差异化薪酬设计
差异化薪酬策略
差异化薪酬策略引言：在现代企业管理中，薪酬策略是一个重要的管理工具，它直接影响到员工的积极性和企业的竞争力。
差异化薪酬策略是一种根据员工表现和贡献程度的不同，给予不同薪酬待遇的策略。
通过差异化薪酬策略，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作表现，并促进企业的发展。
一、差异化薪酬策略的优势差异化薪酬策略相比于统一薪酬策略具有以下优势：1. 激励员工积极性：差异化薪酬策略可以根据员工表现的不同给予不同的薪酬回报，激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
2. 吸引和留住人才：通过差异化薪酬策略，企业可以给予优秀员工更高的薪酬待遇，从而吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
3. 提高工作效率：差异化薪酬策略可以将薪酬与员工的工作表现相挂钩，员工在追求更高薪酬的同时也会更加努力地提高工作效率。
4. 增加员工满意度：通过差异化薪酬策略，员工能够看到自己辛勤努力所带来的回报，增加员工对企业的满意度和归属感。
二、差异化薪酬策略的实施要点要实施差异化薪酬策略，企业需要考虑以下几个要点：1. 设定明确的绩效评估标准：差异化薪酬策略需要建立科学、公正的绩效评估体系，确保员工的绩效评估结果能够客观准确地反映其工作表现和贡献程度。
2. 确定合理的薪酬差异幅度：差异化薪酬策略需要根据员工的工作表现和贡献程度确定薪酬差异幅度，既要保证激励效果，又要避免引发员工之间的不满和不公平感。
3. 提供发展机会和培训支持：差异化薪酬策略应该与员工的发展机会和培训支持相结合，帮助员工提升能力和水平，进一步提高工作表现。
4. 建立有效的沟通机制：差异化薪酬策略需要与员工进行有效的沟通，让员工了解薪酬策略的目的、标准和实施过程，增加员工对策略的认同和理解。
三、差异化薪酬策略的案例分析以下是两个企业在差异化薪酬策略上的不同做法：企业A是一家制造业企业，实施差异化薪酬策略的重点是根据员工的绩效表现来确定薪酬水平。
他们通过建立绩效评估体系，明确了不同岗位的工作目标和评估标准，并将员工的工作表现与薪酬挂钩。
薪酬管理中的薪酬差异化与公平性问题
薪酬管理中的薪酬差异化与公平性问题薪酬管理是组织中重要的管理活动之一，其中一个重要的方面是薪酬差异化与公平性问题。
薪酬差异化是指根据员工的不同工作职责、工作表现和贡献程度等因素，给予不同岗位员工不同的薪酬待遇。
而公平性问题则关注员工对薪酬制度的感知是否公正，是否存在不公平的现象。
1. 薪酬差异化1.1 工作职责和技能要求薪酬差异化应基于员工的工作职责和技能要求。
不同岗位的员工担负着不同的职责和技能要求，因此他们之间的薪酬差异合理且合情合理。
例如，高级管理人员通常承担着更多的责任和风险，因此他们的薪酬要相对高于普通员工。
1.2 工作表现与贡献程度薪酬差异化还应基于员工的工作表现和贡献程度。
员工的绩效表现和贡献度不同，他们所得到的薪酬回报也应有所不同。
通过设立绩效考核机制和奖励制度，可以激励员工持续提高工作表现，进而获得更多的薪酬回报。
2. 公平性问题2.1 内外公平性薪酬管理中的公平性问题包括内部公平和外部公平。
内部公平指的是组织内部员工之间的薪酬差异是否公平合理，而外部公平则涉及相同岗位在外部市场的薪酬水平。
对于内部公平，组织应确保不同员工之间的薪酬差异是由正当的、可量化的因素决定的，而非偏袒或主观评价所导致。
对于外部公平，组织应关注与同一行业内其他组织的薪酬水平相比较，并进行适当调整，以保持竞争力和吸引力。
2.2 透明度和沟通公平性问题还需要透明度和沟通来解决。
薪酬管理制度应当对员工公开透明，使他们能够理解薪酬决策的依据和过程。
组织应积极与员工进行沟通，解释薪酬差异化的原因和依据，以减少员工对薪酬不公的猜测和不满。
3. 解决薪酬差异化与公平性问题的方法3.1 确立公正的薪酬制度组织应建立公正的薪酬制度，确保薪酬差异化与员工的工作职责和绩效表现相匹配。
通过明确的薪酬标准和评价机制，可以使薪酬制度更加客观、公正和透明。
3.2 设立绩效奖励机制通过设立绩效奖励机制，将薪酬与员工的工作表现和贡献联系起来。
企业如何科学制定差异化薪酬方案
企业如何科学制定差异化薪酬方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住优秀人才，并激发员工的工作积极性和创造力，科学制定差异化薪酬方案是一项至关重要的任务。
差异化薪酬不仅能够体现员工的个人价值和工作表现，还能够与企业的战略目标相契合，提升企业的整体竞争力。
那么，企业应该如何科学地制定差异化薪酬方案呢？首先，明确企业的战略目标和价值观是制定差异化薪酬方案的基础。
企业的薪酬策略应该与长期发展战略相匹配，支持企业在市场中的定位和竞争优势。
例如，如果企业的战略重点是创新，那么对于研发部门的员工，其薪酬方案可能更侧重于奖励创新成果和技术突破；如果企业注重客户服务，那么客服团队中表现出色的员工应该得到相应的薪酬激励。
深入进行岗位分析和评估是必不可少的环节。
通过对各个岗位的职责、工作难度、技能要求、工作环境等因素进行全面评估，确定岗位的相对价值。
这有助于为不同岗位制定合理的薪酬水平，避免出现薪酬不公平的情况。
比如，一个需要高度专业技能和承担较大责任的岗位，其薪酬应该高于相对简单和低风险的岗位。
接下来，建立科学的绩效评估体系是实现差异化薪酬的关键。
绩效评估应该客观、公正、可量化，能够准确反映员工的工作成果和贡献。
可以采用多种评估方法，如目标管理法、360 度评估法等。
根据绩效评估结果，将员工分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等，然后给予相应的薪酬调整和奖励。
对于绩效优秀的员工，给予高额的奖金、晋升机会或其他激励措施；对于绩效不佳的员工，则可能需要进行辅导和改进，甚至在必要时进行岗位调整。
同时，考虑员工的个体差异也是制定差异化薪酬方案的重要因素。
员工的工作经验、学历、专业技能、工作年限等都会影响其对企业的价值贡献。
比如，具有丰富行业经验和高级专业技能的员工，其薪酬水平应该相应提高。
此外，员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软技能也应该在薪酬中有所体现。
