1、结构多元化

•家庭保健护理 •保姆家庭护理 •免费体检 •咨询服务
•授予头衔
•以员工名 义命名
1、结构多元化
— —福利设计
• 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 • 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 • 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 • 为何要提高某项福利 • 哪类员工应被提供哪种福利 • 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 • 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工
三、薪酬体系设计的多元化趋势
组织特征
企业发展阶段
人力资源
初创
成长
成熟
衰退
管理重点 薪酬策略
创新、吸引关键人才、 刺激创业
个人激励
短期激励方 式
长期激励方 式
基本薪酬
绩效激励 全面参与股权 低于市场水平
奖金
高
福利
低
招聘、培训
个人--集体激励 相结合
绩效激励、福利
有限参与股权
相当于市场水平
高 低
保持员工团队、奖励管 理技巧
1、结构多元化
— —福利设计
• 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式
带薪假期 补充医疗 房屋补贴 家属保险 购车补贴
旅游
1、结构多元化
— —福利设计
方案选择
A
B
C
D
是
否ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
否
否
否
否
是
是
否
是
否
是
是
否
否
否
否
是
否
否
否
否
是
否
1、结构多元化
— —福利设计 1、福利总额预算 2、点值确定与分配 3、福利需求调查 4、福利菜单更新 5、福利选择与统计 6、福利购置与支付 7、成本与效果调查
劳动分红、福利等。
一、薪酬管理的挑战性
• 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 • 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 • 不患寡而患不均 • 结构老化，弹性下降 • 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 • 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 • 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。
1、结构多元化
— —销售人员的薪酬方式
• 底薪加奖金模式 • 底薪加佣金模式 • 底薪加奖金加佣金模式 • 纯佣金模式
1、结构多元化
— —福利设计
实物型
机会型
优惠型
服务性
荣誉性
•免费宿舍 •免费工作餐 •免费饮料 •文体设施
• 培训 • 带薪假 • 挑战性工作 机会
•无息贷款
•产品分享 •折扣票券
——只有更好，没有最好！
二、不变的三原则
• 对外竞争性 • 对内公平性 • 对员工的激励性
三、薪酬体系设计的多元化趋势
• 1、人才竞争的要求 • 2、企业不同发展阶段的要求
三、薪酬体系设计的多元化趋势
• 用工成本的上升，导致人才价格战 • 劳动力队伍的结构变化 • 人才匮乏 • 养老体系的不完善 • 薪酬收入的不公平造成人才的流失
多元化薪酬结构设计
导入
• 当外包成为趋势，人力资源的管理重点是什么？
导入 薪酬概念
• 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总 和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外 在薪酬。
• 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规 定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。
• 狭义的工资指基本工资或标准工资。 • 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、
3、高管激励模式
重要性
端正工作心态 有利于经管者关注企业长期发展 留住人才吸引人才 降低即期成本支出 业绩激励
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目质经量理工程师工材艺料员工程师生产调度安全员 生焊产工线组长 实验作员业质文量件检验员 冷作操作工 保安
2、激励长期性
1、企业年金 2、准公务员式年薪 3、期权 4、员工持股计划
3、高管激励模式
准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划
一揽子型模式： 单一固定数量年薪
非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
个人--集体激励相结合
减员、控制人工 成本
奖励成本控制
利润分享、福利
--------
股票购买
--------
高于、相当于市场水平
相当于市场水平 高、相当于市场水平
相当于、低于市 场水平
无
低、相当于市场 水平
四、多元化薪酬系统的构成
1、结构多元化 2、激励长期性 3、高管激励模式
薪酬系统
1、结构多元化
1、结构多元化
1、结构多元化
— —津贴的设计
• 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴
1、结构多元化
— —奖金的设计
一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 • 合理化建议奖 • 特殊贡献奖 • 成本节约奖 • 安全奖 • 质量奖 • 超额利润奖等
折中薪酬模式
中
中 中 中 中 中
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
职位系列
管理类序 列
部门管理 中基层管
理
划分依据
从事职能管理工作，对公司或事业部某 一方面的职能管理直接承担责任
从事管理服务工作，承担重要的管理责 任。
岗位举例
部门正副职
直接薪酬 间接薪酬
基本工资 绩效工资 成就工资
津贴 加班工资 基本福利
企业福利
岗位工资 年功工资 技能工资
奖金 浮动工资 股票期权
分红
岗位津贴 工作津贴
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险
住房公积金 福利设施 健康福利 假日福 利 教育培训 补贴福利……
晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素
25分位
中位数
75分位
冠达尔 基本工资
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目经质理量工程师 工材艺料员工程师生产调度 安全员 生焊产工线组长 实验员作业文质件量检验员 冷作操作工 保安
薪酬总额 25分位 薪酬总额 75分位
薪酬总额 中位数 冠达尔 薪酬总额
案例
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
• 弹性模式 稳定模式 折衷模式
——固定部分 ——变动部分
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
与绩效挂钩程度
激励效应 员工主动性 员工压力 员工忠诚度 员工流动率
弹性薪酬模式
强
强 强 大 弱 大
稳定薪酬模式
弱
弱 弱 小 强 小