价是比较客观的，它可以从不同的角度来评价员工的绩效，让员工在工作中更加注重团队协作和沟通交流能力。

评估者需要考虑以下几个方面：1. 合作能力：员工是否能够很好地与同事合作，是否能够对待同事诚恳友好。

2. 对团队的贡献：员工在团队中所做的贡献，是否能够体现出在工作中与他人协作的效果。

3. 沟通能力：员工是否具备与同事和客户进行有效沟通和交流的能力。

四、下属对员工的评价下属的评价主要体现了员工领导能力的情况，这是比较重要的一个方面。

通过下属的评价，可以看出员工的领导能力、团队管理能力等方面，评估者需要考虑以下几个方面：1. 领导能力：员工对团队的领导能力如何，是否能够带领团队完成任务。

员工考核评估表

权重得分考评人
1、后勤保障及时性
20
工
作
2、预算执行情况
业
绩
60 分 3、员工责任感及服务
考
核
见任务书 15
由项目评价 10
4、年度、季度、月度、周计划的制定及执行计划周全，保质保量完成 15
1、业务推动能力
工
作
2、人际关系能力
能
力 30 分
考
3、团队管理能力
核
处理复杂问题及时有技巧，
妥善协调各方关系
5
3、人际关系能力 4、团队管理能力
妥善处理公司内部上下级、 5 同事和外部单位的关系
指导、激励员工完成目标，
团队具有向心力，员工满意
度高，离职率低，后备人才
5
培养充足5、本部门流程制度 Nhomakorabea定及执行能力
部门各项工作制度及流程
完善并得到执行
10
1、具有高昂的工作意愿与热情，有进取心，且
3
工作勤奋
2、能严格要求自己，认真执行公司的规章制度
客户服务部（项目）主管考核评估表
姓名：
考核项目
工
作
业
绩
60 分
考
核
工
作
能
力
30 分
考
核
工作态度 10 分考核
其它
考核时间：
年月
考核内容
标准
1、物业费用收费率
见任务书
2、客户投诉处理满意率
100%
3、客户服务回访率
100%
4、年度、季度、月度、周计划的制定及执行
计划周全，保质保量完成
1、业务推动能力 2、团队管理能力

办公室人员绩效考核评分表

办公室人员绩效考核评分表
1. 工作质量，评估员工完成工作的准确性、及时性和整体质量。

这可能包括工作成果的质量、错误率、完成任务的效率等方面的评估。

2. 工作态度，评估员工的工作态度和职业精神，包括对工作的
积极性、主动性、团队合作能力等方面的表现。

3. 工作成果，评估员工在一定时间内所取得的工作成果，包括
完成的任务数量、工作目标的实现程度等。

4. 创新能力，评估员工在工作中提出新想法、解决问题的能力
以及对工作流程的改进等方面的表现。

5. 沟通能力，评估员工的口头和书面沟通能力，包括与同事、
上级和客户的沟通效果等。

6. 自我管理能力，评估员工的时间管理能力、压力处理能力和
自我激励能力等。

7. 专业知识和技能，评估员工在工作中所需要的专业知识和技能的掌握程度。

评分表通常会使用定量或定性的评分标准，例如1-5分制度或者优秀、良好、一般、需要改进等级别的评定。

评分表的设计应当能够客观、公正地评价员工的工作表现，避免主观偏见的影响。

除了以上列举的评价指标外，实际的评分表还可能根据具体的岗位和公司的特点有所不同。

同时，评分表的使用应当结合员工的工作职责和目标，以及公司的绩效考核制度进行综合考量。

最终的评分结果应当能够为员工提供明确的改进方向和公司提供有效的人才管理依据。

360度绩效考核方案(含岗位考核表)

360度绩效考核方案（含岗位考核表）一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。

三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。

每备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。

SMT部绩效考核表(2)

SMT部绩效考核表1、SMT经理工作标准考核表 SMT经理姓名 SMT部岗位名称所属部门考核得分副总车间主管上级下级1．学历、专业知识大学专科以上，电子/机电/自动化专业2．工作经验任职资格五年以上现场生产管理工作经验熟悉YAMAHA YV100XE贴片机的设备编程、保养、维修3．业务了解范围能够独立在SMT完成不良品原因的分析及快速解决，并有效控制不良再生；4、要能对SMT工程技术员、操作员进行技术培训；。

工作标准标准细分（1）组织编制与生产管理相关的各项规章制度，上报副总、总经理审批后实施（2）负责对各项制度的执行情况进行监督、检查 1、制度执行（3）根据企业发展的实际情况，适时补充、修改、完善各项生产管理规章制度2、生产过程（1）主持例会，全面协调日常工作（2）SMT生产线工艺流程的制定与完善。