在薪酬结构的设计上，要灵活多样。
除了基本工资外，可以设置绩效工资、奖金、津贴、福利等多个组成部分。
如何合理实行差异化薪酬政策
如何合理实行差异化薪酬政策在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了吸引、激励和保留优秀人才，越来越注重薪酬政策的制定和实施。
差异化薪酬政策作为一种有效的薪酬管理手段，能够根据员工的不同表现、能力和贡献，给予相应的薪酬回报，从而激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，要合理实行差异化薪酬政策并非易事，需要综合考虑多方面的因素，并遵循一定的原则和方法。
本文将探讨如何合理实行差异化薪酬政策，以期为企业提供有益的参考。
一、明确差异化薪酬政策的目标在实行差异化薪酬政策之前，企业首先需要明确其目标。
一般来说，差异化薪酬政策的目标主要包括以下几个方面：1、激励员工提高绩效通过给予高绩效员工更高的薪酬回报，激励他们持续努力，为企业创造更多的价值。
2、吸引和保留优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，并留住内部的核心人才。
3、促进员工发展鼓励员工不断提升自身的能力和素质，以获得更高的薪酬水平。
4、支持企业战略实现使薪酬政策与企业的战略目标相匹配，激励员工为实现企业战略而努力工作。
明确了差异化薪酬政策的目标，企业就能在制定和实施政策时有的放矢，确保政策的有效性和针对性。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析和岗位评估是实行差异化薪酬政策的基础。
工作分析是对工作岗位的职责、任务、工作条件等进行详细的描述和分析，为岗位评估提供依据。
岗位评估则是对不同岗位的相对价值进行评估和排序，确定各岗位在企业中的价值等级。
在进行工作分析时，企业需要收集有关岗位的各种信息，包括工作内容、工作流程、工作环境、任职资格等。
通过对这些信息的整理和分析，形成清晰、准确的工作说明书。
岗位评估可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
无论采用哪种方法，都需要选择合适的评估因素，如工作责任、工作难度、工作技能、工作条件等，并确定各因素的权重和等级标准。
评估人员根据评估因素对各岗位进行评估打分，最终得出各岗位的相对价值。
差异化薪酬改革的方案
差异化薪酬改革的方案
随着企业的发展和竞争的加剧，提高员工的激励和凝聚力是企业
发展的关键因素。
而薪酬作为一种极其重要的激励手段，其差异化改
革也变得越来越重要。
在整个改革过程中，应该注意以下几个方面：
一、合理划分业务板块，确定不同板块的薪酬差异。
可以将业务
划分为不同板块，并根据板块的重要性、难度和风险程度来确定相应
的薪酬水平，从而激励员工更好地发挥自己的能力和才华。
二、实行绩效考核制度，建立科学的绩效评价机制。
通过建立考
核制度，让员工明确公司的目标，提升员工士气，同时也可以准确评
估员工的表现，为差异化薪酬改革提供有力支持。
三、制定差异化激励政策，让员工感受到薪酬差异的公平性。
在
制定差异化薪酬政策的时候，应该以员工特长、岗位难易程度为基础，并注重公开和透明的原则，使得所有员工感受到薪酬差异的公平性。
四、加强员工沟通，让员工认同差异化薪酬改革意义。
在实行差
异化薪酬改革的同时，应该加强与员工的沟通，让员工了解差异化薪
酬改革的意义和优势，让员工认同这种改革方案，从而提高员工整体
的积极性和工作效率。
总之，差异化薪酬改革需要从多个角度进行考虑和实施，才能真
正发挥其各种潜在优势，提高企业员工的整体激励和凝聚力。
希望企
业能够在实施过程中积极地思考，并针对实际情况制定切实有效的差异化薪酬方案，从而为企业的可持续发展带来纸面上的价值。
宽带薪酬设计原理
宽带薪酬设计原理宽带薪酬设计原理（1）：差异化薪酬宽带薪酬设计的核心原理之一是差异化薪酬。
传统的薪酬设计往往只有少数几个薪资档位，不管员工的工作表现好坏与职位职责大小如何，都被归属于同一个薪资档位。
而宽带薪酬设计则根据员工的绩效和职责大小设置多个薪资档位，使员工的薪资与其表现和职位相匹配。
这种差异化薪酬的设计可以更好地激励员工，使其在工作上有更大的动力和积极性。
宽带薪酬设计原理（2）：弹性激励宽带薪酬设计的另一个原理是弹性激励。
传统的薪酬设计往往只有固定的薪资水平，员工的工资增长主要依赖于升职或者年度涨薪。
而在宽带薪酬设计中，会考虑到员工的绩效水平和市场竞争情况，给予一定的薪资上浮空间。
这种弹性激励可以更好地回报员工的努力和贡献，并且更具灵活性和变化性，适应员工和组织的实际情况。
宽带薪酬设计原理（3）：激励与公平并重宽带薪酬设计追求的是激励与公平并重。
激励是通过差异化和弹性的薪酬设计来激发员工的积极性和创造力。
而公平则是要保证给予员工合理和公正的薪资待遇，避免薪酬过高或者过低的不公平现象。
宽带薪酬设计需要根据明确的绩效评估标准和公正的薪酬决策程序来确保激励和公平的平衡。
宽带薪酬设计原理（4）：灵活性与可调整性宽带薪酬设计追求的是灵活性与可调整性。
随着员工的个人发展和组织的变化，宽带薪酬设计可以对薪资档位进行相应的调整和变更。
这种灵活性和可调整性可以更好地适应员工和组织的变化需求，使薪酬制度更具可持续性和适应性。
总的来说，宽带薪酬设计的原理包括差异化薪酬、弹性激励、激励与公平并重以及灵活性与可调整性。
这些原理的应用可以帮助组织更好地管理员工薪酬，提高员工的工作动力和积极性，促进组织的持续发展和竞争力。
差异化薪酬设计
差异化薪酬设计
主讲人：
百朗 教育
BL EDUCATION
人力资源管理系列课程
视频案例课程研发举例
人力资源类——薪酬
1、留住有用的人：长期激励激励解决方案 2、激励创造绩效：差异化薪酬设计 3、薪酬与考核制度设计 4、2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训 5、3E薪资设计与薪酬管理技巧
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
目前我国企业薪酬的挑战
1、人口结构 2、产业结构变化 3、物价、生活水平提升 4、全民负债
关于薪酬
1、伟大企业=伟大HR队伍支撑=优秀薪酬体系支撑 2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4、总体货币 5、基本工资+奖金
