第11章政府部门员工绩效管理学习课件

员工绩效管理与传统人事考评的比较
员工绩效管理在组织人力资源管理中的地位
绩效评估系统
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11.1.1
员工绩效管理的内涵
员工绩效管理是组织绩效管理的重要组成部分。绩效管理
是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架， 然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果 的一种管理过程。 它是20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩
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11.4.4
沟通的方法与技术
绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。
正式沟通是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、 有主管参加的定期分部门会议等等。 非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。 ——正式沟通的方式 ——非正式沟通的方式
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11.5
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11.4.1
绩效反馈的阻力
——与员工讨论他们绩效水平当自己的缺点被指出来时，许多员工会自我辩护。
——员工对自己的绩效往往评价过高。
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11.4.2
绩效计划阶段的沟通
绩效计划是启动绩效管理和实现绩效管理战略目标的关键点。
绩效计划是一种管理者与员工默认的契约，建立绩效契约的 过程是一个双向沟通的过程，而不仅仅是管理者向被管理者提出 的工作要求。 绩效计划应处于动态之中，我们需要随时发现它的不合理和 过时之处，并加以调整。
“绩效评估系统”。
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11.2
关键绩效指标的确定
关键绩效指标的内涵
一些常用的关键绩效指标
关键绩效指标的设计过程
关键绩效指标的类型
标度及其含义
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11.2.1
什么是关键绩效指标
关键绩效是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为
化的标准体系。关键绩效指标是针对组织目标起到增值作用的 工作产出来设定的。具有以下特征： ——定量化或行为化的标准体系 ——对组织目标有增值作用 ——员工与管理者就工作期望、工作表现和未来发展等方 面的内容进行沟通
主管常用的一些关键绩效指标
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11.2.2
设定关键绩效指标的过程
无论是对于团队的绩效还是个人的绩效，最终完成一个绩
效评估的指标体系都要经过这么几个过程： ——确定所需要评估的工作产出； ——确定每一项工作产出的绩效指标和标准； ——给各项绩效指标赋予一定的权重； ——对绩效指标体系的评价
——交替排序法
——配对比较法
——强迫分布法
——目标测评法
——行为定位评定量表
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11.3.2
由谁来做评估
传统观念认为，管理者的权力表现形式之一，就是评估下属
的绩效，管理者对下属的绩效负有责任。 实际上，多元化的评估主体往往有利于取得更好的评估效果。 ——上司评估 ——同事评估 ——自身评估 ——下属评估
效评估等管理理论的糟基础上发展起来的一种先进的管理机制，
是提高组织绩效的一种创新型手段。 传统的人事评估是一种简单的事后评估，而现代员工绩效 管理则是一个双向式互动的沟通过程。
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11.1.2
员工绩效管理在人力资源管理中的地位
员工绩效管理在组织人力资源发展中处于一个核心的地
位，它是组织提升自身的生产力和价值，从而提高组织竞争 力的重要工具。 员工绩效管理这个评价体系并非是孤立的、完全固定的， 而是受多种因素影响、与多种因素相互作用的，我们称之为
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11.2.3
绩效管理的主要工作任务
——绩效指标的确定
——指标的权重
（1）专家直观判定法
（2）排序法
（3）层次分析法
——设定关键绩效指标时的常见问题及解决办法
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11.3
员工绩效评估的技术与方法
个人的哪些特征或行为是评估的对象，个人的特征或行为
是否构成了对两个人进行区分的障碍。
对于多数管理者来说，向员工提供绩效反馈往往是一件容
易引起不快的事情。事实上，一个对绩效反馈存有戒心的管
理者，除非为组织政策和控制所迫，多半会忽视这项工作。 管理者为什么不愿意提供绩效反馈呢？ 卓有成效的绩效评估，应该使员工感到评估是公平的，管 理者是真诚的，气氛是富有建设性的。
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11.3.3
评估工作中常见的偏差
评估作为主体对客体的评价过程，即使人事主管部门确立了
客观、量化的考核指标，但还是受到评估主体的主观知觉影响。 ——从众心理 ——趋中误差 ——优先与近因效应误差 ——晕轮效应误差 ——刻板印象误差
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11.4
绩效管理过程：沟通与反馈
好的互动关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。
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主要内容
11.1 什么是员工绩效管理
11.2 关键绩效指标的确定 11.3 员工绩效评估的技术与方法 11.4 绩效管理过程：沟通与反馈 11.5 绩效管理结果的使用
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11.1
什么是员工绩效管理
员工绩效管理的内涵
评估标准是通过评估形式或技术得以付诸具体执行的。 关键事件法可以为员工提供丰富的行为榜样，让员工知道 哪些行为是符合要求的，哪些行为是需要改进的。 评估主体都有哪些 评估中容易出现的偏差有哪些
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11.3.1
员工绩效评估使用的方法
——书面评估法
——关键事件法
——图表式等级评估法
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11.4.3
持续的绩效沟通
绩效计划的实施和管理仍然需要一种持续的沟通。
持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的 障碍以及得到成功所需信息的过程。 持续的绩效沟通对管理者和被管理者双方来说都是十分重要 的。管理者需要及时了解员工的工作进展情况，员工也想知道有 关自己工作的反馈信息，并有机会向管理者申请所需要资源。
第11章
政府部门员工绩 效管理
主讲教师：王 忠
引言
绩效管理在政府部门以及其员工的发展中，都占有极其 的地位。 员工绩效管理的前身是旧的人事管理中的考核及奖惩制度， 员工考评在组织中承担着监督和激励的功能。 在知识和信息全面发展的时代，员工绩效管理成为组织 战略管理的重要组成部分。 良好的员工绩效管理，将有助于形成组织与员工之间良