管理（1）SMT板卡工艺评估的主导。

对试产、量产板卡的设计从印刷品质、机器贴装精度、贴装效率、贴装品质等各方面因素进行评估。

（2）SMT 生产线品质异常的现场分析与解决。

带领SMT工艺技术员对SMT各条生产线的品质状3、生产计划况进行跟踪，对单项不良高的及时分析原因并解决问题。

对一些设计、物料等自己解决不了的问题做到及时发现问题、及时反馈。

主导SMT AOI软件升级及程序优化工作。

管理锡膏使用的管控与SMT炉温的管控。

(3)回流焊与AOI设备的点检与维修. SMT钢网制作的要求与工艺改善. （1）根据生产进行情况，进行劳动力、原材料、设备的调度，科学地平衡生产能力（2）合理安排生产作业时间，节约产品制造成本4、生产调度（3）对新导入的产品、生产工艺进行评估。

根据新产品所要贴装的PCB材质、尺寸及元件的性能，结合自己工厂的设备状况，对生产方式提出指导性建议；对特殊元件特殊工艺提出要求。

管理规范SMT作业的工艺流程，以减少作业的随意性。

包括钢网的管理使用、锡膏的管理与使用、物料的烘烤等。

5、生产现场（1）推进5S现场管理制度，实现生产车间标准化管理（2）检查、监督、管理好各车间现场管理（1）部门日常工作的安排、任务分配及监督6、部门行政（2）对班组长、车间主任进行培训、考核等工作管理（1）对员工进行安全生产教育，及时组织人员处理生产中出现的安全事故和安全隐患7、安全生产（2）严格执行生产安全管理制度，确保各类设备的安全运行管理（1）及时与上级领导沟通，汇报生产部情况8、其他工作（2）完成领导交办的其他任务信息来源考序核KPI指标权重绩效目标值计算方式得号分生产计划生产部报表按时完成率 1 20% 95%以上每低于1%扣2分（合同评审单完成率）品管部报表质量目标产品达到质量98%达标率目标要求每低于1%扣2分 2 20% ≧合格率销售部交期达成率达：交期达成率 3 15% 每低于1%扣2分考核指标100%生产成本控制在预算之每超出1%扣2分财务部15% 4 生产现场管控成本内5S检查组保证5S各个车间执行5S5 10% 每有一个不合格项扣2分及达标 1．员工培训计划完成率1.每有一次培训计划未完行政人事部达_90__% 成，扣2分；有效投诉须2．核心员工流失率低于2.核心员工流失率每高出10% 6 员工管理目标 __6__% 目标值1%，扣1.5分经行政经理3.做好本部门员工的绩3.每出现一次有效投诉扣确认效考核工作：0投诉率1.5分安全事故检生产安全事 7 10% 未达标全部扣分 0事故发生查故发生次数（1）由副总对生产经理进行考核，每季度一次。

人资考核-管理人员考核评估表通用模板

知识技能
1.具本职工作所必要的专业知识和经验，能编制本部门制度、流程、管理办法，较适用，语言文字表达能力较好，(8-10分)
2.具有与所担任的职务相称的专业知识和一般工作经验，能理解工作内容，在上级帮助与指导下，顺利完成本职工作。(6-8分)
3.具所担任的职务的基础知识和一定专业知识，能完成本职工作，还需学习提高(4-6分)
考评期初工作目标及改进目标设立
预期成果
预期阻碍
期中目标检查与调整记录
1、
2、
3、
4、
考核内容、权重及检查标准确立
上级确认
考评期末绩效目标检查实现情况及说明：
得分：
1.
□绩效目标实现□部分实现□未实现
说明：
2.
□绩效目标实现□部分实现□未实现
说明：
3.
□绩效目标实现□部分实现□未实现
说明：
4.
□绩效目标实现□部分实现□未实现
2.正确策划工作，有效分派并带领下属开展工作，给下属以工作帮助和指导，对权限范围内工作有效决策。(6-8分)
3.能按照下属的能力和个性合理分配工作，注意目标管理(4-6分)
三、日常考核部分及资料，仅做考核参考，此处不设分数：
1.考勤：迟到5-15分钟次；16-20分钟次；20-30分钟次
病假有薪病假次；病假小时;事假小时
计划目标考核得分________分；日常素质考核得分________分；总分___________分
人力资源部意见与建议：
人力资源经理签字：__________＿＿＿_____日期：_________年______月_______日
总裁(项目总经理)最终核准：
[ ]同意评核意见，[ ]特别批示：
总裁(项目总经理)签字：日期：________年_______月ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ________日