为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能
和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上 是一种交易或交换。
前言
薪酬本质：
劳有所获，多劳多得。
薪酬的目标
1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才
2、激励在职员工（动力系统） 3、短期激励 和长期激励相结合（长远发展） 4、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢) 5、控制人工成本
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
场景二:差异化薪酬设计——理想情形
思考：员工对薪酬不满通常的行为表现
第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相
员工对薪酬不满通常的行为表现： 1、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。 2、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下， 问题重复发生。 3、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现
问题重复发生。
C、要求转岗或承担余外的工作。
差异化薪酬设计
差异化薪酬设计差异化薪酬设计一、引言在现代人力资源管理中，薪酬设计是企业关注的重点领域之一。
薪酬设计涉及到员工的激励、绩效评估和薪酬分配等方面，直接影响到员工的积极性、工作态度和绩效水平。
传统的薪酬设计往往采取一刀切的方式，导致员工感受不到公平和差异化激励，从而影响到企业的发展和员工的发展动力。
因此，本文将探讨差异化薪酬设计的重要性、原则和具体实施步骤，并分析差异化薪酬设计的优势和潜在挑战。
二、差异化薪酬设计的重要性1. 激励员工：差异化薪酬设计可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪酬分配，激励员工积极参与工作、努力提升自身能力和工作绩效。
2. 增加竞争力：差异化薪酬设计可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
在人才激烈竞争的环境中，差异化薪酬设计可以为企业赢得人才争夺战提供有力支持。
3. 提高绩效管理效果：通过差异化薪酬设计，企业能够更有效地评估员工的绩效和能力水平，提高绩效管理的科学性和公平性。
4. 鼓励创新与学习：差异化薪酬设计可以鼓励员工进行创新和学习，提高企业的创新能力和竞争力。
5. 吸引和保留优秀人才：差异化薪酬设计可以提供更具竞争力的薪酬待遇，吸引和保留优秀人才，减少人员流失。
三、差异化薪酬设计的原则1. 公平原则：差异化薪酬设计应当遵循公平原则，确保员工在薪酬分配过程中感到公平和公正，避免薪酬差距过大导致不满和冲突。
2. 激励原则：差异化薪酬设计应当能够激励员工积极工作和提高绩效。
薪酬与员工的工作表现和贡献程度相匹配，能够最大程度地激发员工的工作动力。
3. 绩效导向原则：差异化薪酬设计应当与绩效管理相结合，通过科学的绩效评估，将薪酬与员工的绩效水平相挂钩，既激发员工的积极性，又能够提高绩效管理的科学性和公正性。
4. 持续改进原则：差异化薪酬设计应当是一个持续改进的过程，需要根据企业的实际情况和目标不断完善和调整，以确保薪酬设计的有效性和适应性。
四、差异化薪酬设计的具体实施步骤1. 设定明确的目标：企业在设计差异化薪酬方案之前，首先要明确目标，明确薪酬设计的目的和期望。
员工薪酬设计中的薪酬差异化管理策略
员工薪酬设计中的薪酬差异化管理策略在员工薪酬设计中，薪酬差异化管理策略扮演着重要的角色。
通过采取不同的薪酬差异化管理策略，组织可以在激励员工、提高绩效、增加员工满意度方面取得优势。
本文将详细讨论员工薪酬设计中的薪酬差异化管理策略，并探讨其对组织绩效的影响。
一、薪酬差异化管理策略的定义和意义薪酬差异化管理策略指的是根据员工的能力、岗位、绩效等因素，为员工制定不同的薪酬待遇。
通过引入薪酬差异化管理策略，组织可以激励员工积极进取，增强员工对绩效的关注，提高员工的工作动力和效率。
薪酬差异化管理策略的意义在于能够确保员工获得公平的薪酬回报，同时激励员工不断提升自身能力，为组织创造更大的价值。
此外，薪酬差异化管理策略还能够帮助组织吸引和留住高绩效的人才，提升组织整体绩效。
二、薪酬差异化管理策略的类型及其特点在员工薪酬设计中，可以采用多种薪酬差异化管理策略。
以下将介绍几种常见的策略及其特点。
1. 岗位等级制度岗位等级制度是一种常见的薪酬差异化管理策略。
它通过将不同岗位划分为不同的等级，并为每个等级制定相应的薪酬水平，以体现岗位的重要性和薪酬的差异化。
岗位等级制度的特点在于可以清晰地定义不同岗位的职责和要求，并为员工提供明确的晋升通道。
此外，岗位等级制度还能够激励员工提升自身能力，争取更高的岗位等级和相应的薪酬水平。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是一种以员工绩效为基础的薪酬差异化管理策略。
根据员工的个人绩效，将绩效奖金作为一部分薪酬待遇，以激励员工提高自身绩效和工作表现。
绩效奖金制度的特点在于能够将薪酬与绩效直接挂钩，使员工认识到绩效对于薪酬的重要性。
同时，绩效奖金制度还能够提高员工对绩效的关注，促使员工在工作中付出更多努力，提高工作效率。
3. 股票期权激励股票期权激励是一种将股票期权作为薪酬的一部分，用以激励员工长期发展和为组织创造增值的策略。
通过给予员工购买公司股票的权利，激励员工从长期角度考虑组织的利益。
差异化薪酬如何在不同岗位中合理实施
差异化薪酬如何在不同岗位中合理实施在当今竞争激烈的职场环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，合理的薪酬体系至关重要。
差异化薪酬作为一种有效的薪酬管理策略，能够根据不同岗位的特点、职责、难度以及对企业的贡献程度，制定出相应的薪酬水平和结构，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
那么，如何在不同岗位中合理实施差异化薪酬呢？首先，我们要明确什么是差异化薪酬。
简单来说，差异化薪酬就是打破传统的“一刀切”薪酬模式，根据岗位的差异来确定不同的薪酬标准和待遇。
这种薪酬模式的核心在于承认并尊重不同岗位之间的价值差异，通过薪酬的差异化来体现这种价值差异，从而实现薪酬的公平性和激励性。
为了在不同岗位中合理实施差异化薪酬，第一步是进行全面而深入的岗位评估。
岗位评估是确定不同岗位价值的关键步骤。
这需要对每个岗位的职责、工作内容、工作难度、工作环境、所需技能和知识等方面进行详细的分析和评估。
例如，对于研发岗位，可能需要重点评估其技术创新能力、项目成果和专业知识深度；而对于销售岗位，则更关注销售业绩、客户开拓能力和市场洞察力。
通过科学的评估方法和工具，可以为每个岗位赋予相应的价值分数或等级，为后续的薪酬差异化提供依据。
在完成岗位评估后，接下来要根据评估结果制定差异化的薪酬结构。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分。
对于高价值、高难度的岗位，如核心技术研发人员或高级管理人员，可以适当提高基本工资水平，以体现其岗位的重要性和稳定性。
同时，加大绩效工资和奖金的比例，激励他们为企业创造更高的价值。
而对于一些基层操作岗位，基本工资可能占比较大，绩效工资和奖金相对较少，但也可以通过设置一些与工作质量、效率相关的奖励机制来提高员工的工作积极性。
除了薪酬结构，薪酬水平的确定也是实施差异化薪酬的重要环节。
薪酬水平既要具有内部公平性，即不同岗位之间的薪酬差距要合理；又要具有外部竞争力，能够吸引和留住市场上的优秀人才。
对于关键岗位和稀缺人才，企业可以提供高于市场平均水平的薪酬待遇，以增强企业的吸引力。
如何合理实施差异化薪酬政策
如何合理实施差异化薪酬政策在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住和激励优秀人才，合理实施差异化薪酬政策是一项关键举措。
差异化薪酬政策并非简单地给予不同员工不同的薪酬待遇，而是要基于科学的分析、合理的设计和有效的执行，以实现企业与员工的双赢。
首先，明确实施差异化薪酬政策的目标至关重要。
这一政策的目标可能包括激励员工提高工作绩效、吸引行业内的优秀人才、促进内部的人才流动和优化人力资源配置等。
只有明确了目标，才能为后续的政策设计和执行提供清晰的方向。
要实现合理的差异化薪酬，对岗位进行准确的评估是基础。
通过对岗位的职责、难度、工作环境、对企业的贡献等多方面进行评估，确定各个岗位的相对价值。
这有助于为不同岗位设定合理的薪酬范围，避免薪酬的不合理差距导致员工的不满和不公平感。
员工的绩效表现是实施差异化薪酬的重要依据。
建立科学合理的绩效考核体系，能够准确地衡量员工的工作成果和贡献。
绩效考核应涵盖工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等多个方面，并且考核标准要明确、具体、可衡量。
对于绩效优秀的员工，给予较高的薪酬奖励，能够激发他们持续保持高绩效；而对于绩效不达标的员工，则应适当降低薪酬增长幅度甚至进行薪酬调整，以促使他们改进工作表现。
此外，员工的能力和技能水平也是差异化薪酬的考量因素。
具备高技能、专业知识和丰富经验的员工，往往能够为企业创造更大的价值。
因此，对于这类员工，应当给予相应的薪酬激励，以鼓励他们不断提升自己的能力，并吸引更多具备优秀能力的人才加入企业。
市场薪酬水平的调研也是不可忽视的环节。
了解同行业、同地区类似岗位的薪酬情况，能够帮助企业确定自身薪酬的竞争力。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失；而过高的薪酬水平则可能增加企业的成本压力。
因此，要根据市场调研结果，合理调整薪酬水平，使企业的薪酬政策既具有吸引力，又符合企业的财务状况。
在设计差异化薪酬政策时，还需要考虑企业的文化和价值观。
差异化薪酬如何兼顾公平性和激励性
差异化薪酬如何兼顾公平性和激励性在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视薪酬体系的设计，以吸引、激励和保留优秀人才。
差异化薪酬作为一种有效的薪酬策略，旨在根据员工的绩效、能力、岗位等因素给予不同的薪酬待遇。
然而，要使差异化薪酬发挥其应有的作用，关键在于如何在实现激励效果的同时兼顾公平性。
如果处理不当，可能会引发员工的不满和不公平感，从而影响团队的凝聚力和工作效率。
公平性是薪酬体系的基石，它关系到员工对企业的信任和满意度。
员工普遍希望在一个公平公正的环境中工作，认为自己的付出和回报成正比。
如果员工感到薪酬不公平，可能会产生消极情绪，工作积极性受挫，甚至可能选择离职。
因此，在设计差异化薪酬体系时，必须充分考虑公平性原则。
那么，如何在差异化薪酬中体现公平性呢？首先，薪酬的差异应该基于合理、可衡量的标准。
这些标准可以包括工作绩效、工作难度、工作经验、专业技能等。
通过明确和公开这些标准，让员工清楚地了解为什么会存在薪酬差异，从而减少误解和不满。
例如，对于销售岗位，业绩突出的员工应该获得更高的薪酬；对于技术研发岗位，具有创新成果和解决关键技术难题的员工应该得到相应的奖励。
其次，评估过程应该公正透明。
无论是绩效评估还是能力评估，都应该有明确的评估指标和流程，并且评估者应该具备足够的专业知识和公正性。
评估结果应该及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以及对薪酬的影响。
同时，应该建立申诉机制，允许员工对评估结果提出异议和申诉，确保评估的公正性。
此外，企业还应该关注内部薪酬的相对公平性。
这意味着不仅要考虑不同岗位之间的薪酬差异，还要关注同一岗位不同员工之间的薪酬平衡。
避免出现同岗不同酬的情况，除非这种差异是基于明确的、合理的因素。
激励性是差异化薪酬的核心目标。
通过给予不同的薪酬待遇，激励员工提高工作绩效，发挥更大的潜力，为企业创造更多的价值。
为了实现激励效果，薪酬差异应该足够明显，让员工感受到努力工作带来的回报。
差异化薪酬如何兼顾员工的工作生活平衡
差异化薪酬如何兼顾员工的工作生活平衡在当今竞争激烈的职场环境中，企业为了吸引和留住优秀人才，往往会采用差异化薪酬策略。
然而，如何在实施差异化薪酬的同时，兼顾员工的工作生活平衡，成为了企业管理者和人力资源专家面临的重要挑战。