部门正职综合评价表模板

部门正职综合评价表模板
1. 背景
为了全面准确地评估公司各部门正职的绩效，需要制定一个科学合理的评价表模板。

2. 目的
本文旨在设计一份能够客观评估部门正职业绩的综合评价表模板，以便管理者能够清晰准确地评估部门正职的工作表现和绩效。

3. 评分标准
3.1 工作业绩
评价指标分值
部门目标完成情况20
工作计划完成情况20
提升团队业绩的实际行动20
推进公司愿景的实际行动20
部门预算规划及执行情况20
注：以上工作业绩指标总分为100分。

3.2 行为习惯
评价指标分值
团队沟通与协作20
员工关怀与服务意识20
责任感与执行力20
创新思维20
员工反向评价结果20
注：以上行为习惯指标总分为100分。

3.3 创新能力
评价指标分值
创新成果25
创新意识20
创新方法20
创新表现20
创造创新环境的实际行动15
注：以上创新能力指标总分为100分。

4. 操作说明
1.，需要根据各项评分指标，在相应的分值栏目中填写符合实际情况的得分。

2.，精确到一位小数点，以便对各项指标的数值进行比较和计算。

3.，评估人员应当在最后一栏进行总分的统计，计算得分总分并填写在相应栏目中。

5. 总结
以上是一份综合评价表模板，通过该模板，管理者能够更加全面准确地评估部门正职的工作表现和绩效，以便更好地开展公司运营工作。

全面版绩效考核评分表

全面版绩效考核评分表1. 引言绩效考核评分表是一种用于评估员工工作表现的工具。

通过评分表的使用，可以客观地衡量员工在各项工作指标上的表现，并为公司提供参考，以便更好地管理和激励员工。

2. 绩效考核指标绩效考核评分表应包含以下指标来全面评估员工的工作表现：2.1 工作态度- 准时到岗，工作积极主动- 遵守公司规章制度- 对工作充满热情和投入2.2 工作质量- 完成工作任务的准确性和质量- 解决问题的能力和创新思维- 工作方法的有效性和效率2.3 团队合作- 与同事之间的合作和支持- 共同完成团队目标的能力- 解决团队冲突的能力2.4 自我发展- 学习新知识和技能的积极性- 提升专业能力和业务水平- 参与培训和学习机会的利用3. 评分标准评分标准应该明确、具体，并与绩效指标相对应。

以下是一个简单的评分标准示例：4. 使用方法使用绩效考核评分表时，应该按照以下步骤进行：1. 将每项绩效指标与评分标准对应，确保评分准确。

2. 对每一项指标进行评分，根据员工的实际表现选择合适的评分。

3. 综合所有指标的评分，得出员工的总体绩效评分。

4. 将评分结果与员工进行沟通，讨论优点和改进的方向。

5. 注意事项在使用绩效考核评分表时，需要注意以下几点：- 评分应客观、公正，不受个人情感影响。

- 评分结果应与员工的实际表现相符，不应受到其他因素的干扰。

- 评分表应定期更新和修订，以适应公司的发展和变化。

结论绩效考核评分表是一种重要的管理工具，可以帮助公司全面评估员工的工作表现。

通过合理使用评分表，公司可以更好地激励员工、提高团队合作，从而达到更高的绩效水平。

日常工作考核评估表(上级对下级)

工作考核评估表
被考核人姓名
被考核人部门
被考核人职务
考核期间
项目
评价内容
配分
自评
复评
评语
执行力
理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强
20
自评
理解力强,对事务判断正确,处理力强
15
理解、判断力一般，处理事务不常有错误10迟源自、理解判断力不良，经常无法处理事务
5
团队协作
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
20
爱护团体，常协助别人
15
肯应别人要求帮助他人
10
精神散漫，不肯与别人合作
5
责任心
任劳任怨，竭尽所能达成任务
20
工作努力，分内工作非常完善
15
交付的工作需要督促方能完成
10
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
5
复评
积极性
奉公守法，足为他人楷模
20
热心工作，支持公司方面的政策
15
工作无恒心、精神不振，不满现实
10
态度傲慢，常唆使别人提不合理要求
5
工作勤惰
不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成
20
守时守规，不偷懒勤奋工作
15
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
10
时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位
5
合计
考评人签名
部门负责人签名
备注：考评人为被考核人直接上级。

度绩效评估表(对下级) (1)