差异化薪酬，简单来说，就是根据员工的个人能力、工作表现、业绩成果等因素，给予不同水平的薪酬待遇。
这种薪酬模式的优点在于能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
但如果处理不当，也可能导致员工之间的不公平感、工作压力过大，进而影响到他们的工作生活平衡。
要实现差异化薪酬与员工工作生活平衡的兼顾，首先需要明确一个重要的前提，那就是工作生活平衡并非意味着工作和生活的绝对分离，而是在两者之间找到一个合适的契合点，让员工能够在高效完成工作的同时，也有足够的时间和精力去享受生活、照顾家庭、发展个人兴趣爱好。
那么，企业在设计差异化薪酬体系时，应该如何考虑员工的工作生活平衡呢？其一，薪酬的差异化应该基于合理、透明且可衡量的标准。
这些标准不仅要包括工作成果和业绩，还应该考虑到工作的难度、复杂度、工作时间和强度等因素。
例如，对于那些经常需要加班或者承担高强度工作任务的员工，在薪酬上应该给予相应的补偿。
但同时，企业也应该思考如何通过优化工作流程、提高工作效率等方式，减少不必要的加班和高强度工作，而不是仅仅依靠薪酬补偿来解决问题。
其二，除了物质薪酬，企业还应该注重非物质激励的运用。
非物质激励包括职业发展机会、培训提升、工作环境改善、弹性工作制度等。
对于那些注重工作生活平衡的员工来说，弹性工作制度可能比单纯的高薪更具有吸引力。
比如，允许员工自主选择工作时间、远程办公或者实行工作时间的累积和调休制度，都能够让员工更好地安排工作和生活。
其三，建立良好的沟通机制至关重要。
企业在制定差异化薪酬政策时，应该充分听取员工的意见和建议，让员工了解薪酬差异化的依据和目的，避免因为信息不透明而产生误解和不满。
部门间薪酬差异化管理制度
部门间薪酬差别化管理制度一、制度背景为了提高企业内部部门之间的合理竞争性和激励机制，激发员工的工作乐观性和创造力，本公司特订立了《部门间薪酬差别化管理制度》。
本制度旨在依据各部门的业绩和贡献，合理调整各部门员工的薪酬待遇，确保激励激励机制落地实施。
二、管理标准1.激励目标：以企业整体绩效为导向，提高各部门的工作乐观性和创造力，促进企业整体发展。
2.薪酬差别化原则：依据不同部门的业绩和贡献度，合理确定薪酬差别。
3.确定业绩指标：每个部门应订立实在的年度和季度业绩指标，并与公司整体目标紧密对接。
4.高绩效部门：对于业绩优秀的部门，可予以额外的薪酬嘉奖以激励团队成员连续努力。
5.低绩效部门：对于表现不佳的部门，应及时采取措施进行改进，包含供应培训和引导。
6.公平公正原则：薪酬差别化管理必需建立在公平公正的基础上，避开造成不正当的竞争和利益冲突。
三、考核标准1.部门绩效评估：依据经营指标、业务质量、客户满意度等方面进行评估。
2.部门业绩评定：将各项绩效指标量化，并确定权重，以综合评定部门的工作业绩。
3.绩效评估周期：绩效评估周期为一年，依据情况可将其分为季度或半年评估一次。
4.部门绩效评估流程：–设定绩效目标：各部门依据公司目标和自身实际情况设定绩效目标。
–绩效记录与反馈：定期记录部门绩效指标，并向部门经理与员工反馈。
–绩效评估与考核：人力资源部依据部门绩效指标进行评估与考核。
–绩效嘉奖与调整：对于绩效优秀的部门予以薪酬嘉奖与激励，对于绩效不佳的部门需提出调整措施。
5.薪酬差别化管理指标权重考核：–经营指标（占比30%）：包含营业额、利润增长、市场份额等。
–业务质量（占比30%）：包含产品质量、客诉率、退货率等。
–客户满意度（占比20%）：通过客户反馈、调盘问卷等。
–团队合作（占比20%）：包含部门间协调、沟通等。
四、嘉奖与考核措施1.高绩效部门嘉奖：–依据业绩和贡献度，部门可以获得额外的薪酬嘉奖作为股权、绩效奖金或年终奖等。
薪酬差异化系数范围
薪酬差异化系数范围
薪酬差异化系数是指公司内不同职位员工的薪酬差异程度，一般根据
不同职务的工作内容、职位要求、市场供求等因素进行评估。
薪酬差
异化系数可以反映公司薪资公平性和合理性，也能够激励员工积极性，提高团队士气。
因此，很多公司都会计算、评估并控制其薪酬差异化
系数。
薪酬差异化系数的范围一般在0.8-1.2之间，也有些企业可能会适当调整到1.5左右。
这个范围的设置可以在一定程度上保证公司内部薪酬
公平和员工的激励机制。
如果薪酬差异化系数小于1，说明公司内部薪酬水平比较公平，即相同职位、同样工作量的员工薪酬接近；但这也可能导致员工缺乏积极性，工作效率和工作投入不高。
如果薪酬差异化系数大于1，说明公司内部薪酬水平存在一定差异。
这时，公司应该根据员工的贡献、能力以及
市场供求情况进行薪酬激励，以激发员工的工作积极性和工作热情。
通过对薪酬差异化系数的评估和调整，可以更好地维护企业的内部公
平和稳定，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和市
场地位。
同时，也需要注意，在控制薪酬差异化系数的同时，要保证
员工的基本薪酬和福利待遇的公平和可持续性，以保持员工的稳定和企业的发展。
如何根据员工贡献制定差异化薪酬政策
如何根据员工贡献制定差异化薪酬政策在现代的企业管理中，差异化薪酬政策在激励员工、提高团队业绩和人才留存方面扮演着重要的角色。
而要根据员工贡献制定差异化薪酬政策，需要考虑多个因素，包括员工表现、业绩评估和薪资结构等。
本文将探讨如何科学地制定差异化薪酬政策以吸引、激励和留住高绩效员工。
一、明确核心价值观在制定差异化薪酬政策之前，企业需要明确自身的核心价值观和战略目标。
通过明确价值观，企业能更好地找到与公司文化相契合的薪酬策略，并为制定差异化薪酬政策提供方向。
二、建立绩效评估体系制定差异化薪酬政策的关键是建立科学的绩效评估体系。
该体系应包括明确的评估标准、公平的评估方法以及合理的评估周期。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的表现，并据此制定差异化薪酬政策。
三、确定差异化薪资结构差异化薪酬政策要建立在合理的薪资结构基础上。
企业应根据员工的工作职责和绩效水平，制定相应的薪资水平，确保员工的工资与其贡献成比例增长。
此外，还可以考虑采用浮动工资、奖金制度等形式，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
四、注重激励机制差异化薪酬政策应注重激励因素的设计。
企业可以通过设立个人奖励、团队奖励、项目奖励等方式，激励员工在实际工作中展现出色的表现。
此外，也可以考虑提供培训机会、晋升机会和福利待遇等非金钱激励，使员工产生更强的归属感和认同感。
五、持续跟踪和调整制定差异化薪酬政策后，企业需要持续跟踪和评估其效果，并根据需要进行适时调整。
由于员工的表现和市场环境都可能发生变化，差异化薪酬政策也需要相应地进行调整和改进，以适应不同情况下的需求。
综上所述，制定差异化薪酬政策需要企业明确核心价值观、建立绩效评估体系、确定差异化薪资结构、注重激励机制，并持续跟踪和调整。
通过科学制定差异化薪酬政策，企业可以更好地激励员工、提高绩效，并取得更好的商业成果。
薪酬差异化管理方案根据岗位价值差异制定薪资策略
薪酬差异化管理方案根据岗位价值差异制定薪资策略随着经济的发展和企业竞争的加剧，管理者们在组织中越来越重视薪酬差异化管理，以激励和留住高价值的员工。
薪酬差异化管理方案是一种有效的人力资源管理工具，它根据岗位的价值差异制定相应的薪资策略，以达到激励员工努力工作、提高绩效的目的。
本文将就薪酬差异化管理方案的重要性、设计原则及实施步骤进行详细阐述。
1. 薪酬差异化管理方案的重要性薪酬差异化管理方案对于企业和员工来说都具有重要意义。
对于企业而言，它能够更好地激励和留住高价值的员工，提高员工绩效和生产力，增强组织竞争力。
对于员工而言，差异化的薪酬体系能够更好地反映个人的工作贡献和能力，激发积极性、创造力和发展动力。
2. 薪酬差异化管理方案的设计原则在制定薪酬差异化管理方案时，需要遵循以下设计原则：2.1 公平性原则：薪酬差异化管理方案应该公平公正，确保员工能够获得符合其贡献和能力的薪酬待遇。
不同岗位的薪资差异应该合理且明确。
2.2 竞争力原则：薪酬差异化管理方案应该具备一定的竞争力，能够吸引和留住高价值的员工。
与市场上相似岗位的薪资水平相比，企业的薪酬待遇应该具备竞争力，以激励员工发挥更大的工作动力。
2.3 激励性原则：薪酬差异化管理方案应该具备激励员工的功能，能够有效地激发员工的积极性、创造力和发展动力。
不同岗位之间的薪酬差异应该与工作内容、责任和工作绩效相匹配。
3. 薪酬差异化管理方案的实施步骤在实施薪酬差异化管理方案时，可以按照以下步骤进行：3.1 需求分析：首先，对组织内各个岗位进行需求分析，了解不同岗位对人才的需求、工作内容和职责，以及对组织目标的贡献程度。
3.2 岗位评价：根据需求分析的结果，对各个岗位进行评价，确定其相对价值，并确定不同岗位之间的差异。
3.3 薪资测算：根据岗位评价的结果，制定相应的薪资测算方法，计算出各个岗位的薪资水平。
3.4 薪资制定：根据薪资测算的结果，制定差异化的薪酬方案，确定不同岗位的薪资差异。
差异化职级薪酬模型
开发部、产品部、商业化运营部、测试部成 员 参照基准值 0.05/月 0.1/月
市场部、销售部成员
0.2/月
0.3/月
0.4/月 0.5/月
按年限0.1 0.6/月 0.1/月 0.2/月
/年累加
总办、发展规划部、人事部、人力资源发展 部
行政部、财务部、业务运营部、营销部成员
开发部、产品部、商业化运营部、测试部成 员
P3-2
（4.2-5.6）
0.3/月
5
P3-3
0.4/月
（5.6-8.4）
6
P3-2 （4.2-5.6）
0.4/月
P3-3 7 试用转正 （5.6-8.4）
0.5/月
P3-4
8
（8.4-11.2） 0.6/月
市场部、销售部成员
总办、发展规划部、人事部、人力资源发展 部
行政部、财务部、业务运营部、营销部成员
薪资
差异化职级薪酬模型
学历
上调标准
工作经历
二本院 校以下
二本 院校
普通院 双一流 普通院 双一流 普通一 双一流 校硕士 院校硕 校博士 院校博 2-4年 4年以上 岗位匹配度高 本院校 院校本科
研究生 士研究生 研究生 士研究生
单位：万元 备注
P2-3
填表说明： 1.表内在职类型对应薪资档位按年薪核定，基准值按月薪折算。其中，市场部、销售部成员全年按24个月计薪，根据季度和年度KPI完成情况核发；其他部门全年按14个月计薪。 2.差异化职级薪资标准主要作为新人招聘参照，薪资档位对应基准值作为该档起薪标准，累加上调对应薪资标准后按月计薪。 3.成员职级年薪按M线和P线并行核定，就高不就低。 4.已入职未转正成员和已转正但职级薪资未达累加上调对应薪资标准的成员，在7月份季度评级中一并统筹补齐，已达对应薪资标准的成员不再追加调整。 5.“岗位匹配度高”是指：总办、人事、人力资源发展、行政、发展规划、财务、业务运营、营销岗位原则上具有同类岗位工作经验，开发、业务岗位原则上具有相关度较高的项目工作经验。
薪资差异化管理：根据岗位、能力等因素进行差异化薪资管理
薪资差异化管理：根据岗位、能力等因素进行差异化薪资管理1. 引言薪资是企业用于激励和激发员工产出的重要手段之一。
在实行差异化薪资管理的前提下，企业可以根据员工的职位、能力以及业绩等综合因素来确定薪资水平，以实现公平公正的薪酬体系。
本文将详细介绍薪资差异化管理的概念、重要性以及实施过程，并提供实用的方法和建议。
2. 薪资差异化管理的概念和目的薪资差异化管理是根据员工在岗位、能力以及绩效等方面的差异，确定其所应得到的薪资水平。
其目的是为了激励员工的积极性和动力，促进绩效提升，并确保员工的努力得到公平回报。
3. 薪资差异化管理的重要性3.1 激励员工积极性和动力通过差异化薪酬激励，能够使员工感受到薪资与绩效之间的关联，并激发其更好地工作和努力提升能力的欲望。
3.2 提升绩效水平和业绩通过差异化薪酬激励，能够推动员工提升自身的能力和绩效，进而促进整个团队和企业的业绩提升。
3.3 增强员工满意度和忠诚度差异化薪酬体系能够增加员工对公平公正的认知，提高员工满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3.4 吸引和留住人才合理的差异化薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，并留住高绩效员工，提升企业的竞争力。
4. 实施差异化薪资管理的步骤与方法4.1 岗位薪资分析对企业的各个岗位进行薪资分析，确定不同岗位的薪资水平范围。
4.2 能力评估和能力要求通过能力评估，确保员工的能力与岗位要求相匹配，并据此确定员工的能力水平。
在差异化薪资管理中，能力要求的不同将影响员工薪资的差异。
4.3 绩效评估和绩效奖励通过绩效评估，评估员工在工作中的表现和业绩，以确定绩效水平。