绩效评估表（下级）被评估者：考核指标评价内容评分等级评分团队管理20分公正性10分管理公开，处事公正，对人一视同仁，同时督促其它部门和人员；10～9管理公开，处事较为公正，对人一视同仁；8～7管理公开，处事一般公正，无相关投诉现象发生；6～5处事不太公正，偶有相关投诉发生，但涉及问题不大，影响非常小；4～3处事不公正，欺上瞒下，拉人情关、或经常发生投诉；2～1民主性10分决策前能够积极征求和尊重他人意见，并能接受和讨论不同意见；10～9决策前能征求和尊重他人意见，并能接受不同意见；8～7决策前，一般能征求他人意见，对不同意见保持沉默；6～5决策前偶尔能够征求他人意见，有时不能接受；4～3决策前不接受他人意见，以自我为中心；2～1工作能力50分管理培养能力10分经常与下属讨论工作，提升下属工作技巧及士气，有计划地培养和开发下属；10～9经常与下属讨论工作，协助下属工作改进，为下属提供资源支持与发展机会；8～7经常与下属讨论工作，协助下属改进，但培养缺乏计划性和系统性；6～5较少与下属讨论工作，偶尔提及改进和下属的发展和提高；4～3基本不与下属讨论工作，只提批评不提改进，提防下属超越自己；2～1计划调控能力10分给予下属清晰的工作目标，运用独立的考核办法，按期完成工作；10～9给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，按期完成工作；8～7给予下属清晰的工作目标，有效运用现有考核方法，多数情形下能按期完成工作；6～5给予下属清晰的工作目标，但甚少监察工作进展，多数情形下不能按期完成工作；4～3不能给予下属清晰的工作目标，没有监察工作进展，甚少如期完成工作；2～1组织能力10分能独立分配资源去配合多个同时进行之复杂项目，有效委派工作，如期完成目标；10～9能独立分配资源予单一复杂项目，有效委派工作，如期完成工作；8～7能独立分配资源予一般熟悉工作项目，有效委派工作，多数能够完成任务；6～5需指导进行分配资源，不按指定优先秩序执行，对疑难事故反应缓慢；4～3不能有效策划分配资源，不按指定秩序执行，对疑难事故反应缓慢；2～1授权能力10分善于分配工作与权力，积极指引工作，引导下属达成目标；10～9灵活地分配工作与权力，提供必要指引，达成工作目标；8～7尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成工作；6～5欠缺分配工作与权力的方法，任务分派偶有困难；4～3不善分配工作与权力，内部有时不服或怨言；2～1沟通表达能力10分说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；10～9说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁；8～7有一定的疏导技巧，尚能被他人接受，文章通顺，较简洁，很少语病；6～5说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差；4～3说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差；2～1工作态度30分原则性10分坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争；10～9原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评；8～7一般情形下，能够做到坚持原则；6～5原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为；4～3原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为；2～1责任心10分勇于接受挑战承担责任，为实现目标尽全力，能彻底达成任务，可放心交办工作；10～9能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作；8～7工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务；6～5责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成；4～3工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作；2～1品德诚信10分品行廉洁，言行诚信，以身作则；10～9品行廉洁，绝大多数情况下能够把握分寸、以身作则，诚恳待人；8～7无违纪违规行为发生，能够遵照公司要求与社会道德标准处事；6～5偶尔有违规行为出现，但影响不大，很难得到他人的信任；4～3品行不佳，言行有损公司形象，虚与委蛇，城府较深，令人无法信任；2～1评语及建议评价人：。

上级对下级绩效考核评分表下级对上级绩效考核评分表

1.时间：当次计划事业部招聘时间。总经理 2.方法：总经理审
查。
招聘计划完成率 =完成招聘人数/ 总计划招聘人数
。
5
员工培训
每月组织一次事业部培训工
作
10%
1、组织学习，主题明确，有实用性，得10分； 2、组织学习，得5分； 3、未组织学习，得0分。
1.时间：每月底检
事业部总经理
查。 2.方法：以培训记录及培训考试结果
3、延误一项次，但对工作造成损
1.时间：每月底事业部 2.方法：由本事业总经理部各中心物资到位
反馈为准。
本事业部各中心物资到位反馈为
准
Hale Waihona Puke 失，扣10分。1481.时间：每月月底
3
1、档案完整，得30分；档案管理档案完整100% 30% 2、档案缺失一项次，扣5分，扣
完为止。
事业部总经理
。 2.方法：根据档案目录抽查月档案记
总数
2
企业文化落地
参与企业文化活动，并完成
任务
10%
1、参与并完成企业文化活动，得 10分； 2、参与但未完成企业文化活动每项缺1次扣5分，扣完为止。
1.时间：每月月底事业部。总经理 2.方法：总经理核
查。
按总经理核查结果为准
3
管理成 20%
会务
组织本事业部例会
10%
1、按时组织例会，形成会议记要，得10分； 2、未召开事业部例会，得0分
按照公司及事
7
管理体系及工作流
程建设
业部要求拟定本部门实施细则，通过率
20%
1、通过，得20分； 2、未通过，得0分。