绩效奖励是差异化薪资管理的重要组成部分，能够根据不同绩效水平给予不同的薪资激励。
4.4 员工福利和福利差异化除了基本薪资，员工福利也是薪资差异化管理的一部分。
通过差异化的福利制度，能够更好地满足员工的个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
5. 差异化薪资管理的挑战与解决方案5.1 建立公平公正的标准与制度制定公平公正的薪资标准和制度，确保员工对薪资差异的认知和接受。
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传统薪酬
现代薪酬
雇佣关系
代理关系
防止“偷懒”
主动性、协作性、创新性
薪酬哲学
四个基本问题：Why, What, How, Who
•Why:为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？
•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ •How:我们如何支付？用什么样的支付方式
•Who:哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？
压低工资就能增加利润 个人化的奖励能提升员工工作成 果水平
金钱是最有效的激励方法 薪酬系统的运作和管理成本越低 越好
福利管理
福利的本质：一种补充性报酬
福利的作用： 1、改善业绩形象 2、提高企业凝聚力 3、提高员工忠诚度 4、融合人际关系
福利管理
福利的形式：
全员性福利 —— 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等 特殊福利 ——免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助 ——住院慰问金、医疗补助、家庭生活、 困难补助等
条件
案例二：美国西南航空公司
第一，创建了像对待客户一样对待员工的公司文化 第二，非常看重让员工在工作中找到乐趣 第三，形成了浓厚的赞赏和庆祝文化
从薪酬福利到工作体验
1．认可和赞赏 2．工作和生活的平衡 3．组织文化 4．个人发展机会
薪酬观念的病毒
病毒来源
病毒的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞 争力 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造 业绩、打击团队， 进而错误鼓励员工注重讨好上司 、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把 人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事 业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高 代价的薪酬福利系统。
福利管理
福利管理的主要原则 1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则
福利管理
福利管理的主要内容 1、确定福利总额 2、明确福利目标 3、确定福利的支付形式和对策 4、评价福利措施的效果
我国的社会保障体系
社会保障体系
社会保险 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资常见的两种做法： 1、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工 作量奖金。 2、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业
务提成或工作量奖金。
第二部分：差异化薪酬设计
1、计件单价=某等级工人单位时间工资标准×单位
产品的工时定额
2、计件单价=某等级工人单位时间工资标准÷单位
场景三:差异化薪酬设计——理想情形
思考：计件工资和绩效工资的具体应用
第二部分：差异化薪酬设计
计件制薪酬设计-技能操作型 绩效制薪酬设计-管理型
第二部分：差异化薪酬设计
计件工资的作用： 1、能够更好地体现按劳分配原则。 2、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很 强的物质激励作用。 3、有利于员工素质和劳动生产率的提高。
行 业 分 析
企 业 状 况 分 析
竞 争 对 手 分 析
评 估 现 薪 资 状 况
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司 薪 酬 曲 线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
薪酬风险
对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激 进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1、薪酬变革要让大多数员工满意。 2、留住核心员工。 3、企业经营目标达成。
时间的产量定
第二部分：差异化薪酬设计
多维度考虑计件工资设计： 1、操作难度 2、操作效率 3、工作质量（合格率）
4、客户满意度
第二部分：差异化薪酬设计
绩效工资的作用： 1、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。 2、有助于企业建立绩效导向的运作模式。 3、有助于建立以绩效为导向的价值观。
第二部分：差异化薪酬设计
第三部分：薪酬设计六大原则
场景四:差异化薪酬设计——理想情形
故事结局
第三部分：薪酬设计六大原则
有效薪酬设计方案的特征： 1、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的 因素的成长和提高。 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。
3、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇
全面报酬体系
报酬
经济的 非经济的
直接的
基本 工资 业绩 奖金 股权 红利 各种 津贴
间接的 保险 福利 补助 优惠
工作 有趣的工作 挑 战 性 责 任 感 褒奖的机会 成 就 感 发展的机会
工作环境 合 理 的 政 策 称 职 的 管 理 意 气 相 投 的 同 事 恰 当 的 社 会 地 位 舒 适 的 工 作 条 件 弹 性 时 间 工 作 制 缩减的周工作时数 共 担 工 作 自 助 食 堂 式 报 酬 便利的通讯
之间短期和长期的平衡。
第三部分：薪酬设计六大原则
成功的薪酬的设计：
1、战略定位
2、岗位定级
3、能力定薪 4、绩效定奖
第三部分：薪酬设计六大原则
在本章节学习之后，我们期望您能够结合本 单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优 化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进 实现企业的可持续发展。
第四部分 薪酬福利管理
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
目前我国企业薪酬的挑战
1、人口结构 2、产业结构变化 3、物价、生活水平提升 4、全民负债
关于薪酬
1、伟大企业=伟大HR队伍支撑=优秀薪酬体系支撑 2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4、总体货币 5、基本工资+奖金
为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能
和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上 是一种交易或交换。
前言
薪酬本质：
劳有所获，多劳多得。
薪酬的目标
1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才
2、激励在职员工（动力系统） 3、短期激励 和长期激励相结合（长远发展） 4、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢) 5、控制人工成本
6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计
7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作 8、营销人员的薪酬激励体系的设计 9、研发技术人员绩效考核与激励
课程内容
前言 第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相 第二部分：差异化薪酬设计 第三部分：薪酬设计六大原则 第四部分：薪酬福利管理
前言
关于薪酬
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工
社会救济 贫困户 残疾人 灾民
社会福利 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
组织模式及生存时间
92.3%
宗教家
22.7%
思想家 企业家
宗教化生存
专家
制度化生存 机会化生存
3-5年企业靠机会 创业期热情VS动力 5-10年企业靠老总 规范期艺术VS科学
D
≤60
10%
连续出现淘汰
第二部分：差异化薪酬设计 薪酬设计时的注意事项：
1. 计件制与绩效制综合设计 2. 多时间维度综合设计 3. 否定僵化，有原则的灵活设计 4. 杜绝模式化，各层次绩效统筹设计
薪酬设计的工作程序
确定薪 酬战略 进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
前言
在《激励创造绩效——差异化薪酬设计》的培训专题中，我们将向
您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要
包括以下内容： 第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相
第二部分 差异化薪酬设计
第三部分 薪酬设计六大原则 在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更 好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握 相关方法，并学以致用。
好的薪酬
薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该
员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加， 企业的收益没有减少
实现企业和员工的共赢 能够实现企业的HR战略意图
13
角色介绍
李丹：某家电制造集团 手机公司薪酬管理员
秦岚：手机公司 人力主管
张震：手机公司 一分厂厂长
李响：手机公司 制造主管
薪酬设计（薪酬策略）
——是企业文化的一部分； ——是薪酬福利设计和管理的前提； ——是对企业核心价值观的认识； ——是有关薪酬分配的政策和策略； ——包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励 与福利费用的比例等
案例一：IBM公司
第一，IBM公司设立了各种各样的认可奖项 第二，IBM公司制订了专门的生活和工作计划 第三， IBM公司文化变革 第四，IBM充分利用在线的方式进行知识管理，员 工可以进行在线学习和职业生涯规划 第五，IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作
李进：手机公司 一分厂车间主任
王立顺：手机公 司一分厂班长
前言
场景一:差异化薪酬设计——实际情形
在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投 诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当， 您极易遭遇阻碍。接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。
影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素
劳 动 绩 效 职 务 或 岗 位 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平
企业整体因素